2016秋季兵团广播电视大学开放教育人力资源管理大作业2016秋(1)

兵团广播电视大学开放教育
人力资源管理（专科）毕业大作业
（2016年秋季学期）
分校：________________
年级：________________
学号：________________
学生姓名：________________
指导教师：________________
一、管理学基础（共计15分）
联想——中国第一个学习型组织
联想集团创建于1984年，现已发展成为拥有19家国内分公司，21家海外分支机构，近千个销售网点，职工6000余人，净资产16亿元，以联想电脑、电脑主板、系统集成、代理销售、工业投资和科技园区六大支柱产业为主的技工贸一体、多元化发展的大型信息产业集团。

1997年销售总额达125亿元人民币，并在各主要业务领域都取得了显著成绩，其中联想电脑闯入亚太十强排名第五，联想QDI主板跻身世界板卡供应第三位，联想系统集成公司成为国内优秀系统集成企业之一。

1995年至1997年连续三年在全国电子百强企业中排名第二，全国高新技术百强企业排名第一，联想的成功原因是多方面的，但不可忽视的一点是，联想具有极富特色的组织学习实践，使得联想能顺应环境的变化，及时调整组织结构、管理方式，从而健康成长。

早期，联想从与惠普(HP)的合作中学习到了市场运作、渠道建设与管理方法，学到了企业管理经验，对于联想成功地跨越成长中的管理障碍大有裨益；现在，联想积极开展国际、国内技术合作，与计算机界众多知名公司，如英特尔(Intel)、微软、惠普、东芝等，保持着良好的合作关系，并从与众多国际大公司的合作中受益匪浅。

除了能从合作伙伴那里学到东西之外，联想还是一个非常有心的“学习者”，善于从竞争对手、本行业或其他行业优秀企业以及顾客等各种途径学习。

柳传志有句名言：“要想着打，不能蒙着打。

”这句话的意思是说，要善于总结，善于思考，不能光干不总结。

分析：
1、联想是不是学习型组织？
2、学习型组织方式实施的条件和环境？
3、学习型组织的内容有哪些什么？
二、招聘与录用（共计15分）
某企业是远近闻名的大企业，由于缺少基层管理人员，所以进行招聘，报名者有几百人。

考试是采用笔试和面试相结合的形式进行的。

经过一个多星期的招考，最后通过电子计算机计分，选出10名佼佼者。

当总经理将录用名单逐一过目时，发现面试给他留下深刻印象、成绩特别出色的一名男青年并不在被录用者之列。

他感到非常奇怪，便立即叫人复查考试分数统计情况。

经复查发现该青年考试综合成绩名列第三，只因计算机出了故障，把分数和名次排错了，才导致他不幸落选。

公司立即通知有关人员纠正错误，给这位男青年补发录用通知书。

第二天，给这位男青年发通知书的助手回来向总经理报告了一个令人吃惊的消息：这位男青年因没被录用而跳河自杀了。

通知书送到时，人已经死去了。

听到这里总经理沉默了。

该企业在员工招聘与录用中应该吸取什么样的教训？应如何避免类似的情况？
三．工作分析案例（共计10分）
王强到底要什么样的工人
“王强，我一直想象不出你究竟需要什么样的操作工人，”江山机械公司人力资源部负责人李进说，“我已经给你提供了4位面试人选，他们好像都还满足工作说明中规定的要求，但你一个也没有录用。

”
“什么工作说明？”王强答道，“我所关心的是找到一个能胜任那项工作的人。

但是你给我提供的人都无法胜任，而且，我从来就没有见过什么工作说明。

”
李进递给王强一份工作说明，并逐条解释给他听。

他们发现，要么是工作说明与实际工作不相符，要么是规定以后，实际工作又有了很大变化。

例如，工作说明中说明了有关老式钻床的使用经验，但实际中所使用的是一种新型数字式钻床。

为了有效地使用这种新机器，工人们必须掌握更多的数字知识。

听了王强对操作工人必须具备的条件及应当履行职责的描述后，李进说：“我想我们现在可以写一份准确的工作说明，以其为指导，我们就能找到适合这项工作的人。

让我们今后加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。

”
讨论问题：王强认为人力资源部找来的4位面试人选都无法胜任，根本原因在哪里
四．绩效管理案例（共计10分）
李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。

该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。

具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。

在考评时，20多个人相互打分，以此确定员工的位置。

李某平时很少与员工就工作中的问题交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。

请分析：
1．该部门在考评中存在哪些问题？
2．产生问题的原因是什么？
五．薪酬管理案例（共计15分）
增长迅速的A公司在福利方面的做法真的可谓是独树一帜。

该公司所从事的业务的技术含量之低你一看便知：它通过自营的620家分店销售将近5万种不同类型的螺母．螺帽和螺钉。

然而精它所出售的产品很平常，但是它的财务绩效却非常好：公司利润连续5年每年增长38％以上，股东的总收益也高达每年40％以上。

不管公司的这种业绩是由于什么原因造成的，但可以肯定的一点是，这种业绩跟公司所提供的福利毫无关系。

公司的创始人兼总裁A君（或者在很多时候，他的雇员）在外出旅行的时候，并不会乘坐商务舱；事实上，他根本就不坐飞机。

比如说，在最近的一次出行中，他驾驶着公司的一辆带蓬货车来回一共行驶了5000公里的路程，途中他和他的首席财务官在快餐店就餐。

根据公司的规定，雇员在因公外出旅行时所支付的餐费公司是不予报销的，理由很简单，因为“你无论如何总要吃饭的”。

当雇员们因公外部旅行的时候，雇员往往都要住在价格低廉．设备简陋的旅店里。

此外，公司不提供股票期权或其他任何一种养老金福利计划。

在该公司里，“福利”一词更多地表现为雇员有很大的决策范围．有机会得到快速晋升以及管理公司的一个商店——常常是在进入公司仅仅6个月之后。

问题：
1.对于一家这样的公司来讲，为了吸引和留住高质量的人才，它必须提供哪些福利？
2. 对于该公司来说，为雇员提供一项养老保险计划的优点和缺点各是什么？
3. 该公司将福利水平降到最低程度使公司更难以雇佣到优秀的雇员。

你认为公司该怎么做？为什么？
六．劳动关系管理（每题10分，共计20分）
1、2007年3月10日，原告刘某应聘到南华公司。

南华公司因业务繁忙，当日即派刘某跟随业务团队到外省出差，在出差期间，刘某按照业务负责人李某的安排，负责该团队的资料整理，文件处理等业务。

被告以需要试用为由，表示暂缓签订劳动合同，试用期每天付给刘某120元。

同年7月20日，上述工作结束，刘某要求签订书面劳动合同，南华公司表示双方均有权试用，因对刘某工作不满意，表示不能签订书面劳动合同。

刘某要求南华公司从用工之日起，为刘某办理社保，并且按照月薪3600的工资基数，为其缴纳社会保险费，南华公司认为双方未签订正式的劳动合同，且在试用期，最多属于事实劳动关系，不同意刘某要求，刘某申请劳动仲裁，不予受理，刘某诉至法院。

１．南华公司理由是否成立，原因是什么？
2．企业应该承担什么责任？
2、2001年3月某科学院为配合北京大学生运动会召开，决定对院内环境进行整顿，院内需拆除几处房屋建筑，研究院即与某劳动服务公司签订承包合同，有劳动服务公司负责组织人员拆除，研究院支付劳动服务公司劳务费用10万元。

某劳动服务公司雇佣了5名工人工作,并签订了劳动合同。

在拆除房屋过程中工人孙某不慎从房顶坠落受伤,需住院治疗,医院要求支付住院押金1万元,研究院垫付。

后孙某住院期间的医疗费及仍需继续治疗的费用,劳动服务公司与研究院都不同意支付。

劳动服务公司对孙某说,你是为研究院拆房时受伤的,应由研究院为你支付医疗费。

该名工人即以研究院为被告,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求认定为工伤,并享受工伤待遇。

问题：孙某与研究院是否存在劳动法律关系?
七．员工培训（共计15分）
某机械公司新任人力资源部长W先生，在一次研讨会上学到了一些自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。

不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。

可一周的培训过后，大家都对这次的培训说三道四，议论纷纷。

除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收敛甚微，要么觉得学无所用，白费功夫。

大多数人认为，十几万元的培训费只为买来一时的轰动效应，有的员工甚至认为，这次的培训室新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己的脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢？他百思不得其解。

问题：导致这次培训失败的主要原因是什么？企业应当如何把员工培训落到实处？。