企业薪酬战略与管理(ppt 49页)
合集下载
企业战略与薪酬战略的关系PPT(共38页)
1.4 企业战略的层次
企业总体战略
经营单位战略
经营单位战略
经营单位战略
职能战略
职能战略
职能战略
1.5 战略管理主要分析方法
1、产品和业务选择
进行产品和业务选择最重要的方法是运用波士顿矩阵 来进行分析。
高
明星业务
问题业务
（Stars）
（question marks）
市 场
（深化策略）
（试探策略）
增
（列出威胁）
S O战略 利用优势 抓住机会 S T战略 利用优势 避免威胁
W O战略 利用机会 克服劣势 W T战略 降低劣势 减少威胁
2.1 薪酬战略
▪ 2.1.1 薪酬战略的内涵
➢ 戈麦斯（Gomez，1988）从宏观薪酬的角度来理解， 认为薪酬战略是管理人员根据具体的经营环境可以选 择的全部支付方式，这些支付方式对企业绩效和有效 使用人力资源产生很大的影响，包括：①薪酬的决定 标准，包括基于岗位还是技能、资历还是绩效、企业 绩效还是部门绩效、薪酬水平低于还是高于市场标准 四个维度；②薪酬的支付结构，包括固定和变动薪酬 的比重、短期和长期薪酬的比重、对经济和非经济薪 酬的重视三个维度；③薪酬制度的管理机制，包括集 权还是分权、员工低参与还是高参与、依据内部还是 外部公平、薪酬等级窄带还是宽带、薪酬体系弹性还 是刚性五个维度。
▪ 2.1.5 薪酬管理模式
➢ 集权管理还是分权管理 ➢ 员工参与度低还是高 ➢ 遵循内部公平还是外部公平 ➢ 秘密支付还是公开支付 ➢ 实施窄带薪酬还是宽带薪酬 ➢ 薪酬制度偏刚性还是偏弹性
2.1匹配，因此经营 环境就是主要的影响因素，主要包括宏观环境、产业环境和企业内 部环境三个层面。
增加的固定（或库存）成本/价 值
薪酬管理-战略性薪酬管理课件
· 以一种积极的方式将员工和企业联系在一起 ，从而为在
双方之间建立起伙伴关系提供了便利。
全面薪酬的构成： 3 、福利
· 弹性福利计划。 · 福利计划是针对绩效和强调目标的 ，而并非是单纯地
为了追随其他组织。
· 为迎接未来的挑战而创新性地使用福利计划。 · 必须对间接薪酬成本进行管理以及实行成本分担 ， 因
e 沟通性： 作为一种理想的全面薪酬战略 ， 就必须能够将组织的
价值观 、使命 、战略 、规划以及组织的未来前景传递给员工 ， 界定 好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色 ， 从而实现企业和员工 之间的价值观共享和目标认同 。此外 ，全面薪酬战略非常重视制订 和实施全面薪酬管理战略的过程 ， 这是因为它把制订计划的过程本 身看成是一种沟通的过程 ， 企业必须通过这样一个过程使员工能够 理解 ， 组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。
•薪酬系统
q紧紧靠近客户 q为客户提供解决
问题的办法
q加快营销速度
8取悦顾客 ， 超越
他们的期望
g 以顾客满意为奖励的 基础
g 由员工接触到的顾客 进行绩效或技能评价
第二节 从传统薪酬战略到全面报酬战略
一 、传统薪酬战略的特点和存在的问题
（一）传统薪酬战略下几种薪酬构成的主要特征
• 1 、基本薪酬： 是员工为企业工作所获得 的绝大部分报酬。
3.
可口可乐： 成长期： 外部竞争性
4.
快速发展期： 外部与内部竞争性
5.
稳定期： 多层次需求的全面薪酬
政策
6. 3. 将薪酬战略转化为薪酬实践。
7. 4. 对薪酬系统的匹配性进行再评价。
（三） 战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求
•
双方之间建立起伙伴关系提供了便利。
全面薪酬的构成： 3 、福利
· 弹性福利计划。 · 福利计划是针对绩效和强调目标的 ，而并非是单纯地
为了追随其他组织。
· 为迎接未来的挑战而创新性地使用福利计划。 · 必须对间接薪酬成本进行管理以及实行成本分担 ， 因
e 沟通性： 作为一种理想的全面薪酬战略 ， 就必须能够将组织的
价值观 、使命 、战略 、规划以及组织的未来前景传递给员工 ， 界定 好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色 ， 从而实现企业和员工 之间的价值观共享和目标认同 。此外 ，全面薪酬战略非常重视制订 和实施全面薪酬管理战略的过程 ， 这是因为它把制订计划的过程本 身看成是一种沟通的过程 ， 企业必须通过这样一个过程使员工能够 理解 ， 组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。
•薪酬系统
q紧紧靠近客户 q为客户提供解决
问题的办法
q加快营销速度
8取悦顾客 ， 超越
他们的期望
g 以顾客满意为奖励的 基础
g 由员工接触到的顾客 进行绩效或技能评价
第二节 从传统薪酬战略到全面报酬战略
一 、传统薪酬战略的特点和存在的问题
（一）传统薪酬战略下几种薪酬构成的主要特征
• 1 、基本薪酬： 是员工为企业工作所获得 的绝大部分报酬。
3.
可口可乐： 成长期： 外部竞争性
4.
快速发展期： 外部与内部竞争性
5.
稳定期： 多层次需求的全面薪酬
政策
6. 3. 将薪酬战略转化为薪酬实践。
7. 4. 对薪酬系统的匹配性进行再评价。
（三） 战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求
•
《薪酬战略》ppt课件
▪
这种企业往往处于较稳定的环境中，企业增长率
较低，维持竞争力的关键在于能否可以坚持本人曾经
拥有的优势，要求在人力资源方面能稳定掌握相关任
务技艺的员工。
▪
其薪酬战略往往是：不强调企业与员工的风险共
担，但对薪酬的内部一致性、薪酬管理的延续性以及
规范化有较高要求，因此薪酬决策的集中度较高，确
定薪酬常以员工从事的任务为根底，采取较稳定的根
们的整体薪酬程度？
战
略
性 薪
薪酬构成方式
薪酬的各个组成部分及其比重如何？固定和 变动、短期和长期、内在和外在？
酬
决
策
薪酬等级与幅度
薪酬等级的数量、不同等级之间的薪酬差距 以及用来确定这种差距的规范是什么 ？
薪酬制度管理
薪酬决策在多大程度上做到开放与透明?谁应 该参与薪酬体系的设计和管理？
薪酬战略
美国学者Luis R.Gomez-Mejia〔1988〕将薪酬 战略定义为：
职能层战略：是指为特定的职能活动、业务流程和职 能部门制定的战略规划和行动方案，以确保公司战略 和业务战略的有效实施。如人力资源战略、市场开发 战略、技术开展战略……等等。
二、企业战略对薪酬管理的影响
▪ 战略决议企业员工的类型、规模和数量构造
▪ 战略决议薪酬程度与市场工资程度的关系
▪ 战略会影响组织薪酬构造的设计
▪ 战略性薪酬管理实践上是对待薪酬管理职 能的一整套崭新的理念，既从战略的层面 对待薪酬及薪酬管理，作出一系列战略性 薪酬决策，构成与企业战略、文化匹配的 薪酬战略的过程。
战略性薪酬决策的主要问题：
薪酬决议规范
按照什么根据来决议薪酬？职位、技艺、资历、 绩效、市场情况？
薪酬管理-战略与薪酬管理课件
薪酬管理体系
基于战略的薪酬体系设计
员工态度和行为 竞争优势
经营战略
创新者：
提高产品的复杂
性，缩短产品生
命周期
调整薪酬制度以适应商业战略
商业反响
•产品的领导地位
•转向群众化生产
• 和创新
•周期
人力资源方面的配合
•灵敏、有冒险 精神、富创新
意识的人
薪酬制度
•奖励对产品创新
• 和生产过程的改革
•薪酬以市场为根底 •灵活的工作描述
人力资源管理体系 薪酬战略
基于承诺
外部公平（高工资） 为知识、经验、资历付酬 股权和额外福利
通用人才
基于生产率
注重外部公平（市场工资率） 为绩效付酬
独特人才 辅助性人才
基于合作关系 基于命令和服从
根据合同付酬、为知识付酬 按小时或临时签订的合同付酬
三、Gomez-Mejia和Wellbourne等人的战略 薪酬模式〔组织战略-薪酬战略〕
内部公平性
薪酬结构
薪酬管理体系设 计的具体内容
实现战略目标
外部竞争力
薪酬水平
奖金
提升竞争能力 促进员工开展
员工能力和奉献
福利
促进组织成长
薪酬管理体 系设计的具 体技术方法
职位评价、薪酬调查、薪等薪级设计、任职资格体系设计、期权期股设计
企业战略、人力资源战略、薪酬战略和薪酬管理的关系
四、企业战略对薪酬管理的影响和决定
获取
辅助性人才
通用人才
普遍性
企业人力资本体系结构
与核心能力直接相关 ，价值较高，较容易 从市场上招聘和获取
、不具独特性
人才类型 核心人才 通用人才 独特人才 辅助性人才
基于战略的薪酬体系设计
员工态度和行为 竞争优势
经营战略
创新者：
提高产品的复杂
性，缩短产品生
命周期
调整薪酬制度以适应商业战略
商业反响
•产品的领导地位
•转向群众化生产
• 和创新
•周期
人力资源方面的配合
•灵敏、有冒险 精神、富创新
意识的人
薪酬制度
•奖励对产品创新
• 和生产过程的改革
•薪酬以市场为根底 •灵活的工作描述
人力资源管理体系 薪酬战略
基于承诺
外部公平（高工资） 为知识、经验、资历付酬 股权和额外福利
通用人才
基于生产率
注重外部公平（市场工资率） 为绩效付酬
独特人才 辅助性人才
基于合作关系 基于命令和服从
根据合同付酬、为知识付酬 按小时或临时签订的合同付酬
三、Gomez-Mejia和Wellbourne等人的战略 薪酬模式〔组织战略-薪酬战略〕
内部公平性
薪酬结构
薪酬管理体系设 计的具体内容
实现战略目标
外部竞争力
薪酬水平
奖金
提升竞争能力 促进员工开展
员工能力和奉献
福利
促进组织成长
薪酬管理体 系设计的具 体技术方法
职位评价、薪酬调查、薪等薪级设计、任职资格体系设计、期权期股设计
企业战略、人力资源战略、薪酬战略和薪酬管理的关系
四、企业战略对薪酬管理的影响和决定
获取
辅助性人才
通用人才
普遍性
企业人力资本体系结构
与核心能力直接相关 ，价值较高，较容易 从市场上招聘和获取
、不具独特性
人才类型 核心人才 通用人才 独特人才 辅助性人才
薪酬战略与薪酬设计PPT
• 形成创新与创业机制;牵引员工不断努力;积极 进取
• 为员工的个人发展提供更多的培训机会 • 使有责任心和创新精神并能够不断自我批判的
的员工成为的核心骨干 • 将员工的待遇水平定位于业界最佳的80%
薪酬政策为什么
• 薪酬政策是建立在绩效管理系统基础之 上的
• 当我们知道哪些是促使成功的关键因素; • 我们也就知道用什么样的薪酬政策去管
每个锅里都有鸡;每间车库里都有车
员工持股计划的基本理念
而现实中;劳动最多只能维持生活;资本则产生富裕;因为富 裕通常是资本而非劳动的产物
• 凯尔萨提出的办法是使一般劳动者成为资本工人;实行 雇员持股计划;通过员工持有的内部股份;参与财富的分 配;与资本所有者共享的成功
• 这样;员工具有了双重身份;一方面作为劳动工人;他取得 工资报酬;用于日常生活；另一方面;作为资本工人;他以 内部持股的形式;积累个人财富 而对于来讲;雇员持股计 划通过内部的设计;为的发展注入经济与民主两种力量; 使得员工不想也不能轻易地离开 前者被后人称为金色 的握手;后者演化为所谓的金手铐
什么是员工持股计划ESOPs
• 员工持股计划制度是指有内部员工出资 认购本部分股权;委托员工持股会作为社 团法人托管运作;集中管理；员工持股管 理委员会或理事会作为社团法人进入董 事会参与按股分红的一种新型内部股权 形式
经典的员工持股计划
A·工作一年以上和年龄在21岁以上员工均可参加；
B·股份和股票分配以工资为依据;兼顾工龄和工作业绩； C·员工持有的股份或股票交外部的公共托管机构或内
薪酬战略与薪酬设计
新经济下的薪酬理念
付出 回报
• 封建主义庄园
核 土地 地租
• 资本主义
心 金钱 利润
• 为员工的个人发展提供更多的培训机会 • 使有责任心和创新精神并能够不断自我批判的
的员工成为的核心骨干 • 将员工的待遇水平定位于业界最佳的80%
薪酬政策为什么
• 薪酬政策是建立在绩效管理系统基础之 上的
• 当我们知道哪些是促使成功的关键因素; • 我们也就知道用什么样的薪酬政策去管
每个锅里都有鸡;每间车库里都有车
员工持股计划的基本理念
而现实中;劳动最多只能维持生活;资本则产生富裕;因为富 裕通常是资本而非劳动的产物
• 凯尔萨提出的办法是使一般劳动者成为资本工人;实行 雇员持股计划;通过员工持有的内部股份;参与财富的分 配;与资本所有者共享的成功
• 这样;员工具有了双重身份;一方面作为劳动工人;他取得 工资报酬;用于日常生活；另一方面;作为资本工人;他以 内部持股的形式;积累个人财富 而对于来讲;雇员持股计 划通过内部的设计;为的发展注入经济与民主两种力量; 使得员工不想也不能轻易地离开 前者被后人称为金色 的握手;后者演化为所谓的金手铐
什么是员工持股计划ESOPs
• 员工持股计划制度是指有内部员工出资 认购本部分股权;委托员工持股会作为社 团法人托管运作;集中管理；员工持股管 理委员会或理事会作为社团法人进入董 事会参与按股分红的一种新型内部股权 形式
经典的员工持股计划
A·工作一年以上和年龄在21岁以上员工均可参加；
B·股份和股票分配以工资为依据;兼顾工龄和工作业绩； C·员工持有的股份或股票交外部的公共托管机构或内
薪酬战略与薪酬设计
新经济下的薪酬理念
付出 回报
• 封建主义庄园
核 土地 地租
• 资本主义
心 金钱 利润
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
当我们知道哪些是促使公司战略成功的关键因素时，我 们也就知道用什么样的薪酬政策去激励和驱动关键要素， 即可以通过薪酬政策来调节关键的成功因素。
企业的核心竞争力、员工的核心专长与技能与 薪酬
基于战略的正确的薪酬策略（水平策略、结构策略）有利于 开发员工的核心专长与技能（特别需要鼓励的要素）
薪酬本质上是一种机制，薪酬既基于战略，又是企业战略实 现的内在驱动要素。
与工作的相关性
与事业的相关性（组织的价值观、战略与经营目 标）
可接受性
决策3：如何确定总点数？
为了充分反应所评价的工作之间的差异性，最大点数值 应尽量大。
决策4：如何确定薪酬因素的相对权重？
应基于每一薪酬因素对实现组织战略与经营目标的重要 程度确定其相应的权重；
为保证这一过程的合理性和科学性，应组织多个评判小 组独立做出评判，合并分析结果。
薪酬确定的法律依从（劳资关系的处理）。
薪酬能吸纳与留住符合企业核心专长与技能要求的 员工。
驱动企业所有人员能持续的贡献聪明才智，并确保 他们能得到合理回报，而且这种回报要具有竞争性。
制定适当的薪酬政策和程序，以保证公司的利益得 到保护，雇员得到公平和一致的待遇。
确保所有雇员对企业成功所作贡献与他们所得到的 报酬以及公司对他们的培训和发展的投资规模相吻 合。
基于素质与能力的薪酬模式（研发、特殊专家） 基于绩效的薪酬模式（销售、计件员工、经营者）
如何进行市场薪资调查
如何进行职务价值评价
前提：进行工作分析 目的：获取开展职务评价所必须的准确而完整的信息 信息内容：工作职责与任务；完成工作所必须的知识、 技能和能力；工作背景信息（工作条件、组织 汇报关系等） 注意事项：注重信息的准确性 工作评价所需信息通常来源于任职者的自我陈 述，因此，有经验的工作分析员应事后与来自 任职者的上级的信息进行确认。
为什么而付酬?
1、在不同的工作文化环境下，上述要素在 薪酬决定中的侧重点有所不同，要依据 文化特性对企业的薪酬模式进行选择。
功能型 司的报酬形式
工作文化与报酬体系设计：功能型 工作文化与报酬体系设计：时效型 工作文化与报酬体系设计：流程型 工作文化与报酬体系设计：网络型
决策1：采用何种工作评价方法？ 职位评价的四种主要方法
排序法 点数法 要素比较法 职位归类法：CLASSFICATION METHOD
决策2：采用哪些薪酬因素？
薪酬因素的确定基于应企业的价值取向（即 组织的价值观重视什么）、战略与经营目标；
马尔科维奇（MILKOVICH）与纽曼（NEWMAN） 认为，薪酬因素的选择应满足“三性”原则：
3. 薪酬的决定要素有哪些（市场、绩效、职务价值、素质与 能力） ？薪酬决定的模式有哪些？其特点是什么？企业如 何进行薪酬模式的选择？
4. 如何确立富有竞争力的薪酬水平及结构？
5、如何通过有效的薪酬机制激励企业经营者？什么是年薪制？ 什么是股票期权？什么是MBO杠杆收购？
6、如何保持薪酬制度的外部公平性？如何进行市场薪酬调查？ 7、如何处理当期收入与预期收入的矛盾？ 8、如何理解绩效与薪酬的关系？如何建立绩效与薪酬之间的
企业薪酬战略与管理
问题与困惑
1. 如何从企业战略的角度去思考薪酬问题？企业的薪酬系统 设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致，以增强 并促进员工核心专长与技能的培养？
2. 如何基于战略构建企业的薪酬体系？企业薪酬体系包括哪 些内容？如何建立分层分类的薪酬管理制度？不同类型员 工的薪酬管理模式（研发、营销、管理等）有何特点？
案例：亚马逊书店 要雇佣某种特质的员工——有进取性、聪明、善于思
索，真正与众不同并且愿意投入到亚马逊的长期成功中去。 因此，公司要通过薪酬体系的设计能够找到并留住这种人。 其策略是相对较低的基本工资、没有短期激励措施、但慷 慨的股票期权计划就构成了公司薪酬体系的主要特点。
薪酬理念与策略 ——某企业的薪酬理念
决策5：如何为因素以及等级分配点数？由谁组织 评价过程？(略)
内部公平性
职位分析,职位评估和级别系统支撑起一套有效的薪酬管 理体系
动态调整关系？ 9、如何进行福利管理？企业福利的形式。 10、如何评判企业薪酬体系的健康程度？
企业战略目标与薪酬
薪酬体系已经成为企业战略的重要组成部分，因此要基于战略与竞 争的要求开发与设计企业的薪酬系统。 基于战略与竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，激 励企业核心人才、关键人才为企业创造价值。 薪酬的核心问题是：回报与激励 激励：为公司 创造价值的人（知识创新者与企业家） 回报：为公司做出贡献的人（一般员工） 2：8规律：80%的人决定稳定，20％的人决定未来 企业战略与成功关键：
薪酬回报与工作文化
绩效评估
组织
团队
个人
功能型
职位
流程型
网络型 时效型
角色
个人
2、在统一的薪酬策略与薪资模式下，不同层次不 同类型的员工其薪酬确定的要素的侧重点有所不 同。
基于市场价值的薪酬模式（稀缺人才与可替代员工） 基本技术：薪酬市场调查与工资谈判
基于职务价值的薪酬模式（管理及其他） 基本技术：职务价值评价
薪酬与战略的案例：
薪酬的基本框架系统 案例:薪酬结构
薪酬管理的三大部分
基本薪酬：Basic Salary 奖金:Incentive Pay 福利:Benefits
企业薪酬管理需要解决的 四个基本问题
为什么支付其薪酬（薪酬的依据） 应该支付多少薪酬（薪酬的水平） 用什么样的薪酬方式支付薪酬（薪酬的内容与形式） 怎样才能支付得起（人力成本）
目的：
第一，奖励恰当的人员，坚定不移的向为公司创造 价值的人倾斜
第二，为恰当的事奖酬 第三，适当的方式奖酬 第四，适当的水平奖酬
企业中的三种人 要使奉献者得到合理回报 分配不合理的结果
建立分层分类的薪酬策略与管理体系
薪酬决定及其模式
薪酬决定的要素是：
市场 责任（职务价值） 素质与技能（行为） 绩效
企业的核心竞争力、员工的核心专长与技能与 薪酬
基于战略的正确的薪酬策略（水平策略、结构策略）有利于 开发员工的核心专长与技能（特别需要鼓励的要素）
薪酬本质上是一种机制，薪酬既基于战略，又是企业战略实 现的内在驱动要素。
与工作的相关性
与事业的相关性（组织的价值观、战略与经营目 标）
可接受性
决策3：如何确定总点数？
为了充分反应所评价的工作之间的差异性，最大点数值 应尽量大。
决策4：如何确定薪酬因素的相对权重？
应基于每一薪酬因素对实现组织战略与经营目标的重要 程度确定其相应的权重；
为保证这一过程的合理性和科学性，应组织多个评判小 组独立做出评判，合并分析结果。
薪酬确定的法律依从（劳资关系的处理）。
薪酬能吸纳与留住符合企业核心专长与技能要求的 员工。
驱动企业所有人员能持续的贡献聪明才智，并确保 他们能得到合理回报，而且这种回报要具有竞争性。
制定适当的薪酬政策和程序，以保证公司的利益得 到保护，雇员得到公平和一致的待遇。
确保所有雇员对企业成功所作贡献与他们所得到的 报酬以及公司对他们的培训和发展的投资规模相吻 合。
基于素质与能力的薪酬模式（研发、特殊专家） 基于绩效的薪酬模式（销售、计件员工、经营者）
如何进行市场薪资调查
如何进行职务价值评价
前提：进行工作分析 目的：获取开展职务评价所必须的准确而完整的信息 信息内容：工作职责与任务；完成工作所必须的知识、 技能和能力；工作背景信息（工作条件、组织 汇报关系等） 注意事项：注重信息的准确性 工作评价所需信息通常来源于任职者的自我陈 述，因此，有经验的工作分析员应事后与来自 任职者的上级的信息进行确认。
为什么而付酬?
1、在不同的工作文化环境下，上述要素在 薪酬决定中的侧重点有所不同，要依据 文化特性对企业的薪酬模式进行选择。
功能型 司的报酬形式
工作文化与报酬体系设计：功能型 工作文化与报酬体系设计：时效型 工作文化与报酬体系设计：流程型 工作文化与报酬体系设计：网络型
决策1：采用何种工作评价方法？ 职位评价的四种主要方法
排序法 点数法 要素比较法 职位归类法：CLASSFICATION METHOD
决策2：采用哪些薪酬因素？
薪酬因素的确定基于应企业的价值取向（即 组织的价值观重视什么）、战略与经营目标；
马尔科维奇（MILKOVICH）与纽曼（NEWMAN） 认为，薪酬因素的选择应满足“三性”原则：
3. 薪酬的决定要素有哪些（市场、绩效、职务价值、素质与 能力） ？薪酬决定的模式有哪些？其特点是什么？企业如 何进行薪酬模式的选择？
4. 如何确立富有竞争力的薪酬水平及结构？
5、如何通过有效的薪酬机制激励企业经营者？什么是年薪制？ 什么是股票期权？什么是MBO杠杆收购？
6、如何保持薪酬制度的外部公平性？如何进行市场薪酬调查？ 7、如何处理当期收入与预期收入的矛盾？ 8、如何理解绩效与薪酬的关系？如何建立绩效与薪酬之间的
企业薪酬战略与管理
问题与困惑
1. 如何从企业战略的角度去思考薪酬问题？企业的薪酬系统 设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致，以增强 并促进员工核心专长与技能的培养？
2. 如何基于战略构建企业的薪酬体系？企业薪酬体系包括哪 些内容？如何建立分层分类的薪酬管理制度？不同类型员 工的薪酬管理模式（研发、营销、管理等）有何特点？
案例：亚马逊书店 要雇佣某种特质的员工——有进取性、聪明、善于思
索，真正与众不同并且愿意投入到亚马逊的长期成功中去。 因此，公司要通过薪酬体系的设计能够找到并留住这种人。 其策略是相对较低的基本工资、没有短期激励措施、但慷 慨的股票期权计划就构成了公司薪酬体系的主要特点。
薪酬理念与策略 ——某企业的薪酬理念
决策5：如何为因素以及等级分配点数？由谁组织 评价过程？(略)
内部公平性
职位分析,职位评估和级别系统支撑起一套有效的薪酬管 理体系
动态调整关系？ 9、如何进行福利管理？企业福利的形式。 10、如何评判企业薪酬体系的健康程度？
企业战略目标与薪酬
薪酬体系已经成为企业战略的重要组成部分，因此要基于战略与竞 争的要求开发与设计企业的薪酬系统。 基于战略与竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，激 励企业核心人才、关键人才为企业创造价值。 薪酬的核心问题是：回报与激励 激励：为公司 创造价值的人（知识创新者与企业家） 回报：为公司做出贡献的人（一般员工） 2：8规律：80%的人决定稳定，20％的人决定未来 企业战略与成功关键：
薪酬回报与工作文化
绩效评估
组织
团队
个人
功能型
职位
流程型
网络型 时效型
角色
个人
2、在统一的薪酬策略与薪资模式下，不同层次不 同类型的员工其薪酬确定的要素的侧重点有所不 同。
基于市场价值的薪酬模式（稀缺人才与可替代员工） 基本技术：薪酬市场调查与工资谈判
基于职务价值的薪酬模式（管理及其他） 基本技术：职务价值评价
薪酬与战略的案例：
薪酬的基本框架系统 案例:薪酬结构
薪酬管理的三大部分
基本薪酬：Basic Salary 奖金:Incentive Pay 福利:Benefits
企业薪酬管理需要解决的 四个基本问题
为什么支付其薪酬（薪酬的依据） 应该支付多少薪酬（薪酬的水平） 用什么样的薪酬方式支付薪酬（薪酬的内容与形式） 怎样才能支付得起（人力成本）
目的：
第一，奖励恰当的人员，坚定不移的向为公司创造 价值的人倾斜
第二，为恰当的事奖酬 第三，适当的方式奖酬 第四，适当的水平奖酬
企业中的三种人 要使奉献者得到合理回报 分配不合理的结果
建立分层分类的薪酬策略与管理体系
薪酬决定及其模式
薪酬决定的要素是：
市场 责任（职务价值） 素质与技能（行为） 绩效