以绩效为导向的薪酬制度体系设计说明
华为薪酬管理制度绩效
华为薪酬管理制度绩效一、绩效管理概述绩效管理是指企业为了提高员工的工作绩效和员工个人成长发展而设置的一系列管理制度和流程。
绩效管理通过制定明确的目标和绩效指标，对员工的工作表现进行评估和激励，以激发员工的工作热情和潜力，实现企业目标的达成。
在华为，绩效管理是企业管理的重要组成部分，也是薪酬管理的重要基础。
二、薪酬管理制度1.基本工资华为的基本工资是员工的固定收入，根据员工的岗位等级和工作经验确定。
基本工资的核算以月为单位，按照员工实际出勤时间计算。
基本工资的调整由人力资源部门和部门主管共同决定，根据员工的工作表现和企业的业绩情况进行调整。
2.绩效工资绩效工资是员工在完成任务目标和绩效指标后获得的额外报酬。
绩效工资的核算以季度为单位，根据员工的绩效评估结果确定。
绩效工资的发放标准和比例由企业设定，通常是员工月工资的一定比例。
绩效工资的发放由人力资源部门负责，透明公正，确保员工的努力和付出得到公正回报。
3.奖金华为设立了多种奖金制度，以激发员工的工作积极性和创新能力。
奖金可以分为项目奖金、提成奖金、季度奖金、年终奖金等。
奖金的发放标准和条件由公司规定，可根据员工的工作表现和贡献程度进行评定。
奖金制度能够激励员工更加努力地工作，提高工作效率和业绩。
4.福利待遇除了薪酬以外，华为还为员工提供丰富的福利待遇，如住房补贴、交通补贴、餐补、带薪休假、健康体检等。
福利待遇可以提高员工的生活质量和工作满意度，增加员工的忠诚度和归属感。
5.薪酬管理制度的特点华为的薪酬管理制度具有以下几个特点：（1）以绩效为导向。
华为重视员工的工作表现和贡献，将绩效作为薪酬管理的核心，通过绩效评估和激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
（2）公平公正。
华为的薪酬管理制度公开透明，员工的薪酬和福利待遇在公司内部具有一定的公平性，能够保障员工的权益和利益。
（3）激励创新。
华为鼓励员工勇于创新和积极探索，设立了多种奖金制度和激励机制，以激发员工的创新能力和思维灵活性。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
建立健全体现岗位价值和业绩导向的员工薪酬体系
建立健全体现岗位价值和业绩导向的员工薪酬体系在现代企业管理中，员工薪酬体系的建立和完善对于提高员工的工作积极性、激发创造力、增强组织凝聚力具有重要意义。
本文将探讨如何建立一套健全的员工薪酬体系，使其能够体现岗位价值和业绩导向，从而实现企业的长期发展目标。
二、确定岗位价值1. 通过对各岗位的工作内容、职责和能力要求进行详细分析，确定每个岗位的价值和影响力。
2. 考虑岗位对企业战略目标的重要性和依赖程度，对岗位进行权重评估，确保不同岗位对组织目标的贡献得到合理的体现。
三、制定绩效评价标准1. 建立科学、公正的绩效评价体系，将岗位职责与绩效目标相结合，确保岗位目标和个人绩效目标的一致性。
2. 细化岗位绩效评价指标，明确量化目标，以便能够客观、准确地评估员工的工作表现。
3. 设立合理的绩效评级体系，根据员工的绩效表现给予相应的薪酬激励，鼓励员工不断提升自身能力和业绩。
四、确定薪酬结构1. 考虑市场行情和企业实际情况，确定基本工资水平。
基本工资应与岗位价值和绩效评价结果相匹配，以确保员工的工作薪酬公平公正。
2. 设立绩效奖金激励机制，根据员工的绩效评级结果给予相应的奖金，激发员工的工作动力。
3. 引入股权激励计划，将员工的薪酬与企业的长期发展目标相结合，增强员工对企业业绩的关注和参与度。
五、建立激励与约束机制1. 提供发展机会和晋升通道，鼓励员工通过不断学习和提升能力来获得更高的薪酬回报。
2. 建立严格的考核机制，对于绩效低下的员工进行必要的约束和考核，并提供改进机会。
3. 设置留任激励机制，通过提供培训、福利和发展机会等方式，留住优秀的人才，稳定组织队伍。
六、落实管理与监督1. 制定详细的薪酬管理制度和流程，确保薪酬的发放和调整符合规定。
2. 建立透明、公正的沟通机制，及时向员工解释薪酬制度的设计原则和目的，增强员工对薪酬体系的认同感。
3. 配备专门的薪酬管理人员，确保薪酬政策的执行和绩效评价的有效性。
绩效薪酬体系
绩效薪酬体系随着经济的不断发展和竞争的加剧，企业发现仅靠固定薪酬水平来激励员工已不能满足要求。
因此，越来越多的企业开始实行以绩效为导向的薪酬体系。
绩效薪酬体系不仅能够提高员工的工作积极性和创造性，同时还可以使企业获得更高的竞争力。
一、什么是绩效薪酬体系？绩效薪酬体系是一种将员工工作表现和企业战略目标紧密联系起来的薪酬管理方式。
为了更好地激励员工发挥出更高的工作绩效，公司一般会将员工的薪酬与其所完成的任务、工作质量、工作效率、工作态度等因素挂钩。
这种薪酬管理方式可以有效地激励员工积极性和创造性，使其更加注重质量和效率，提高了他们的工作热情和自我要求水平。
二、绩效薪酬体系的设计原则1.明确绩效评估标准制定绩效薪酬体系的第一步就是要明确绩效评估标准。
评估标准需要是具体、可衡量的，并且一定要与企业的战略目标紧密结合。
只有这样，才能更好地评估员工的绩效，设计出适合企业的薪酬体系。
2.合理分配薪酬资金企业在制定绩效薪酬体系时，应该考虑到员工的实际情况，以及企业的投资收益率等因素，来合理分配薪酬资金。
这不仅可以有效控制薪酬预算，还可以激发员工的工作积极性，提高企业的绩效。
3.薪酬体系透明公正有效的绩效薪酬体系需要透明公正，员工需要清楚地知道绩效评估标准和奖金分配规则。
只有这样，才能有效激励员工，得到良好的薪酬体系效果。
三、绩效薪酬体系的应用1.激励员工创造性绩效薪酬体系可以激励员工发挥出更高的工作绩效和创造性。
如果员工表现出色，公司会根据绩效考核结果，给予相应的激励和奖金。
这就可以使员工更加关注工作绩效和质量，提高创造性和工作热情。
2.提升企业的竞争力通过实行绩效薪酬体系，员工的工作绩效得到了有效提高，可以减少员工间的竞争，增强团队合作力，提升企业的综合竞争力。
同时，也可以激发员工的工作积极性和自我要求，使企业产生更多的创新和发展。
3.鼓励员工自我成长绩效薪酬体系可以帮助员工树立目标，并且鼓励其不断进步。
在绩效薪酬体系下，员工的薪酬提升与其自身能力的提升是密切相关的，这可以有效地激励员工自我成长，并且为企业输送更多的优秀人才。
建立以绩效为导向的激励型薪酬管理制度
建立以绩效为导向的激励型薪酬管理制度在现代企业管理中，薪酬管理是一项重要且复杂的任务。
过去，很多企业采用传统的薪酬制度，忽视了个体绩效的差异性，导致了员工的动力不足和积极性下降。
因此，建立以绩效为导向的激励型薪酬管理制度是提高企业绩效、激发员工潜力的关键所在。
本文将探讨如何建立这样的制度，并提出一些建议。
一、制定明确的绩效指标绩效指标是绩效评估的基础，也是薪酬管理的关键。
企业应根据不同岗位的职责和业绩要求，制定明确的绩效指标。
对于销售人员来说，可以考虑销售额、客户满意度等指标；对于生产人员来说，可以考虑产量、质量等指标。
这些指标需要具体、可量化，并且要能够客观衡量员工的工作表现。
二、确定合理的薪酬体系在建立激励型薪酬管理制度时，需要确定合理的薪酬体系。
薪酬体系应该与绩效挂钩，即好的绩效可以得到相对较高的薪酬回报，从而激励员工不断提高自己的绩效水平。
可以采用绩效工资、奖金、股权激励等方式来实现薪酬的差异化，同时要考虑员工的基本生活需求，确保薪酬体系的公平合理。
三、设立有效的激励机制激励机制是激发员工工作积极性的关键。
除了薪酬之外，还可以采用其他激励手段，如晋升机会、培训机会、荣誉奖励等。
通过设立明确的晋升通道，员工可以看到自己的职业发展前景，从而更加有动力地努力工作。
同时，提供培训机会可以帮助员工提升自己的能力和技能，为企业创造更大的价值。
四、建立有效的沟通机制建立以绩效为导向的激励型薪酬管理制度需要与员工保持密切的沟通。
企业应建立起良好的沟通机制，及时反馈员工的绩效评价和薪酬调整信息，让员工清楚地了解自己的工作表现和对应的回报。
同时，还要鼓励员工提出意见和建议，为制度改进提供参考。
五、不断完善和调整制度薪酬管理制度不是一成不变的，需要随着企业和员工的情况进行不断完善和调整。
企业可以定期评估和修改绩效指标，确保其与企业目标和员工工作要求相匹配。
同时，也要对薪酬体系和激励机制进行动态调整，以适应市场变化和员工需求的变化。
薪酬体系及规定
薪酬体系及规定本文档旨在介绍公司薪酬体系及相关规定。
薪酬体系是公司为员工提供合理、公正和激励性薪酬的一套制度。
薪酬规定是旨在明确员工的薪酬待遇、薪资调整机制以及相关的补偿福利。
以下是公司的薪酬体系和规定的要点：1. 薪酬体系公司的薪酬体系采用绩效相关的薪酬结构，以激励和奖励员工的工作表现。
薪酬体系涉及以下几个方面：- 职位薪资等级：根据员工的职位和级别进行分类，并为每个等级设定相应的薪资范围。
- 绩效评估：定期进行员工绩效评估，根据评估结果确定薪资调整和奖金发放。
- 团队奖励：鼓励团队合作和协作，设立团队奖励制度。
- 个人奖励：对个人的卓越表现给予额外奖励和激励，如奖金、晋升等。
2. 薪酬规定公司的薪酬规定明确了员工薪酬待遇、薪资调整和补偿福利等方面的规定和流程。
下面是一些重要的薪酬规定：- 薪资结构：根据职位和级别划分薪资结构，确保薪酬的公平和合理性。
- 薪资调整：定期评估和调整员工薪资，根据绩效评估等因素确定调整幅度。
- 加班和福利补偿：明确加班工时计算和补偿规定，确保员工的合法权益。
- 员工福利：提供福利包括健康保险、年假、带薪病假等福利待遇。
- 奖金制度：设立奖金制度，根据绩效、销售业绩或其他因素，给予额外奖金。
总结公司的薪酬体系和规定旨在激励员工的工作表现，并确保薪酬的公正和合理。
薪酬体系以绩效为导向，通过评估、调整和奖励机制，激发员工的积极性和工作动力。
薪酬规定明确了薪酬待遇、薪资调整和补偿福利等方面的规定和流程。
以上是关于本公司薪酬体系及规定的简要介绍，更详细的信息请参阅公司内部相关文件。
以绩效为导向的薪酬制度体系设计
以绩效为导向的薪酬制度体系设计绩效为导向的薪酬制度体系设计一、背景介绍随着经济的发展和企业竞争的加剧，企业对于员工绩效的重视程度也越来越高。
为了激励员工的积极性和创造力，使其能够尽快适应和适应企业环境，实现个人和企业共同发展的目标，建立一个以绩效为导向的薪酬制度体系是必不可少的。
二、薪酬制度设计的基本原则1. 公平原则：薪酬应根据员工的表现和贡献进行分配，避免任意歧视和不公平，使员工感到公平和满足。
2. 激励原则：薪酬应能够激励员工提高工作绩效，促进其积极性和创造力的发挥。
3. 灵活变通原则：薪酬制度应根据企业的具体情况和需求进行调整和变动，以适应不同的员工和岗位要求。
4. 持续改进原则：薪酬制度应不断改进和完善，与企业的发展保持一致，以实现长期的发展目标。
三、薪酬制度设计的具体步骤1. 调研和分析：了解企业的目标和需要，分析企业现有的薪酬制度，并调研同行业中其他企业的薪酬制度，以确定适合企业的制度。
2. 制定薪酬考核指标：根据企业的业绩要求和员工的岗位职责，制定相应的薪酬考核指标，包括个人绩效、团队绩效、部门绩效和企业绩效等。
3. 设置薪酬分级标准：根据薪酬考核指标的权重和员工的绩效水平，设置相应的薪酬分级标准，将员工划分为不同的薪酬等级。
4. 确定薪酬计算方法：根据员工的绩效水平和薪酬等级，确定薪酬计算方法，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等，以激励员工提高工作绩效。
5. 建立薪酬评估体系：建立一个定期的薪酬评估体系，对员工的绩效进行评估和考核，并根据评估结果确定薪酬的调整和变动。
6. 提供个性化福利：根据员工的个人需求和优势，提供一些个性化的福利，如弹性工作时间、培训机会等，以激励员工发挥其个人潜力和创造力。
四、薪酬制度设计的实施和监督1. 宣传和培训：将薪酬制度的设计和实施情况向员工进行宣传和解释，并进行相关培训，使员工对薪酬制度有清晰的认识和了解。
2. 监督和评估：建立一个监督和评估机制，对薪酬制度的实施情况进行监督和评估，及时发现和纠正问题，确保薪酬制度的有效运行。
建立以绩效为导向的薪酬管理制度
建立以绩效为导向的薪酬管理制度在现代企业管理中，薪酬管理制度是激励员工并提高工作绩效的重要手段之一。
建立以绩效为导向的薪酬管理制度，不仅能够激发员工的积极性和创造力，还能更好地推动企业的发展。
本文将探讨建立以绩效为导向的薪酬管理制度的意义，并提出相应的实施策略。
一、意义及背景在过去的薪酬管理制度中，多以工作时间和经验作为衡量绩效的标准，这种制度往往不能激发员工的工作积极性，使得企业难以吸引和留住高绩效的员工。
因此，建立以绩效为导向的薪酬管理制度成为当今企业的重要课题。
以绩效为导向的薪酬管理制度能够实现以下几个方面的目标：1. 激发员工的积极性和创造力：通过与绩效挂钩的薪酬制度，员工能够更有效地看到自己的工作成果，并获得相应的回报。
这不仅能够增加员工的工作动力，还能激发他们的创新能力和学习意愿。
2. 增强工作动力和工作效率：通过绩效考核与薪酬奖励的关联，能够使员工更加关注工作质量和效率，从而提高整体工作绩效。
员工会更加积极主动地思考如何提高自己的工作能力和业绩，进而促进企业的发展。
3. 吸引和留住高绩效员工：以绩效为导向的薪酬管理制度能够准确评估员工的绩效并给予相应的奖励，提高了高绩效员工的归属感和福利待遇，从而有助于吸引和留住高绩效的人才。
二、实施策略建立以绩效为导向的薪酬管理制度需要细致的设计与合理的实施策略。
下面提供一些实施策略供参考：1. 设定明确的绩效目标：企业应该设定明确、可量化的绩效目标，例如销售额、利润、客户满意度等。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，并能够体现员工的工作贡献。
2. 建立科学的绩效评估指标：为了准确评估员工的绩效，企业需要建立科学的评估指标，例如工作量、工作质量、工作效率等。
这些指标应该能够客观地反映员工的工作表现，并且可以被员工所接受。
3. 明确薪酬奖励机制：在薪酬奖励机制中，企业应该考虑绩效的不同等级，为高绩效员工提供更丰厚的奖励。
这可以通过设立基本工资、绩效奖金、福利待遇等多种方式实现。
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以绩效为导向的工资制度设计
许多企业在设计工资制度时，更多地考虑是公平与不公平，而没有去深层次分析工资分配后员工的行为会有什么变化，公司想牵引员工关注什么。
可以说，不管在社会或企业，绝对的公平是不存在的，甚至于有时公平与效益是一对矛盾的孪生体。
一个没有理想的企业终究不能成就一番宏伟事业；没有先进的价值观念的企业也不能成为历史的先导者；即使有了先进的价值观念但没有在全体员工心中生下根也不能滋生出市场竞争力。
薪酬分配是最能直接影响员工行为的手段，因此我们在设计工资制度时必须明确公司的价值导向是什么？
在益华时代管理咨询公司给众多企业的咨询服务中，问到企业高层主管你们企业的分配制度中倡导的价值观是什么?绝大多数人经过沉思后回答：“不清楚”。
制度的制定者都不知道想干什么，员工能知道应该干什么吗？
经过对各类成功企业的分析，我们发现不同文化特征的企业有不同的价值导向。
主要有以绩效为导向、以行为为导向、以素质为导向、以职位为导向或以市场为导向，在此我们着重讨论一种工资制度，即以绩效为导向的工资制度设计方法。
以绩效为导向的工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准，其主要特征：
①注重对个人绩效差异的评定，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异；
②个人的工资增长与个人的绩效直接挂钩；
③强调以目标达成为主要评价依据，注重结果；
通过益华时代管理咨询公司对企业的研究发现，如果工资基于个人的绩效，低绩效者的离职率就高；如果个人的绩效不与工资挂钩，则高绩效者的离职率就高。
以绩效为导向的工资制度，通过绩效结果与工资评定的有机结合，其目的为：
①有效促进公司战略目标的传递与分解；
②强化员工的直接贡献和不断地改进绩效；
③使工资分配更加客观；
④使工资分配具有更大的可变性，强化激励效果。
一、绩效结果与工资评定相结合的方法
在设计工资制度时，首先要确定企业内的工资等级数，这要根据企业的规模大小和公司文化特征决定，少的企业只有7－8
级，多的企业有40多级。
如图1所示，假设10、11级为其中二个工资等级，我们把每个工资等级的工资区间划分为S1、S2、S3三段。
假定某一公司员工年终绩效评定等级为A、B、C、D 四个等级，其中A为最高等级，那么绩效评定结果与工资等级如何结合起来呢？表1表示了员工个人的绩效等级与工资调整的关系：
其中：P为调薪幅度，P3＞P2＞P1；表1表示了员工个人工资调整的方法。
假设两位员工Y1，Y2的绩效评价都为A，而
Y1原工资区段在S1，而Y2在S3，尽管他们两人绩效都是A，但Y1的调薪幅度为+P3，大于Y2的调薪幅度+P1。
因为Y2的工资已高于Y1，既然两人的绩效都是A，就应该给Y1较大一些的增幅，以减少二者工资的不公平性。
这种调薪公式的思想要充分激励员工产生杰出业绩。
如果新员工的业绩优秀，在调薪时给他一个加速度，鼓励新人以更快的速度发展，同时鞭策老员工要不断进步，否则老员工的工资只能原地踏步。
以绩效为导向的工资制度有其明显的优点，同时也存在一定的缺点。
优点：1) 评价比较客观，以事实为依据；2) 强化绩效管理，使员工更关注自身对企业的贡献；缺点：
(1) 员工更关注短期业绩；
(2) 员工可能抵制公司的管理变革和技术改造，因为这需要员工学习更多的知识，而且还会担心变革可能会给自身带来利益损失；
(3) 员工由于害怕会提高生产标准而更不愿意建议采用新的生产方法；
(4) 有经验的员工不愿意对新员工进行在职培训，导致新员工离职率增加；
(5) 由于绩效评价中产生误差也会影响工资评价的公平性；
从上面优缺点分析来看，似乎缺点比优点更多。
在益华时代管理咨询公司对中国企业的研究分析中发现，绝大部分成功的中国企业强调以绩效为导向。
区别二个公司能否持续取得成功的关键点是如何来管理绩效。
仅仅关注短期绩效的企业只能是鼠目寸光。
因此，如何管理绩效成为以绩效为导向的工资制度能否持续促进企业发展的关键点。
二、绩效管理方法
要使绩效为导向的工资制度发挥有效作用，我们必须首先做好绩效评价工作，必须保证绩效评价的客观性和准确性，对于真正为企业做贡献的员工给予合理的回报，而且必须充分拉开差距，在企业内形成一个有效的激励机制。
应该注意的是，绩效评价不是一次孤立的考核工作，它是绩效管理循环中的一个环节。
因此要做好绩效评价工作，必须做好绩效管理循环。
如图2所示：
l 目标：依据公司发展战略和经营计划，制定绩效目标；
l 辅导：在实现绩效目标过程中，管理者作为教练员承担指导、教育和培养下属的责任；
l 评价：以绩效目标为基准，通过准确收集数据和了解情况，对员工的绩效完成结果做出客观评价；
l 报酬：依据绩效评价结果给予员工合理的回报，以激励员工创造更高的绩效。
关于绩效管理的系统方法在此不做阐述。
为了让读者更清晰地了解以绩效为导向的工资制度的具体模板，我们列举一个成功企业的实例做进一步分析。
XXX公司工资管理制度
一、目的
1、明确公司以成果和贡献度为导向的责任评价体系。
2、通过分配体系，把公司的目标层层传递下去，使各级部门主动承担起责任。
3、强化员工的目标责任意识，促进公司和部门的总体绩效提高。
4、促进持续不断的创业与创新机制，牵引员工不断努力，积极进取。
说明：该工资制度强调以绩效为导向，非常明确地指出分配的目的是为了把公司的战略目标层层传递到每一个员工，而且指出要有利于营造创业与创新机制的形成，这就允许员工去尝试，对员工在工作中犯的错误采取宽容的态度，而不是到处都是处罚。
二、原则
1、结果导向原则：员工的薪酬决定于公司绩效、组织绩效、个人绩效，以及员工的任职资格状况。
2、公平原则：遵循效率优先的公平原则，以促进核心竞争力的提高。
说明：在工资分配时，强调员工利益与公司和部门的效益结合在一起，而且提出先提高效率，再考虑提高工资。
三、工资分配
1、根据公司当年经营效益决定公司的工资浮动系数，－－即公司调薪系数M。
2、根据各部门的组织绩效，确定各部门的上浮或下浮系数Q，在公司调薪系数M基础上进行上下浮动，确定本部门的调薪水平，－－即组织调薪系数P=M×Q。
3、根据本部门的组织调薪
系数P确定本部门员工的薪酬调幅范围，并根据员工个人的绩效考核成绩，确定员工的薪酬调整数额。
说明：这说明了工资分配的来源是什么，首先是公司的效益，所以当公司效益明显下降时，员工的工资也可以下调，这就是说工资可以两头伸缩，随着公司与部门的经营业绩上下浮动。
四、任职能力、绩效评价与工资分配的关系任职能力评价：是对员工的适应本职位的资格能力评价，确定员工的薪酬等级。
绩效评价：是对员工在本职位的实际工作绩效评价，决定员工的薪酬调整幅度。
职位等级：是员工所担任职位对公司总目标的价值评价，明确各项工作在公司中的价值位置。
说明：如图3所示，这说明了员工所担任的职位、员工的工作能力和员工的实际
工作绩效三者之间的关系。
职位等级给员工的工资等级有了一个假设定位。
例如，某员工所担任的职位，经过科学的职位价值评估后确定为12级，那么员工实际的工资等级是多少呢？这要看员工在职位上的任职能力，如果合格，那么该员工的工资等级为12级；如果不合格，那么该员工的实际工资等级可能为11级或10级。
绩效评价结果用来确定员工在自身对应的工资等级中，工资调整的比例为多少。
只有三者结合起来，才能有效实施工资调整。
图3 工资管理关系图五、工资等级评定操作程序下面我们对工资评定的具体操作程序描述如下，以便于读者更好地了解工资调整的实际操作过程。