2020年 裁员的一些技巧(一看就会)
变相裁员的十大套路
变相裁员的十大套路
1.突然解散团队：公司宣布突然解散某个团队，实际上是变相裁员，让团队成员失业。
2. 调整岗位职责：公司通知员工调整岗位职责，让员工从原来的职位中被挤出去，最终失业。
3. 薪资调整：公司通过调整薪资和福利待遇，挤压员工的收入，以期达到裁员的目的。
4. 削减职位数量：公司宣布裁员，但同时削减职位数量，让留下的员工承担更多的工作，达到降低公司成本的目的。
5. 加强考核标准：公司加强员工考核标准，将表现不佳的员工裁掉，达到降低成本的目的。
6. 转岗位裁员：公司将员工转移到其他部门，但实际上是为了裁员，因为在新的部门中员工的表现不佳就会被裁掉。
7. 骗取离职：公司通过各种手段骗取员工自愿离职，以避免支付相应的赔偿金和福利待遇。
8. 延长试用期：公司将员工的试用期延长，以期将员工裁掉，以避免支付相应的赔偿金和福利待遇。
9. 减少工作时间：公司减少员工的工作时间，以期达到裁员的目的，因为员工的收入将随之减少。
10. 虚假承诺：公司通过虚假承诺让员工自愿离职，以避免支付相应的赔偿金和福利待遇。
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辞退员工的技巧
辞退员工的技巧一、如何体面地辞退员工1.选择有利的时机体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。
正所谓“时间是治疗心灵痛苦的最好良药”，员工被辞退之后，在心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的过程。
掌握员工的特殊资料在选择有利的时机时，第一个需要特别关注的问题是掌握员工的特殊资料。
如果在员工的重大节日（比如生日、结婚纪念日等）发放辞退通知单，会对员工的心理造成很大伤害和刺激，很容易引发矛盾冲突。
所以，在做离职员工管理的时候，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞退通知单的最合适时间。
充分考虑一般公司的季节性波动员工找工作是随着季节波动的，每年的12月份绝对不是好时机，而1～3月份或2～4月份相对来说会更好。
所以，当决定让某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间，这样可以让员工有希望找到其它工作，不至于影响到其正常生活。
2.暗示其辞职所谓的“暗示”辞职，不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误，对将要被辞的员工进行猛烈抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞职。
“暗示”辞职的正确含义，是指如果相同的错误一位员工连犯了两次，而且在其犯第一次错误时，领导已经和气地向他指出并制定了考核标准，如果再犯，员工自己也会觉得很不好意思，就会主动提出辞职。
有的员工屡次被暗示，但是依然不辞职，有可能是一直没有找到新工作，跳槽对他来说有很大的风险。
在这种情况下，人力资源部经理需要设法与该员工做好沟通。
3.让别人“挖走”他（她）体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工，特别是一些高层员工。
高层员工的工资相对比较高，知名度比较大，针对现在猎头公司非常活跃的情况，你可以向猎头公司推荐。
同时，可以请猎头公司打电话给这位员工，要求其寄一份简历。
这样，可以让该员工意识到新的机会来临，同时可以减少员工被辞退时的痛苦。
二、敏感岗位员工的辞退技巧及关系管理所谓敏感岗位，是指那些对公司有重要影响的岗位。
hr谈辞退员工技巧
hr谈辞退员工技巧辞退员工是一项困难而敏感的任务，需要雇主和人力资源专业人员谨慎处理。
以下是一些HR谈辞退员工的技巧，以确保处理过程尽可能顺利和尊重：1.事先准备：在与员工谈话之前，HR应该仔细准备，收集相关文件，了解员工的情况和背景。
这包括员工的绩效记录、个人文件、任何警告或纪律记录以及公司政策和流程。
2.选择合适的时间和地点：选择一个私密、安静的环境，避免在公共场合或在其他员工面前进行辞退谈话。
确保谈话的地点不会被打断，给予员工充分的尊重和隐私。
3.直接的、简明的谈话：在谈话开始之前，HR应该明确表达话题，例如：“我与你谈话是因为我们认为你的职业发展与公司的需求不匹配。
”重要的是保持谈话的直接性和坦率性，但也要保持同情和尊重。
4.尽量避免争论和指责：辞退员工是困难的，可能引发员工的情绪波动。
HR应该尽量避免争论和指责，而是提供明确的解释和理由，并回答员工的问题和疑虑。
5.听取员工的反馈：员工可能会对辞退决定表示不满或提出反驳。
HR应该倾听员工的反馈，并尽力解释和回应他们的关切。
虽然HR可能无法改变决定，但倾听和理解员工的观点可以减轻他们的愤怒和不满情绪。
6.提供必要的信息和资源：在谈话过程中，HR应该提供被辞退员工所需的所有信息和资源，例如解释离职安排、提供离职文件和文件、说明福利权益以及提供相关的就业帮助和资源。
7.尊重员工的隐私和尊严：辞退是一个极其敏感且可能会对员工产生消极影响的事件。
HR必须确保辞退过程中尊重员工的隐私和尊严，避免向其他员工泄露个人信息，并为员工提供积极的支持和帮助。
8.暂时废用账户和访问权限：为了保护公司的利益和防止员工的恶意行为，HR应该在谈话结束后立即废用员工的账户和访问权限，防止未经授权的访问和数据泄露。
9.提供离职文件和福利：HR应该提供离职文件，包括工资结清、养老金、年假、社保等福利事宜的解释和安排。
向员工提供透明度和清晰度，确保他们对离职权益的充分了解。
裁员怎么沟通
裁员是一项敏感的任务，需要谨慎处理。
以下是一些关于裁员沟通的建议：1. 提前准备：在进行裁员沟通之前，确保你已经了解公司的裁员政策和程序。
收集必要的信息，如裁员原因、时间表和补偿方案等。
2. 选择合适的时间和地点：选择一个私密、安全的场所进行沟通，以保护员工的隐私。
确保选择一个合适的时间，避免在员工忙碌或压力大的时候进行谈话。
3. 真诚和透明：在沟通中保持真诚和透明。
明确说明裁员的原因，不要隐瞒或提供虚假的信息。
解释这是公司的战略决策，而不是个人的过错。
4. 表达同理心：理解员工可能会有情绪反应，表达对他们的同理心。
承认这是一个困难的情况，并表示公司会尽力提供支持和帮助。
5. 提供详细信息：向员工提供有关裁员的详细信息，包括离职日期、补偿方案、福利待遇、职业指导或资源等。
确保他们理解所有的相关细节。
6. 倾听员工的声音：给员工机会表达他们的观点和疑虑。
倾听他们的问题，并尽力提供清晰和准确的回答。
如果你无法提供确切的答案，承诺会跟进并及时回复。
7. 提供支持：告知员工公司将提供的支持措施，如职业咨询、简历撰写帮助、内部转岗机会或推荐就业等。
让他们知道公司会尽力帮助他们度过这个困难时期。
8. 注意语气和态度：在沟通过程中，保持冷静、专业和尊重的语气。
避免表现出不耐烦或冷漠的态度，给予员工足够的尊重。
9. 关注员工的安全：在裁员过程中，特别是当员工可能表现出情绪不稳定或有安全风险时，确保他们的安全。
提供适当的支持或寻求专业帮助，如联系人力资源专家或咨询心理健康专业人士。
10. 文档记录：确保对整个裁员过程进行详细的文档记录。
包括谈话的内容、时间、参与人员以及最终的决策结果。
这些记录可以作为证据，以防将来可能出现的争议。
裁员沟通是一项具有挑战性的任务，但通过真诚、透明和尊重的方式进行，可以减轻员工的焦虑和不满。
尽量提供支持和帮助，帮助员工顺利过渡到下一个阶段。
变相裁员十大技巧
变相裁员十大技巧
1.减薪降职：通过降低员工工资或将其调整到低一级的职位，使得员工主动离职。
2. 重组业务：将员工的职位或部门合并或调整，使得员工需要重新适应新的工作内容和团队，有些员工可能会因此离职。
3. 隐性裁员：通过不给员工项目或任务，让他们处于无所事事的状态，加上逐渐减少其工作量，逐渐淘汰员工。
4. 强制调休：将员工的休假时间全部安排在同一个时间段，导致其无法维持生计，从而选择离职。
5. 换岗调动：将员工调到新的职位或部门，使得其需要重新适应新的工作内容和团队，有些员工可能会因此离职。
6. 离职补贴：通过提供经济补贴或其他福利，让员工主动选择离职，从而达到裁员的目的。
7. 慢性裁员：通过逐渐减少员工工作量，逐渐淘汰员工。
8. 自然淘汰：不再续签合同，或者不予转正，从而使得员工自然离开。
9. 不公平处理：对某些员工进行不公平的待遇或评定，使得员工感到不满或无法忍受，而选择离职。
10. 突然裁员：突然宣布大规模裁员，让员工无法预料或做出应对措施，从而迫使员工离职。
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变相裁员的方法
变相裁员的方法1. 提高绩效标准：提高绩效标准，让员工难以达到，从而给公司辞退员工创造附加的法律依据。
将员工的绩效标准提高到不合理的水平，使得团队中所有成员都无法达到此标准，以便公司对员工进行裁员。
2. 降低薪资福利：为了让员工自动离职或者是被迫辞退，公司可以降低员工薪资和福利待遇。
通过降低薪资等条件来逼迫员工被动离职，最终达到变相裁员的目的。
3. 调整工作职责：裁员的第一步是为员工的岗位重新定位或者是重新定义职责。
通过调整工作职责来削弱员工的职业成就感，从而迫使他们主动离职或是被裁。
4. 取消培训计划：如果公司取消了员工培训计划或者是缩减了培训资金，那么员工在未来自我提升和竞争力方面就会缺乏支持，这样就会影响员工的心态和士气，可以达到变相裁员的目的。
5. 取消员工福利：对于已经有了大量福利的员工，为了降低公司总体成本，公司可以采取取消员工福利的措施。
例如取消团队活动时间、切断公司为员工提供的住房或是津贴等等，从而导致员工的信心和士气下降。
6. 提供职位优化计划：公司可以提供员工的职位优化计划，这样就可以逐步淘汰不提供高端技能的员工。
公司可以将某些非生产性的工作合并到一起，并变更员工职位，以此来节省公司成本和资源。
7. 强制派遣劳务：某些公司可能会寻找削减成本的方法，例如将员工从正式工转变为临时工。
在这种情况下，员工需承受的责任和风险也会有所变化。
如果员工原来的职位和工作任务没有得到保障，那么派遣劳务的员工就有可能被动转变为临时工或无限制作业的非正式员工。
8. 暴力调整所属部门：那些直接被派遣到较小的部门里的员工通常都需要承受更多的工作压力和更紧凑的时间表，从而导致员工感到不适和困惑。
如果员工不能适应并完成他们的工作，公司就有理由对他们进行裁员。
9. 提顶替人选计划：公司可以通过推出顶替人选计划，为员工的职位安排有准备计划。
这实际上是一个变相裁员的计划。
员工的职位会被取消，而公司将为针对他们的工作岗位做出一些调整，在某些情况下，公司可能会将岗位分解为几个岗位，然后重新分配工作。
如何体面地辞退员工
如何体面地辞退员工1.提前做好准备在进行辞退员工之前，确保有充分的准备。
梳理好需要解释的原因，并重新审视与员工的沟通方式。
确保您对辞退程序有明确的了解，并根据公司政策和法律要求进行操作。
2.选择一个合适的时间和地点选择一个适当的时间和地点，确保在这个时候员工可以准会听和理解他们的被辞退信息。
避免在员工的同事面前公开辞退他们，保护他们的隐私。
3.私下会议安排一次私下会议，只有你和员工参与。
这种私下的环境更加尊重和体面。
在会议开始之前，为员工提供一个友好和放松的环境。
4.直接和开诚布公地表达在会议开始前，确认是否有其他公司代表在场。
然后直接而开诚布公地与员工交流，向他们解释辞退的原因。
但要注意遣词造句，不要对员工进行指责或攻击。
尽量采用“我们不得不”这样的措辞来表达。
5.提供有关员工福利的信息在辞退的同时，提供有关员工福利的信息，如最后一次工资和健康保险继续生效的方法等。
向员工解释COBRA法案，告诉他们他们有权利选择继续公司提供的医疗保险。
6.提供适当的书面材料在会议结束后，提供一份正式的书面辞退通知。
这样，员工可以随时查阅，并了解他们要求做的后续步骤。
7.打破坏消息的冰冷员工在得知被辞退的消息后可能感到受伤和沮丧。
作为领导者，扮演积极的角色，听取他们的感受，并提供帮助或建议。
这可以包括帮助员工更新简历、提供职业建议或是介绍其他工作机会。
8.处理员工的财务问题如果员工有任何财务问题，例如索取最后一次工资或退休金款项，确保公司在规定的时间内给予员工答案。
始终以诚信和快速响应的态度对待员工的需求。
9.与剩下的员工进行沟通在员工被辞退后，向剩下的员工说明情况。
以信息透明和开放的方式回答他们的问题，以确保他们对公司的信任和员工之间的积极关系不会受到影响。
10.保护隐私辞退员工后，确保遵守保密协议，并不将员工被辞退的原因透露给其他员工。
保护被辞退员工的隐私，以避免不必要的麻烦和法律纠纷。
总结：辞退员工必须谨慎行事，以尊重和体面的方式处理。
人力谈裁员技巧
人力谈裁员技巧
裁员是一项敏感和复杂的工作，尤其是在与员工进行沟通时。
以下是一些建议，可以帮助你在进行裁员时更加得心应手：
1. 清晰、坦诚地沟通：在与员工沟通裁员决定时，要尽可能地清晰和坦诚。
解释公司的困境和裁员的必要性，同时表达对员工的尊重和感激。
避免使用模糊或含糊的语言，以免引起不必要的困惑和疑虑。
2. 保持同情和关心：在沟通中，要表现出对员工的关心和同情。
尽可能地了解他们的感受和需求，并提供必要的支持和帮助。
这可以增强员工对公司的认同感和信任感，同时也可以减少冲突和不满。
3. 提供合理的赔偿方案：在裁员时，提供合理的赔偿方案是必要的。
这可以包括提供适当的解雇赔偿、转岗机会、职业培训等。
这些措施可以帮助员工应对裁员带来的经济和职业风险，同时也可以减少员工的怨气和不满。
4. 遵守法律法规：在进行裁员时，要遵守相关的法律法规。
确保你的裁员决定符合劳动法、劳动合同和其他相关规定。
如有必要，可以寻求专业法律顾问的帮助，以确保你的决策合法合规。
5. 保持专业和尊重：在裁员过程中，要保持专业和尊重的态度。
避免使用威胁、恐吓或侮辱性的语言，以免引起不必要的冲突和纠纷。
同时，要尊重员工的隐私和个人权利，确保他们在离开公司时得到妥善的处理和安置。
总之，在进行裁员时，要注重与员工的沟通和关系管理。
通过清晰、坦诚的沟通、合理的赔偿方案、遵守法律法规、保持专业和尊重的态度等措施，可以减少员工的负面情绪和冲突，同时也可以维护公司的声誉和形象。
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社会责任及EHS手册
（1.0版）
制订：
审批：
2020-1-1发布 2020-1-1实施
裁员的一些技巧（一看就会）
X公司的接待室里，xx和总经理xx坐在沙发上。
“xx律师，上周我们董事会开了一个会，基于经营的需要，我们要关闭掉某项业务，这样子，这项业务涉及到的部门及人员，除了部分员工可以分流到其他部门之外，大部分的员工需要裁减掉。
我们听说您在裁员这一块很有经验，就想跟您聊一下这个事情，看有无可能合作？”
“xx，贵司需要裁减掉的人员数量是多少人呢？”
“我们粗略核算了一下，大概五六十人。
”
“贵司愿意支付经济补偿吗？如果愿意的话，按什么标准支付呢？”
“董事会给的方案是按照N+1的标准向员工支付经济补偿。
但是，我们公司是一个国企改制的民营企业，在管理上有点混乱，之前，凡是涉及到辞退员工的案子，公司都败诉了，统统支付了2N的赔偿金。
所以，N+1的经济补偿标准，可能有一些老员工不太愿意接受。
而且，我担心，我们这些老员工，会串联起其他员工，对抗公司，不接受公司提出的裁员方案。
公司也顾虑这种情况，管理层开过一个会，我们决定，裁员的事情，就不提前告诉员工了，怕他们串联，我们想公司和律师把准备工作及文件都做好之后，按照我们拟定的名单，当天通知员工，然后当场就办理离职手续。
”。