高层次创新型科技人才建设研究

高层次创新型科技人才建设研究

甘肃省科技厅

党的十七大报告指出："提高自主创新能力，建设创新型国家，这是我国发展战略的核心，是提高综合国力的关键"。我国提出实施人才强国战略和建设创新型国家，这两件大事都离不开人才。正如胡锦涛总书记讲的，"建设创新型国家的伟大事业，离不开广大科技工作者的艰苦劳动和创造性实践"。由此可见，实施人才强国战略，建设创新型国家，关键在人才。尤其是高层次人才，无论是国内还是国外，高层次人才都是稀缺的资源，在人才群体中，高层次人才起着基础性、战略性、决定性作用。高层次人才是一个地区人才队伍的核心，对整个人才队伍建设具有重要的导向作用，是推动社会经济发展的重要力量。

我们甘肃省是经济欠发达省份，经济发展水平在全国范围来看比较落后，一个重要原因就是人才队伍整体素质偏低，尤其是高层次人才队伍建设方面同建设创新型国家和实施人才强国战略的要求尚有很大差距。因此，落实人才资源开发支撑战略，加快全省高层次人才队伍建设，是我们面临的重大而紧迫的任务。

一、甘肃科技人才队伍现状

截止2007年底，全省各类专业技术人才队伍总量已达到483580人（含非公有制单位专业技术人员70762人）。专业技术人才队伍的职称结构为：高级专业技术人员29727人，占专业技术人员总量的6.15%；中级专业技术人员157301人，占32.53%；初级专业技术人员249452人，占51.58%；未聘专业技术职务人员47100人，占9.74%。学历结构是：研究生6619人，占1.37%；大学本科13.5

万人，占27.86%；大学专科20.22万人，占41.81%；中专及以下13.87万人，占28.68%。从总体上看，我省高层次人才总量严重不足，一些经济结构调整中急需的高精尖专业技术和复合型人才更是严重匮乏，同时已有的高层次人才在年龄、知识结构上呈老化趋势，且在产业和地区分布上非常不平衡。近5年，全省专业技术人员总量增加约5万人，增加约13%。增量中，主要是教学人员、卫生技术人员和科研人员，工程技术人员数基本持平。新材料、信息技术、机电一体化等高新技术领域人才、高层次科技研发人才和高级管理人才短缺。高层次科技

人员流失严重，5年间共调出3429人，调入2035人，调出数远远多于调入数。主要流向沿海发达地区。

二、科技人才政策与环境建设

2005年，全省继续贯彻落实《中共甘肃省委、甘肃省人民政府〈关于进一步做好人才开发工作的决定〉》和《关于贯彻落实〈中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定〉的实施意见》，修改完善《2002-2010年甘肃省人才队伍建设规划》，全面推进"五支人才队伍"建设，特别是把高层次、高技能人才、企业经营管理人才和农村实用人才队伍建设作为重点进行研究部署。先后制定下发了《甘肃省引进高层次人才暂行办法》、《中共甘肃省委直接掌握联系的高级专家人才库建设方案》、《关于建立人才工作报告制度的意见》、《甘肃省"西部之光"访问学者选派及管理办法》、《甘肃省"博士服务团"管理办法》、《甘肃省人才市场条例》、《甘肃省省属科研院所学科带头人培养实施意见》、《甘肃省省属科研院所创新团队建设管理办法》、《甘肃省特聘科技专家管理暂行办法》等，省上还制定了"十一五"人才队伍建设规划，完善了我省人才政策法规。

以高层次专业人才为重点，建立健全了人才选用流动机制和激励保障机制。对高层次专业人才选拔和使用，始终坚持"不拘一格"、"不求所有，但求所用"，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、能进能出、充满活力的选用机制。为了疏通流动渠道，制定出台了相关措施和办法，引入柔性流动机制，允许高层次专业人才通过兼职、定期服务、技术开发、项目引进、科技咨询等方式，参与经济社会发展事业的各种活动。放开国有企业引进高层次专业技术人才的审批权限，自主引进，待遇由企业自行决定；打破高层次专业人才在省内条块分割的壁垒，允许跨地区、跨行业流动；鼓励科研机构和院校推行固定岗位和流动岗位、专职与兼职相结合的高层次专业人才使用办法，科技人员在完成本职工作的前提下，可兼职从事科研与推广工作。

为了进一步贯彻"科教兴省"战略，2005年再次面向海内外公开招聘特聘专家，已为省级工程技术中心和重点实验室招聘了28名特聘科技专家，每人每月发津贴4000元。目前，先后来甘肃挂职工作的"博士服务团"成员已有6批共计45人，引进37名博士后人员来甘肃任职，有42名博士后人员以柔性流动方式为甘肃提供服务。此外，还引进46名高层次人才。重奖有突出贡献的科技人员，省上每年评选1~2名科技功臣，奖励60万元。2000年以来，获得省政府奖励的科技功臣共7人。各市（州）政府也普遍设立了"科技功臣奖"，对入选者给予重奖，奖励金额达5万~30万元。甘肃省科技厅和省人事厅共同组织，评选出了甘肃省"

十五"期间十大杰出科技人才，表彰了"十五"期间在甘肃从事科学研究（自然科学和社会科学）和在工程技术领域取得突出成就，并为行业科技进步和经济社会发展作出突出贡献的科技人员。

2005年起，各级政府在上年度人才开发投入的基础上，按不低于本级可安排财力增加额1%的比例在预算中安排人才开发资金，将人才开发资金列入财政预算，进一步加大省、市、县三级政府对人才开发的投入，建立健全人才投入保障机制。2005-2010年，省财政每年预算拨付300万元，设立"甘肃省高层次人才专项资金"，用于高层次人才开发工作。市（州）、县（市、区）也相应设立了"

人才专项资金"。在重大建设项目和科研经费中，划出一定份额用于人才开发。支持企事业单位将人才作为资本进行投资、开发和经营，鼓励社会资金和外资以多种形式投资人才开发。为吸引民间投资，对一些大宗的社会捐资，允许以企业或个人名义冠名。为进一步加强和改进少数民族地区人才工作，省上设立了"少数民族地区人才工作建设专项资金"。

扩大了研究生培养规模，满足经济社会发展对高层次专门人才的需求。近年来我省积极开展学位与研究生教育工作，努力扩大培养规模，提高培养质量，改革学位与研究生管理机制，取得了显著的成绩。到2005年底，全省有三级学位授予单位19个，其中硕士学位授予权单位16个、博士学位授予权单位11个，全省高校有硕士学位授权点339个、博士学位授权点81个，博士后科研流动站15个。2005年，全省研究生招生人数为6146人，其中博士717人，硕士5429人；研究生毕业生总数2484人，其中博士378人，硕士2106人，研究生毕业生数比"九五"末增长210%；在校研究生达到14895人，其中博士2320人，硕士12575人，在校研究生数量是"九五"末的4.2倍。2005年3月，甘肃省学位委员会、甘肃省教育厅、甘肃省科技厅联合出台《关于进一步推进甘肃高等学校与科研院所联合培养研究生工作的指导性意见》，不少院所已与高校酝酿协商或签订协议，通过资源共享、优势互补、互惠互利，联合建立研究生培养基地，力求形成多方位、立体式培养研究生的开放局面。

三、高层次人才队伍建设存在的问题

1、观念滞后

对人才是资源而且是第一资源没有形成共识，缺乏"以人为本"的观念，缺乏危机意识，使得人才资源不能实现有效配置和合理开发。一方面"见物不见人"、"重使用，轻培养"，另一方面观念狭隘、滥设"门槛"，或过分要求调入者的学历、文凭，或用行政手段限制人才流动，使人才闲置与人才短缺的现象并存，阻碍了

创新交流和知识流动，人才和知识的倍增效应难以形成。"重学轻用"，偏重人才的学历、论文等，对技术开发性人才重视不够，对产业化人才缺乏重视。

2、环境不利

自然环境：虽然多数科研人员对甘肃充满感情，愿意为甘肃发展做出贡献。但确实甘肃存在着自然环境艰苦，家属子女的生活、学习、工作存在诸多困难。根据调研，对自然环境的适应度的比例为：适应、不太适应、不适应分别为66.9∶28.2∶4.9，很多人认为在甘肃工作牺牲了自己不要紧，但不能让自己的子女也牺牲在这里，为了能给自己的子女今后有一个美好的未来，而举家迁徙。也有些省外人士对甘肃自然环境和社会经济发展状况认识偏颇，缺乏全面了解，把困难看过了头。显而易见，自然环境对引进和留住人才都有一定影响。

政策环境：调研资料显示，现有的人才管理、评价使用、分配激励等方面的政策未能跟上市场经济快速发展的步伐，未能顺应科技人才成长发展的特殊规律，科技人员对政策的满意度很低。兰州高新技术开发区技术人员对政策环境满意的占50%，不太满意的占38%，不满意的占12%；留学回国人员对政策环境满意的占16.7%，不太满意的占66.7%，不满意的占16.7%。园区外科技人才对政策满意程度最低，被调查人员对政策环境满意的占17.89%，不太满意的占60.11%，不满意的占21.99%。可以看出，开发区的政策环境优于其它单位，但多数科技人员对政策环境感到不满意，对留学人员的政策体现不到位，也使得留学人员对政策的满意度不高。

工作环境：从调查可以看出，科技人员对工作环境的满意度不高，许多单位缺乏必要的科研条件，工作和生活条件差，特别是创新思维很活跃的"小人物"和青年人才得不到重视，创新设想难以付诸实施。据调查，兰州高新技术产业开发区专业技术人员对工作环境满意的占79.6%，不太满意的占18.4%，不满意的占2%；留学回国人员对工作环境满意的占6%，不太满意的占33%，不满意的为0。园区外科技人才对工作环境满意的占26.84%，不太满意的占52.74%，不满意的占20.42%。

3、经济基础薄弱

甘肃地处内陆，经济落后，科研投入不足，技术人才收入低，缺乏对人才的吸引力。

第一，政府科技投入严重不足。甘肃省2005年研究与发展经费支出占GDP的比重只有1.01%（采用最新普查调整的GDP数据计算值），远低于国家规定的标准。专业技术人员人均R&D经费支出虽然由1995年的1709元上升到2005

年的4181元，但也远低于全国平均水平的8887元。申请不到课题，没有资金进行研发，使许多科技人员感到在甘肃省无用武之地，无法实现自我价值，既耽误职称晋升又影响能力提高。

第二，技术人才的收入偏低。人才流失的主要原因是报酬和待遇问题。调查结果显示：认为工作成果和能力与报酬相称的仅占21.46%。甘肃省科技人员的报酬与外地同行相比，高于同行的占12%，低于同行的占88%。工资待遇高低，一方面影响到生存需要和生活质量，另一方面也反映着个人的社会价值和政治、经济地位。因而收入和待遇是导致人才流失严重和引进人才困难的最主要因素。

4、人才结构不合理

供需矛盾突出，人才分布不平衡，高精尖人才匮乏。近几年，我省科技人才队伍虽然也在增长，但是速度和规模比起东中部发达地区差距很大，且差距进一步拉大。2005年，专业技术人员总量仅为46.6万人，占甘肃省总人口的1.7%，而上海市已经达到10%。全省人才专业结构失衡，科技人才主要集中在教育和卫生系列，而对经济建设起主要支撑作用的工程技术人员的数量比重小，且呈下降趋势。地区之间、行业之间也存在着严重的不平衡现象，专业技术人员主要集中在兰州市，其它地、市的人才比例很低。各支柱产业的人才数量也不平衡，这种不平衡状况对产业协调发展显然是不利的。复合型人才和管理人才严重缺乏。在调查的54204名专业人才中，各类管理人才仅有1886人，其中初级职称的976名，高层管理人员480人，高级管理人才仅202名，与科技创新体系相配套的风险投资管理人才尚处于空白状态。这样，直接影响到企业整体管理水平和人才综合效益的发挥。

四、高层次人才队伍建设的对策与建议

根据全省高层次人才现状，结合抽样调查反映的趋势和问题，我们必须站在科学发展观的高度，全面落实人才资源开发支撑战略，加快高层次人才队伍建设。

1、解放思想，转变观念，制定长远的人才发展规划

实施人才战略，必须坚持"以人为本"，树立"人才资源是第一资源"、"人才资本优先积累"的观念，把吸引培养高层次人才作为全省经济发展和产业结构调整的

新引擎，以改革创新精神开创吸引培养高层次人才的新局面。要将高层次人才队伍建设提高到事关甘肃能否可持续发展的战略高度加以重视，要坚持党管人才的原则，把求才、知才、用才、育才作为成功管理者的必备素质，党委、政府的领导者，用人单位的管理者和各级人事、人力资源管理部门都应有高层次人才开发的神圣责任和使命。

加强协调，统一规划。政府是人才建设的规划者、人事制度的制定者，同时也是人才战略的具体组织实施者，是实施人才发展战略的关键因素。政府应把人才规划的制定放在当地经济建设和社会发展的总体框架内，加强专业技术人才供给和需求的预测，建立多层次的专业人才发展规划，使规划具有较强的实用性和一定的超前性。通过对我省现有专业技术人才队伍状况进行深入细致的实际调查，摸清"家底"，根据今后经济和社会发展对专业技术人才的客观要求，综合考虑经济体制和经济增长方式的转变，人口和劳动力的变化，以及人才培养、培训和引进能力等因素，制定科学的、切合本省实际的各类专业技术人才发展规划。确定人才资源开发的目标、战略和对策，并在实际中抓好贯彻和落实，务必抓出实效来。

2、认真研究，创新思维，建立吸引和培养人才机制

创新人才选拔机制。充分发挥现有高层次人才的作用，挖掘现有人才的潜能。除做好两院院士、有突出贡献的中青年专家、享受政府特殊津贴专家等为主体的国家高层次专业技术人才推荐外，重点完善"333"、"555"、学科带头人、省政府特聘专家、创新团队等人才选拔和培养制度。重视引进我省优先发展产业急需的创新和科研团队，实施领军人才引进计划、留学人员创业服务计划。着重从高层次人才队伍的布局结构、专业结构考虑，使他们人尽其才，才尽其用，实现人才与岗位、项目、成果的最佳结合。要把顶尖人才放到重要岗位，注意发现既有专业技术知识又有管理水平的复合型青年人才，大胆选拔到领导岗位；把学术水平高、执着钻研、任劳任怨的青年人才，选拔到重要业务岗位；把懂管理、善经营的人才任用到企业领导岗位。真正做到培养、引进和使用人才的有效结合。

创新人才管理机制。重点推行聘用制和岗位管理制，落实课题负责制，充分注意企事业单位专业性强的特点，建立有别于党政部门的干部选拔任用机制，以直接任命、社会招聘、选举竞争等多种形式选配事业单位的领导人员。积极探索固定岗位与流动岗位、专职与兼职相结合的用人制度，注重业绩，双向选择，竞争上岗，重要技术岗位可面向社会公开招聘。根据社会经济发展需要，增扩职称名额，职称评、聘分开，及时认可人才价值，打破职称终身制，逐步形成竞争、激

励、制约相结合的富有活力的人才管理机制。通过管理机制创新，释放高层次人才的巨大能量，引导他们进入科技创新和生产实践的主战场。

创新人才激励和分配机制。一是加大精神激励力度，实施多种形式、内容丰富的精神激励，开展"优秀科技人才"、"科技功臣奖"、"科技进步奖"等评选活动，树立先进典型，在提高其政治待遇的同时，要对科研成果转化和技术创新方面有杰出贡献的人才给予物质上重奖。修改"555创新人才工程"的入选条件，适当向一线人员和中青年技术人员倾斜。使做实际工作的技术人员得到进一步发展的机会，用成就感、荣誉感、价值实现感激励他们为甘肃经济社会发展建功立业。二是加快工资制度改革，变工资为薪酬，根据按劳分配、按生产要素分配、效率优先、兼顾公平的分配原则，以人才市场价位为依据，确定人才薪酬。弱化人事管理部门对工资的审批，推行工资额总核算办法，扩大事业单位的分配自主权，允许各单位突破外聘人员工资限额，经费由单位自筹，允许企事业单位尝试年薪制、特殊岗位津贴制、股票期权制和技术、知识、管理、信息、资产要素参与分配等多种分配制度。

创新人才引进和流动制度。努力营造"产业生态"、"人文生态"和"环境生态"三态环境，聚集创新资源。通过"构筑产业带，培育产业群，完善产业链，提升产业质"的策略来完善"产业生态"；通过大力提倡"敢于冒险、勇于创新、宽容失败、追求成功"的理念来培育"人文生态"；在"环境生态"建设中不仅注重自然生态保护，而且重视人才及家属子女工作、生活、学习条件的改善，做好坚定信心、留住人心的工作。

开辟高层次技术人才引进的"绿色通道"，简化程序，提高效率。"走出去、请进来"八方求才，利用洽谈会、招商活动招募人才，利用项目引进、开发招聘人才，通过园区建设留住人才，建立人才信息网站搜罗人才，通过领导、专家介绍推荐交流人才。实行"人才租赁"，不求所有，但求所用，允许外聘人员既在省内工作，又可跨省从事课题研究；既可短期合作，也可长期调入。

改进科技管理体制和科研评价体系。对应用开发性科研机构和公益性科研机构实行分类改革，使我省性质不同的科技创新队伍走出计划经济体制的困境，找准社会位置，释放出最大的创新能量。改革举措以及实施的各个环节都要体现"以人为本"，要把人才培养、使用和吸引作为评价改革成效的一个重要指标。进一步简化课题申报、审批程序，实施"项目管理制"，既要保护科研成果的知识产权利益，更要保护与人才资本有关的利益。

建立健全科学技术评价体系，制定完善的管理办法、客观的评估指标和有效的实施细则。科学技术评价工作要从重学历、重资历向重能力、重业绩转变，从重论文数量向重论文质量、重知识产权转变，要给予那些不知名的单位和"小人物"公平竞争的机会。试行将人才评价工作委托给社会中介组织，构成政府、用人单位、社会中介共同发挥作用的人才评价体系。

3、搭建平台，"筑巢引凤"，构建"事业留人"的社会环境

加强科研基础建设，打造高层次人才创新创业平台。积极创造条件，扩大国家、省级重点实验室和工程技术研究中心的数量，建立一批国内外有影响的研发基地，使其成为吸引培养人才重要基地，吸引高层次人才来甘肃创新创业。强化科研、产业园区基础设施建设与人才创业平台的结合，实行开放、联合、共建、高效的运行机制。鼓励和扶持产学研结合，加强高新技术产业开发区、大学科技园区、星火密集区、留学人员创业园区、博士生流动站、硕士生实习基地和科研成果转化技术中心的建设，使之成为观念前卫、硬件先进、软件齐备的高新技术人才聚集地和高新技术产业孵化器。加快我省科技基础条件平台建设步伐，形成科学研究和技术创新的有力支撑，使其成为高层次人才脱颖而出的有效载体。实践证明，通过搭建高水平的人才创新创业基地，使这些高端人才与基地共同成长，共同发展，形成血脉相连共同体，才能真正实现事业留人。正是因为重离子加速器国家实验室和固体润滑国家重点实验室在兰州，詹文龙、薛群基等一批高层次人才才能情系陇原；正是有酒泉卫星发射基地，才有航天骄子置身荒漠，无怨无悔。

4、瞄准需求，多管齐下，建立高层次人才教育培养体系

重视人才教育和人才培养，从源头抓创新人才队伍建设。要根据我省产业结构调整和紧缺人才需求及市场对创新人才和产业化人才多元化的需求趋势，扩大办学规模，合理调整专业结构和学科设置。针对产业化需要，高校应加强同企业和相关专业领域的合作，结合社会需求，培养实用性人才。加强博士等高层次人才的培养，建立人才培育基金，每年选拔一批急需专业的人才进行更高层次的培养。通过政策扶持、项目匹配、资金资助相结合，遴选一批青年科技人才，使其成为甘肃自主创新的领跑者。

5、加大力度，多元投入，加大对创新人才资源开发的投资力度

提高教育投资（正规教育和继续教育投资）、科技投资（科学研究经费的投资）、待遇投资（工资、津贴、住房等投资）、引进人才投资（迁移等）。建立政府引

导、用人单位为主、社会力量补充的多元化投入体系。各级政府要切实加大对高层次人才工作的引导性投入和科技基础条件的公共投入。针对我省目前科研机构的设置现状，加快对工业类院所的建设和整合，提升工业类院所的实力。同时地方政府要根据区域特点，有选择地建立一批市级科研机构。发挥用人单位的人才投资的主体作用，为科技人员提供良好的工作环境、学习环境和生活环境。通过立法，明确科技经费的比例，规范企业的科技投入行为，探索和构筑能够长期发展的高层次人才培养和引进机制。《组织人事学研究》