银行员工薪酬福利规章制度
商业银行薪酬管理办法
商业银行薪酬管理办法商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条目的为规范商业银行的薪酬管理，保障员工的合法权益，促进银行业的健康发展，根据相关法律法规，制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于商业银行及其分支机构的薪酬管理。
第三条定义1-商业银行：指依法设立，经银行监管机构批准，从事各类银行业务的金融机构。
2-员工：指商业银行及其分支机构的在职员工，包括正式员工、合同工等。
第二章薪酬结构第四条薪酬结构设计原则1-公平合理原则：薪酬结构应当公平、合理，具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
2-激励导向原则：薪酬结构应当能够有效激发员工的工作积极性和创造力。
3-风险控制原则：薪酬结构应当有助于合理控制银行业务风险，防范薪酬激励带来的不良影响。
第五条薪酬结构的组成1-基本工资：根据员工的岗位职责、工作经验和绩效等因素确定的固定月薪。
2-绩效奖金：根据员工的工作表现、完成的任务和目标完成情况等因素，作为额外奖励发放的一次性奖金。
3-福利待遇：包括年终奖、节日福利、社会保险、住房公积金等非经常性津贴和福利待遇。
4-长期激励计划：通过股权激励、股票期权等方式，激励员工长期持续为银行发展做出贡献。
第三章薪酬管理流程第六条薪酬管理程序1-制定薪酬管理政策和制度：商业银行应当制定具体的薪酬管理政策和制度，明确薪酬管理的原则、内容和流程。
2-薪酬测算和预算：商业银行应当定期进行薪酬测算和预算，确保薪酬支出的合理性和可控性。
3-薪酬核定和执行：商业银行应当根据员工的绩效和薪酬结构，进行薪酬核定和执行。
4-薪酬评估和调整：商业银行应当定期进行薪酬评估和调整，确保薪酬的公平性和合理性。
第四章薪酬管理的监督和评估第七条监督机制1-内部监督：商业银行应当建立健全的内部监督机制，包括薪酬管理部门、内部审计部门等，对薪酬管理的执行情况进行监督和检查。
2-外部监督：商业银行应当接受银行监管机构的监督和检查，保证薪酬管理的合规性和规范性。
第八条评估制度商业银行应当建立薪酬管理评估制度，对薪酬管理的各项指标进行评估，并根据评估结果进行调整和改进。
中国银行薪酬制度
竭诚为您提供优质文档/双击可除中国银行薪酬制度篇一：中国银行总行薪酬福利项目及标准中国银行总行薪酬福利项目及标准1.工资及奖金硕士研究生：见习期内5000元/月×12月=60000元（本科为4000元/月，博士研究生为6000元/月）。
另在发放一个月工资标准的奖金。
见习期满后按所聘任岗位发放相应岗位工资和绩效奖金。
2.法定福利医疗、养老、事业、工伤、生育保险；住房公积金（第一年本人撤存扣款月800元/月，行内等额补贴800元/月×12月=9600元）。
3.现金福利租房补贴：1800元/月×12月=21600元（聘任到经理职位为止，最长不超过四年）；交通费：750元/月×12月=9000元；餐费1：450元/月×12月=5400元；餐费2：400元/月×12月=4800元；防暑降温费（6-9月）：1200元/月×4月=4800元；过节费（元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节）：1200元/月×7=8400元。
4.其他福利通讯费：200元/月×12月=2400元；企业年金：退休后在社会基本养老保险金额之外提供进一步保障；补充医疗保险：社会基本医疗保险报销金额之外，另提供部分医疗费用报销；体检：每年至少一次，选择协和医院、解放军306医院等知名医疗机构；工会福利：包括运动健身卡、游园卡、电影卡等，采取菜单式，由员工在一定额度内自主选择。
行内统一购买人身意外伤害险、家庭财产损失险、女性安康险；心理咨询、口腔保健、子女药费报销等。
合计：企业年金、补充医疗保险、体检、工会福利等除外60000+9600+21600+9000+5400+4800+4800+8400+2400=1260 00元/年注：金融市场总部（上海交易中心）等总行在沪机构薪酬福利略有不同。
篇二：中国各大银行工资待遇汇总中国各大银行工资待遇汇总20xx海南银行秋季校园招聘即将开始，在银行工作已经成为稳定，高薪的代名词，进入银行工作也成为众多应届毕业生的首选。
银行营业部薪酬制度范本
银行营业部薪酬制度范本一、总则第一条为了建立科学、合理、具有竞争力的银行营业部薪酬制度，充分调动员工的工作积极性和创造性，提高整体工作效率和服务质量，根据国家有关法律法规和政策规定，结合我行实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于我行营业部全体正式员工。
第三条本制度薪酬构成包括基本工资、绩效工资、福利补贴和奖金等四个部分。
第四条薪酬发放原则：公平、公正、透明，以员工的工作绩效为基础，兼顾工作经验、岗位难度、业务能力等因素。
二、基本工资第五条基本工资是根据员工所在岗位、职级和工作年限等因素确定的。
第六条员工职级分为初级、中级、高级，分别对应不同的基本工资标准。
职级的评定依据员工的岗位、工作经验、业务能力等因素。
第七条新入职员工的基本工资根据学历、专业背景和面试表现等因素确定。
三、绩效工资第八条绩效工资是根据员工月度、季度、年度工作业绩完成的程度和质量来确定的。
第九条绩效工资的计算方式：绩效工资=基础绩效+激励绩效。
第十条基础绩效是根据员工所在岗位、职级等因素确定的固定金额。
第十一条激励绩效是根据员工当月完成业务指标、项目进展、客户满意度等情况，给予的奖励。
四、福利补贴第十二条福利补贴包括五险一金、带薪年假、节日慰问、健康体检等。
第十三条五险一金按照国家和地方政策规定执行。
第十四条带薪年假根据员工工作年限和实际工作需要，按照国家和地方政策规定执行。
第十五条节日慰问金在春节、中秋节等传统节日发放。
第十六条健康体检每年一次，费用由公司承担。
五、奖金第十七条奖金包括年终奖、项目奖金、销售奖金等。
第十八条年终奖根据员工年度绩效考核结果发放，绩效考核结果分为A、B、C三个等级，分别对应不同的年终奖系数。
第十九条项目奖金是根据员工参与的项目成果和贡献程度来发放的。
第二十条销售奖金是根据员工销售业绩和完成情况来发放的。
六、其他规定第二十一条员工工资待遇的调整根据公司发展和员工个人表现适时进行。
第二十二条员工迟到、早退、请假等特殊情况，按照公司规定扣除相应工资。
银行大堂经理薪酬制度范本
银行大堂经理薪酬制度范本一、薪酬结构本薪酬制度采用基本工资+绩效奖金+福利补贴的结构，旨在建立一个激励与约束并重、长期与短期相结合的薪酬体系，以充分调动大堂经理的积极性和创造性，提升整体业务水平。
1. 基本工资：基本工资根据大堂经理的职务等级、工作经验、业务能力等因素确定，保证其基本生活水平，体现其岗位价值。
2. 绩效奖金：绩效奖金根据大堂经理的工作业绩、业务指标完成情况以及团队管理能力等因素进行考核，以激励大堂经理努力提升业务水平，提高工作效率。
3. 福利补贴：包括社会保险、公积金、带薪年假、节日慰问等，保障大堂经理的合法权益，提高其工作满意度。
二、薪酬水平1. 基本工资：根据不同职务等级的大堂经理，设定相应的基本工资标准，并根据市场行情和银行经营状况适时调整。
2. 绩效奖金：绩效奖金根据大堂经理的业绩考核结果，按照一定的比例发放，最高可达基本工资的2倍。
3. 福利补贴：按照国家和银行的相关政策规定，为大堂经理缴纳社会保险、公积金，并发放带薪年假、节日慰问等福利。
三、薪酬发放1. 基本工资和福利补贴：按月发放，确保大堂经理的稳定收入。
2. 绩效奖金：根据季度业绩考核结果，于季度末发放。
四、考核机制1. 业务指标：包括存款、贷款、中间业务、信用卡等业务指标，以实际完成情况为依据。
2. 团队管理：包括团队建设、员工培训、工作氛围等，以团队的整体表现为准。
3. 客户满意度：通过客户满意度调查、客户投诉处理情况等指标进行评估。
4. 绩效考核：设立专门的绩效考核委员会，对大堂经理的业绩进行全面评估，确保公平、公正、透明。
五、晋升通道1. 内部晋升：优秀的大堂经理可晋升为高级大堂经理、分行经理等职务。
2. 外部选拔：定期从优秀的大堂经理中选拔人才，充实银行各级管理岗位。
六、培训与发展1. 定期培训：组织各类业务培训，提升大堂经理的业务素质和综合能力。
2. 职业规划：为大堂经理提供职业发展指导，帮助其制定个人职业规划。
建行的人事制度福利制度
建行的人事制度福利制度
建设银行是中国四大国有商业银行之一，拥有完善的人事制度和福利制度。
以下是建设银行人事制度和福利制度的简要介绍：
人事制度：
1. 人才选拔：建设银行注重人才选拔和培养，通过公开招聘和内部晋升等方式选拔各级人才，以保证银行的高效运作和创新发展。
2. 薪酬福利：建设银行的薪酬福利制度公平合理，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等。
建行还定期进行工资调整，根据员工的表现给予适当的加薪。
3. 培训发展：建设银行注重员工培训和发展，提供各类培训机会，帮助员工提升专业能力和发展潜力。
4. 绩效评估：建设银行通过绩效评估来考核员工的工作表现，评估结果将影响员工的晋升、职位调整和薪酬待遇。
福利制度：
1. 社会保险：建设银行为员工提供完善的社会保险制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
2. 健康保障：建设银行为员工提供健康体检和健康保险，保障员工的身体健康。
3. 住房福利：建设银行为员工提供住房补贴，帮助员工解决住房问题。
4. 节假日福利：建设银行为员工提供带薪年假、法定节假日福利和灵活的工作时间安排，以满足员工的休闲需求和家庭生活需求。
5. 职工福利：建设银行为员工提供职工福利，包括过节费、体
育活动报销、购物折扣等。
6. 职工子女教育：建设银行为员工子女提供优质的教育资源和教育补贴，关心员工子女的成长和发展。
总之，建设银行的人事制度和福利制度秉持公正公平、关注员工发展和福利的原则，为员工提供良好的工作环境和各种福利待遇，从而激励员工的工作积极性和创造力，促进银行的持续发展。
银行薪酬管理办法
银行薪酬管理办法银行薪酬管理办法是指银行根据国家相关法律法规和内部制度，对员工薪资待遇进行规范和管理的一系列制度和措施。
下面将对银行薪酬管理办法进行详细介绍。
一、总体要求银行薪酬管理的总体要求是合理规划、公平竞争、激励机制、透明公开、有效管理。
通过合理规划各类人员的薪酬，提高员工工作积极性和工作满意度，为银行业务的发展提供有力的人才保障。
二、基本标准银行在对员工薪酬进行规划时，应遵循以下基本标准：1、市场薪酬标准：银行应参考同行业同职位的薪酬水平，确定员工的薪酬。
2、公正平等：银行应根据员工的职务、岗位、能力和贡献，公正、平等地确定薪酬。
3、绩效考核：银行应通过绩效考核的方式，根据员工的表现和工作成果，合理调整薪酬待遇。
4、合理分配：银行应根据经济效益、业务发展和市场竞争等因素，合理分配薪酬支出，保证薪酬总额在可承受的范围内。
三、薪酬构成银行员工薪酬的构成通常包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等。
具体构成如下：1、基本工资：银行应根据员工职务、工龄和市场薪酬水平，确定员工的基本工资，作为员工的最基本收入。
2、绩效工资：银行应通过制定绩效考核制度，根据员工的工作成效进行绩效评定，发放绩效工资。
3、奖金：银行应根据员工的工作成效和业务发展等因素，设立相应的奖金制度，奖励员工的表现和贡献。
4、福利待遇：银行应为员工提供合理的福利待遇，如五险一金、带薪假期、健康体检、教育培训等。
四、薪酬管理制度银行应建立科学合理的薪酬管理制度，确保薪酬制度的执行效果。
薪酬管理制度包括以下内容：1、薪酬调查制度：银行应定期开展薪酬市场调查和员工满意度调查，及时调整员工薪酬待遇。
2、薪酬管理规章制度：银行应建立完善的薪酬管理规章制度，明确员工的薪酬标准和制度运作流程。
3、薪酬培训制度：银行应为员工提供相关的薪酬知识和技能培训，提高员工薪酬意识和能力。
4、薪酬公开制度：银行应实行薪酬透明公开制度，及时向员工公布薪酬标准和变动情况，并向外界提供适当的信息。
兴业银行薪酬管理制度范文
兴业银行薪酬管理制度范文一、总则为规范兴业银行薪酬管理，提高员工薪酬福利水平，激励员工积极工作，特制定此《兴业银行薪酬管理制度》（以下简称“本制度”）。
二、管理标准1. 职位评估和定级1.1 所有职位根据工作职能和职位级别进行评估和定级。
1.2 职位评估和定级委员会由人力资源部组织，负责制定标准、评估职位并确定职位级别。
2. 薪酬体系2.1 兴业银行薪酬体系由基本工资、绩效奖金、津贴和福利组成。
2.2 基本工资应根据职位级别、地区薪酬水平、员工绩效等因素合理确定。
2.3 绩效奖金应根据员工绩效考核结果确定，按照一定比例发放。
2.4 津贴和福利应根据员工实际工作需要和银行政策进行发放。
3. 薪酬福利调整3.1 薪酬福利调整应根据员工岗位变动、职位晋升、升职加薪和绩效等因素进行调整。
3.2 薪酬福利调整应按照统一的程序和标准进行，确保公平公正。
4. 员工绩效考核4.1 兴业银行将建立绩效考核制度，对员工进行全面、公正的绩效考核。
4.2 绩效考核应根据岗位职责和绩效指标进行，重点考核员工工作态度、工作能力和工作成果。
4.3 绩效考核结果应作为员工薪酬福利调整的依据。
5. 薪酬信息保密5.1 兴业银行对员工薪酬信息进行保密，未经授权不得向外界披露。
5.2 薪酬信息只能在人力资源和相关部门之间共享和使用，严禁个人非法获取或传播。
5.3 违反薪酬信息保密规定的员工，将受到相应的纪律处分或法律追究。
6. 引导员工合理消费6.1 兴业银行将引导员工合理消费，鼓励员工理性支配薪酬收入。
6.2 兴业银行将提供专业的理财和投资指导服务，帮助员工提高财务管理和风险意识。
三、考核标准1. 员工工作态度考核1.1 完成工作任务的态度和精神状态。
1.2 与同事、客户和上级的沟通与协作。
1.3 工作效率和责任心。
2. 员工工作能力考核2.1 岗位职责的履行情况。
2.2 专业知识和技能的掌握和应用能力。
2.3 进修学习和能力提升的积极性。
银行员工薪酬福利规章制度
银行员工薪酬福利规章制度银行员工薪酬福利规章制度1. 薪酬标准：(1) 薪酬结构：员工薪酬由固定薪酬和绩效薪酬组成，固定薪酬占员工总薪酬的比例不低于70%。
(2) 薪酬级别：根据员工职位、技能和工作经验等因素，设立相应的薪酬级别，员工薪酬水平根据薪酬级别确定。
(3) 绩效评价：定期进行员工绩效评价，根据绩效评价结果确定员工绩效薪酬。
2. 绩效奖金：(1) 员工绩效优秀者可获得绩效奖金，奖金数额根据绩效评价结果确定。
(2) 绩效奖金发放周期为每年一次，以激励员工提高工作业绩。
(3) 绩效奖金应公平合理，确保优秀员工得到合理的奖励，同时考虑员工工龄和职位等因素。
3. 年度奖金：(1) 年度奖金根据公司业绩和员工绩效评价结果确定。
(2) 年度奖金发放周期为每年一次，在年度绩效评价后进行发放。
(3) 年度奖金作为额外奖励，用于激励员工在公司整体发展中做出更大贡献。
4. 福利待遇：(1) 健康保险：为员工提供全面的健康保险，确保员工和其家人的健康。
(2) 养老保险：为员工缴纳养老保险，确保员工的晚年生活稳定。
(3) 住房公积金：为员工提供住房公积金，帮助员工解决住房问题。
(4) 带薪年假：根据员工工作年限和职位等因素，提供带薪年假，使员工有足够的休息和放松时间。
(5) 节假日福利：在重要节假日，为员工提供节日福利，增强员工的归属感和工作满意度。
(6) 子女教育：为员工子女提供教育和培训机会，帮助员工解决子女教育问题。
5. 员工发展：(1) 培训计划：根据员工的职位和发展需求，制定个性化的培训计划，提供专业知识和技能培训。
(2) 职业发展：提供职业规划指导和晋升机会，鼓励员工不断提升自己，实现职业生涯发展。
(3) 员工交流：定期组织员工交流活动，促进员工之间的学习和沟通。
6. 遵守规章制度：(1) 员工需遵守公司规章制度，包括但不限于工作时间、着装要求、工作纪律等。
(2) 坚持诚实守信原则，维护公司形象和利益，不得从事违法违规行为。
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银行员工薪酬福利规章制度银行员工薪酬福利都是挺好的，所以有很多的人都会想要知道银行的薪酬福利规定。
下面是为你精心推荐的银行员工的薪酬福利制度，希望对您有所帮助。
第一章总则第一条为充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，建立健全科学有效的公司治理机制，促进银行业稳健经营和可持续发展，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的有关规定，参照金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》等国际准则，制定本指引。
第二条本指引所称薪酬，是指商业银行为获得员工提供的服务和贡献而给予的报酬及其相关支出，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。
第三条本指引所称商业银行，是指在中华人民共和国境内依法设立的吸收公众存款、发放贷款、办理结算等业务的企业法人。
第四条商业银行应制定有利于本行战略目标实施和竞争力提升与人才培养、风险控制相适应的薪酬机制，并作为公司治理的主要组成部分之一。
薪酬机制一般应坚持以下原则：(一)薪酬机制与银行公司治理要求相统一。
(二)薪酬激励与银行竞争能力及银行持续能力建设相兼顾。
(三)薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应。
(四)短期激励与长期激励相协调。
第二章薪酬结构第五条商业银行应设计统一的薪酬管理体系，其薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。
固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬包括绩效薪酬和中长期各种激励，福利性收入包括保险费、住房公积金等。
第六条基本薪酬是商业银行为保障员工基本生活而支付的基本报酬，包括津补贴，主要根据员工在商业银行经营中的劳动投入、服务年限、所承担的经营责任及风险等因素确定。
津补贴是商业银行按照国家规定，为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等给予员工的货币补助。
商业银行应当按照国家有关津贴、补贴的政策标准确定津补贴。
商业银行应科学设计职位和岗位，合理确定不同职位和不同岗位的薪酬标准。
不鼓励商业银行设立保底奖金，如果确有实际需要，保底奖金只适用于新雇佣员工入职第一年的薪酬发放。
商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%。
第七条绩效薪酬是商业银行支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，主要根据当年经营业绩考核结果来确定。
绩效薪酬应体现充足的各类风险与各项成本抵扣和银行可持续发展的激励约束要求。
商业银行主要负责人的绩效薪酬根据年度经营考核结果，在其基本薪酬的3倍以内确定。
第八条商业银行根据国家有关规定制定本行中长期激励计划。
商业银行应确保可变薪酬总额不会弱化本行持续增强资本基础的能力。
第九条福利性收入包括商业银行为员工支付的社会保险费、住房公积金等。
对于福利性收入的管理，商业银行要按国家有关规定执行。
第十条商业银行支付给员工的年度薪酬总额要综合考虑当年人员总量、结构以及企业财务状况、经营成果、风险控制等多种因素，参考上年薪酬总额占上年业务管理费的比例确定，国有商业银行还应执行国家相关规定。
第三章薪酬支付第十一条薪酬支付期限应与相应业务的风险持续时期保持一致。
商业银行应根据不同业务活动的业绩实现和风险变化情况合理确定薪酬的支付时间并不断加以完善性调整。
第十二条基本薪酬按月支付。
商业银行根据薪酬年度总量计划和分配方案支付基本薪酬。
第十三条商业银行应合理确定一定比例的绩效薪酬，根据经营情况和风险成本分期考核情况随基本薪酬一起支付，剩余部分在财务年度结束后，根据年度考核结果支付。
第十四条中长期激励在协议约定的锁定期到期后支付。
中长期激励的兑现应得到董事会同意。
锁定期长短取决于相应各类风险持续的时间，至少为3年。
第十五条住房公积金、各种保险费应按照国家有关规定纳入专户管理。
第十六条商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%，有条件的应争取达到60%。
在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得前重后轻。
商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。
商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。
第四章薪酬管理第十七条商业银行应建立健全科学合理的薪酬管理组织架构。
董事会按照国家有关法律和政策规定负责本行的薪酬管理制度和政策设计，并对薪酬管理负最终责任;董事会应设立相对独立的薪酬管理委员会(小组)，组成人员中至少要有三分之一以上的财务专业人员，且薪酬管理委员会(小组)应熟悉各产品线风险、成本及演变情况，以有效和负责地审议有关薪酬制度和政策。
管理层组织实施董事会薪酬管理方面的决议，人力资源部门负责具体事项的落实，风险控制、合规、计划财务等部门参与并监督薪酬机制的执行和完善性反馈工作。
商业银行审计部门每年应对薪酬制度的设计和执行情况进行专项审计，并报告董事会和银行业监督管理部门。
外部审计应将薪酬制度的设计和执行情况作为审计内容。
审计、财务和风险控制部门员工的薪酬应独立于所监督的业务条线，且薪酬的规模和质量应得到适当保证，以确保其能够吸引合格、有经验的人才。
第十八条商业银行应制订科学、合理、与长期稳健可持续发展相适应的薪酬管理制度。
薪酬管理制度一般应包括以下内容：(一)银行员工职位职级分类体系及其薪酬对应标准。
(二)基本薪酬的档次分类及晋级办法。
(三)绩效薪酬的档次分类及考核管理办法。
(四)中长期激励及特殊奖励的考核管理办法等。
第十九条商业银行应建立科学的绩效考核指标体系，并层层分解落实到具体部门和岗位，作为绩效薪酬发放的依据。
商业银行绩效考核指标应包括经济效益指标、风险成本控制指标和社会责任指标。
(一)经济效益指标按国家有关规定选取。
(二)风险成本控制指标至少应包括资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率、案件风险率、杠杆率等。
信用风险与市场风险成本度量时应考虑经济资本配置和资本成本本身变化以及拨备成本和实际损失。
流动性风险成本在度量时应主要考虑压力测试下的流动性覆盖率和流动性资源本身的成本等因素。
(三)社会责任指标一般应包括风险管理政策的遵守情况、合法性、监管评价及道德标准、企业价值、客户满意度等。
董事会应于每年年初确定当年绩效考核指标，并报银行业监督管理部门备案。
第二十条本指引第十九条所列风险成本控制指标对绩效薪酬的约束参照如下标准执行：(一)有一项指标未达到控制要求的，当年全行人均绩效薪酬不得超过上年水平。
(二)有两项指标未达到控制要求的，当年全行人均绩效薪酬在上年基础上实行下浮，高级管理人员绩效薪酬下浮幅度应明显高于平均下浮幅度。
(三)有三项及以上指标未达到控制要求的，除当年全行人均绩效薪酬参照第(二)款调整外，下一年度全行基本薪酬总额不得调增。
第二十一条商业银行应建立有效薪酬监督机制，不得为员工或允许员工对递延兑现部分的薪酬购买薪酬保险、责任险等避险措施降低薪酬与风险的关联性。
第二十二条商业银行董事会应每年全面、及时、客观、详实地披露薪酬管理信息，并列为年度报告披露的重要部分。
商业银行的薪酬信息披露情况应报国家有关主管部门和银行业监督管理部门备案。
年度薪酬报告的信息披露内容主要包括：(一)薪酬管理架构及决策程序，包括薪酬管理委员会(小组)的结构和权限。
(二)年度薪酬总量、受益人及薪酬结构分布。
(三)薪酬与业绩衡量、风险调整的标准。
(四)薪酬延期支付和非现金薪酬情况，包括因故扣回的情况。
(五)董事会、高级管理层和对银行风险有重要影响岗位上的员工的具体薪酬信息。
(六)年度薪酬方案制定、备案及经济、风险和社会责任指标完成考核情况。
(七)超出原定薪酬方案的例外情况，包括影响因素，以及薪酬变动的结构、形式、数量和受益对象等。
第五章薪酬监管第二十三条银行业监督管理部门应将商业银行薪酬管理纳入公司治理监管的重要内容，至少每年一次对商业银行薪酬管理机制的健全性和有效性作出评估。
第二十四条银行业监督管理部门应动态跟踪监测商业银行薪酬管理制度的实施情况，并根据实际情况对商业银行风险控制等考核指标的执行情况进行现场检查。
第二十五条对于商业银行薪酬管理制度和绩效考核指标不符合有关规定的，银行业监督管理部门有权根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的相关规定责令纠正，并对下列问题予以查处：(一)薪酬管理组织架构、薪酬管理制度不符合规定的。
(二)未按规定核定、执行和报备绩效考核办法或年度薪酬方案的。
(三)绩效考核不严格、不符合规定或弄虚作假的。
(四)未按规定计发基本薪酬、延发绩效薪酬的。
(五)未按规定追索或止付绩效薪酬的。
(六)未按规定披露薪酬信息的。
(七)其他不符合国家有关政策规定的。
第二十六条符合下列情况之一的，商业银行薪酬结构与水平应报救助机构和银行业监督管理部门确定：(一)已经实施救助措施的。
(二)商业银行面临重大声誉风险并有可能对其持续经营产生实质性影响的。
(三)商业银行濒临破产、倒闭的。
(四)商业银行被依法接管的。
(五)商业银行被关停的。
第六章附则第二十七条商业银行在参加基本社会保险的基础上为员工建立企业年金和补充医疗保险的，应符合国家有关规定。
扣回的薪酬应按照有关规定冲减当期费用。
第二十八条商业银行在境外设立的子行、分行、非银行金融性公司由母行根据本指引的原则并结合不同国家和地区的法律规定、监管要求对其薪酬进行调控。
由银行业监督管理部门监管的其他类银行、非银行金融机构参照本指引执行。
1.公平性原则，以工资内、外部公平为导向。
对内，员工薪酬应该与个人的工作难度、强度以及工作质量相符合;对外，员工薪酬要与相同职位甚至行业的其他员工有以致的发放标准。
2.竞争性原则，提高薪酬对市场上人才的吸引力。
当然这不能理解为银行行业薪酬;应该盲目提高。
员工薪酬应当维持在一个合理的水平，过低会导致人才流失，但是过高会将银行推向亏损的边缘。
3.激励性原则，通过工资和奖金等激发员工对工作的积极心性。
激励的方式可以多样化，不能局限于现金这种短期的激励方式。
可以适当辅以中长期的激励来提高效果。
4.经济型原则，即员工薪酬水平要与银行的经济实力相匹配。
如果银行的经济实力较强而员工薪酬水平偏低的话怎对人才的保留产生不良影响。
1.必须符合该行业在市场中的薪酬水平。
银行人力资源部门在设计薪酬方案时首先要进行市场信息的搜集分析，明确本行业人才的竞争情况与薪资水平。
准确而完整的市场信息是薪酬方案设计起到导向和杠杆的作用。
目标是尽量提高自身薪酬在行业内的竞争力。
2.薪酬结构的设计须有一定的针对性，并与业绩相挂钩。
薪酬结构可以根据不同岗位在作业方式、工作特点、技术含量上的差异进行不同的组合，同时要和员工业绩相挂钩。
在设计时，可以按照部门职能的划分制定不同的结构，以反映其对银行业绩影响的大小。