文化、价值观与能力的考核
企业价值观考核内容
企业价值观考核内容通常是评估员工在工作中是否符合企业所制定的价值观和文化。
这有助于确保员工的行为和决策与企业的核心价值一致。
以下是一些可能包含在企业价值观考核中的内容：1. 诚信与透明度：- 是否遵守公司的诚信标准和道德规范？- 在与同事、客户和合作伙伴交往中是否保持透明度和诚实？2. 团队合作：- 在团队中的角色是否积极，是否愿意与他人合作？- 是否能有效地与不同背景和观点的人协同工作？3. 客户导向：- 在服务客户时是否始终以客户为中心？- 是否努力满足客户需求并提供卓越的客户体验？4. 创新能力：- 是否积极提出新的创意和解决方案？- 是否愿意接受新的观念和方法，以推动企业的创新？5. 贡献社会：- 是否关注社会责任，努力为社会做出积极的贡献？- 是否支持和参与企业的社会责任项目？6. 结果导向：- 是否能够设定明确的目标并达成？- 是否通过实现结果来为企业创造价值？7. 学习与发展：- 是否愿意不断学习和发展自己的技能？- 是否积极参与培训和发展机会？8. 领导力：- 是否展现出有效的领导力，能够激励和引导团队？- 是否能够在困难时期保持领导力和稳定性？9. 多元与包容：- 是否尊重和支持不同背景、文化和观点的人？- 是否在工作环境中促进多元和包容性？10. 自我管理：- 是否能够有效地管理时间和任务？- 是否能够在压力下保持冷静，并有效地处理工作挑战？这些考核内容将有助于评估员工在工作中是否与企业的价值观相一致，从而对企业的整体文化和绩效产生积极影响。
企业可以根据自身的情况和价值观制定特定的考核标准。
绩效的绩效考核文化建设与价值观塑造
将价值观纳入员工绩效考核体系，对员工的价值 观践行情况进行评估和反馈，促进价值观的落地 生根。
PART 05
绩效考核文化建设与价值 观塑造的挑战与对策
REPORTING
XXXXX DESIGN
面临的挑战
理念转变难
传统绩效考核观念深入人心， 向以价值观为导向的绩效考核
文化转变存在较大阻力。
PART 07
总结与展望
REPORTING
XXXXX DESIGN
项目成果总结
01
02
03
04
考核体系完善
通过项目实践，完善了绩效考 核体系，明确了考核标准与流
程。
员工绩效提升
项目实施后，员工绩效普遍提 升，工作积极性和满意度增强
。
企业文化落地
项目推进过程中，企业文化逐 渐深入人心，员工认同感增强
价值观塑造
通过360度反馈评价，阿里强调了客户至上、团队合作和拥抱变化的价值观。员工被鼓励关注他人需求， 主动协作，同时也需要适应快速变化的市场环境。
案例三：腾讯的KPI与企业文化融合
KPI与企业文化融合
将关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称 KPI）与企业文化相结合，以确保 员工的工作成果符合企业的核心 价值观。
谷歌的应用
谷歌将OKR制度作为其绩效考核的核心内容，每个员工每个季度都需要设定几个目标，并 为每个目标制定关键成果。这些目标和成果都是可衡量的，以确保工作进度和成果清晰可 见。
价值观塑造
通过OKR制度，谷歌强调了目标导向、数据驱动和创新的价值观。员工被鼓励挑战自我， 追求卓越，同时也需要关注团队合作和长期发展。
绩效的绩效考核文化 建设与价值观塑造
企业文化绩效考核
企业文化绩效考核
在进行企业文化绩效考核时，可以从以下几个方面进行评估：
1.企业价值观和信念：考核企业的核心价值观和信念是否深入人心，员工是否认同和遵守企业的核心价值观。
2.组织文化：考核企业的组织文化是否有利于员工积极投入、创新和协作，是否能够凝聚员工的团结力和向心力。
3.员工参与度：考核员工对企业文化建设的参与度和主动性，员工参与企业文化活动的频率和程度。
4.企业形象和品牌：考核企业在外部市场上的声誉和形象，企业是否能够通过文化建设塑造良好的形象和品牌价值。
5.领导力和管理能力：考核企业领导层对企业文化建设的重视和支持程度，领导层是否具备良好的管理和引领员工的能力。
6.员工满意度和离职率：考核企业员工的满意度和离职率，员工对企业文化的认同和满意程度。
在进行企业文化绩效考核时，可以采用多种方法和工具，例如问卷调查、访谈、文化审查等。
这些方法可以帮助企业了解员工对企业文化的看法和认同程度，以及企业文化对员工和组织绩效的影响。
总之，企业文化绩效考核是对企业文化建设成果的评价和监测，可以帮助企业了解自身的文化建设水平和效果，并为进一步深化文化建设提供指导和依据。
通过持续不断的绩效考核和改进，企业可以不断提升自身文化建设的质量和效果，提高企业绩效和竞争力。
企业文化考核方法和指标
企业文化考核方法和指标企业文化是指企业内部的一种价值观和行为准则，它包括组织理念、企业价值观念、员工信念和行为习惯等方面。
企业文化考核旨在评估企业文化的质量和有效性，以便发现潜在问题并促进企业文化的持续发展。
下面将介绍一些常用的企业文化考核方法和指标。
一、员工满意度调查员工满意度调查是评估企业文化的一种常见方法。
通过问卷调查、面谈等方式，了解员工对企业文化的态度和看法，包括对企业价值观念的认同度、对领导者的评价、工作氛围和团队合作等方面。
通过评估员工满意度，可以看出是否存在组织的价值观念与员工期望的差异，是否存在不合理的管理行为等问题，从而为企业文化的改进提供依据。
二、领导者行为评估领导者行为是企业文化传承和塑造的重要因素之一、通过评估领导者的行为，可以了解他们是否秉持和践行企业价值观念，是否能够起到榜样的作用。
评估指标可以包括领导者是否倾听员工的意见和建议、是否公平公正地对待员工、是否注重员工的成长和发展等。
领导者的行为评估可以通过观察、个案分析、360度反馈等方式进行。
三、员工行为评估员工行为是企业文化的具体体现，评估员工行为可以从多个方面入手。
首先，可以考察员工对企业价值观念的认同程度，通过观察他们在工作中是否能够贯彻企业的价值观念和行为准则。
其次，可以评估员工的团队合作能力和沟通能力，这是企业文化中的重要要素之一、再次，可以评估员工的敬业度和创新能力，这两个方面是企业文化重要的衡量指标。
员工行为评估可以通过观察、考核、绩效评估等方式进行。
四、业绩指标评估企业文化的一个重要目标是提高企业绩效，因此，企业文化的考核也应与业绩指标相结合。
可以根据企业的具体业务情况，制定相应的业绩指标，如销售额、利润增长率、客户满意度等。
通过评估企业的业绩，可以了解企业文化对业务运作的影响程度，从而判断企业文化的质量和有效性。
五、员工流失率评估企业文化对员工的吸引力是评估企业文化的一个重要指标。
如果企业文化具备吸引力，员工留任率应该较高。
集团企业文化核心价值观与核心能力模型统一方案10
某集团核心价值观与核心能力模型统一方案一、某集团核心能力模型：核心价值观作为核心能力模型框架：二、某集团核心能力模型各项能力素质要求：1、以客户为中心2、诚信感恩3、创新驭变4、拼搏进取5、协同共赢三、核心能力考核评分标准：您的评价结果对被评价者非常重要，请根据您对被评价者的了解，对被评价者在过去一个季度（半年）的行为表现进行最客观、公正的评价，您的评价越客观、越公正，对被评价者的帮助就越大。
请在您认为最合适的数字打√，比如：各个数字所代表的行为标准如下：1分，该项行为从不出现，或出现次数远低于所在部门平均水平，影响到部门或他人的行为和绩效；2分，该项行为几乎不出现，或出现次数稍微低于部门平均水平，对他人行为和绩效的负面影响较小；3分，该项行为偶尔出现，或出现次数处于部门平均水平，基本上达到主管领导的预期或要求；4分，该项行为经常出现，或出现次数略高于部门平均水平，能够在部门内起到模范表率作用，同时得到部门内部的表扬，且对部门或他人的行为和绩效也产生支持帮助作用；5分，该项行为经常出现，或出现次数在更大的范围内（如公司）起到模范带头作用，受到公司领导的表扬，或受到公司表彰。
注：评估分数高于或低于平均分，均需要列举关键行为事件说明。
关键行为事件撰写要求：1、被考核人是事件的直接参与者；2、有简要的时间、地点、经过和结果描述；3、事件内容聚焦、简明，能明显体现出某一能力素质的具体行为。
四、核心能力考核表示例：（表一）核心能力考核表——专员与主管注：您的评估分数高于或低于平均分，均需要列举关键行为事件说明。
（表二）核心能力考核表——副经理与经理注：您的评估分数高于或低于平均分，均需要列举关键行为事件说明。
（表三）核心能力考核表——高级经理、副总监注：您的评估分数高于或低于平均分，均需要列举关键行为事件说明。
（表四）核心能力考核表——总监、副总经理注：您的评估分数高于或低于平均分，均需要列举关键行为事件说明。
企业文化价值观考核
企业文化价值观考核
企业文化价值观考核是针对企业的文化价值观是否能够得到有效的推
行和实施的评估过程。
这个评估过程可以分为以下几个步骤：
1.评估企业文化价值观的制定和传达情况：评估企业文化价值观是如
何制定的，制定的过程中是否充分考虑了公司的战略目标和员工的需要。
同时还要评估企业文化价值观是否得到了充分的宣传和传达，是否已经被
员工、客户和其他相关方了解和接受。
2.评估企业文化价值观的执行情况：评估企业文化价值观是否被员工、管理层和公司决策者所理解并且遵守。
评估企业文化价值观是否被纳入到
公司业务流程中，并且是否被有效执行。
3.评估企业文化价值观的影响力：评估企业文化价值观对于公司文化
的影响力和对于员工、客户和相关方的影响力。
评估企业文化价值观是否
能够激励员工更好地工作和服务客户，同时也要评估企业文化价值观是否
构建了良好的公司品牌形象。
通过对企业文化价值观的考核，可以帮助公司找出文化价值观存在的
问题，并且采取有效的措施来改进和完善。
这有助于公司建立一个更加具
有活力和稳定性的文化氛围，能够帮助公司持续发展。
企业文化考核细则
企业文化考核细则一、价值观考核价值观是企业文化的核心和基础，也是企业员工行为准则的基石。
在价值观考核时可以从以下几个方面进行评估：1.是否秉承正确的价值观：企业员工是否明确并秉承企业的核心价值观和文化理念，是否能在工作中表现出对价值观的认同和忠诚。
2.是否注重团队合作：企业员工是否能主动参与团队合作，愿意与他人分享资源和经验，是否有团队意识和协作能力。
3.是否尊重员工权益：企业是否建立和完善了员工权益保护机制，是否关心员工的身心健康，是否给予员工足够的尊重和发展空间。
二、沟通和协作考核良好的沟通和协作是企业内部协调工作、提高工作效率的关键。
在沟通和协作考核时可以从以下几个方面进行评估：1.是否乐于沟通和分享：企业员工是否善于与他人进行沟通、交流和协调，是否愿意分享自己的知识和经验，是否能有效解决工作中的问题。
2.是否注重团队协作：企业员工是否能主动与他人合作，是否能合理分工、密切配合，共同完成团队任务。
3.是否倾听他人意见：企业员工是否能倾听他人的意见和建议，是否能与他人进行有效的沟通和交流，是否能充分考虑他人的需求和利益。
三、创新能力考核创新是企业发展的源动力，也是企业文化建设的重要内容。
在创新能力考核时可以从以下几个方面进行评估：1.是否具备创新意识：企业员工是否能积极主动地思考和探索，是否能提出新的观点和建议，是否敢于尝试新的方法和思维方式。
2.是否注重学习和知识更新：企业员工是否具备学习的态度和能力，是否关注行业最新动态和趋势，是否能及时更新自己的知识和技能。
3.是否注重持续改进：企业员工是否能对工作中的问题和不足进行反思和总结，是否能及时采取措施进行改进，是否能不断优化工作流程和方法。
四、责任心和执行力考核责任心和执行力是企业员工履行工作职责的重要品质，也是企业发展的重要保障。
在责任心和执行力考核时可以从以下几个方面进行评估：1.是否具备责任感：企业员工是否愿意承担相应的责任，是否能按时保质完成工作任务，是否能主动解决工作中出现的问题。
企业文化建设考核
企业文化建设考核企业文化是企业发展的核心竞争力和可持续发展的重要基础。
为了评估企业文化的建设情况，提出以下几个方面的考核要点。
首先，考核企业价值观和核心理念的传播情况。
企业价值观是企业文化建设的基础，代表着企业的发展目标和理念。
考核重点可以包括企业核心价值观的宣传形式和频率，以及员工对企业价值观的认同程度和自愿践行程度。
其次，考核员工参与企业文化活动的情况。
企业文化建设需要员工的积极参与和投入。
考核可以关注员工参与企业文化活动的积极性、参与度和效果，如员工参与企业文化培训的比例、员工参与企业文化活动的数量和质量等。
第三，考核企业文化在员工行为中的体现情况。
良好的企业文化应该能够引导员工的行为和思维方式。
考核可以关注企业文化对员工行为的引导程度、员工对企业文化的理解和应用程度等。
第四，考核企业文化对绩效的影响情况。
优秀的企业文化应该能够提升企业绩效，促进员工的工作效率和创造力。
考核可以通过绩效评估指标，如员工工作效率、创新能力、员工满意度等来评估企业文化对绩效的影响。
最后，考核企业文化引领下的企业声誉建设情况。
企业的声誉是企业文化建设的重要体现。
考核可以通过企业声誉调查、客户满意度调查等方式来评估企业文化在外部形象和声誉建设上的影响程度。
通过以上考核要点，可以全面了解企业文化建设的情况，发现问题，并提出改进意见和建议，推动企业文化的进一步发展和提升。
企业文化建设是企业内部的一种精神力量，它能够引导员工的行为准则，塑造企业的形象和品牌，提升企业的核心竞争力。
为了促进企业文化的建设，需要对其进行全面、深入的考核。
下面将就企业文化建设的几个方面进行更详细的探讨。
首先，考核企业价值观和核心理念的传播情况是企业文化建设的基础。
企业价值观是企业员工共同认同的基本原则和行为准则，核心理念是企业的发展目标和理想。
考核重点可以包括企业价值观的宣传形式和频率，如企业内部的培训、会议、团队建设等各种渠道的利用程度。
此外，还可以通过问卷调查等方式，了解员工对企业价值观的认同程度和自愿践行程度，以及员工能否将企业价值观与个人价值观相结合，真正贯彻到工作中。
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诚信
1分: 诚实正直，表里如一 2分: 通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批评意见的
同时能提出相应建议，直言有讳。 3分: 不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和 人，并能正
面引导,对于任何意见和反馈“有则改之， 无则加勉”。 4分: 勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正 5分: 对损害公司利益的不诚信行为正确有效的制止
价值观
1 强制分布曲线
二维考核体系
2 九宫格人才评估
3 坦率沟通 和 及时回馈
GE价值观
关注外部
包括与广泛的利益 相关者建立有效联 系；与外部客户和 环境相协调，具有 预见力；从国际事 件中获取经验，对 世界充满好奇
五项价值体系
思维清晰
包括接受不确定性、 适应性强；将战略与 目的联系在一起，进 行有激励性的沟通； 运用知识、经验、网 络和直觉果断进行决 策
地被接受。 • 在不同的场合，能机智的回答问题 • 能在公司内部或外界，面对不同数量和背景的人群，做清晰
效的口头表达。 • 能和公司高层进行有效沟通，并充分利用他们所给的资源。
Level 4 • 根据观众不同，能选择不同的语言\语音语调和格式，沟通
复杂的观点和事件。 • 在不同的场合，面对挑战和困难的问题，能清楚、简洁并有说
团队精神(2)
Level 3 • 在团队中，创造归属感和团队精神 • 让队员参与团队目标的制定，在适当时能做出决定。 • 确保队员对企业使命、目标和重要任务的理解和认识 • 帮助每一个团队理解他们的重要性，让每一个人感到自身的
价值和受到尊重。 • 追求成功并与团队分享成功信念。
Level 4 • 在组织内部发展高效的团队，鼓舞与庆祝成功的喜悦 。 • 在不同团队中，善于创造高涨的团队士气。 • 能在公司的团队中建立高产出的团队，并消除彼此的隔阂 。 • 能根据需要促进高层次的合作，并取得业务目标的完成。
非量化考核类别
THANKS
想象与魄力
包括激发创新想法 并努力实现；鼓励 冒险精神，从成功 或失败中总结经验； 挑战繁文缛节或无 附加值的工作，推 崇速度和简单实用
包容大度
包容大度。包括欢 迎对立的想法和观 点，虚心倾听；工 作中相互协作，尊 重他人和各种文化； 宣扬敬业精神和献 身精神
专于所长
拥有专长领域，用经 验和成果树立信誉； 不断自我发展并对培 养他人充满热情；利 用技术取得成功。
PART 3
能力考核案例分析
能力（Competency）的定义
• Competency是一种个人的潜 在特征，它和一个人在工作岗 位和组织环境中的有效和高工 作绩效的评价标准存在因果联 系.
• 能力是指对个人和公司绩效至 关重要的、可辅导的、可观察 的、可衡量的、以行为方式表 现出来的组合。核心能力反应 了公司的价值观、文化和经营 准则，是所有员工应该具备和
人是否有异议，必须从言行上完全予以支持 3分：积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于
利用团队的力量解决问题和困难 4分：善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体现
“对事不对人”的原则 5分：有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围
拥抱变化
1分：适应公司的日常变化，不抱怨 2分：面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合 3分：对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响
企业文化由三个层次构成： （1）表面层的物质文化，称为企业
的“硬文化”。包括厂容、厂貌、机械设 备，产品造型、外观、质量等。
（2）中间层次的制度文化，包括领 导体制、人际关系以及各项规章制度和纪 律等。
（3）核心层的精神文化，称为“企 业软文化”。包括各种行为规范、价值观 念、企业的群体意识、职工素质和优良传 统等，是企业文化的核心，被称为企业精 神。
团队精神(1)
Level 1 • 对工作和团队有热情 • 对团队有积极贡献，尤其在团队目标的完成上面 • 愿意帮助其他团队成员 • 尊重团队的成员 Level 2 • 激励其他团队成员，并凝聚整体一起完成团队任务 • 积极参与团队目标的完成 • 主动承担任务，帮助队员 • 鼓励队员彼此尊重 • 能根据任务的需要，有效领导或服从团队命令
90%
15%
60
60
45
评估分数
C(60%) D（35%)
36
21
E (0) 0
指标得分
重点工作名称 完善人力资源管理制度
标准 完整性与适用性
第一部分得分：
第二部分：重点工作目标（权重60%共600分）
评估分数
权重
分数 A(100%) B(75%) C(60%) D（35%) E (0)
20%
120
统、晋升和奖励标准，甚至辞退政策。
价值观让员工明白
1. 员工应当遵守的基本价值标准 2. 大家判断事物和行为的是非标准是什么 3. 大家到企业来要为群体奉献什么； 4. 企业为社会和员工提供什么； 5. 为达成目标所采用的实现手段是什么； 6. 员工在企业中的角色是什么； 7. 企业本身继承与创新的关系等等
PART 4
非量化考核在绩效考核中的作用
中基层考核表：量化指标+非量化指标+追加目标与 任务(70%)+工作态度(20%)+管理行为（10%）
姓名
目标名称 招聘合格率
目标标准
职务
评价人
评价日期
第一部分：指标性目标（权重40%共400分）
权重
分数
信息提供人 完成情况 及时间 A(100%) B(75%)
业绩
GE人才九宫格
超出预期
有待提高
优秀
行T为op 榜Tale样nt
始终达到
有待提高
重要 贡献者
优秀
有待提高
不达标
有待提高
有待提高
始终达到
有待提高
成长价值观
超出预期
绩效考核组成
两部分： – 业绩考核KPI： 目标的完成情况；完成目标的 过程中所展现的胜任能力和职 业素养 – 价值观考核
比重： 业绩/价值观考核各占50%，价值 观考核不及格则绩效考核不及格
2. 价值观得分在18分（含）-27分之间，扣除业绩分15%； 3. 价值观得分在18分以下，无资格参与绩效，评定，奖
金全额扣除； 4. 任意一项价值观得分在1分以下，无资格参与绩效评定，
奖金全额扣除
PART 2
如何提炼核心价值观
企业文化
企业文化是一个组织由其价值 观、信念、仪式、符号、处事 方式等组成的其特有的文化形 象，简单而言，就是企业在日 常运行中所表现出的各方各面。
谁来设计？
• 领导班子 • 骨干人员 • 专家顾问
价值观特点？
• 时代特色 • 行业特色 • 企业特色 • 有群体的个性
价值观提炼原则
1. 核心层共同参与 2. 确保价值理念反映公司长远目标 3. 注重价值观对变革的关键驱动因素 4. 价值理念应该激励人心和使用简单
易懂的语言
价值观融入
• 其融入与企业生存与发展的一切行动 • 融入战略、结构、责权体系、流程、领导风格 • 融入与员工有关的每一个程序——雇佣方法、业绩考评系
能力的层次
1 一般----熟悉工作所需的部分 概念和知识，但无法独立开 展工作。
2 良好----对工作所需的知识有 很好的理解，能在岗位上合 理运用。可以独立开展工作， 但有时需寻求帮助。
3 优秀----对工作所需的知识有 深刻的理解并有效使用。很少 寻求帮助。
4 卓越----对工作所需的知识有 翔实，具体和彻底常观察到员工某一种行为时，一定要问自己，这是怎样的水平， 就某个案例很困惑时，请找你的上一级主管或HR讨论；
2. 评估时，针对每一小条给员工打分； 3. 每一条总分出来后，团队成员之间做一个比较，看打分是否合理； 4. 6条总分出来后，团队成员之间做一个比较，看打分是否合理； 5. 准备和员工沟通会遇到的问题，若感到很困难，
服力的做出反馈。 • 面对广大观众，能在不同的媒体前有效沟通（新闻发布会，客
户会议，内部会议）甚至在有争议或困难的情景下。 • 对有敌意 或世故的观众，能做出专家级别的注目的演讲。 • 能和业界专家进行的高效沟通，并善于取得优势。
能力在绩效考核中的运用
• 目标设定时的自我测评 • 绩效考核时的主管测评 • 学习（课程选择） • 发展（人才库/ 晋升／轮岗） • 绩效考核评估中的一个部分
敬业
1分: 今天的事不推到明天，上班时间只做与工作有关的事情 2分：遵循必要的工作流程，没有因工作失职而造成重复的错误 3分：持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向 4分：能根据轻重缓急来正确安排工作优先级，做正确的事 5分：遵循但不拘泥于工作流程，化繁为简，用较小的投入获得较大的工
作成果
客户第一
1分：尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象 2分：微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解
决问题 3分：与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿 4分：站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到
客户和公司都满意 5分：具有超前服务意识，防患于未然
团队合作
1分:积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作 2分: 决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论；决策后，无论个
请找你的上一级主管或HR讨论； 6. 和员工对话时，立场坚定，信息明确
其他注意事项： • 功夫在平常：平时关注细节，细小的行为，表明自己的态度； • 员工会感觉自己受到关注，主管的关注对于员工的肯定是很实在的； • 有时间、有地点、有事件、有评论
价值观考核
1. 价值观得分在27分（含）以上，不影响总评分数，但 要指出价值观改进方向；