员工解聘及辅导管理
中型公司解聘员工的心理辅导建议有哪些
中型公司解聘员工的心理辅导建议有哪些中型公司解聘员工是一个较为敏感且复杂的问题，不仅涉及到公司的运营决策，也对员工的心理和生活产生重大影响。
在这种情况下，为被解聘员工提供有效的心理辅导至关重要。
以下是一些针对中型公司解聘员工的心理辅导建议。
一、提前沟通与坦诚相待在做出解聘决定之前，如果可能的话，公司管理层应该提前与员工进行坦诚的沟通。
让员工了解公司面临的困境和做出这一决定的原因，而不是让他们在毫无准备的情况下突然收到解聘通知。
这样的提前沟通能够在一定程度上减轻员工的震惊和愤怒情绪。
例如，公司可以安排专门的会议，由主管领导向员工解释市场环境的变化、公司的战略调整或者业务重组等导致需要裁减人员的原因。
在沟通时，要强调这是一个基于公司整体发展的艰难决策，而不是对员工个人工作表现的否定。
二、尊重与同理心在整个解聘过程中，公司代表应始终保持对员工的尊重和同理心。
要理解被解聘对于员工来说是一个巨大的挫折，可能会引发他们的焦虑、失落甚至自我怀疑。
比如，在面谈时，认真倾听员工的感受和担忧，给予他们充分的时间表达自己的情绪。
不要表现出冷漠或者不耐烦，让员工感受到公司对他们作为人的尊重和关心。
三、提供清晰明确的信息被解聘的员工往往会感到迷茫和不知所措，因此公司有责任为他们提供清晰、准确和全面的信息。
这包括解聘的具体流程、补偿方案、离职手续的办理等。
例如，详细说明离职补偿的计算方式和发放时间，告知员工如何办理社保和公积金的转移，提供相关文件和表格，并给予必要的指导和帮助。
清晰的信息能够让员工感到心里有底，减少不必要的猜测和恐慌。
四、职业转型支持对于被解聘的员工来说，重新寻找工作是当务之急。
公司可以为他们提供一些职业转型的支持和帮助，比如提供职业咨询服务、简历修改指导、推荐就业机会等。
可以邀请专业的职业顾问为员工举办讲座，分享当前就业市场的趋势和需求，帮助他们了解自己的优势和劣势，制定合理的职业规划。
公司也可以利用自身的人脉资源，为员工推荐合适的就业机会，或者与一些招聘机构合作，为员工提供更多的求职渠道。
员工解聘与辞退管理制度
员工解聘与辞退管理制度第一章总则第一条为了规范企业内部员工解聘与辞退的管理，维护企业的正常运营秩序，提高员工整体素养和工作效率，订立本规章制度。
第二条本规章制度适用于本企业全部员工的解聘与辞退管理。
第三条员工解聘与辞退应当遵从法律法规和企业内部规定的原则和程序，公正、公平、合法地进行。
第二章解聘与辞退的定义第四条解聘是指因员工严重违反国家法律法规、企业规章制度，严重损害企业利益，且不宜再连续其工作的情况下，由企业解除与其的劳动关系。
第五条辞退是指员工出于个人原因或企业经营需要，提出与企业解除劳动关系的申请，并经企业同意接受。
第三章解聘与辞退的程序第六条员工解聘应符合以下程序：（一）企业应先进行内部调查，并有明确的证据证明员工的违法、违规行为；（二）企业应向员工发出正式的解聘通知，并对解聘理由进行认真说明；（三）员工在接到解聘通知后，有权进行申诉要求，企业应及时进行调查和回复；（四）若经申诉后，发现解聘有误或存在其他情况，企业应重新考虑解聘决议，保护员工的合法权益；（五）如经申诉后，企业坚持解聘决议，应向员工支出相应的法定赔偿和福利待遇。
第七条辞退应符合以下程序：（一）员工应提前书面向企业申请辞退，明确提出辞退的原因和解决方案；（二）企业应对员工的辞职申请进行审查，并在合理的时间内予以回复；（三）若企业同意员工的辞职申请，应进行正式解除劳动关系程序，包含办理离职手续、发放离职证明等；（四）若企业不同意员工的辞职申请，应与员工进行沟通，并尽量找寻解决方案，如无法达成全都看法，可与员工协商解除劳动关系。
第八条员工解聘和辞退的程序应记录并存档，以备查阅和调阅。
第四章解聘与辞退的原则第九条员工解聘和辞退应当遵从以下原则：（一）法定原则：遵从国家法律法规关于劳动关系解除的规定；（二）公平原则：依据事实和证据，公正对待员工，不得以私人恩怨、鄙视等不合理原因进行解聘和辞退；（三）保护原则：保护员工的合法权益，敬重员工的人格尊严，确保对员工进行相应的安排和赔偿；（四）程序原则：严格依照规定程序进行解聘和辞退，确保流程合法、透亮、有序。
员工招聘解聘的管理制度
员工招聘解聘的管理制度员工招聘和解聘是企业人力资源管理的重要环节，对于企业的发展和运营具有重要意义。
建立科学、规范的员工招聘和解聘管理制度，可以确保企业招聘到合适的人才，同时合理解除不适合的员工，提高企业的绩效和竞争力。
以下是一份员工招聘和解聘管理制度的参考：第一章员工招聘1.人力需求分析1.1 根据企业战略和业务发展规划，进行岗位需求测算，制定岗位职责和任职要求。
1.2 通过外部渠道和内部推荐等多种方式，获取招聘信息。
2.招聘计划制定2.1 根据人力需求，制定招聘计划并提报上级审批。
2.2 确定招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
3.招聘流程3.1 招聘岗位发布：编写招聘广告，发布到各种招聘渠道。
3.2 简历筛选：根据岗位要求，对收到的简历进行筛选。
3.3 面试评估：对通过初步筛选的候选人进行面试，并评估其职业素养、技能和适配度。
3.4 背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，确认其背景信息真实可靠。
3.5 体检和考核：要求候选人进行身体检查，并根据职位要求进行相应能力测试。
3.6 招聘决策：根据招聘评估结果，进行招聘决策，并正式向被录用人发出录用通知书。
3.7 签订合同：与被录用人签订劳动合同，并登记相关信息。
第二章员工解聘1.解聘原因1.1 业绩不达标：员工的工作业绩长期不达标，且经多次培训、辅导仍未改进。
1.2 违反规章制度：员工违反企业的规章制度，且情节严重，危害企业利益。
1.3 组织重组：由于企业的业务调整或重组，导致一些岗位被取消或调整。
1.4 经济困难：由于经营困难或其他原因，导致企业裁减人员。
2.解聘程序2.1 内部调查和证据搜集：对员工的违纪行为进行内部调查，收集相关证据。
2.2 解聘通知书：由人力资源部门出具解聘通知书，明确解聘原因和日期。
2.3 解聘面谈：由人力资源部门负责与被解聘员工进行面谈，交流解聘事宜。
2.4 劳动合同解除：按照劳动法相关规定，与被解聘员工解除劳动合同。
公司员工辞退管理流程
公司员工辞退管理流程公司员工辞退（解聘）是一项敏感而又必要的管理决策。
在一些情况下，公司可能需要结束一位员工的工作关系，这可能是由于业务需求、员工不符合公司期望或违反了公司的规章制度。
因此，为了确保该过程合法、合规和公正，公司需要制定一套员工辞退（解聘）管理流程。
以下是一个可能的员工辞退（解聘）管理流程，供参考。
1.准备工作在决定辞退员工之前，公司应该仔细评估情况，确保辞退是确实必要的并符合公司的政策和法律法规要求。
管理层应该收集相关的证据和信息，包括员工的表现、记录和违规行为（如果有的话），以便能够与员工进行沟通和解释。
2.面谈通知公司应当安排一次面谈，与员工进行沟通。
在此面谈中，应当明确告知员工被辞退的原因和背后的具体事实证据，以确保员工在辞退决定方面获得透明和公正的信息。
此外，该面谈应当由至少两位管理人员参加，以确保有第三方在场见证和记录。
3.解释权益在面谈过程中，公司应当向员工解释其可能享有的权益，如工资支付、年假结算、社会保险金和其他法律规定的福利。
同时，还应提供员工解除合同的书面解释和协议，明确双方的权益和责任。
4.书面通知公司应当在面谈后向员工发出书面辞退通知，并明确说明决定的依据、原因和解决方案。
此外，公司还应当让员工了解申诉流程，以防员工对辞退决定不满或希望申诉。
5.申诉机会为了确保公正和客观，公司应当提供适当的申诉机会。
这可能涉及请员工提供书面的辞职理由或听取员工的口头申诉。
公司应当设立一个专门的申诉处理程序，确保每个申诉都得到认真考虑和处理，并尽快做出结论。
6.解决方案如果员工的申诉得到核实，公司应当根据情况进行相应的调整和解决，以确保员工的权益得到保护。
如果申诉被驳回，需要向员工解释并提供相关的具体事实依据。
7.办理辞退手续如果公司决定坚持辞退决定，必须依法依规办理员工离职手续，包括解除劳动合同、办理社会保险注销、支付最后工资和福利等。
8.离职交接在辞退员工后，公司应当确保顺利进行离职交接，将相关的工作和责任交给其他员工或招聘新员工。
员工聘用解聘管理制度
员工聘用解聘管理制度员工聘用、解聘是企业人力资源管理中的重要环节，对于企业的发展和运作具有至关重要的意义。
一个完善的员工聘用、解聘管理制度能够保障企业招募到优秀的员工并在必要时进行及时有效的解聘，从而提高企业的整体运作效率和员工的工作满意度。
一、员工聘用管理制度1.招聘流程管理招聘流程是员工聘用管理的核心环节，包括职位需求分析、招聘需求确定、岗位说明书编制、招聘渠道选择、简历筛选、面试评估等。
这些环节需要完善的管理制度来规范操作，确保招聘过程的公平公正。
2.岗位需求确定与职位发布3.简历筛选和面试评估企业应当建立职位胜任能力评估模型，根据岗位要求和面试评估工具进行面试评估。
同时，需要制度化的简历筛选流程，以保证简历筛选的公平性。
4.员工录用与劳动合同签订企业应当根据招聘结果对合适的候选人发放录用通知书，并制定统一的薪酬福利政策和劳动合同范本，与员工签订劳动合同，并建立档案。
1.解聘程序和规范解聘员工应当建立明确的程序和规范，遵循法律法规的要求，确保解聘过程的合法性和公平性。
制度应当规定解聘的对象、解聘理由和解聘程序等内容。
2.提前预警机制企业应当建立员工绩效评估制度，定期对员工进行绩效评估，以及时发现问题和提前预警。
同时，建立完善的培训计划和辅导机制，帮助员工改进工作表现。
3.合规解聘在解聘员工时，必须确保合规操作，包括依法终止劳动合同、提前通知、支付相应的赔偿等，以避免与员工的劳动争议。
4.员工离职流程企业应当建立完善的员工离职流程，包括离职申请、离职手续办理、离职面谈等环节。
同时，还需要进行知识转移和人员交接，以确保业务的平稳过渡。
三、员工聘用、解聘管理制度的监督与评估1.监督机制为了确保员工聘用、解聘管理制度的有效执行，企业应当建立相应的监督机制，包括制度执行的监控、员工投诉和建议的收集与处理等。
2.风险防控与改进企业应当建立风险评估和管理机制，及时发现并处理员工聘用、解聘过程中可能出现的风险和问题，并进行持续改进。
员工招解聘管理制度
第一章总则第一条为加强公司员工招聘和解聘管理工作，规范招聘和解聘程序，保障公司人力资源的合理配置和员工权益，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工招聘和解聘活动。
第三条公司招聘和解聘员工应遵循公平、公正、公开的原则，确保招聘和解聘过程的合法性和合规性。
第二章招聘管理第四条招聘需求分析1. 各部门根据工作需要，提出招聘需求，报人力资源部门审核。
2. 人力资源部门对招聘需求进行审核，确保招聘需求合理、合规。
第五条招聘计划制定1. 人力资源部门根据招聘需求，制定招聘计划，报公司领导审批。
2. 招聘计划应包括招聘岗位、招聘人数、招聘时间、招聘方式等内容。
第六条招聘实施1. 人力资源部门根据招聘计划，组织实施招聘活动。
2. 招聘活动应包括发布招聘信息、组织面试、体检、背景调查等环节。
3. 招聘过程中，人力资源部门应确保招聘活动的公平、公正、公开。
第七条招聘结果1. 人力资源部门根据招聘结果，提出拟聘人员名单，报公司领导审批。
2. 公司领导审批后，人力资源部门与拟聘人员签订劳动合同。
第三章解聘管理第八条解聘原因1. 因公司经营需要，调整组织架构，减少岗位。
2. 员工严重违反公司规章制度，造成严重后果。
3. 员工劳动合同到期，双方协商一致不再续签。
4. 其他法律法规规定或公司政策规定的解聘原因。
第九条解聘程序1. 解聘部门根据解聘原因，提出解聘申请，报人力资源部门审核。
2. 人力资源部门对解聘申请进行审核，确保解聘原因合法、合规。
3. 人力资源部门与解聘员工进行沟通，说明解聘原因，协商解除劳动合同。
4. 协商一致后，双方签订解除劳动合同协议。
第十条解聘手续1. 人力资源部门负责办理解聘员工的离职手续，包括工资结算、社会保险转移等。
2. 解聘员工应在规定时间内办理离职手续，不得拖欠工资和福利。
第四章附则第十一条本制度由人力资源部门负责解释。
第十二条本制度自发布之日起实施。
员工解聘管理制度
员工解聘管理制度第一章总则第一条为规范和规范员工解聘管理，保障企业和员工的合法权益，促进企业持续稳定发展，特制定本制度。
第二条公司对员工解聘管理实行依法、合法、公正的原则，遵守国家相关劳动法规及政策，保障员工的合法权益。
第三条本制度适用于公司所有劳动合同关系员工解聘事宜，不涉及特殊岗位和特殊条件的员工除外。
第四条公司对员工解聘有权进行评估、调查，并采取适当的解雇处罚措施。
第五条解聘实施必需遵循适用性、非歧视性和程序化的原则。
对员工实施解聘必须合法，合理，合情合理。
第六条公司对员工解聘须遵从相应法律法规，并根据岗位职责、员工绩效、员工行为等综合因素进行评估，确保解聘行为符合相关规定。
第二章解雇程序第七条解雇程序包括近措施通知、听证程序、解雇决定、解雇理由、解雇通知等具体内容。
第八条公司近措施通知包括书面、面谈两种形式。
解雇事由通知书应当严格按照解雇事由制作，解雇事由通知书由人力资源部门保管。
第九条听证程序包括听证函、听证时间、听证程序、听证报告、听证决定等。
第十条所有职工或者职工代表有权向公司请求进行听证。
第十一条公司应当公布外包处理解雇事由的代表人员或者机构以及与职工签订的合同。
第三章解雇的实操步骤第十二条解雇理由应当是实事求是的，并对解雇事由和证据按照相关规定详细说明。
第十三条解雇理由应当是真实的。
第十四条公司应当适时保障职工的职务权益和解雇事由。
第十五条未经职工同意或者违反法律规定未采取听证依法进行的解雇事由，公司有权除名并遣返回现有工作。
第十六条解雇事由应当由公司人力资源部门严格审核。
第十七条解雇事由通知应当取得解雇事由的书面记录，由解聘办启送到职工本人。
第十八条公司应当公开宣传近措施通知和听证程序，保障职工解雇事由受益人的知情权。
第十九条解雇开始之日，公司人力资源部门应当即刻通知职工本人，并且保护职工的工资，福利等相关权益。
第二十条解雇有效期内，公司应当按摄于团项目标标准与职工签订劳动合同。
关于员工聘用解聘的管理制度规定
关于员工聘用解聘的管理制度规定一、引言员工聘用、解聘是企业管理中的重要环节，涉及到企业人力资源的配置与构建、员工的权益和企业的长远发展。
为规范员工聘用、解聘的过程，确保公平公正，提高企业管理效能，制定一套完善的员工聘用、解聘的管理制度是非常重要的。
1.招聘需求确定：根据企业的发展计划和岗位需求，由人力资源部门与相关部门共同制定招聘计划和岗位需求，经总经理审批后确定。
2.招聘程序：企业应采用公开、公平、公正的方式进行招聘，包括发布招聘信息、筛选简历、面试、体检等环节。
3.招聘流程：招聘流程应包括招聘发布、简历筛选、面试、录用、签订劳动合同等环节，确保所有环节合规合法。
4.招聘文件备案：招聘工作完毕后，应将招聘文件及时归档备案，包括岗位需求、招聘计划、招聘流程、面试记录等。
5.新员工入职程序：入职程序包括新员工培训、合同签订、资料登记等环节，确保新员工能够顺利进入工作角色。
6.岗位的人事变更：对于员工的调岗、升迁等人事变更，应按照岗位职责、工作能力和绩效进行评估和决策。
1.解聘程序的规定：员工解聘程序分为辞职和解雇两种情况，员工辞职需提前书面提交辞职申请，经部门主管批准后办理离职手续；员工解雇需依法进行，包括调查核实、听取员工申辩、出具解雇决定书等环节。
2.解聘原因的规定：员工解聘应遵循公正、合理的原则，并按照劳动法规的规定进行。
常见的解聘原因包括：严重违反规章制度、违法犯罪行为、擅自离岗、懒散怠工、严重失职、工作能力不符合要求等。
3.解聘程序的管理：解聘程序应包括调查核实、听取员工申辩、出具解雇决定书等环节，并遵循合规合法的原则。
4.解聘记录的保存：对于员工解聘的情况，应及时进行记录和归档，包括员工档案、解聘决定书、终止劳动合同等。
5.解聘后的福利待遇：员工解聘后，应按照劳动法规的要求，结清工资、年假等待遇，并提供离职证明和劳动保障手续。
四、督导和监管1.内部督导：企业应建立健全的内部督导机制，由人力资源部门负责对聘用和解聘的程序和流程进行监督和审核，确保操作的合规合法。
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学习导航通过学习本课程，你将能够：●了解辞退员工的程序；●知道辞退中员工可能出现的反应和相应对策；●明确如何进行临时性裁员；●掌握减员的规则；●学会提供心理咨询服务。
员工解聘及辅导管理一、如何辞退员工1.辞退员工的程序当企业需要大规模辞退员工时，一般要遵守辞退员工的程序。
图1 辞退员工的程序如图1所示，辞退员工应遵守以下程序：采取“最后行动”前已经进行正式警告企业要保证在采取“最后行动”前，已经与员工进行过正式沟通，让员工有心理准备。
特别是对犯错误的员工要保证在采取“最后行动”之前已经经过正式警告。
有书面的“最后通牒”仅有正式的口头警告不够，还要有经过双方签字确认的书面警告，公司才算具有辞退该员工的资格。
已经准备好离职核对单书面的离职核对单可以告知员工下一步该做的事项，如还钥匙、交文件以及报销等。
书面离职通知单能够帮助员工疏解紧张的心理，不会使其在失去工作时感到束手无策。
更换安全密码辞退员工后要马上更换公司的密码锁、门卡等，同时收回钥匙等物件。
提前设想离职员工可能会有的反应要永远准备着应对被辞退员工可能马上或稍后会有的反应冲动或不理智行为，提前设想可能发生的情况，并做好相关的预防工作。
准备好如何通知其他员工关于该员工的辞退消息要事先想好如何告诉其他员工关于该员工被辞退的消息，如果不告知，其他员工有可能传播不实的小道消息。
在进行告知时，一般不建议采用书面通知、海报、大字报等方式，最好是召开非正式的、类似聊天式的部门会议，借机告知辞退员工的消息，以避免造成群情激奋、胡乱议论的后果。
2.辞退面谈图2 辞退面谈的步骤如图2所示，辞退面谈包括六个步骤：计划计划是辞退面谈的第一步，也最为重要。
在辞退面谈的计划阶段，应做好以下工作：第一，至少一天前作计划。
对人力资源部和负责裁员的经理而言，要至少提前一天做好周密的书面计划，具体内容包括几点几分干什么，几点几分收钥匙，几点几分断公司的网络等。
第二，保证员工守约前往。
第三，不要在电话里通知员工。
面对面交谈有利于良好沟通，而电话沟通最容易出错，越敏感、越严重、越不好沟通和复杂的话题越要想办法面对面。
第四，面谈中至少留10分钟时间通知员工。
不能拿起电话要求员工立即前往人力资源部，这是不礼貌的。
最好请员工半小时后到人力资源部，使其提前做好准备，减小其心理压力。
第五，避免周末、假日或者员工的重要纪念日通知员工。
这是非常关键也是容易忽略的地方。
在周末、假日、员工生日、员工父母的生日、结婚纪念日、孩子的生日等日子最好不辞退员工。
这些个人信息在员工信息管理库中可以查到，管理人员一定要提前仔细考察，避免在员工认为很重要的日子将其辞退，否则，只会带来强烈的抵触情绪。
第六，使用自然场所，尽量不用经理办公室。
辞退面谈时要使用自然场所，比如公司的咖啡厅或者会议室，且不能有他人在场。
尽量不要使用经理办公室，否则容易让人产生距离感，造成员工的心理障碍。
第七，面谈前先准备好相关材料，包括员工协议、人事档案和一切其他必须的文件。
通知后经理要留一段时间以便员工有问题询问，同时也能够使员工平复情绪。
准备好急救中心和安全部门的电话，必要时请助理或秘书留心紧急情况的发生。
切入正题切入正题时有两点需要注意：第一，避免避重就轻地谈其他轻松的话题。
辞退面谈不是闲聊天，尽量避免假意避重就轻地谈其他轻松的话题。
否则只会令员工在知道真相时情绪更激动。
第二，避免拖延时间。
员工一进入会议室或选择的其他场所，待其稍微坐好就马上告诉其相关决定，避免拖延时间，须知拖延时间是对员工心理上的打击。
描述情景描述情景是辞退面谈中较有难度的一步。
情景描述最好做到四点：第一，要用几句话描述让员工离开的原因。
例如，“你负责的产品下降了4%，而且质量持续出现问题。
我们在过去的3个月里已经谈过若干次此事，但是仍未改善。
我们不得不有所变化”，这样言简意赅的几句话，会让员工明白这个决定是对事不对人的。
第二，切记重事实而非攻击员工的人格。
千万不能说出如“你最近表现真不怎么样”的话语。
第三，重点强调这个决定已经做出并且是不可更改的。
强调其他内部机会已经考虑过，管理层已经批准，而诸如绩效、工作负担等问题也已经考虑过。
第四，辞退面谈不要超过10～15分钟。
辞退面谈尽量要短而又短，一旦话题过长，要耗费很大的精力，这是描述情景时要格外注意的。
倾听当员工已经被辞退时，其往往最希望有人倾听自己心里的感受。
所以，辞退面谈要持续到被辞退的员工可以稍微冷静地接受辞退的事实以及接受离职赔偿的条款为止。
经理在完成辞退通知以后，不要和员工辩论，而要慢慢仔细地倾听，并且以非语言性的方式，例如点头、微笑或者稍微沉默来配合其说话，让员工把心中的怨气发泄出来，从而帮助其平复情绪。
沟通赔偿协议中的内容在沟通赔偿协议中的内容时，要注意：第一，跟员工仔细讲述一遍赔偿的支付金额、具体算法、福利、其他资源如推荐信等；第二，不要在已经商定好的条款上当场承诺增加任何内容；第三，不要承诺会“调查一下事后给予答复”，这会使辞退程序复杂化。
明确下一步被辞退的员工也许不确定下一步该怎么做，所以要给员工离职流程图，并告诉其一步一步如何做，越详细越好。
3.辞退中员工可能出现的反应和相应对策被辞员工在刚刚获知被辞的消息时，会有各种不同的反应和感觉，为切实做好辞退工作，相关的管理人员一定要熟悉几种主要的反应并且掌握正确的应对方法，以免因为不当处理而为公司乃至自身带来不必要的麻烦。
概括来说，辞退中员工的反应和相应对策如表1所示：表1 员工可能出现的反应和相应对策4.离职面谈做好离职面谈是非常重要的一环。
员工在马上要离开公司时，最容易说真话，离职面谈很有可能帮助发现企业存在的问题；同时，如果员工沮丧、自尊心受挫，要为其提供心理辅导。
离职面谈的目的离职面谈通常由HR执行。
一般来说，离职面谈的主要目的是收集关于工作和公司的信息，包括公司的优点和存在的问题。
离职面谈的前提离职面谈的前提是假设员工离开公司前愿意说实话，但是实际上可能存在员工利用此机会打击报复某人，或不想找麻烦而隐藏事实的情况。
数据显示，离职面谈时38%的员工将原因归为“工资福利”，只有4%归为“主管的原因”。
但是18个月后再调查，就有24%怪罪于主管，只有12%归因于“工资福利”。
由此可见，离职面谈存在陷阱，要想在离职面谈中挖掘到真正原因，需要掌握高超的技巧。
离职面谈的注意事项离职面谈的注意事项有两点：第一，牢记员工没有义务接受离职面谈。
在离职面谈的过程中，面谈者应始终保持客观态度。
如果员工感到离职面谈中有偏见或被攻击，很可能情愿歪曲事实或一言不发。
第二，面谈者应避免提问令人难堪的问题、太私人化的问题以及要求被面谈者批评其经理或同事的问题。
二、临时性裁员1.临时性裁员的概念临时性裁员是指暂时不需要这么多人工作而将其遣散，而一旦有工作时会首先考虑把这些人再招回来。
这种裁员的规则是先来后到。
2.临时性裁员的备选方案临时性裁员的备选方案主要有三种：自动减薪如果所有人自动减薪，保证大家都有活干，企业可以不裁员。
自动无薪休假如果所有人无薪休假几个月或者几个星期，企业也可以不裁员。
要点提示临时性裁员的备选方案：①自动减薪；②自动无薪休假；③招聘临时工。
招聘临时工能招临时工时不招长期工，企业也可以不裁员。
临时工意味着随时可以解聘，所以，在招聘时要注意有的职位能用临时工的绝不用长期工，以免以后临时裁员时影响工作。
在以上三种方案中，招聘临时工是最常用的一种。
三、减员1.减员的定义减员是指大规模的辞退员工。
其主要原因是企业萎缩后大量职位不再被需要，导致大量员工被永久辞退。
2.减员的规则减员的规则主要包含计划、宣布、立即跟踪和提供辅导四点内容。
要先计划，再宣布，然后立刻跟踪看谁需要帮助，如果有必要的话立刻提供辅导及职业介绍。
须知人力资源部了解的职业信息很多，减员中也可能包括很优秀的员工，所以企业有职责帮助其找工作。
3.减员的关键减员的关键是减员后怎样安抚留下的员工。
减员过程中最难受的是减员风暴中留下的人，其会对组织瞬间丧失信任，会沉浸于失去同伴的巨大痛苦中，造成工作效率降低。
此时，需要心理辅导发挥作用。
四、合并及收购1.合并不成功的原因历史上公司的合并有2/3左右不成功。
重要的理由是合并公司的经理不能协调其各自的角色和状态。
并购不成功主要是在人方面，而绝不在产品。
2.收购合并中通常是一家企业收购另一家企业，而被收购企业的员工很多往往会离职另找工作。
此时被收购公司的员工会对企业的处理是否公正十分敏感。
所以，收购方在进行合并时一定要注意礼貌。
以前同事被裁掉或被迫辞职已经严重打击到留下来的员工的士气，如果收购方处理失当无异于在这些员工的伤口上撒盐。
3.合并的原则合并的原则主要有：第一，不要表现出明显的权力和统治感。
一定要避免明显的权力和统治感，从管理层方面来说，公司的并购没有老大、老二之分。
第二，避免出现你赢我输、鱼死网破的局面，并购的目标是争取双赢。
第三，保持职业经理人的职业化形象，以公司的业务为重。
第四，尽量保持对被收购公司的正面印象。
第五，切记对被收购公司的在意和维护其尊严，这将对日后留在公司的员工的自信心、生产力和承诺产生重大影响。
最重要的一点是学会收买人心，尤其是对于被并购公司中留下来的员工要特别关注，这是安抚劫后余生者最有效的一招。
五、提供心理咨询服务1.心理咨询服务的定义心理咨询服务是应用心理学方法，凭借语言，帮助员工解决心理冲突，降低精神压力，促使员工适应社会和健康发展的过程。
其对象多为主动上门求助者，解决的问题主要有社交恐惧、考试焦虑、职业选择等。
2.心理咨询服务的方式心理咨询服务的两种方式是小组讨论和单独面谈。
当遇到重大事故时，最好先采用小组讨论的方式，这可以借用群体的力量集中发泄员工心中部分的不满情绪；之后，再采用单独面谈的方式，以倾听为主，帮助员工平复心情。
要点提示心理咨询服务的方式：①小组讨论；②单独面谈。
3.对待激情状态的调控方法面对对方处于激情状态时，一定要用缓和性言语进行调节，切忌就事说出“我也特别怎么怎么样、这事儿公司做得不公平”等话语。
此外，降低强度和转移注意力也很重要。