浅谈绩效管理工作的思考
读书笔记-浅谈员工绩效管理
浅谈员工绩效管理（读书笔记）从系统的角度看待绩效与绩效管理，可以看到绩效管理分为两个层次：即组织层面的绩效管理和员工层面的绩效管理。
员工绩效管理是管理者用来确保员工的工作行为和工作成果与组织目标保持一致的过程。
然而员工绩效管理现状的并不理想，虽然企业有绩效考核制度，部门也有相应的绩效考核细则，但在执行中，可能大部分人都觉得考核工作有问题，但对如何解决问题却不知从何做起。
本文的拟就员工绩效管理与大家交流。
首先探讨什么是绩效1.绩效的含义是非常广泛的，不同的时期、不同发展阶段、不同的对象，绩效有它不同的含义。
从下表可以对比:2.要明确绩效管理与绩效考核的区别。
绩效考核只是绩效管理中的一个程序。
绩效考核之前以及考核之后要做的各种工作，是为了充分发挥绩效考核的作用，从而达到“管理”的目的。
二、再来看为什么要做绩效管理？绩效管理有什么作用？1．绩效管理是企业战略落地的载体，企业的战略目标必须通过绩效分解传递下去，有效的绩效目标对企业的战略实施起着十分重要的作用。
2．绩效管理是构建和强化企业文化的工具，企业文化和绩效管理是相互渗透，相互影响的，对增强企业的核心竞争力有着不可替代的作用。
3．绩效管理是企业价值分配的基础，绩效贯穿于价值创造、价值评价、价值分配的全过程。
4．绩效管理是提升管理的有效手段，这是当前对国企的特殊功效。
a)提高计划管理有效性，对于计划管理比较差的企业，绩效可以起到弥补和促进的作用。
b)提高各级管理者的管理水平。
c)暴露企业管理问题，在实施绩效的初期，可以暴露许多以前潜藏的问题，从而使企业有针对性地去解决问题。
三、如何实施绩效管理：现实中，人们往往容易将注意力集中在绩效评价上，想方设法地找出最佳评价方式和理想的评价方法，但绩效评价只是绩效管理的一个环节，它在绩效管理中投入的精力应该是最少的。
一个完整的绩效管理应该是绩效计划、绩效辅导、绩效评价与反馈和绩效结果应用四个步骤的循环，也可以理解为PDCA!环。
浅谈企业绩效管理中存在的问题及措施
浅谈企业绩效管理中存在的问题及措施
企业绩效管理是企业规划、执行、检查和修正的重要手段，它可以有效地提高企业竞争力、促进经济增长、实现企业的可持续发展。
但是，在实际应用中，企业绩效管理也存在一些问题。
一、指标体系不完善
企业绩效管理需要建立一个科学的、全面的绩效评估指标体系，但是许多企业在建立指标体系时存在问题。
第一，指标过多，使得评价过于繁琐，不利于实际操作。
第二，指标过于简单粗略，不能全面反映企业运营状况。
建立一个恰当的指标体系是企业绩效管理的核心。
二、考核过于功利化
许多企业仅仅从经济效益角度出发，在绩效考核中只关注业绩增长，忽略了员工的幸福感和工作质量。
这样会让员工的分数降低，进而可能严重影响团队的凝聚力和业务的健康发展。
实施绩效管理措施时，应考虑员工追求个人成长的动机，促进团队协作、知识分享和互相学习。
三、缺乏普及和培训
企业绩效管理的有效性与员工对绩效管理的理解和信仰息息相关。
如果员工无法理解绩效管理的好处和实践方法，就很难达到暗示绩效管理的目标。
企业应该注重培训管理人员和员工的绩效意识和方法。
四、采用单向控制方式
企业采用单向控制方式，如果超出了业务常规，几乎不会发生重要改变，这会导致员工失去信心和动力。
企业领导者应坚持自由、开放、平等的管理理念，为员工创造良好的创造空间，让员工推动企业的进步。
综上所述，企业绩效管理需要注重多个方面，包括：建立科学完善的指标体系、考核不仅仅局限于功利、提升员工绩效意识和方法、采用合适开放平等的管理方式。
只有实践这些措施，企业绩效管理才能够健康、持续地发展。
浅谈事业单位预算绩效管理存在的问题及对策
浅谈事业单位预算绩效管理存在的问题及对策随着市场经济的不断发展，各个事业单位也在不断进行自我管理的改革和探索，预算绩效管理作为管理的重要手段之一，对于事业单位的发展起着至关重要的作用。
事业单位预算绩效管理在实践中还存在着一些问题，本文将从实际角度出发，浅谈事业单位预算绩效管理存在的问题及对策。
一、问题分析1.绩效目标不够明确在实际的预算绩效管理中，很多事业单位在确定绩效目标的时候并不够清晰明确，导致绩效评价的标准不统一，从而影响了绩效管理的有效性。
2.绩效评价机制不够完善在事业单位中，绩效评价的机制常常存在着一定的不完善性，绩效评价的指标不够科学合理，评价标准不够明确，导致绩效评价的公正性和客观性受到了一定的影响。
3.预算控制不到位很多事业单位在进行预算控制的过程中存在着诸多问题，预算过度被超支，导致事业单位的资源得不到充分的利用。
4.缺乏有效的激励机制在实际的预算绩效管理过程中，很多事业单位缺乏有效的激励机制，导致员工的积极性和创造性得不到有效地激发。
5.管理水平不高事业单位中，很多管理人员的管理水平较低，导致在预算绩效管理中容易出现失误和偏差。
二、对策探讨事业单位在制定绩效目标的时候应该尽可能的明确、具体、可衡量、可达成，以确保绩效目标的有效性和实施性。
事业单位应该在预算控制方面加强管理，合理制定预算控制的规章制度，对预算进行严格把控，确保预算的有效执行。
事业单位应该重视管理人员的培训和提升，提高管理人员的管理水平和业务素质，以确保预算绩效管理的有效实施。
三、结语预算绩效管理是事业单位管理的重要环节，对于事业单位的健康发展非常重要。
但在实际的预算绩效管理中，存在着许多问题，需要事业单位本身加强改进和完善。
只有从根本上解决了这些问题，才能够更好地提高事业单位的绩效水平，推动事业单位的持续发展。
希望通过本文的探讨，能够引起事业单位对预算绩效管理问题的重视，从而不断地完善和加强预算绩效管理工作，推动事业单位的持续稳定发展。
浅谈行政事业单位改进绩效管理工作的相关思考与建议
行政事业单位改进绩效管理工作的相关思考与建议近年来，随着行政事业单位改革的进一步深入，绩效管理工作已经成为衡量行政事业单位管理水平的一个重要指标。
因此，不断改进绩效管理工作已成为行政事业单位的必然要求。
近日，笔者针对当前行政事业单位绩效管理工作中存在的问题进行了一些思考并提出了相关建议。
一、问题分析1.绩效管理的理念和方法不够先进。
行政事业单位在绩效管理工作中，仍然以计划管理和过程管理为主，缺乏以结果为导向的管理理念和方法。
2.绩效管理标准化程度不够高。
由于行政事业单位从事的工作差异性大，所以在制定绩效管理指标和考核标准时往往过于泛泛而谈，缺乏标准化的绩效管理理念。
3.对绩效管理工作的重视程度不够高。
由于行政事业单位工作压力大、任务繁重，所以在实际工作中经常忽视绩效管理工作，存在一些机能部门重流程轻结果的现象。
4.信息化水平不高。
行政事业单位往往仍然采用传统的纸质文档和会议方式进行管理，这种方式往往效率低下、信息扩散缓慢，难以完成绩效管理任务。
二、建议措施1.引入现代化的绩效管理理念和方法。
应该引进先进的绩效管理思想和方法，将管理重心从过程转向结果，建立起以绩效为导向的管理模式，强调结果的定量化和可衡量性。
2.加强标准化的建设。
行政事业单位要尽快推进管理标准化建设，制定出符合国家标准的绩效管理指标和考核标准，从而提高绩效管理的规范性和可操作性。
3.加强领导重视。
行政事业单位领导应该加强对绩效管理工作的重视程度，加强宣传教育，把绩效管理工作贯穿于整个工作过程中，形成全员参与的局面。
4.加强信息化建设。
行政事业单位应该加强信息化建设，推进电子政务，借助互联网等现代化的工具进行绩效管理。
这样不仅能够极大提高工作效率，还能够实现信息的快速共享和传递，打通信息沟通渠道，提高绩效管理的质量和效果。
三、结论行政事业单位改进绩效管理工作迫在眉睫，必须采取有效措施切实提升绩效管理工作水平。
通过引入现代化的绩效管理理念和方法，加强标准化建设，加强领导重视，加强信息化建设，我们有理由相信行政事业单位的绩效管理工作必将迎来新的发展，为行政事业单位的改革和发展注入新的活力和动力。
浅谈企业绩效管理论文
浅谈企业绩效管理论文浅谈企业绩效管理论文一一、绩效管理相关理论1.绩效管理与绩效考核。
绩效管理是管理者与员工就绩效目标的完成进行沟通、协商的过程，目的是帮助员工确定绩效目标、完成绩效计划和提高绩效能力，使员工的努力与组织的愿景和战略目标一致，使员工和公司实现共同发展，绩效管理不仅包括绩效考核，还包括绩效计划、绩效监控、绩效反馈等内容。
绩效考核是对员工一段时间的工作结果、绩效目标进行考核、评价，是对一段时间工作的总结，绩效考核是绩效管理其中的一部分，绩效管理最主要的组成部分就是绩效考核，而绩效考核也是为绩效管理服务的。
2.绩效管理过程。
绩效管理是一个完整的系统，其过程通常被看作一个循环(PDCA循环)，可分为四个环节：即绩效计划(P)、绩效监控(D)、绩效考核(C)、绩效反馈(A)，四个环节缺一不可。
为保证绩效管理的有效性，除了保障四个管理环节的完整性外，还需考虑到各个部门的具体情况和需求不同，确定了每个部门在运用绩效管理系统的四个环节时有不同的侧重点。
二、IT企业绩效管理常见的问题IT企业绩效管理研究尚处于探索阶段，国内外专家对这个问题虽有研究，但具体的针对性不强。
IT企业在绩效管理方面通常存在以下的几个主要方面的问题：首先，绩效管理氛围缺失，高层领导重视不够。
新兴的IT企业文化氛围自由，从上到下都强调个性，绩效管理的观念并没有深入到每个员工的意识中，过度的强调这种氛围，导致目前的IT企业绩效管理氛围的缺失；其次，考核方法过于单一，考核内容不全面，考核标准不清晰。
大多数IT企业只运用出勤率的方式，并没有更多种多样的绩效管理方式，更重要的是许多企业把绩效管理当成每年一次的评估；再次，没有形成绩效管理体系，缺乏绩效计划和沟通，绩效的考核只是绩效管理中的一个组成部分，绩效管理是一个完整地有机整体，绩效管理是一个持续的、系统的工作，必须贯穿于企业工作的各个方面。
比如原来开展的新项目，由于没有明确的绩效方案，虽然制定了开发或部署实施计划，但结果通常不够理想，往往项目计划一变再变，项目延期时有发生，产品质量不能保证，客户满意度受到很大的影响。
浅谈事业单位绩效考核管理工作
（ － ）绩效考核指标体系不科学 考 核指 标体 系 是绩效 考 核 目标 和 内容 的具体 化 ，是 对被 考核 者 岗位 职 责和工 作任 务完成 情况 进行 全 面检查 和科学 评估 的重要 依据 。然 而现行 的 绩 效考 核指 标体 系不科 学 ，主要表 现
在以下 三个方面 。
一
标 ，且 每项 指标 的权重 也相 同 ，不 能 体 现不 同工作 岗位 之间 的 岗位 职责 以 及 对任 职者 的素质 、能力 的要 求 ，降 低 了考核结果的信度与效度 。
３ 、考评指标操作 性不强 。指标 内 涵 不 明 晰或 缺 乏具 体 化 的考 评标 准 、
事 业 单位 中的 重 要 性
行指导 的一 种方 法 。绩 效考 核本 身 只
是对过 去 的一个 总结 ，并不 能对 未来
产生影 响 。只有通 过与 薪酬 管理 等激 励 措施 相结 合 ，才 能起 到提 升未 来组
织绩效 的作用 。 （ 二）绩效 考核 的特点
事业单 位是 不 以营 利为 目的 、为 社 会提 供公 共服 务的社 会组 织 。这一 特性决 定 了事业单 位工 作人 员绩 效考 核体 系与企 业存 在着本 质 的 区别 。企 业 员工 的绩 效水平 取决 于其 对企 业利 润贡献 的大 小 ，这 一指 标是 比较 容易 衡 量 的。而事 业单 位工 作人 员 的绩效 水 平取 决于 其对社 会提 供 的公共 服务 所 创造 的社会 福利 与价 值 ，这一 指标 与利润相 比更加难 以确定 、难 以量 化 ，
不到位
类 别 的工作 人员 ，采用 相 同的考核 指
客 观 公 正 原则 ；公 开 公 平 原 则 ；
准 确性原 则 ；及 时反馈 原则 ；区分性
浅谈物业企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈物业企业绩效管理存在的问题及对策【摘要】物业企业的绩效管理在提高企业整体运营效率和员工工作表现方面起着至关重要的作用。
在实际操作过程中，物业企业绩效管理存在着诸多问题。
本文主要围绕建立科学的绩效考核体系、加强员工培训与激励、优化内部沟通与协作、引入先进的管理理念和技术等四个方面提出了相应的对策。
通过对这些问题的分析和解决方案的建议，可以有效地提高物业企业的绩效管理水平，推动企业持续发展。
物业企业绩效管理存在的问题需要得到及时解决，只有通过持续不断的改进和创新，才能更好地实现企业的长期发展目标。
在未来，物业企业应该继续关注绩效管理领域的最新发展趋势，不断更新管理观念，积极应用新技术，以适应市场变化，提高企业的竞争力。
【关键词】物业企业、绩效管理、问题、对策、科学考核体系、员工培训与激励、内部沟通与协作、管理理念、管理技术、重要性、发展方向。
1. 引言1.1 介绍物业企业绩效管理的背景和重要性物业企业绩效管理是指物业企业为了提高运营效率和服务质量，通过对员工绩效进行评价、激励和管理，以达到实现企业战略目标和长期发展的管理活动。
在当今竞争日益激烈的市场环境下，物业企业绩效管理的重要性愈发突出。
物业企业作为服务性企业，其绩效管理直接影响着服务质量和客户满意度。
通过设立科学合理的绩效指标和考核体系，可以客观评估员工的工作表现和业绩，激励员工积极进取，提高服务水平，从而提升客户满意度，增强客户粘性，实现企业的可持续发展。
物业企业绩效管理对于提升企业内部流程效率和团队凝聚力也具有重要作用。
通过加强员工培训与激励，优化内部沟通与协作，引入先进的管理理念和技术，可以提升团队整体素质和执行力，提高工作效率，降低成本，增强企业的竞争力和市场地位。
物业企业绩效管理是确保企业长期健康发展的关键环节。
只有建立科学完善的绩效管理体系，加强员工培训与激励，优化内部沟通与协作，引入先进的管理理念和技术，才能有效解决物业企业绩效管理存在的问题，实现企业跨越式发展。
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策随着市场竞争的日益激烈，企业绩效管理越来越受到重视。
通过对企业内部的绩效进行有效的管理和监控，可以提高企业的竞争力和经营效益。
实际操作中却常常面临许多问题，影响了绩效管理的效果。
本文将浅谈企业绩效管理存在的问题及对策。
一、存在的问题1. 绩效指标不够科学合理许多企业在制定绩效指标时往往较为随意，导致绩效评价的客观性和准确性受到影响。
有的企业将绩效指标定得过分宽松，导致员工可以轻易达到预期绩效，失去了对员工真实工作业绩的监控和激励作用；有的企业则将绩效指标定得过分苛刻，使员工面临巨大的工作压力，影响了员工的工作积极性和工作质量。
2. 绩效考核缺乏公平公正在绩效管理中，往往存在主管给亲信好处，对不喜欢的员工则打压等问题，导致绩效考核缺乏公平公正，使得员工对绩效管理失去信心，影响了绩效管理的效果。
3. 缺乏绩效管理的科学依据在许多企业中，绩效管理往往缺乏科学的依据和数据支撑，导致绩效管理的结果往往难以客观反映员工的实际工作表现。
这不仅会影响绩效管理的公信力，也会使绩效管理的结果难以为企业决策提供有效的参考。
4. 绩效管理与员工激励不匹配许多企业的绩效管理仅仅停留在对员工工作业绩的评价上，缺乏对员工激励的跟进和支持。
这使得员工缺乏对绩效管理的认同感，影响了企业对员工的激励效果。
二、对策1. 科学制定绩效指标企业在制定绩效指标时，应该充分考虑企业的战略目标和员工的实际工作情况，量化绩效指标，使其能够客观反映员工的工作表现。
应该合理控制绩效目标的难易程度，以激励员工的工作积极性和发挥空间。
2. 建立公平公正的绩效考核机制企业应该建立公平公正的绩效考核机制，避免主管对员工进行偏袒或者打压。
这需要企业建立科学合理的绩效考核体系，建立多元化的绩效评价途径，以降低主管的主观性，提高绩效考核的客观性和公正性。
3. 强化绩效管理的科学依据企业应该建立科学的绩效数据采集和分析体系，以便更好地支持绩效管理的制定和实施过程。
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浅谈绩效管理工作的思考
浅谈绩效管理工作的思考党的十八大以来，税务系统围绕建设税收现代化战略目标，科学设计绩效管理体系，实现了对党中央、国务院重大决策部署和税收重点工作全覆盖，税务绩效管理工作在全国处于领先地位，是中央国家机关推行绩效管理的成功典范。
公务员考核在中国并不是一个新鲜的概念，应当说它的历史与文官制度一样的悠久。
在税务系统内，绩效考核工作推行以来，打破了过去“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的局面，有效地发挥了调动干部积极性的作用，促进了税收工作顺利开展。
“税务系统近80万人，占全国公务员队伍的十分之一强，设置总局、省、市、县局、分局五级机构，基层单位2万多个。
”
中国人民大学公共管理学院教授祁凡骅认为，税务总局全面制定并贯彻执行《全国税务系统绩效管理办法》等制度及考评指标体系，让每一位税务工作人员都有清晰的职能定位与绩效指标，防止改革压力传导层层递减，全力推动各项税制改革措施落到实处，也使税务系统干部状态发生了明显变化。
经过不断实践探索，绩效考核工作取得了初步成效。
然而，绩效考核存在的问题也是显而易见的：
一是部门干部认识不够全面。
有的干部认为绩效考核是每年例行的公事，认为只要自己本职业务完成了，实绩工作就完成了；认为只要与其他同志关系处理好了，测评分数就不丢了；有的考核不严谨，态度不端正，敷衍了事，个别的甚至委托他人填写测评表，应付差事、走过场。
二是绩效考核指标体系还需进一步完善。
少数部门的考核内容过细、量化指标过多、分值过于分散，无形中软化了考核指标，使得下面在执行时难以抓住重点。
同时，对业务部门的考核大都是硬指标，便于量化，工作绩效一目了然，而综合行政部门的工作由于还没有一个科学的量化标准，考核结果只能靠主观去评，难以真实反映工作绩效。
另外，有的部门为了便于自己操作，在制定年度考核目标时往往把能做到的就列上，不能做到的就不列或少列，导致年终考核时扣不到分，自己也都打满分，使得考核流于形式。
三是没有合理的绩效目标。
在设定绩效目标的时候，没有准确把握较为重要的目标，此种问题在基层税务机关当中一直存在。
实际表现就是在设定个人的绩效目标方面，看似较为公平，可是干部年龄和素质与职工间有着一定的差别，导致在某些指标上存在弱化测量的情况，从而使考评增加了难度，使考评结果变得不再公正。
一、要建立健全科学合理的考核评价指标体系。
在考核内容设计上既要全面、科学，更要切合实际、有效管用，做到粗细适
度、难易适中。
一是要坚持因地制宜原则。
既紧扣上级相关要求和工作全局确定重点工作目标，又充分考虑各部门工作基础、工作条等实际情况，在设置指标时注重差异性，不搞“一刀切”，建立各有侧重、各具特色的考核内容和指标。
二是要坚持明晰规范原则。
如果考核指标太笼统、模糊、抽象，就会使人感觉无从着手，很难做到有的放矢的开展工作。
所以，在制定考核指标时，对每一项工作任务能量化的必须量化，不能量化的要明确具体定性要求，考核才会更具可操作性。
三是要坚持加压驱动原则。
我们制定绩效考核指标要把握适度，既不能是好高骛远的空中楼阁。
过分追求高起点，又不能降格以求，必须有效避免“高不可攀”和“唾手可得”两种极端，真正达到“跳起来摘桃子”的激励效果。
二、要大力加强绩效考核信息化建设。
人工考核，由于受主观上的情感因素、客观上的过失因素等制约，以致绩效考核中考核对象对其信服度不高，甚至出现争议。
而电子考核快捷、及时、科学，更能确保结果的客观公正。
因此，我们要利用高科技手段，进一步加大开发绩效考核管理信息系统建设力度，可设置“数据录入、考勤管理、领导审批、考核统计、系统查询、提醒催办”等功能模块，不断拓宽电子考核领域，对干部职工的税收完成情况、税收执法过错等工作实行电子考核，充分发挥信息化优势提高考核工作效率和质量。
三、要发挥绩效考核导向作用。
绩效考核的结果不能仅仅用在评价一个单位的整体工作情况上，更应评价具体从事这些工作的个人，将绩效考核结果与干部的评先评优、选拔使用等相挂钩，激发干部干事创业的积极性，营造争先创优的良好氛围。
同时变领导班子绩效考核为全员绩效考核，将岗责考核体系纳入到绩效考核中来，提高基层干部职工对绩效考核工作的参与感，增强责任心，激发创造力，更好地发挥以考核促工作的导向作用。
总之，绩效考核是一项系统工程，不可能一蹴而就。
要完善绩效考核，既要从内部机制创新，又要从外部环境加强；既要从理论上探究突破，又要从实践中总结提升；既要开放心灵，又要凸显实效，其思路、举措要与时俱进；其机制、模式要开拓创新；其制度、方式要因地制宜、因时制宜，务求考核的实际效果。