员工职业发展道路
优秀员工的职业发展通道有哪些
优秀员工的职业发展通道有哪些在当今竞争激烈的职场环境中，成为一名优秀员工只是迈出了成功的第一步。
更关键的是，要明确并把握好适合自己的职业发展通道，从而实现个人价值的最大化和职业生涯的持续进步。
那么，优秀员工究竟有哪些职业发展通道可供选择呢？晋升管理岗位是许多优秀员工的常见选择。
当在本职工作中表现出色，积累了丰富的经验和专业知识后，就有机会晋升为基层管理者，如班组长、主管等。
随着能力的不断提升，还可以进一步晋升为中层管理者，如部门经理，负责更广泛的业务和团队管理。
如果具备卓越的领导才能和战略眼光，甚至有可能晋升为高层管理者，如副总经理、总经理，参与公司的重大决策和战略规划。
在管理岗位上，不仅需要对业务有深入的理解，还需要具备良好的团队建设、沟通协调、决策判断等能力。
通过有效地组织和激励团队成员，实现部门乃至整个公司的目标。
专业技术路线也是一条极具吸引力的职业发展通道。
对于那些在某个专业领域有深厚造诣和浓厚兴趣的优秀员工来说，成为技术专家或资深顾问是一个不错的选择。
比如在软件开发领域，可以从初级程序员晋升为高级程序员、技术主管，再到技术架构师。
在财务领域，可以从会计晋升为财务主管、财务总监，甚至是首席财务官。
走专业技术路线需要不断学习和掌握最新的技术知识和行业动态，持续提升自己的专业技能。
通过解决复杂的技术难题，为企业创造价值，并在行业内树立自己的专业声誉。
跨部门发展是拓展职业视野和提升综合能力的有效途径。
优秀员工可以根据个人兴趣和公司需求，申请调到其他部门工作。
例如，从市场营销部门调到人力资源部门，或者从研发部门调到生产部门。
这种跨部门的经历可以让员工了解不同部门的运作模式和业务流程，培养多元化的思维方式和工作能力。
跨部门发展需要具备较强的适应能力和学习能力，能够快速融入新的团队和工作环境，掌握新的业务知识和技能。
内部创业是近年来越来越受到关注的职业发展通道。
对于有创新想法和创业精神的优秀员工，公司可能会提供内部创业的机会。
员工职业发展通道方案
员工职业发展通道方案
1. 你知道吗，员工职业发展通道可以像一条铺满宝藏的路！比如小明，他刚进公司时只是个小透明，但通过我们设计的职业发展通道，一路成长，现在已经是团队的中流砥柱啦！咱们得给员工提供明确的方向，让他们知道努力就有回报呀！
2. 员工职业发展通道不就是给大家搭的青云梯嘛！就像小红，从基层岗位逐步上升，这不就是最好的例子嘛！大家难道不想像小红一样步步高升吗？
3. 想象一下，职业发展通道就像游戏里的升级打怪，多刺激呀！所以咱得设置合适的关卡和奖励，不然员工怎么有动力呢。
你看小李，就是在这过程中变得超级厉害的！
4. 员工职业发展通道就像是一座宏伟的大厦，每一层都有不同的风景。
拿小张来说，他每登上一层，都收获了满满的成就感。
这多棒啊，让大家都有盼头！
5. 哎呀，职业发展通道方案可不简单呀，这可是关乎员工前途的大事！像隔壁公司的小王，因为有好的通道，发展得可好了，咱不能落后呀！
6. 员工职业发展通道可以是一道光呀，照亮大家前进的路。
你瞧，小赵不就是循着这道光，走出了自己的精彩嘛！咱们得把这道光打造好呀！
7. 这职业发展通道方案必须得实用又带劲！看看人家小强，通过合适的通道发展，现在多牛气！我们得让每个人都有机会成为小强这样的呀！
8. 员工职业发展通道就是要让大家看到希望，看到未来呀！就像那些成功的例子，都是因为有好的通道。
所以，我们要认真做好这个方案，让大家都能实现自己的价值！
结论：员工职业发展通道方案至关重要，我们一定要精心设计，让每个员工都能从中受益，实现自己的职业梦想。
员工的职业通道发展途径
员工的职业通道发展途径一、专业技能提升专业技能是职业发展的基础。
不断提升员工的技能水平，能够提高他们的工作效率和质量，增加工作满足感和成就感。
企业可以提供各种培训和学习机会，包括内部培训、外部研讨会、在线课程等，帮助员工提升专业技能。
二、领导力培养领导力培养是职业发展的重要方面。
通过培养领导力，员工可以更好地适应高级职位，提高管理能力和团队协调能力。
企业可以提供领导力培训课程、参与式工作坊、导师制度等方式，帮助员工培养领导力。
三、内部培训与学习内部培训与学习是提高员工素质的重要途径。
企业可以定期组织内部培训，包括新员工入职培训、岗位技能培训、管理培训等，帮助员工适应工作环境、提高工作效率和技能水平。
同时，企业可以建立学习平台，提供在线课程、行业资讯、职业规划指导等资源，方便员工自主学习。
四、轮岗与拓宽视野轮岗是拓宽员工视野、提高综合素质的有效途径。
通过在不同岗位上工作，员工可以了解不同领域的知识和技能，培养跨部门、跨岗位的沟通能力。
企业可以提供轮岗机会，让员工在实践中学习和成长。
五、绩效考核与激励绩效考核与激励是推动员工职业发展的关键机制。
企业可以建立完善的绩效考核体系，对员工的工作表现进行全面、客观的评估。
同时，企业可以设立激励机制，对表现优秀的员工给予奖励和晋升机会，激发员工的积极性和创造力。
六、社交与人际关系建立良好的社交与人际关系是职业发展的助力器。
通过参加社交活动、加入社群组织、建立人脉关系等方式，员工可以扩大社交圈层，获取更多职业发展机会。
企业可以组织社交活动、提供社交平台，帮助员工建立良好的人际关系。
七、个人品质与职业道德个人品质和职业道德是职业发展的基础。
具备诚实守信、敬业负责、积极进取等品质的员工，更容易获得同事和上级的认可和支持。
企业可以加强员工职业道德教育，培养员工树立正确的价值观和职业观。
八、职业规划与目标设定职业规划与目标设定是职业发展的重要环节。
员工可以根据自己的兴趣、能力和职业目标，制定合理的职业规划和发展计划。
企业员工职业发展通道
企业员工职业发展通道随着市场的发展和企业的竞争加剧，员工的职业发展问题愈发重要。
在如今的企业中，员工职业发展通道是重要的管理方式之一，它为员工提供了一个清晰的职业发展路径，使其能够明确自己在企业中的位置和未来的发展方向。
下面将从三个方面来探讨企业员工职业发展通道。
首先，企业员工职业发展通道应该从员工的角度出发，将员工的个人发展需要与企业的战略目标相结合。
企业应该在员工入职时就制定个人发展规划，包括职业目标、技能培训、工作经验积累等方面。
同时，企业可以通过定期进行员工绩效评估，以了解员工的工作表现和发展需求，并提供相应的职业发展支持。
此外，企业还可以为员工提供广泛的培训和学习机会，包括内部培训、外部培训、在线学习等。
通过这些方式，员工可以不断提升自己的能力和知识，为个人职业发展打下坚实的基础。
其次，企业员工职业发展通道应该具有灵活性和多样性。
不同员工在职业发展方面的需求和能力有所不同，因此企业应该根据员工的不同情况制定不同的发展计划。
例如，一些员工可能更适合从技术岗位向管理岗位发展，而另一些员工可能更适合从专业岗位向项目管理岗位发展。
此外，企业还应该提供不同的发展路径，包括专业发展、管理发展和项目发展等，以满足员工在不同阶段的发展需求。
通过这种灵活性和多样性，员工可以在企业中找到适合自己的职业发展道路，并实现自身的价值。
最后，企业员工职业发展通道应该与企业的人才培养和激励机制相结合。
在企业中，人才是最宝贵的资源，因此企业应该注重培养和留住优秀的员工。
企业可以通过制定完善的激励政策和福利待遇，激励员工积极参与职业发展，并为员工提供实现职业目标的机会。
此外，企业还可以通过内部晋升和岗位轮岗等方式，为员工提供晋升和发展的机会。
通过将员工的职业发展与企业的人才培养和激励机制相结合，企业可以激励员工不断进取，为企业的发展做出更大的贡献。
总之，企业员工职业发展通道是一个重要的管理方式，它可以帮助员工明确自己的职业发展方向，提升自己的能力和知识，实现自身的价值。
构建员工职业发展通道五步走
构建员工职业发展通道五步走员工职业发展通道的构建是组织管理的重要一环，它涉及到员工的晋升、晋级以及岗位的提升等方面。
一个良好的职业发展通道可以激励员工的积极性、提高员工的工作满意度，同时也对组织的发展和运营起到积极的推动作用。
下面将提出一个员工职业发展通道的五步走。
第一步：明确职业发展路径在构建员工职业发展通道的第一步是明确职业发展路径。
组织需要根据不同岗位的特点和需求，制定一条明确的职业发展路径。
职业发展路径应该明确员工从初始级别到高级级别的晋升流程、需具备的技能和背景、晋级的条件以及可以提供的培训机会等。
这样做可以让员工清楚地了解自己的职业发展方向，指导他们在职业发展中做出合适的决策。
第二步：建立能力模型在构建员工职业发展通道的第二步是建立能力模型。
能力模型是对于岗位所需技能和素质的具体描述。
通过建立能力模型，组织可以清楚地了解岗位所要求的具体能力，并根据能力模型来制定培训计划，以填补员工可能存在的能力差距。
能力模型也有助于员工了解自己的能力现状和发展需要，从而有针对性地进行职业发展规划和培训选择。
第三步：制定个人发展计划在构建员工职业发展通道的第三步是制定个人发展计划。
个人发展计划是根据员工的职业目标和组织的需求而制定的一份计划。
这个计划可以包括员工的短期目标、中期目标和长期目标，以及实现这些目标所需的具体步骤和时间表。
个人发展计划应该是灵活的，并且可以根据员工的工作表现和职业发展需要进行调整。
制定个人发展计划的过程应该是员工与管理层共同参与的，以确保计划的可行性和有效性。
第四步：提供培训和发展机会在构建员工职业发展通道的第四步是提供培训和发展机会。
员工的职业发展需要不断地充实和更新自己的知识和技能，组织应该为员工提供各种培训和发展机会，以帮助他们达到职业发展目标。
这些机会可以包括内部培训、外部培训、岗位轮岗、项目经验等。
通过提供培训和发展机会，组织可以提高员工的工作能力和专业水平，同时也可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
员工职业发展通道设计八步法
职业发展通道，就是员工进入企业后发展的路径与方式，也就是“搭梯子”、“搭台阶”。
通道既能为员工发展指明方向，激发其动机，促其持续向上发展，也能完成企业所需的能力建设，助推企业发展。
职业发展通道的类型与意义1职业发展通道的三种类型：职业发展通道有三种主要类型：单一通道，双通道和多通道，以单一通道最为常见。
过去，中小企业大部分以单一通道为主，也就是层层晋升成为领导者。
随着近年来互联网行业的火热发展，互联网领域内职业发展双通道的流行，大家逐渐接受并学习模仿构建双通道,双通道模式逐渐发展。
单一通道具有一定的弊端。
首先，单一通道会出现“千军万马过独木桥”的状况。
想要晋升的员工只能有“当官”这唯一的出路，但事实上，部分人并不适合成为领导者。
“好的运动员不一定是好教练”，单一通道会出现员工发展诉求与路径不匹配的情况。
部分企业在构建双通道外，还构建了“多通道”。
也就是在构建了管理通道与专业技术通道外，增设了技能类通道。
公务员是“职务职级并行”的双通道模式，职级序列也是专业技术序列。
2 .为什么做通道？为谁做通道？倘若不明确制定职业发展通道的原因与对象，就会引发一系列误区。
因此，这一问题是通道设计中的重点与难点。
双通道不是给管理人员、职能人员、操作人员设计的，而是给专业技术类人员设计的。
双通道设计的起源与初心，就是为了激励专业技术类人才。
对于企业来说，技术同样是第一生产力，能够带来竞争力与领先性，能够激活产品优势，提升市场地位。
技术能力不存在于纸面上、流程上，而存在于思想当中，是人的心智能力，需要人将其创意、能力显化到解决问题的方式方法里，凝聚到产品与服务当中。
同时，该能力需要被激发调动，才能使其更好地发挥主观能动性。
因此，我们需要调动专业技术人才，开发其潜力，不断将自身能力变为组织能力。
由此，专业技术通道就是为了激发专业技术类人才而设计的，而不是为了职能人员或操作工人。
该通道的激励，包括职业发展成就、物质利益体现等。
员工职业通道发展途径
员工职业通道发展途径随着社会的不断发展和企业的不断壮大，员工职业发展逐渐成为企业注重的一个重要方面。
员工职业通道发展途径是指企业为员工提供的在职业发展方面的各种机会和途径。
它可以帮助员工实现个人职业目标，提升自身能力和竞争力，同时也能够提高企业的整体绩效。
一、横向发展横向发展是员工在同一职位上的发展途径。
在这个途径中，员工可以通过学习不同的技能和知识，扩展自己的工作领域和职责。
企业可以通过给员工提供不同的项目和任务，让员工有机会接触到新的工作内容，提高自己的综合能力。
例如，一个销售人员可以通过学习市场调研和产品开发等知识，逐渐从销售岗位转向市场营销岗位。
二、纵向发展纵向发展是员工在职位层次上的发展途径。
在这个途径中，员工可以通过晋升和升职来实现自己的职业目标。
企业可以通过设立不同的职位层级和晋升机制，为员工提供晋升的机会。
例如，一个销售代表可以通过表现突出和业绩优秀，晋升为销售经理，进而成为销售总监。
三、专业发展专业发展是员工在某个特定领域内的发展途径。
在这个途径中，员工可以通过深入学习和研究，提高自己在某个专业领域的专业知识和技能。
企业可以通过提供培训和学习资源，帮助员工不断提升自己的专业水平。
例如，一个技术人员可以通过不断学习新的技术和参与项目实践，提高自己的专业能力，并成为该领域的专家。
四、管理发展管理发展是员工在管理职位上的发展途径。
在这个途径中，员工可以通过学习和实践，提升自己的管理能力和领导力。
企业可以通过培养和选拔，为员工提供管理职位的机会。
例如，一个部门经理可以通过参加管理培训和实践，逐渐提升为高级经理或者副总经理。
五、国际发展国际发展是员工在国际化背景下的发展途径。
在这个途径中，员工可以通过参与国际项目和跨国合作，提升自己的国际视野和跨文化能力。
企业可以通过派遣员工到海外分支机构或者与外国企业开展合作，为员工提供国际发展的机会。
例如，一个销售人员可以通过参与国际市场拓展，了解不同国家和地区的市场需求，提升自己的国际销售能力。
员工职业发展通道如何规划
员工职业发展通道如何规划在当今竞争激烈的职场环境中，为员工规划清晰明确的职业发展通道，对于企业吸引、留住人才以及提升员工的工作满意度和绩效表现都具有至关重要的意义。
那么，如何有效地规划员工职业发展通道呢？一、明确企业战略与目标首先，要清晰地了解企业的长期战略和短期目标。
这是规划员工职业发展通道的基础，因为员工的职业发展应该与企业的发展方向相契合。
例如，如果企业的战略重点是拓展新的市场，那么就需要培养具有市场开拓能力和相关经验的员工。
二、进行岗位分析对企业内的各个岗位进行详细的分析，包括岗位职责、工作内容、所需技能和能力、工作难度和重要性等方面。
通过岗位分析，可以确定不同岗位的职业发展路径和晋升标准。
比如，对于销售岗位，可以根据销售业绩、客户管理能力、市场洞察力等因素来设定晋升标准；对于技术岗位，则可以依据技术水平、项目经验、创新能力等来确定发展路径。
三、划分职业发展通道一般来说，常见的职业发展通道可以分为管理通道、技术通道和业务通道。
管理通道适合那些具有领导能力和组织协调能力的员工，他们可以从基层管理者逐步晋升为中层管理者、高层管理者。
技术通道则适合那些专注于技术研发和创新的员工，例如从初级技术员晋升为中级技术员、高级技术员、技术专家等。
业务通道适用于在某个业务领域有专长和出色表现的员工，比如从业务专员晋升为业务主管、业务经理等。
四、设定晋升标准和条件明确每个发展通道中不同层级的晋升标准和条件，这需要综合考虑员工的工作绩效、工作年限、能力素质、培训学习情况等因素。
工作绩效是晋升的重要考量因素，包括完成的任务数量和质量、工作效率、对团队的贡献等。
工作年限在一定程度上反映了员工的经验积累，但不应成为唯一的决定因素。
能力素质方面，如沟通能力、团队合作能力、解决问题的能力、领导力等，都应纳入评估范围。
此外，员工参加的培训学习课程以及获得的相关证书也可以作为加分项。
五、提供培训与发展机会为了帮助员工达到晋升标准，企业需要提供丰富多样的培训和发展机会。
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xxx股份有限公司员工职业发展手册目录前言 (2)第一章职级系统介绍 (3)1.1 岗位分类 (4)1.2 职级分布 (4)第二章熟悉中成长—入职篇 (6)2.1 新员工入职培训 (6)2.2 试用期管理 (6)2.3 新员工转正定级 (7)第三章员工职业发展通道—发展篇 (8)3.1 纵向发展 (8)3.2 横向发展 (11)3.3 人才储备与梯队建设 (13)3.4 员工职业发展管理 (14)第四章做最优秀的实践者—成就篇 (17)4.1 绩效激励制度 (17)4.2 经理人培训计划 (18)第五章附录 (20)5.1 批准权与修订权 (20)5.2 附件 (20)前言欢迎加盟xxx股份有限公司！您将在这里开始全新的职业经历。
公司的发展与员工的努力是分不开的，公司希望能够为员工提供一个良好的平台，与员工共同发展。
无论对员工，还是对公司而言，职业发展管理都至关重要。
个人的职业发展很大部分与员工个人的努力息息相关，员工个人应该承担50%以上的自我职业发展责任，只有员工个人不断进取、努力工作和学习，才能在职业发展道路上不断前进。
同时，公司承担约25%的责任，负责明确职业发展方向，提供发展空间并给予培训支持；员工的直接管理上级承担约25%的责任，辅助员工制订发展计划和培训计划。
公司认为员工是最宝贵的财富，是创新的源泉。
本手册明确了在员工职业发展的道路上公司应承担的责任，致力于表达公司对员工的支持与尊重。
公司除了为员工提供合理的薪酬，更向员工提供大量的培训与发展的机会。
在这里您将能按照多种通道来规划您的职业生涯，并得到相关培训的支持。
在这里您将接受、融入并推广积极、健康的生活理念，在发展事业的同时发展您的人生！第一章职级系统介绍作为员工，您需要首先了解公司的职级体系，进而明确个人的发展方向和发展空间。
公司的职级体系是职业发展规划的重要基础，它根据职务性质的不同，把岗位进行分类并设定对应的发展等级序列，同时针对具体职层设定了等级发展区间。
表1 xxx股份有限公司职层职级对应表1.1岗位分类公司的职级体系将所有岗位分成五个序列：管理序列、专业序列、销售序列、生产操作序列和勤务序列。
1.管理序列是指公司具有行政管理职责的各级岗位，包括总裁助理、部长、副部长、分部经理、分部副经理和主管，是为希望从事行政管理工作的员工设计的职业发展道路；2.专业序列是指公司专业技术等级序列的各级岗位，包括特级专员、高级专员、中级专员和初级专员，是为希望从事财务、生产技术等专业技术工作的员工设计的职业发展道路；3.销售序列是指公司销售业务序列的各级岗位，包括特级销售员、高级销售员、中级销售员和初级销售员，是为希望从事销售业务工作的员工设计的职业发展道路；4.生产操作序列是指公司生产操作等级序列的各级岗位，包括高级技师、技师、高级工、中级工和初级工，是为希望从事生产操作工作的员工设计的职业发展道路；5.勤务序列是指公司的勤务人员等级序列职级，是为希望从事勤务工作的员工设计的职业发展道路。
1.2职级分布每个职务序列都有相应的职级分布，根据具体职务的性质、经验技能要求、职责大小等的不同，每个职层所覆盖的职级不同。
（参见表1 xxx股份有限公司职层职级对应表）1.管理序列包括六个职层，涵盖了从20级到1级的20个职级；(1)总裁助理职级分布为：5级—1级；(2)部长职级分布为：8级—4级；(3)副部长职级分布为：11级—7级；(4)分部经理职级分布为：14级—10级；(5)分部副经理职级分布为：17级—13级；(6)主管职级分布为：20级—16级；2.专业序列包括四个职层，涵盖了从28级到6级的23个职级；(1)特级专员职级分布为：11级—6级；(2)高级专员职级分布为：17级—12级；(3)中级专员职级分布为：22级—18级；(4)初级专员职级分布为：28级—23级。
3.销售序列包括四个职层，涵盖了从28级到6级的23个职级；(1)特级销售员职级分布为：11级—6级；(2)高级销售员职级分布为：17级—12级；(3)中级销售员职级分布为：22级—18级；(4)初级销售员职级分布为：28级—23级。
4.生产操作序列包括五个职层，涵盖了从28级到13级的16个职级；(1)高级技师职级分布为：16级—13级；(2)技师职级分布为：19级—16级；(3)高级工职级分布为：22级—19级；(4)中级工职级分布为：25级—22级；(5)初级工职级分布为：28级—25级。
5.勤务序列包括一个职层，涵盖了从30级到19级的12个职级；(1)勤务人员职级分布为：30级—19级。
第二章熟悉中成长—入职篇从入职的第一天起，您就步入了xxx股份有限公司的职业发展通道，您首先将接受新员工入职培训并度过试用期。
2.1新员工入职培训新员工入职培训在员工到岗后的一周内进行，由人力资源部组织集中进行。
主要内容包括：1.企业文化培训：首先，要使员工了解xxx股份有限公司的发展愿景、使命、价值观、企业战略、发展历程等，使新员工迅速了解xxx股份有限公司的企业精神，尽快融入企业的工作环境；其次，介绍公司经营状况，包括主要业务活动、项目情况、职业发展情况等，传达公司对新员工的期望和要求，使新员工能尽快找到自己的发展方向和切入点；第三，介绍公司的组织结构及与规章制度，强调制度不是为了约束员工的自由和创新，而是为了给大家创造一个真正充满活力的有序的工作环境；第四，介绍xxx的企业形象，明确企业每个员工所承担的社会形象责任。
2.工作职责培训：新员工通过阅读《岗位说明书》、《部门职责》中与本人职务相关的文件，了解公司所处行业背景、发展前景以及本人所承担的任务职责等。
除了阅读相关文件，其直接管理上级在工作中也要进行口头沟通与辅导。
2.2试用期管理每位新入职员工在成为正式员工之前都要经历三至六个月的试用期，达到公司要求的新员工可予以转正，达不到要求的新员工则不能转正。
试用期为员工与公司提供了相互了解和相互选择的机会，公司希望新员工能利用这一机会，积极进取，调整自身，早日融入到xxx这个大集体中来；新员工也可以进一步了解公司文化环境，明晰公司的发展方向与个人追求是否一致，并确定是否与公司共同发展。
公司会采取有效措施帮助新员工成为合格的正式员工。
通过传帮带等方式，帮助其熟悉工作环境及工作职责，尽快消除陌生感。
试用期间人力资源部将向试用员工上级发出《新员工试用通知书》，详细介绍新员工在招聘过程及培训中的具体表现，提醒部门负责人在试用期内对员工重点考察的内容。
试用期间，新员工的上级将对新员工进行严格而细致的考察，在工作能力、态度、业绩、执行指令程度、团队合作、公司文化认同、自身学习提高、遵守工作规则等各方面向新员工提出具体要求，并进行监督检查。
2.3新员工转正定级在试用期间，新员工的序列职级由人力资源部比照正式员工初步拟定。
根据试用期考核结果，对新员工进行转正、确定序列和职级，需填写《员工转正定级申请表》（见附件）。
第三章员工职业发展通道—发展篇尊重员工个人发展需求，帮助员工进行职业规划和发展是xxx股份有限公司人力资源开发恪守的理念。
员工职业发展不仅取决于个人的追求和努力，同时也取决于公司的内外部环境。
随着公司组织结构的日趋扁平化，员工的发展将不仅仅体现在传统的行政职务的晋升，而且还体现在职级的上升（伴随薪资的上调）、技术水平的提高、管理技能的提高以及任务多元化等多个方面。
为此，公司为员工设计了纵向发展和横向发展两个职业发展通道（如图所示），努力为员工的职业发展营造一种良好的环境氛围。
员工职业发展示意图xxx股份有限公司的职业发展体系包括五个序列和三十个职级，员工职业发展既包括纵向的职层、职级晋升，也包括横向的跨序列移动、工作内容扩大化和工作轮换。
通过纵向和横向的发展，丰富了员工职业发展的通路，使员工获得了更多的发展机会，鼓励员工积极上进，努力工作，朝自己理想的职业目标发展。
3.1纵向发展纵向发展包括两方面，职层晋升和职级晋升。
员工可以根据个人发展意向和能力特点，选择不同的职务序列作为个人职业发展方向；公司有责任考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。
3.1.1职层调整公司鼓励员工努力工作，在上级职务出现职位空缺时，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先的晋升和发展机会，公司实行竞争上岗、择优录用的制度。
公司员工职层晋升所需的基本条件如下：1.具备良好的职业道德、责任感和奉献精神，并有很强的成功欲望；2.有优秀的创新能力、计划组织能力、沟通能力、学习能力与解决问题的能力；3.个人工作能力突出，工作业绩优异；4.有良好的团队合作精神，并对他人有影响力；员工职层晋升应遵循以下程序：1.本人需首先取得相应职层技能证书或达到公司对相应职层的要求；2.本人或所在单位向人力资源部推荐申报；3.人力资源部考察并做出综合平衡后给出初步意见，报总裁办公会审批；4.总裁办公会审批后执行。
3.1.2同职层内职级调整根据员工的绩效考核结果，员工的职级（以及对应的薪酬）会做出相应的调整。
根据考核结果的不同（优秀、良好、称职、不称职和极不称职），职级调整如下：1.年度考核达到优秀的员工在本人所在职业发展序列中晋升两级，并相应调整岗位工资等级；2.年度考核达到良好的员工在本人所在职业发展序列中晋升一级，并相应调整岗位工资等级；3.连续两年年度考核达到称职的员工在本人所在职业发展序列中晋升一级，并相应调整岗位工资等级；4.对年度考核为不称职的员工在本人所在职业发展序列中下降一级，建议培训或换岗；5.连续两年年度考核为不称职的员工予以末位淘汰，建议待岗、下岗或辞退；6.对年度考核为极不称职的员工予以末位淘汰，建议待岗、下岗或辞退；7.其他情况下，员工的职级原则上保持不变；8.对于职级已经达到本职层最高级别的员工，若不能晋升到更高职层，其职级将不再调整。
注：有关考核的详细情况，请参阅公司相关制度3.1.3各职层人数比例为确保职业发展的有效性和严肃性，应确定严格的职层晋升标准，并原则确定各职务序列中不同职层的人员比例，尤其对各职务序列中的高级职务，应本着宁缺勿滥的原则，严格限制人数。
各职务序列中员工的分布应为金字塔结构：1.管理序列：管理序列中不同职层人数的比例根据企业实际的组织结构确定；2.专业序列：严格限制专业序列中特级专员和高级专员的人数：a)财务审计专业员工职层晋升采取控制总额的方法，即原则上限制每年晋升的人数以及公司内拥有高级职务的财务审计人员总数。
初次定级时特级控制在5%以内，高级以上（含高级）15%以内，中级以上（含中级）45%以内，初级55%以上。
每年新增人数特级控制在2%以内，高级以上（含高级）5%以内，中级以上（含中级）10%以内。