2020年 裁员十大误区,十大操作指南(一定要看)
裁员也要快、准、狠：裁员的11个技巧
裁员也要快、准、狠：裁员的11个技巧1.勇于承担责任。
裁员这一决策归根结底是要由CEO做出的，因此不要委责于董事会、市场环境、竞争或者其它一些原因，你只需要说：“这是我的决策，我们要这样做。
”如果你没有这样做的勇气，那就别做CEO了。
2.大幅度和一次性裁员。
管理层通常都持乐观态度并认为转机将很快出现，因此他们往往尽可能少裁员，期待奇迹的出现。
但大多数情况下奇迹并不会出现，公司不得不再次裁员，而屡次裁员会对在职员工的士气造成极大的负面影响。
倘若能做出选择的话，最好选择大幅度裁员，即使你以后要面对不得不重新招募新员工时很难找到高素质人才这一风险。
你完全能以胜利者的姿态宣布：“我们挺过来了，我们又要招募新的员工了。
”3.迅速裁员。
在管理层讨论裁员事宜一个小时后，整个公司都会知道接下来要发生些什么。
如果你认为确实需要裁员，那就迅速地去执行。
一旦员工预感到裁员将临的话，其生产效率将会直线下降。
4.借机清理冗员。
裁员虽然是痛苦的，但也是一个清理边缘雇员的好时机。
这对公司来说未尝不是一件好事，因为借此可以迅速解决许多人事问题。
这对边缘雇员来说同样也是好事，因为他不会因为被公司的解雇而从此背上污点记录；当然，对留下来的员工也有好处，因为他们看到了你对员工是否能胜任其职位这一问题了然于心。
5.不徇私情。
很多创业者都会雇佣自己的朋友、朋友的朋友或者是亲戚。
当要裁员时，所有的员工都会关注这些“裙带”们会怎样。
好奇与猜测随之而来：“他留下来了，或者是他被解雇了？公司更看重的是裙带关系还是业务能力？”6.不要乞求同情。
有时经理们想极力显示裁员对其来说多么艰难。
这使我想到了过去对“厚颜无耻”一词的定义：一个男孩谋杀了其父母，随后向法庭请求宽恕，因为他已成为孤儿！真正感到痛苦的是被解雇者，而不是执行者。
7.提供帮助。
有时员工被解雇不是因为其自身的过错，而更可能是其上级主管的过错所致。
所以，从道义上讲，你应该给他们提供一些帮助，比如求职咨询、撰写简历和寻找新工作。
企业裁员的注意事项
企业裁员十一策裁员十一策之（一）循规蹈矩关于裁员，《劳动合同法》明确规定了裁员条件、程序以及补偿方式。
企业可在符合法律规定的条件下，严格遵守法律规定，依法处理，力保无法律风险，亦无多余成本支出。
我们建议企业尽量不适用《劳动合同法》第41条进行裁员。
在裁员中，需要注意以下事项：1. 遵守法律规定2. 履行法定程序（任何细小的疏忽都可能导致失败）3. 态度坚决果断（切记左右摇摆）4. 做好突发预案（门窗紧闭、灭火器等要准备周全）裁员之中无小事，任何小的疏忽在裁员中都会成倍的扩大。
所以一定不要掉以轻心。
裁员禁忌：1. 态度左右摇摆2. 轻易许诺条件（不管面临多大的困难都要坚持住企业的条件）3. 高管难觅行踪（高管一定要在现场，对稳定人心有很大帮助）4. 遇硬退缩恐惧风险：处理不好容易引发群访群诉等群体性事件裁员十一策之（二）—分门别类一、区分出一定期间内劳动合同即将到期或临近法定退休年龄，对此类人员或先行解除或自然过渡。
二、区分出劳务派遣员工，对于此类人员，采取与劳务派遣机构终止派遣合同的方式，支付违约金、补偿金，将人员退回。
分门别类法的优点：1.减小裁员人数2.占据心理优势3.降低裁员成本4.没有法律风险裁员十一策之（三）人才转让可委托职业介绍、猎头机构显行为拟裁减人员寻找新的工作机会（即反向猎头），当新的工作机会出现，即与员工沟通离职，或进行人员借调。
需要注意的是：新的工作机会较之现在，应该没有太多变化裁员十一策之（四）关系转变裁员的根本原因在于用人成本，而用人成本搞起的原因在于劳动关系，可将适当的岗位的员工由劳动关系转变为其他法律关系，在员工不失业的情况下，较易接受。
裁员十一策之（五）削枝砍叶裁员沟通对象应尽力瓦解群体，可根据先易后难，先弱后强的原则与员工沟通。
注意事项：1.每一名被裁减员工都是群体的组合2.不患寡而患不均裁员十一策之（六）金砖铺路面对群体，合法未必安全，企业裁员普遍采取的策略就是提高裁员待遇，在法定补偿之外另加额外补偿。
裁员应该注意什么
裁员是一项敏感而复杂的任务，需要谨慎处理以确保公平、合法和对员工的尊重。
以下是一些裁员时需要注意的事项：1. 法律和合规性：在进行裁员之前，确保你了解并遵守适用的法律和法规。
不同国家和地区可能有不同的劳动法律，包括通知期限、赔偿规定等。
咨询专业法律顾问以确保你的操作符合法律要求。
2. 提前规划：在决定裁员之前，制定详细的计划。
确定裁员的原因、范围和时间表。
明确裁员的标准和程序，以确保一致性和公正性。
3. 沟通和透明度：与受影响的员工进行及时和坦诚的沟通。
解释裁员的原因、决策过程和公司的困难。
提供清晰的信息，包括裁员的时间、赔偿方案和其他相关细节。
4. 尊重和同理心：对待被裁员工要保持尊重和同理心。
理解他们可能面临的困难和情绪反应。
提供适当的支持和资源，例如职业咨询、简历撰写帮助或推荐机会。
5. 员工支持：为被裁员工提供适当的支持和帮助。
这可能包括提供离职证明、协助办理相关手续、提供就业指导或推荐机会。
6. 安全和隐私：确保裁员过程中员工的个人信息和隐私得到保护。
处理敏感信息时要谨慎，遵守相关的数据保护法规。
7. 管理剩余员工：裁员可能对剩余员工产生影响。
及时与他们沟通，解释公司的未来计划和他们的角色。
提供支持和鼓励，以保持团队的士气和生产力。
8. 危机管理：裁员可能引发媒体关注或公众反应。
准备好应对可能的危机情况，包括制定适当的沟通策略和回应方式。
总之，裁员是一项敏感的任务，需要谨慎处理。
通过合法、公平、透明和尊重的方式进行裁员，可以最大程度地减少负面影响，并为员工提供支持和帮助。
裁员(人员优化)十大误区十大操作指南(一定要看).docx
裁员（人员优化）十大误区，十大操作指南（一定要看）1法律理解和适用错误实践中，当遇到解除或终止劳动合同的人数涉及20 人以上或占企业员工人数10% 以上的情形时，容易引起 HR 不安和困惑。
认为这就属于经济性裁员，应当按照经济性裁员的要求操作，反之就存在违法的风险。
HR 的这种不安和困惑，往往是因为对法律的理解和适用存在误读。
根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的解除和终止有七大类法定情形，包括：协商解除劳动合同、劳动者提前通知解除劳动合同、劳动者解除劳动合同、用人单位单方解除劳动合同、无过失性辞退、经济性裁员、劳动合同的终止。
企业方面可选择解除和终止合同的情形包括：协商解除劳动合同、用人单位单方解除劳动合同、无过失性辞退、经济性裁员，及劳动合同终止五大类情形。
换言之，人数与经济性裁员没有必然的关系。
比如，因为租赁场地到期必须要搬迁，公司决定提前解散、组织架构合并等需要规模裁减人员时，在法律上并不然属于经济性裁员。
2裁员人选标准不明确在我们提供咨询服务的过程中，经常会遇到类似的场景：当我们询问：“是按照什么样的标准确定被裁减对象的？”有的回答：“是由业务部门领导挑选。
”有的回答：“是这次被撤销的就是员工所在的部门，有的回答员工所在的岗位不存在了”等等。
从司法实践来看，这些选择的标准或者方式一般很难站得住脚。
裁减人员的标准正是裁减人员方案的核心要义：若无法正确确定裁减人员的标准，裁员的合法性就不得到保障。
根据《劳动合同法》及相关规定，企业进行经济性裁员必须遵循社会福利原则，订立较长期限的固定期限劳动合同、订立无固定期限劳动合同及家庭无其他就业人员有需要扶养的老人或者未成年人的员工应当优先留用。
具有《劳动合同法》第 21 条、 42 条规定情形的员工，则不能被选择作为裁员的对象。
可见，企业在设计裁减人员方案，确定裁减人员的标准时应当符合上述基本要求，有关裁减人员的选择标准劳达有过专门论述，在此不作赘述。
裁员风险防控指南
裁员风险防控指南引言裁员是企业在面临困难时常常采取的一种人力资源管理措施，但同时也带来了一定的风险和挑战。
不当的裁员策略不仅会对员工造成伤害，还可能损害企业的声誉和长期发展。
为了降低裁员风险，保护企业和员工的利益，本指南旨在为企业提供一些有效的裁员风险防控策略和措施。
一、制定明确的裁员政策和程序1.1 明确的裁员标准和程序公司应明确裁员的标准，包括裁员的原因（如业绩不佳、市场变化等）、裁员的数量、裁员的程序等。
同时，需要建立一个透明和公正的程序，确保裁员决策不涉及歧视、偏见或不公平的行为。
1.2 公开透明的信息沟通公司应及时向员工公开裁员的原因和过程，并向员工提供相关信息和支持。
这样可以降低员工的不确定性和不满意情绪，减少员工对裁员决策的质疑和抵制。
1.3 充分尊重员工的权益在裁员过程中，公司应充分尊重员工的权益，包括遵循法律法规、合同规定和社会伦理，确保员工的权益得到充分保障，如提供合理的赔偿、补偿或其他福利待遇。
二、保持积极的员工关系2.1 建立健康的工作氛围公司应营造一个积极、互助和开放的工作环境，提供平等、公正和公正的机会和待遇。
积极的工作氛围能够提高员工的满意度和忠诚度，减少员工对裁员的抵触情绪。
2.2 加强沟通和反馈机制公司应建立健全的沟通渠道和反馈机制，以便及时了解员工的意见和反馈，并采取积极的措施解决员工的问题和需求。
良好的沟通和反馈机制能够增强员工的参与感和归属感。
2.3 提供员工培训和发展机会公司可以提供员工培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增加就业机会和竞争力。
这样一来，即使需要裁员，员工也能更容易找到新的工作。
三、充分评估裁员风险和成本3.1 风险评估在裁员前，公司应充分评估裁员的风险。
风险评估应包括对员工情绪和行为的影响、劳资关系的稳定性、企业声誉的影响等方面的考虑。
在评估风险时，公司可以请相关专业人士提供支持和意见。
3.2 成本考虑除了风险评估，公司还应充分考虑裁员的成本。
裁员应注意的问题
裁员应注意的问题辞退员工本来是企业里非常正常的事情,但许多企业在辞退员工时处理不当,导致昔日同事反目成仇,给公司带来许多负面效应；更重要的是,不当员工辞退会无意中伤害到其它在职员工;常见辞退不当有以下几种常见情况：许多企业存在辞退员工时不透明现象,被辞退人员走的莫名其妙；克扣被辞退人员工资时有发生,特别是民营和私营企业；许多管理者对公司做出了巨大贡献,可能因为小小的失误被辞退；被辞退人员离开公司后,管理者对被辞退人员随意指责;员工辞退处理不当会直接激化被辞退人员与企业的矛盾,被辞退人员会在原公司和业内传播对原公司的不满,影响企业的美誉度;数据统计显示,强烈的不满至少会传达给25个人,而间接传播不可估量;如果被辞退人员从事宣传、营销等与媒体保持密切关系的工作,不良传播会进一步扩大;不良口碑传播会影响企业招聘新人、影响内部团结;如果矛盾激化到一定程度,会直接导致高级管理人员或具有一定影响力的管理者跳槽到竞争公司或者促使他创办类似公司,无形中为自己增加了一个“铁杆对手”;辞退不当另一个重要的负面后果往往被管理者疏忽——内部影响;辞退不当会让在职员工感到不安全,担心自己是否也会落到象被辞退者那样的下场;其它员工很容易把别人的遭遇,往自己身上套,进而推测管理者的处事方法和能力,对管理者和公司产生不信任感,影响公司的凝聚力;许多管理者在辞退普通员工时比较随意,其实杀鸡往往猴会看,因此辞退普通员工也不能丝毫马虎;那么如何做好辞退工作呢辞退前要公正;辞退的原因一般有两种：一是公司原因,如大面积裁员、组织机构调整等；二是个人原因,工作不称职、危害公司利益等;对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作,不可偏听偏信,更不能公报私仇;对于曾经为公司做出贡献的员工,应当尽量为其寻找其它合适的岗位;辞退的公正与否,会影响到在职员工的积极性;把工作能力差、人品差的人开除,会大大鼓舞员工的士气；反之,把工作能力强、人品好的人开除,会让员工的士气在很长一段时间内走不出低谷;辞退时要公开;员工辞退应尽量及时公开辞退理由,以免引起在职员工的胡乱猜测,影响正常的工作秩序;此外,在被辞退员工离开时应当尽量做到让他体面,领导出面召集同事为其开个送行会,在会上对其为公司做出的贡献进行总结;开送行会,不单是考虑被辞退人员,更重要的是向在职员工展示公司良好的企业文化,增加向心力;某集团花几年时间从知名公司聘请了一总经理,来的时候迎接场面非常隆重；而辞退时公司高层私下通知不准管理人员参加送行会,并且在半月后才给各分公司下发了一个正式通知;尽管各分公司的管理者通过各种渠道事先获得了该消息,但在这半月内大家纷纷猜测辞退总经理的原因,许多生产、营销工作几乎陷入瘫痪;该集团此种处理方式,也让在职外聘管理人群感到极为不安;辞退后要热情;许多企业人走茶凉,对被辞退者枉加批评,把许多罪状统统按到被辞退者头上,总以为反正人都走了背点黑锅也无所谓;其实不然,员工的眼睛是雪亮的,在职员工会对管理者的评判打分;辞退员工后不但不应“人走茶凉”,而且应当与被辞退人员保持密切联系,随时欢迎被辞退人员吃“回头草”;在节日打个给被辞退人员,也许会有意想不到的收获;被辞退人员往往在离开公司后会对公司的管理、营销、生产等有更理性的建议和意见,而且一般对原公司都有一种怀旧情节,很乐意帮助原效力公司;关心被辞退员工不但能让企业得到实惠,更重要的是让在职员工有种归属感;。
企业裁员应注意的个操作细节
企业裁员应注意的5个操作细节企业裁员应注意的5个操作细节近日项目组闲谈时，提到对很多企业来说，绩效管理方案易做，但实施艰难。
探讨中有同事认为其中一个很重要的原因就是很多中国企业未建立起能进能出，能上能下的人力资源管理环境，所以导致了人员流动迟缓，大量的低效员工充斥于公司的各个层面，导致企业惰性氛围浓重，绩效管理也就沦为空谈。
而在这一点上，国外一些大企业在面临经济危机，或者公司业绩欠佳等局面时，经常会祭起裁员的大旗，裁员也不仅仅是为了压缩成本，也成为众公司促进人员流动，优化组织人力资源配置的契机。
人员的优胜劣汰，有着其毋庸质疑积极地作用，但是在操作的过程中，仍然有着很多需要注意把握的地方。
有研究表明，把握不好的裁员行动会降低公司的创造力，挫伤剩余员工的创新精神。
还会打断公司里的人际关系网络和信息沟通渠道，增加员工负面的情绪。
因为工作中所建立起的感情和人际已经是公司员工生活中的一个部分，即使被裁减的不是自己，但是自己的私人生活也会因此而受到冲击。
裁员还会增加公司员工的心理压力，不安全感，降低员工对公司的忠诚感。
雇佣的关系会被突出，员工与公司之间只是交易，对于工作满意度、同事与同事间的信任都是一种伤害。
而且，因此造成对裁员的预期也将如挥之不去的阴影，长期困扰员工并导致更高的跳槽可能。
而相关研究也表明了这种对裁员的不良预期，对于员工对工作环境的负面印象的形成的杀伤力更甚于明确裁员。
所以，在裁减淘汰人员上，需要公司在人力资源管理上有更细腻的思维，以补偿这些负面情绪对公司绩效的危害。
首先，公司需要证明淘汰的依据是公正的，并且是在没有其他更好的办法之下公司的无奈之举，并不是公司的优先举措。
其次，需要表明短期，甚至是中期内将不再进行裁员，以消除剩余员工的不安定感，平抑员工的紧张情绪。
第三，加强与员工的沟通，强调对员工声音的重视，体现对员工的尊重，展现组织人性的一面。
第四，对于核心员工应有特别的重视，因为研究发现，能力强，素质高，在市场上有竞争力的员工，在不愉快的情形下跳槽的机率要远高于普通员工。
管理者常用的10大辞退员工套路
2021管理者常用的10大辞退员工套路2021管理者常用的10大辞退员工套路辞退是用人单位解雇职工的一种行为，是指用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施。
下面是给大家带来的2021管理者常用的10大辞退员工套路，以供大家参考，我们一起来看看吧!管理者常用的辞退员工套路1、恶性竞争法恶性竞争法就是制定一些竞争的规则,在这个规则里面,设计有淘汰的机制,利用这种机制通过恶性竞争的方式让员工主动的提出来离职。
2、规则专对法就是制定- -些特殊的规则,特殊的制度，针对个别的人进行实施,其实大I 家心里面也清楚,你是无论如何遵守制度,都是没有办法达到领导所要的结果,通过这种规则专对的方式,就能让员工乖乖的自动提出来离职。
3、冷落边缘法冷落边缘化的要点在于领导不让你干活,让你在一边闲着,但是呢,还埋怨你没有干活,用这种方法让你自动的提出离职,省事又简单。
4、目标冒顶法所谓目标冒顶,就是明知道你能完成50万的业绩,硬生生的给你定80万或者是更高的目标,超过你的能力极限，结果就很明朗了。
5、绩效考核法很多人理解的绩效考核是为了企业的经营管理,也为了个人的成长和发展，实际上领导主要是通过绩效考核的方式淘汰人,或者是逼迫大家完不成绩效的时候自己想办法,当需要进行人员更替时,绩效考核就有用处了。
6、短板扩大法每个人都有短板短板,也就是你的弱;项,比如说你不擅长搞技术, 然后领导呢,就在这方面找你的麻烦,把你的短板给你扩大化,让你没有办法在单位里立住脚,很多人在这种情况下就会主动的提出来离职。
7、问题逼迫法这个方法也很简单,就是给你提出来很多的问题,实际上这些问题并没有答案,你无论怎么努力,都不可能达到领导的满意,当你达不到领导满意的时候,结果你自己去想想就知道了。
8、感情劝退法就是领导利用和你之间的关系,然后主动的找你谈话,说公司的实际情况,非常含蓄的动员你主动的离开公司,甚至还给你一些小小的好处,至于效果如何,就看你的态度了。
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社会责任及EHS手册
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2020-1-1发布2020-1-1实施
裁员十大误区，十大操作指南（一定要看）
1法律理解和适用错误
实践中，当遇到解除或终止劳动合同的人数涉及20人以上或占企业员工人数10%以上的情形时，容易引起HR不安和困惑。
认为这就属于经济性裁员，应当按照经济性裁员的要求操作，反之就存在违法的风险。
HR的这种不安和困惑，往往是因为对法律的理解和适用存在误读。
根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的解除和终止有七大类法定情形，包括：协商解除劳动合同、劳动者提前通知解除劳动合同、劳动者解除劳动合同、用人单位单方解除劳动合同、无过失性辞退、经济性裁员、劳动合同的终止。
企业方面可选择解除和终止合同的情形包括：协商解除劳动合同、用人单位单方解除劳动合同、无过失性辞退、经济性裁员，及劳动合同终止五大类情形。
换言之，人数与经济性裁员没有必然的关系。
比如，因为租赁场地到期必须要搬迁，公司决定提前解散、组织架构合并等需要规模裁减人员时，在法律上并不然属于经济性裁员。
2裁员人选标准不明确
在我们提供咨询服务的过程中，经常会遇到类似的场景：当我们询问：“是按照什么样的标准确定被裁减对象的？”。