如何确保绩效考核的公正性
绩效考核制度的公平与公正
绩效考核制度的公平与公正绩效考核是现代组织管理中的重要环节，它不仅能够促进员工的工作积极性和主动性，还能够帮助企业实现目标管理和绩效管理，发现和培养优秀的人才。
然而，绩效考核制度的公平与公正一直是一个备受关注的话题。
本文将从准则制定、标准确定、评价方法和结果运用四个方面探讨绩效考核制度的公平与公正。
一、准则制定在制定绩效考核制度的过程中，应该确保准则的制定具有公平性和公正性。
首先，准则制定应该明确，确保每一位被考核人员都能够明白自己被评价的具体内容和标准。
其次，准则制定应该充分考虑被考核人员的实际工作情况，不能盲目套用模板，而是要因人而异地制定准则。
最后，准则制定应该参考多方面的意见和建议，充分体现各方利益的平衡，避免个人主观偏向。
二、标准确定标准的确定是绩效考核的关键环节之一。
标准应该具有客观性和科学性，以确保绩效考核的公平和公正。
首先，标准的确定应该结合岗位职责和业务目标，充分体现被考核人员的工作内容和任务完成情况。
其次，标准的确定应该参考行业内的先进经验和标杆企业的实践，避免出现主观臆断和片面性的标准。
最后，标准的确定应该充分考虑企业整体目标和员工个人发展，达到综合考虑的平衡。
三、评价方法评价方法是绩效考核制度的执行方式，它直接关系到绩效考核的公平和公正。
评价方法应该具有客观性和可操作性，能够准确地反映被考核人员的工作表现。
首先，评价方法应该采取多元化的形式，结合自评、上级评和同事评等多种评价方式，以避免单一评价方式的主观因素。
其次，评价方法应该注重绩效数据的真实性和准确性，避免主观感觉和直觉判断的干扰。
最后，评价方法应该建立良好的反馈机制，及时与被考核人员交流并提供改进建议，以促进员工的发展和进步。
四、结果运用绩效考核的结果运用是对绩效考核制度是否公平和公正的最终检验。
结果运用应该充分考虑被考核人员的权益和合理期望，以保证绩效考核的公平性和公正性。
首先，结果应该基于准则制定、标准确定和评价方法的合理性，不能因为个别主观因素或利益关系而歧视或偏袒某些员工。
如何确保绩效考核的公正性
如何确保绩效考核的公正性科学的绩效考核是进行有效激励管理的前提和基础,而流于形式的、一般性的绩效考核将直接影响绩效考核结果的公正性,进而影响组织战略目标的实现。
这是爱汇网小编整理的如何确保绩效考核的公正性，希望你能从中得到感悟!如何确保绩效考核的公正性企业员工绩效考核的结果往往与员工的奖惩、晋升、培养等密切相关。
考核结果的公正性能够对员工产生激励作用 ,促使员工提高自己 ,弥补不足 ;能使员工产生公平感 ,有利于消除抵触情绪 ,提升团队的协作水平 ;有利于企业做出正确的人力资源决策 ,降低人力成本 ,提高生产率。
但是要做到这一点非常困难，主要原因有一下几个：一是绩效考核工作本身是一种人评人的行为，经常会受到考核者的态度、能力、经验等因素的影响，很难做到完全避免主观随意性;二是考核者名誉被考核者往往存在相互信任、理解、配合不够的现象，影响考核的客观公正;三是其他干扰如私心杂念、弄虚作假、领导说情等等。
那么，如何确保绩效考核的公正性呢?CubicHR专家认为，人力资源管理者应该注重一下细节：一、统一绩效考核的理念和认识。
通过培训和宣贯等多种方式，让管理人员和普通员工意识到绩效考核对实现公司战略目标，提升自身的工作业绩、工作效率都有着重大的意义。
只有大家充分认识到绩效考核的作用，才能真正重视绩效考核工作。
二、必须建立一个岗位职务描述和目标管理体系，使每个员工真正明白自己的职位应承担的职责、工作目标和应达到的工作要求和工作标准。
并且对不同岗位的人员实施不同的考核评估方法。
如销售人员、售后服务维修人员是用每月目标考核办法，管理人员则是用年度目标的考核办法。
三、明确各部门管理人员在绩效考核过程中的职责，包括直接上级负责下级的绩效考核，由上下级共同讨论、签订考核目标任务书，并制定详细的工作计划，在实施过程中对下级进行计划跟进与指导，并记录关键事件，期末进行绩效考核和面谈反馈等。
另外，还要完善企业的绩效管理流程。
如何确保考核标准的客观性与公正性
如何确保考核标准的客观性与公正性考核标准的客观性与公正性对于组织和个人的发展非常重要。
只有确保了考核标准的客观性与公正性，才能保证公平竞争，激发员工的积极性，提高组织的绩效。
本文将探讨如何确保考核标准的客观性与公正性，并提供一些相关的建议和思考。
一、明确考核目标和标准明确考核目标和标准是确保考核客观性与公正性的第一步。
考核目标和标准应该与组织的战略目标和业务需求相一致，并经过合理的论证和内部的讨论。
此外，考核标准应该尽量量化和具体化，避免主观性和模糊性的表达，以便于衡量和比较。
二、多元评估方法的运用为确保考核标准的客观性与公正性，应采用多元化的评估方法。
单一的评估方法容易受到主观因素的影响，无法全面考察员工的实际表现。
可以结合以下几种评估方法：1. 绩效指标评估：根据设定的绩效指标对员工的工作表现进行评估，在定期的绩效考核中进行量化评估，客观地衡量员工的绩效水平。
2. 360度评估：通过向员工的上级、下级、同事和客户等多方面收集反馈意见，获得全方位的评价，避免过分依赖单一的评估者，增加考核的客观性。
3. 个人自评：鼓励员工对自己的工作进行自我评估，通过自身的认识和理解，提高员工对自己表现的客观性和反思能力。
三、评估过程的透明化与公开为确保考核标准的客观性与公正性，评估过程应该是透明的和公开的。
所有参与考核的员工应该了解评估的具体过程和标准，并且有机会对考核结果提出异议。
组织应该建立相应的反馈机制，及时向员工提供评估结果和评估意见，使员工对评估过程和结果有清晰的了解。
四、培训与沟通的重要性为了确保考核标准的客观性与公正性，组织需要重视培训和沟通的工作。
通过培训，提高员工对考核标准的理解和认同，让员工具备公正评估的能力。
同时，加强与员工的沟通，倾听员工的想法和反馈，促进员工对考核的参与和理解。
五、及时调整与改进考核标准的客观性与公正性需要不断调整与改进。
组织应该根据考核结果和员工的反馈意见，及时调整考核标准和评估方法，以提高考核的客观性和公正性。
如何解决企业内部绩效考核不公平的问题
如何解决企业内部绩效考核不公平的问题在企业内部，绩效考核是评估员工工作表现和激励管理的重要手段。
然而，在一些企业中，绩效考核存在不公平的问题，导致员工不满，甚至影响到组织的整体运营。
为了解决这一问题，企业需要采取一系列的措施来确保绩效考核的公正性和合理性。
本文将介绍一些解决企业内部绩效考核不公平问题的方法和策略。
1. 设立明确的考核标准一项公平的绩效考核必须建立在明确的考核标准之上。
企业可以制定绩效考核指标和评分细则，明确员工工作目标和绩效衡量的标准。
考核标准应该与员工工作内容和职责相匹配，并且公开透明，避免模糊或主观评价的问题。
2. 引入多元化的评估方法不同的员工具有不同的技能和能力，单一的评估方法可能无法全面客观地评价员工的绩效。
因此，企业可以引入多元化的评估方法，如360度评估、自评和同事互评等，以获取更全面的绩效数据。
同时，评估方法应该与岗位职责和业务需求相匹配，避免任意加权或过度依赖某一种方式。
3. 建立有效的反馈机制及时和准确的反馈是绩效考核的重要环节。
企业应建立有效的反馈机制，及时向员工提供具体反馈和改进建议。
反馈应该客观公正，并以事实为依据，避免主观臆断或带有个人偏见。
此外，反馈也应该具有针对性和实用性，帮助员工了解自己的优势和不足，并提供提升空间。
4. 加强培训和发展机会员工的绩效往往与其能力和知识水平密切相关。
为了解决绩效考核不公平问题，企业可以加强培训和发展机会，提供员工学习和成长的平台。
通过提升员工的能力和技能，可以增强员工在绩效考核中的竞争力，并减少不公平现象的出现。
5. 管理者的角色定位和培养管理者在绩效考核中起着重要的作用。
他们应该具备公正的判断力和评估能力，以确保绩效考核的公平性和准确性。
因此，企业需要加强管理者的角色定位和培养，提高他们管理和评估的能力。
培训管理者培养公正的心态，以及掌握有效的评估技巧，有助于减少不公平现象的发生。
6. 建立激励机制激励机制是解决绩效考核不公平问题的关键。
如何确保绩效考核办法的公正性与公平性
如何确保绩效考核办法的公正性与公平性绩效考核是现代组织管理中的重要一环，它能够评估员工的工作表现，帮助企业更好地管理人力资源。
然而，若绩效考核办法不公正、不公平，就可能导致员工不满、士气低落，甚至引发不良后果。
因此，如何确保绩效考核办法的公正性与公平性成为了组织管理者亟待解决的问题。
一、设计科学的考核指标绩效考核的第一步，就是设计科学合理的考核指标。
考核指标需要与岗位要求和职责紧密相关，可量化且能够客观衡量员工的工作绩效。
通过明确的指标，可以使员工明确工作目标，同时也提供了公正、公平的评估标准。
例如，在销售岗位上，考核指标可包括销售额和客户满意度等。
而在生产岗位上，则可以考核产量和质量等。
通过选择合适的考核指标，可以确保绩效考核的公正性与公平性。
二、客观评价员工表现绩效考核过程中，客观评价员工表现是确保公正性与公平性的关键环节。
评价过程要依据事实、数据和观察，以客观的标准来评估员工的绩效。
为了确保客观评价，可以采取以下措施：1. 多方面的评价：通过引入多个评价者，如直接上级、同事、下属等，可以减少主观性的干扰，获得更全面准确的评价结果。
2. 量化绩效指标：将考核指标定量化，以数据为依据进行评价，避免主观偏见影响评价结果。
3. 定期反馈：及时提供反馈和交流机会，让员工了解自己的表现，同时也可以让管理者了解员工的工作情况，以便调整和改进考核办法。
通过客观评价员工表现，可以确保绩效考核办法的公正性与公平性。
三、制定明确的绩效考核流程绩效考核过程的透明度和规范性对于确保公正性与公平性至关重要。
员工需要清楚了解绩效考核的流程和标准，以免产生猜测和不满。
为了制定明确的绩效考核流程，可以采取以下措施：1. 设立评审委员会：由多个相关部门的代表组成的评审委员会，可以对绩效考核进行监督和审查，确保评价结果的准确性和公正性。
2. 确定评估时间和频率：明确规定绩效考核的评估时间和频率，避免评价过于集中或分散，影响评价结果的公正性。
员工绩效考核的公平性如何保障
员工绩效考核的公平性如何保障在当今的职场环境中，员工绩效考核是企业管理的重要环节之一。
它不仅关系到员工的薪酬、晋升和职业发展，也直接影响着员工的工作积极性和企业的整体绩效。
然而，要确保绩效考核的公平性并非易事，这需要企业从多个方面进行综合考虑和精心设计。
首先，明确且合理的考核标准是保障公平性的基石。
考核标准应当清晰、具体、可衡量，并且与员工的工作职责和企业的目标紧密相关。
例如，如果一名销售人员的主要职责是完成销售任务，那么考核标准就应该重点围绕销售额、销售增长率、客户满意度等指标来设定。
同时，这些标准应该在考核周期开始前就明确告知员工，让他们清楚地知道自己的工作目标和努力方向。
为了制定出科学合理的考核标准，企业需要充分了解各个岗位的工作内容和特点。
这可能需要通过工作分析、与员工和部门负责人的沟通等方式来实现。
在确定标准时，要避免过于模糊或主观的描述，比如“工作表现出色”“有较强的团队合作精神”等，而应该将其转化为具体的行为和成果，如“在规定时间内完成项目，且项目质量达到特定标准”“在团队合作中主动承担责任，解决至少三个关键问题”。
其次，多元化的考核主体能够增加考核结果的公正性。
单一的考核主体往往容易受到个人偏见、主观因素的影响，导致考核结果不公平。
因此，可以采用上级评价、同事评价、下属评价以及客户评价等多维度的考核方式。
上级评价能够从整体工作表现和目标达成情况对员工进行评估，但上级可能存在对某些细节了解不充分的情况。
同事评价则可以反映员工在团队合作、沟通协调等方面的表现，因为同事们在日常工作中有着密切的接触和合作。
下属评价可以提供关于领导管理能力和领导风格的反馈。
而客户评价对于直接与客户打交道的员工来说尤为重要，能够体现员工在服务质量、客户满意度等方面的工作成效。
在实施多元化考核主体时，需要对不同主体的评价权重进行合理分配。
通常，上级评价的权重会相对较高，但也不能忽视其他主体的评价作用。
同时，为了确保评价的真实性和有效性，要对评价者进行必要的培训，让他们了解评价的标准和方法，避免随意打分或恶意评价。
绩效考核制度的公平性与公正性
绩效考核制度的公平性与公正性引言绩效考核制度作为一种对员工工作表现进行评估和奖惩的机制，对于营造公平公正的工作环境至关重要。
本文将探讨绩效考核制度的公平性与公正性，并从多个角度分析其现状和问题，以及可能的改进方向。
1. 绩效考核制度与公平感绩效考核制度的公平感是员工对于其被评估方式和结果的主观感受。
公平感的缺失可能引发员工不满、劳动动力流失等问题。
因此，设计绩效考核制度时应充分考虑员工的感受，提高制度的公平感。
2. 对绩效标准的明确性要求绩效考核制度的公正性在于对绩效标准的明确性要求。
如果标准不明确，可能导致主观评价的产生，员工对于评价结果的怀疑和不满。
因此，制定绩效标准时需要确保其客观性和可度量性。
3. 考核指标与工作职责相匹配绩效考核制度的公正性还在于考核指标是否与员工实际工作职责相匹配。
如果考核指标不能准确反映员工在工作中的贡献和成果，可能导致不合理的评估结果。
因此，制定考核指标时应充分考虑不同岗位的特点和任务。
4. 考核程序的透明度和公开性绩效考核制度的公正性还在于考核程序的透明度和公开性。
如果考核程序不公开或不透明，可能引发员工对于评价过程的怀疑和不信任。
因此，建立公开透明的考核程序对于维护制度的公正性至关重要。
5. 对于绩效评价的多元化考虑绩效考核制度的公正性还在于对于绩效评价的多元化考虑。
如果只以定量指标为评价依据，可能忽视了员工的特殊情况和实际贡献。
因此，应充分考虑定性指标和员工自我评估等多种评价方式，提高绩效评价的全面性和准确性。
6. 评审者的专业性和公正性绩效考核制度的公正性取决于评审者的专业性和公正性。
如果评审者缺乏专业知识或存在利益冲突，可能导致评价结果的偏颇。
因此，制定评审者的选拔机制，并进行培训和监督以提高他们的专业性和公正性。
7. 反馈与发展机会的提供绩效考核制度的公平性在于是否为员工提供合理的反馈和发展机会。
如果仅仅停留在考核结果的奖惩，而不提供进一步的发展机会，可能导致员工的挫败感和不公平感。
绩效考核办法的科学性与公正性的平衡方法
绩效考核办法的科学性与公正性的平衡方法绩效考核是组织管理中重要的一环，对于提升员工的工作动力和组织整体绩效具有重要作用。
然而，在实施绩效考核时，如何保证其科学性与公正性就成为一个关键的问题。
本文将探讨绩效考核办法的科学性与公正性的平衡方法。
一、明确绩效评估指标与标准绩效考核的科学性与公正性首先体现在对评估指标与标准的明确性。
评估指标应该准确反映员工在工作中的表现，既要量化绩效指标，也要包括定性因素。
评估标准应该具有客观性、可衡量性和可比性，避免主观性和随意性的介入。
二、建立合理的绩效评估体系科学的绩效考核需要建立合理的评估体系，以确保公正性。
评估体系应该涵盖从员工个人能力和工作质量到团队协作和为组织带来的价值等多个层面。
同时，不同层级、不同岗位的员工应有相应的评估指标和权重设置，避免一刀切的评估方式。
三、实施多维度的评估方法为了兼顾科学性和公正性，采用多维度的评估方法是必要的。
通过多元化数据收集方式，如员工自评、上级评价、同事评价等，可以获得不同角度的反馈信息，从而更加全面地评估员工的工作表现。
此外，定期进行绩效面谈，了解员工的工作情况和意见，也是一种有效的评估方式。
四、确保评估程序公开透明科学公正的绩效考核必须建立在评估程序的公开透明基础上。
员工应该清楚了解评估流程和标准，以避免评估过程中的不公平因素。
相关部门或人员需要对绩效考核进行监督和审查，确保评估结果的合理性和公正性。
五、及时调整与改进绩效考核是一个动态的过程，在实施过程中需要及时调整与改进。
根据实际情况，对评估指标、标准和评估方式进行修订，以确保科学性与公正性的平衡。
此外，对于评估结果进行反馈和辅导，帮助员工改进工作表现，也是提升考核科学性和公正性的重要手段。
结论：绩效考核办法的科学性与公正性的平衡方法是一个综合性问题，需要在规定评估指标与标准、建立合理的评估体系、实施多维度评估方法、公开透明评估程序和及时调整改进等方面进行综合考虑。
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如何确保绩效考核的公正性
科学的绩效考核是进行有效激励管理的前提和基础,而流于形式的、一般性的绩效考核将直接影响绩效考核结果的公正性,进而影响组织战略目标的实现。
这是爱汇网小编整理的如何确保绩效考核的公正性，希望你能从中得到感悟!
如何确保绩效考核的公正性
企业员工绩效考核的结果往往与员工的奖惩、晋升、培养等密切相关。
考核结果的公正性能够对员工产生激励作用 ,促使员工提高自己 ,弥补不足 ;能使员工产生公平感 ,有利于消除抵触情绪 ,提升团队的协作水平 ;有利于企业做出正确的人力资源决策 ,降低人力成本 ,提高生产率。
但是要做到这一点非常困难，主要原因有一下几个：一是绩效考核工作本身是一种人评人的行为，经常会受到考核者的态度、能力、经验等因素的影响，很难做到完全避免主观随意性;二是考核者名誉被考核者往往存在相互信任、理解、配合不够的现象，影响考核的客观公正;三是其他干扰如私心杂念、弄虚作假、领导说情等等。
那么，如何确保绩效考核的公正性呢?CubicHR专家认为，人力资源管理者应该注重一下细节：
一、统一绩效考核的理念和认识。
通过培训和宣贯等多种方式，让管理人员和普通员工意识到绩效考核对实现公司战略目标，提升自身的工作业绩、工作效率都有着重大的意义。
只有大家充分认识到绩效考核的作用，才能真正重视绩效考核工作。
二、必须建立一个岗位职务描述和目标管理体系，使每个员工真正明白自己的职位应承担的职责、工作目标和应达到的工作要求和工作标准。
并且对不同岗位的人员实施不同的考核评估方法。
如销售人员、售后服务维修人员是用每月目标考核办法，管理人员则是用年度目标的考核办法。
三、明确各部门管理人员在绩效考核过程中的职责，包括直接上级负责下级的
绩效考核，由上下级共同讨论、签订考核目标任务书，并制定详细的工作计划，在实施过程中对下级进行计划跟进与指导，并记录关键事件，期末进行绩效考核和面谈反馈等。
另外，还要完善企业的绩效管理流程。
一个完整的绩效管理过程，不仅仅包括绩效考核，而是包括：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等四个环节。
在绩效管理实施时，不仅要做好绩效考核，更重要是要做好绩效管理，通过绩效管理不断循环的整体，促使员工和组织绩效水平不断提高，实现员工个人发展和组织发展的双赢。
绩效考核在促进企业战略实施、激发员工活力方面意义重大。
只有正确认识绩效考核的作用，采用科学的方法和工具，确保绩效考核的公正性，才能使绩效考核在企业管理中发挥重要的作用。
绩效考核的影响因素
一、考核目的不明确
很多企业考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非管理目的。
同时，考核原则混乱，自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现领导意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策的连续一致性。
二、考核缺乏标准
目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等，因此，极易引致不全面、非客观公正的判断，很难使被考核者对考核结果感到信服。
三、考核方式单一
在很多企业的考核实践中，往往是上级对下属进行审查式考核。
考核者作为员
工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素都将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时由于相关信息的欠缺难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。
要想科学全面地评价一位员工，往往需要以多视角来观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客户等，实施360度的综合考核，从而得出相对客观、全面精确的考核意见。
单一的考核人员往往由于考核者缺乏足够长的时间和足够多的机会了解员工的工作行为，同时考核者本身也可能缺乏足够的动力和能力去做出细致的评价，往往导致评价结果失真。
四、职工对考核体系缺乏理解
有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的质疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。
五、考核过程形式化
很多企业制定和实施了完备的绩效考核工作，但很多员工都认为绩效考核只是一种形式，出现所谓领导说你行，你就行;说你不行，你就不行的消极判断，没有人真正对考核结果进行认真客观地分析，没有真正利用绩效考核过程和结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。
六、考核结果无反馈
表现形式一般有二种：一种是考核者不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者。
被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。
出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作
中采取不合作或敌对的工作态度;也有可能是考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭领导意见得出结论，担心反馈会引起巨大争议。
第二种形式是考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。
这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。
七、考核资源的浪费
企业在实施绩效考核的过程中，通过对各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评价，会产生各种中间考核资源和最终考核信息资源。
这些信息资源本可以充分运用到人事决策、员工的`职业发展、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去，但目前很多企业对绩效考核信息资源的利用出现两种极端：一种是根本不用，造成宝贵的绩效信息资源巨大浪费;另一种则是管理人员滥用考核资源，凭借考核结果对员工实施严厉惩罚，绩效考核信息成为威慑员工的工具，而不是利用考核信息资源来激励、引导和帮助员工改进绩效、端正态度、提高能力。
八、错误地利用考核资源
考核者在进行绩效考核的时候，特别是对被考核者进行主观性评价时，由于考核标准不稳定等因素，很容易出现两种不良倾向：过分宽容和过分严厉。
有的考核者奉行和事佬原则，使得绩效考核结果彼此大同小异，难以真正识别出员工在业绩、行为和能力等方面的差异;另一种倾向就是过分追究员工的失误和不足，对员工在能力、行为和态度上的不足过分放大，简单粗暴地训斥、惩罚和威胁绩效考核不佳者，使得员工人人自危。
九、考核方法选择不当
业绩考核方法有很多，如员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、目标管理评价法、行为锚定评价法等等。
这些方法各有千秋，有的方法适用于将业绩
考核结果用于职工奖金的分配，但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺;而有的方法则适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划，但却不适合于平衡各方利益相关者。
十、考核者心理、行为上的错误
考核者在对员工的绩效进行评估时，会不自觉地出现各种心理上和行为上的错误举动。
这类错误一般包括：1.光环效应。
就是考核者对一位员工的总体印象是以该员工某项具体的特点，如相貌、智商或某个事件作为判断基础，得出的结论往往是一叶障目;2.隐含人格假设。
就是考核者在进行绩效考核之前，就对被考核者的人格类型进行了分类(如一位敬业者、一个偷懒的家伙)，在进行绩效考核时，就会戴着墨镜看人。
3.近因性错误。
这类情况的出现是因为人类正常的记忆衰退，人们总是对最近发生的事情和行为记忆犹新，而对远期行为逐渐淡忘，在经过一个较长时间后进行绩效考核时，被考核者的考核结果就更多地受到近期表现的影响了。
绩效考核的基本原则
公开性原则
以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。
客观性原则
以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
开放沟通原则
通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。
差别性原则
对不同类型的人员进行考核内容要有区别。
常规性原则
将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。
发展性原则
考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。
立体考核原则
增强考核结果的信度与效度。
及时反馈原则
便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。