人力资源部工作目标分解
目标分解表与绩效考核表
术准备工作，保证生产工艺稳定程度达到____%以上，工装完备程
生产技术 管理目标
度达到____%以上 3。编制工艺文件,确保工艺文件准确率达到 100％ 4。开展生产工艺改进工作，确保改进后的生产工时定额、生产物
料消耗定额的降低率分别达到____％以上及____％以上
5。为生产工艺,生产线人员提供技术咨询与指导，并做好引进技术
培训
培训参与率
达到 100％
实际参加培训员工人数 ×100%
规定参加培训员工人数
主管
达 到 ____ ％ 以 培训考核达标人数
培训考核达标率
上
培训总人数
达到 100％ 员工职业生涯规
划完成率
通过该指标考核人力资源部门对员 工职业通道所做的设置，使员工能 力的提高与企业发展相一致
培训效果评估报 达到 100％
一、人力资源部目标分解表
总体目标
目标细化
人力资源 1。制定企业人力资源管理各项规章制度，各项制度制定科学完善
管理制度 2.执行审批后的各项人力资源管理制度，使各项制度得到全面执行
建设目标
1。保证满足企业总体人员需求，建立充足的人才储备,确保能满足
人力资源 企业发展对人才需求的数量和质量
规划目标 2。组织实施企业人力资源规划并检查其执行情况，人力资源规划
完成率达到____％以上
1.负责指导各部门制订人力资源需求计划,掌握和控制企业的人员
编制总量，组织制定劳动定员定编方案，人员需求计划表编制及时,
招聘管理 目标
准确、完整 2。负责制定人员招聘计划，并负责内外部招聘方案的制定和实施， 招聘计划完成率达到 100％，招聘费用控制在预算内
3。组织做好员工的调动、晋级，辞退等工作事宜,各项工作全面完
人力资源部2024年工作计划(三篇)
人力资源部2024年工作计划一、加强组织人员结构优化创新，为推进企业的改革发展奠定基础组织结构设置进一步科学化，人员结构进一步合理化，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有位置。
调整优化结构，体现精简、高效的特征。
本着精简、统一、高效的原则，合理调整设置机构，力求组织结构进一步扁平化。
综合考虑人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素，科学实施管理流程优化，畅通横向纵向工作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有效运作。
减少不必要设置的机构，合并职能相近的机构，撤销临时机构，合理调整现有机构，逐步优化管理层级，形成能者上、庸者下、平者让机制，建立一个富有弹性的组织结构。
加强定员定编管理，提高劳动生产效率。
严格控制人车比，妥善推进人员结构优化工作;深入研究生产作业方式，合并重叠岗位，减少用人环节;加强员工派遣管理工作，畅通富余人员分流渠道;规范员工调配管理，严格劳动考勤制度，确保正常营运生产;继续加大不在岗员工清理力度，减少冗员降低人工成本。
二、加强薪酬制度改革创新，让全体员工享受企业改革发展的成果研究探索建立与现代企业制度相适应，与企业发展战略相一致，以劳动力市场为参照，以岗位价值为基础，以工作绩效为导向，以企业效益为前提的薪酬制度和体系，通过“保护核心岗、稳定普通岗、清理不在岗”的分配政策，稳定员工队伍，激发工作热情，创造高绩效。
坚持与企业目标管理相协调的原则，坚持给予员工的激励的原则，坚持与企业的组织人员结构相一致的原则，以有利于培育和增强企业的核心竞争力，有利于强化企业的核心价值观，有利于吸引和留住企业的核心、关键人才为根本，努力开展薪酬设计工作，探索绩效考核的新办法。
重点改革一线驾驶员、技术型工人和关键岗位的核心人才的薪酬激励机制。
在薪酬制度设计中，要以职位为基础，以清晰明确的企业发展战略、科学的组织结构设置和规范的职位体系为前提，紧密结合绩效考核管理开展工作，并通过绩效考核向员工传递组织压力以激活整个组织的活力。
人力资源战略目标三年计划分解及措施方案
人力资源战略目标三年计划分解及措施方案1）制定招聘计划，确定招聘岗位、数量和时间节点；（2）制定招聘渠道和方式，招聘宣传和推广；3）制定招聘流程和面试评估标准。
2.三年工作计划分解：时间2017年2018年2019年1.确定招聘岗位、数1.制定招聘计划，1.制定招聘计划。
量和时间节点；确定招聘岗位、数确定招聘岗位、数量和时间节点；量和时间节点；2.制定招聘渠道和方2.招聘宣传和推广，2.招聘宣传和推广。
式，招聘宣传和推广；制定招聘流程和面制定招聘流程和式评估标准；面试评估标准；3.制定招聘流程和面试3.制定招聘流程和3.招聘面试和评估。
评估标准。
面试评估标准。
招聘结果反馈和跟进。
四）员工培训规划1.具体工作：1）制定员工培训计划，根据公司战略和员工需求确定培训内容；2）选择合适的培训方式和讲师，组织实施培训计划；3）评估培训效果，调整和改进培训计划。
2.三年工作计划分解：时间2017年2018年2019年1.制定员工培训计划，1.制定员工培训计1.制定员工培训计根据公司战略和员计，根据员工需求计，根据员工需工需求确定培训确定培训内容；求确定培训内容；内容；2.选择合适的培训2.组织实施培训计2.组织实施培训计2.选择合适的培训方式和讲师，计划，选择合适的划，选择合适的组织实施培训计划；培训方式和讲师；培训方式和讲师；3.评估培训效果，调整3.评估培训效果，调3.评估培训效果。
和改进培训计划。
整和改进培训计划。
调整和改进培训计划。
五）绩效管理规划1.具体工作：1）制定绩效管理制度和流程，明确绩效考核指标和权重；2）制定绩效考核方案，实施绩效考核和结果反馈；3）根据绩效结果，制定激励和惩罚措施，促进员工积极性和创造力。
2.三年工作计划分解：时间2017年2018年2019年1.制定绩效管理制度1.制定绩效考核方1.制定绩效考核方和流程，明确绩效案，实施绩效考核案，实施绩效考核考核指标和权重；和结果反馈；和结果反馈；2.制定绩效考核方案，2.根据绩效结果，制2.根据绩效结果。
人力资源战略目标三年计划分解及措施方案
人力资源战略是指组织为了实现其战略目标而采取的具体人力资源方面的计划和措施。
在制定人力资源战略目标三年计划的过程中，需要明确组织的战略方向，并以此为基础制定三年内需要实现的具体目标。
以下是一个假设情景下的三年计划分解及措施方案。
第一年计划：目标1：提高员工绩效措施：1.实施绩效考核制度，建立以绩效为导向的薪酬制度。
2.开展员工培训，提升员工技能水平和专业素养。
3.设立奖励机制，激励员工积极进取，提高绩效。
目标2：优化人力资源管理流程措施：1.优化招聘流程，加大对招聘渠道的整合和利用。
2.建立员工档案管理系统，提高人事管理效率。
3.优化福利管理，提供有竞争力的福利待遇，提升员工满意度。
目标3：建立良好的企业文化措施：1.加强内部沟通，建立畅通的沟通渠道和平台。
2.开展企业文化建设活动，塑造积极向上、团结向心的企业氛围。
3.提高员工参与度，鼓励员工参与决策和问题解决。
第二年计划：目标1：提高组织创新能力措施：1.建立创新激励机制，激发员工创新活力。
2.加强与高校及科研机构的合作，引进先进技术和理念。
3.注重团队建设，培养团队合作和创新能力。
目标2：改善员工福利待遇措施：1.评估市场薪酬水平，保持竞争力。
2.提供全面的福利待遇，如住房补贴、子女教育支持等。
3.设立员工关怀机制，关注员工个人需求和关切。
目标3：提高员工参与度措施：1.建立员工参与决策的机制，鼓励员工发表意见和建议。
2.开展员工满意度调查，了解员工需求和意见。
3.加强员工培训和发展，提升员工能力和职业发展空间。
第三年计划：目标1：打造品牌形象措施：1.加大品牌宣传投入，提高品牌知名度。
2.加强与合作伙伴的合作，扩大合作范围和影响力。
3.建立品牌形象评估机制，及时调整有损品牌形象的问题。
目标2：建立培训发展体系措施：1.确定岗位职责，制定培训计划。
2.建立培训资料库，提供全面、系统的培训内容。
3.加强培训师资队伍建设，提高培训质量和效果。
目标3：加强人力资源信息化建设措施：1.建立人力资源管理信息系统，提高工作效率。
人力资源战略目标三年计划分解及措施方案
时间
2021 年
2021 年
2021 年
工作方案
1.编制人力薪酬统 1.编制人力薪酬统 1.按月度编制人力
计报表；
计报表；
薪酬统计报表；
2.编制 2021 年度 2.编制 2021 年人 2.编制 2021 年度
工资预算；
力薪酬预算；
人力薪酬预算；
3.根据法律法规， 3.公司全面推广 3.评估公司现行
.
1.对管理人员及专业技术和稀缺 1.根据评估结 1.根据评估结
岗位进展重点分析，列入特殊人员 果，调整储藏 果，调整储藏方
资料库；
方案；
案；
2.收集整理重点人员的工作资料、 2.进展年度 2.进展年度评
工作方案 考核结果；
评估、年度评 价，年度评价，
3.制定储藏流程；
价，并及时反 并及时反响部
4.实施专项培训，评估学习成绩； 响部门，完善 门，完善信息资
.
.
人力资源战略目标三年方案分解及措施方案
〔一〕岗位编制规划
1.具体工作：
〔1〕根据各部门的开展重点，调整公司组织架构；
〔2〕根据公司架构，调整职务层级规划；
〔3〕进展工作分析，补充完善岗位说明书，调整岗位
职责。
2.三年工作方案分解：
时间
2021 年
2021 年
2021 年
1.根据公司开展战略, 1.收集整理数据, 1.收集整理数据,
改进要求。
员工进展工作评估, 并按
7.完善员工的晋降级制度与轮岗制度。 相关制度做必要调 新体
整。
系实
施。
〔七〕人力资源培训规划
1.具体工作：
〔1〕制定完善人力资源培训体系，通过育人，培养人才， 储藏求，重点培养专业化人才、管理 人才。
人力资源部岗位工作目标
人力资源部岗位工作目标人力资源部是一个企业中非常重要的部门，负责管理和发展企业的人力资源。
它的目标是为企业提供高素质的人才，建立和维护良好的人际关系，促进员工的发展和提高企业的竞争力。
在这篇文章中，我们将介绍人力资源部的岗位工作目标，并探讨如何实现这些目标。
一、招聘和选拔目标：1.吸引和招募高素质的人才：人力资源部的一项重要任务是寻找和吸引高素质的人才加入企业。
为了实现这个目标，人力资源部应该定期进行市场调研，了解职业市场的动态，制定并执行招聘计划，并利用各种渠道吸引和招聘高素质的人才。
2.高效的面试和选拔流程：人力资源部应该制定和实施高效的面试和选拔流程，通过科学的面试评估方法和工具，准确评估应聘者的能力和潜力，选出最适合企业需求的人才。
3.提高招聘效率：人力资源部应该积极采用信息化手段，提高招聘效率。
通过建立和维护公司的招聘网站和社交媒体平台，充分利用各种招聘渠道，吸引更多的求职者。
同时，利用人力资源信息系统（HRIS），及时获取招聘信息，提高招聘流程的透明度和效率。
二、员工培训和发展目标：1.确定培训需求：人力资源部应该与各部门紧密合作，了解员工的培训需求，并根据企业发展战略和员工的职业发展规划，确定培训目标和计划。
2.设计和实施培训计划：人力资源部应该制定培训计划，并安排相应的培训课程和活动。
培训内容可以包括职业技能培训、管理能力提升、团队合作、沟通技巧等方面的培训。
3.提高培训效果：人力资源部应该进行培训效果的评估，及时调整培训内容和方法，提高培训效果。
同时，鼓励员工参加外部培训和学习，提升自己的能力和素质。
三、员工绩效管理目标：1.设定明确的绩效目标：人力资源部应该与各部门合作，制定明确的绩效目标，包括个人绩效目标和团队绩效目标。
同时，制定绩效评估方法和标准，确保绩效评估的公正和客观。
2.提供有效的绩效反馈和奖励机制：人力资源部应该定期给予员工绩效反馈，包括肯定优秀表现和指出改进需要的地方。
人力资源部工作职责及目标分解
人力资源部工作职责及目标分解人力资源部是企业组织架构中非常重要的一部分，负责管理和开发企业的人力资源，为企业提供人力资源服务和支持，以确保企业能够有足够的人力资源来实现组织的发展目标。
作为人力资源部的专员，工作职责主要包括以下几个方面：一、招聘与入职管理人力资源部(专员)负责根据公司招聘计划，制定并执行招聘方案，协助各部门招聘需要的人员。
主要工作包括编写招聘需求说明书，发布招聘广告，筛选简历，安排面试，进行笔试和面试，并参与岗前培训和入职手续的办理。
目标是确保公司能够招聘到能力和素质符合要求的员工，并做好他们的入职管理工作，使新员工能够尽快适应岗位，提高工作效率。
二、员工管理人力资源部(专员)负责员工信息管理，包括员工档案建立和维护、员工变动管理、员工离职管理等。
同时，还负责员工考勤管理和工资发放，确保员工的考勤记录准确，并按时完成工资核算和发放工作。
此外，人力资源部(专员)还负责员工绩效考核和员工奖惩的管理，根据公司绩效考核制度，对员工的工作表现进行评估，提供绩效改进的建议。
目标是规范员工管理流程，确保员工信息的准确性和隐私保密，以及提高员工的工作积极性和工作效率。
三、培训与发展人力资源部(专员)负责制定并执行公司的培训计划，根据员工培训需求，设计并组织不同层次和不同类型的培训活动，包括岗位培训、技能培训、管理培训等。
同时，人力资源部(专员)还负责公司的组织发展和绩效管理，参与员工绩效评估和绩效改进活动。
目标是通过培训与发展，提高员工的专业素质和综合能力，为员工的职业发展提供支持，并帮助实现企业目标。
四、劳动关系管理人力资源部(专员)负责制定并执行公司的劳动关系管理政策，处理劳动争议，维护员工的合法权益，并与工会进行有效的协商和沟通。
同时，还负责相关法律法规的宣传、培训和监督，确保公司的劳动关系管理符合法律法规的要求。
目标是维护公司良好的劳动关系，吸引和留住优秀的员工，提高员工的忠诚度和归属感。
人力资源的工作计划和目标
人力资源的工作计划和目标人力资源是企业管理中至关重要的一部分，它涉及到了人员招聘、培训、绩效管理、薪资福利等多方面内容。
在企业经营中，人力资源管理的重要性不言而喻。
如何制定一份详细的人力资源的工作计划和目标，是每个企业HR部门需要考虑的问题。
本文将从几个方面进行阐述。
一、目标的制定目标的制定是人力资源工作计划的核心。
在制定目标时，需要考虑以下几个方面：1.合理性目标需要符合企业的实际情况，不能过于理想化。
需要考虑到企业的规模、行业、市场竞争等因素。
2.可行性制定的目标需要有较高的可行性，能够实现。
不能只是口号，而是需要切实可行的计划。
3.具体性目标需要具体，不能含糊不清。
需要明确指出任务、指标、时间等方面的具体要求。
二、具体工作计划在制定了目标后，需要制定具体的工作计划。
具体工作计划需要考虑到以下几个方面：1.人员招聘计划人员招聘是HR工作的重要部分。
在制定招聘计划时，需要考虑到企业的发展规划、市场需求、行业发展趋势等因素。
需要明确招聘岗位、招聘数量、招聘时间等方面的要求。
2.员工培训计划员工培训是HR工作中不可忽视的部分。
在制定培训计划时，需要考虑到员工的实际需要、企业的发展需要、行业发展趋势等因素。
需要明确培训内容、培训方式、培训时间等方面的要求。
3.绩效考核计划绩效考核是HR工作中的重要部分。
在制定绩效考核计划时，需要考虑到企业的业务目标、员工的能力水平、绩效考核指标等因素。
需要明确考核指标、权重、考核时间等方面的要求。
4.薪资福利计划薪资福利是企业吸引和留住人才的重要手段。
在制定薪资福利计划时，需要考虑到企业的财务状况、员工的能力水平、市场薪资水平等因素。
需要明确薪资结构、福利待遇、调薪机制等方面的要求。
三、工作计划的实施和监督工作计划的实施和监督是人力资源工作成功的关键。
在实施计划时，需要考虑到以下几个方面：1.任务分解需要将任务分解到具体责任人，并明确任务完成的时间和质量要求。
2.执行监督需要对计划的执行情况进行监督，及时发现问题并采取措施解决。
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待定
7、人力资源部团队建设。
⑨配置实习生一名（协助日常招聘工作,如通知面试卷）。
4月中旬
二、培训工作
管理人员
8、领导力训练课程：培养共性思维，开发发散思维，形成企业文化特色的领导魅力与提炼企业发展需要的创新思维。
9、建立内部讲师队伍,鼓励各专业管理人员的交流与分享,促进项目组成员在技术领域的不断创新与成长,为提供优质的客户服务奠定基础（七月份开始试运行）。
4、通信设计
（60名）
2年以上工作经验70%，约42名。
③与各分公司所在的人才招聘网络合作，人力资源会同各分公司一起开展网络人才搜索，提高招聘效率。
4月上旬
应届毕业生30%，约18名。
5、结构设计
（60名）
1年以上工作经验50%,计30名。
④与通信人才培训机构联系，引进经过半年左右专业训练的通信设计人才。
⒁每半年分别集中开展外派与关键员工的思想交流会，并对问题进行汇总分析，作为公司内部职业生涯管理与培训课程开发的依据。
6月份、
12月份
⒂补充修正外派员工的休假规定（建议：外派员工的驻外假每季度可返还常驻地1次，可报销规定的交通费用/家属去外地探望的同等交通费用，具体操作细则待定）。
6月开始
试行
⒃以“企业价值观为导向”组织开展一年一度的各级员工年度旅游活动，以增强员工的凝聚力与向心力。
三、绩效考核
绩效管理办法公布/绩效合约签订
12、各分公司及职能部门绩效合约拟定签订。
13、职能部门季度考核表制定。
14、生产人员计奖评奖办法拟定实施。
⒀每季考核一次，与绩效奖金及管理奖金挂钩。
6月正式
实施
四、员工关怀
15、外派员工假期管理。
16、关键员工管理办法推动实施。
17、在公司方针目标100%实现的基础上，提出“员工年度旅游”构思给到综合部，并协助完成。
⒇明确员工申诉渠道，如建立“员工之声”或“门户开放政策”反馈机制。
6月开始
试行
人力资源部2010-4-5
⑩申报项目管理或工程硕士培训课程。
8月前
6/9/12月
关键/骨干
员工
10、职业生涯规划与管理，规划技术与管理双轨迹的晋升通道。
⑾每个季度开展专题培训，如：团队建设、商务沟通技巧、情绪压力管理等。
6月/12月
11、完善新员工培训体系
⑿编制项目组新员工学习手册，构建“三-六-九”（30-60-90天）的新人访谈反馈机制，同时明确新员工的辅导人职责，设置相应的评估体系，新增辅导人奖励基金，以促进新成员的学习成效。
任务明细
工 作 思 路
预计
完成时间
一、招聘工作
中高级人才
（预估
15名）
1、总监4名：市场部1名、生产2名（项目管理部）、技术部1名（副总工）。
①通过综合型网站及同行/内部推荐。
②猎头合作：与通信人才网猎头合作，费用每人万佣金。或者与中华英才网合作万/5个岗位。
分三个阶段：
5月份：4名总监的招聘，并确定人选；
⑤建立各分公司校企合作渠道，按需开展校园招聘；
⑥视实际情况与高职学校联合开办“富春班”，开展人才储备工作（查勘设计实践班）；
⑦建议用人学历结构调整：中专（查勘与设计）：大专：本科=1：5：4，对稳定作业团队有所裨益。
4月解决紧急用人问题，人才储备五六月份开展
应届毕业生计30名。
6、协助项目管理部组建“突击队”，预估10名。
人力资源部工作目标分解
人力资源部2010年方针目标分解
为了更好地发挥人力资源部的职能效应，提供及时的人力资源服务；同时响应公司“以人为本”的管理思路，协同推动公司2010年方针目标的实现。现围绕公司2010年方针目标，将与之对应的人力资源部的方针目标分解如下：
各阶段的主要任务与工作思路，详见下表：
主要任务
⒆根据“公司人才本地化指导思想”，制订差异化的人才本地化政策方针，确保各级分公司人才本地化工作的有序有效开展，以便形成人才本地化系统的工作，确保三年~五年间实现项目经理及以下人员的100%本地化工作（不含一级城市，如：广州、北京、上海等）。
结合日常招聘，每季度反馈人才本地化招聘信息。
沟通渠道
20、明确员工申述渠道，如建立“员工之声”或“门户开放政策”机制。
①福建分院副经理1名（土建）；
③建筑设计院助理1名（结构）；
⑤广州分公司正/副经理 1名；
⑦南宁分公司经理助理（通信）1名；
/总工程师】共8名：
②福州分公司助理1名（土建）；
④武汉分公司副总（通信）；
⑥北京分公司经理助理1名（土建）；
⑧济南分公司经理助理1名（土建）；
作业人员
（预估
120名，
通信：土建=1：1）
待定
五、其信息化工作部署，100%按进度完成eHR-信息化各阶段工作。
⒄根据公司管理团队及各地分公司对eHR的需求，明确软件的选型方向。
4月下旬
⒅开展选型工作汇报（演示3家软件供应商产品界面）。
5月中旬
人才本地化建设
19、“人才本地化”工作布局：在现有的薪酬制度基础上，结合各分公司所在地的劳动力市场工资状况，规划各地的薪酬体系以辅助本地化工作的实施。根据各分公司的实际运作需要，分阶段开展本地化工作，争取实现湖北、湖南、南宁、甘肃、重庆五大区域的人才本地化工作，2010年前，按项目组人员总数分别实现30%的作业人员与10%的项目经理“人才本地化”的目标。
6月份：完成分公司管理团队人员的招聘，并确定人选；
7月份：完成职能部门管理团队人员的招聘，并确定人选。
5月底确定人选，
6月中旬
到位。
2、职能部门管理团队3名：综合部1名（正/副经理）、财务部（副经理1名）、人力资源部经理助理1名（或建议配置“招聘兼培训专员”）。
3、各分公司管理团队,【正/副经理/助理