关于人力资源管理的文献综述
人力资源-管理文献综述
人力资源-管理文献综述引言人力资源管理是现代组织中至关重要的一个方面，它涉及到人力资源的招募、培训、激励、绩效管理等各个方面。
为了更好地了解人力资源管理的发展和实践，本文将综述一些与人力资源管理相关的文献，探讨其中的观点和发现，以期进一步理解人力资源管理的重要性及其对组织的影响。
文献1：《人力资源管理的重要性及发展趋势》在这篇文献中，作者强调了人力资源管理在组织中的重要性，并对其未来的发展趋势进行了研究。
文献指出，随着社会的不断进步和发展，人力资源管理在组织中的作用越来越受到重视。
作者认为，未来的人力资源管理将不仅仅关注人员招聘和培训，还将更加注重员工的满意度和福利保障，以及组织的整体发展。
文献2：《人力资源管理的挑战与解决策略》这篇文献主要探讨了人力资源管理面临的挑战以及解决这些挑战的策略。
文章指出，人力资源管理面临着快速变化的市场需求、员工的多样化需求以及新兴技术的应用等挑战。
为了应对这些挑战，作者提出了一系列的解决策略，包括加强组织与员工之间的沟通、提供灵活的工作安排、加强培训和发展等。
文献3：《人力资源管理的绩效评价》这篇文献主要研究了人力资源管理的绩效评价及其在组织中的应用。
研究发现，绩效评价是人力资源管理中的重要环节，它不仅可以帮助组织评估员工的工作表现，还可以为员工提供改进和发展的机会。
文献还讨论了不同的绩效评价方法和工具，并提出了一些改进的建议，以期提高绩效评价的准确性和有效性。
文献4：《人力资源管理与组织创新能力的关系》这篇文献研究了人力资源管理与组织创新能力之间的关系。
研究发现，人力资源管理在提升组织创新能力方面发挥着重要作用。
文献指出，通过合理的人员配置、激励机制的建立以及员工的培训和发展，可以增强组织的创新能力，并推动组织的持续发展。
作者还探讨了一些提升人力资源管理与创新能力的策略，以供组织参考。
结论综上所述，人力资源管理在组织中起着至关重要的作用。
通过综述这些文献，我们可以了解到人力资源管理的重要性及其对组织的影响。
人力资源管理专业文献综述
道格拉斯·麦格雷戈在《企业的人事方面》中提出设计培训流程的原则：（1）主体性原则。员工是学习的主体，培训目标、内容和流程设计应从有利于员工自主发展出发，从有利于员工自主学习出发；（2）实践性原则。培训内容应充分针对教育教学实践，培训方式应主要结合教育教学实践来学习，要能最终解决教育教学实践问题。实践性知识的学习和实践技能的训练在培训中要占主要地位；（3）针对性原则。培训内容有利于员工解决教育教学实际问题，针对参训员工专业发展需要。
奥伦·哈拉里在《鲍威尔领导秘诀》中提出：（1）培训流程中的核心价值，培训管理机关必须明确自己的价值导向，在培训流程制定过程中，必须把握和重视确立正确的价值导向；（2）互联网技术和多媒体已经拓展了新的培训模式，在培训过程中可以采用视频、PPT 等，借用直观的方式使学员走进课堂、参与课堂、分享课堂。我认为除这些直观方式外，学员们还必须选择其他的授课方式，特别是针对领导干部培训，需要大量采用论坛式、辩论式、头脑风暴等培训，让学员成为课堂的主体，不要过度依赖灌输性的教学方式，使的课堂变得被动无趣。
约翰·科特在《现代企业的领导艺术》中指出以员工的特点、员工培训需求、个人职业发展需求为基础，以充分发挥高学历人才能力为出发点，构建了员工的培训流程。该培训流程将员工的自身需求与需求融合，开设了管理能力、教育能力、科研能力的相应培训，并进行考核，这比本、专科学历员工培训内容涉及更广、更深，更符合员工的特点。我认为，实践能力、基本理论知识、健康教育能力培训项目比较重要，这表明员工规范化培训仍应以专业操作技能及基本知识培训为主，并侧重提高员工健康教育能力。而管理能力培训可能与目前国内对员工管理能力培训认识不足有关，也可能是规范化培训时间有限，培训重点仍应以技能为主。
企业人力资源管理文献综述范文
员工福利和激 励：提高员工 满意度和忠诚 度，降低人员
流失率
人力资源管理与组织绩效的互动关系
添加标题
人力资源管理对组织绩效 的影响：通过有效的人力 资源管理，如招聘和培训、 员工发展和激励等，可以 提高员工的技能和积极性，
从而提高组织的绩效。
添加标题
组织绩效对人力资源管理 的反作用：良好的组织绩 效可以提供更多的资源和 支持，使企业能够更好地 进行人力资源管理，如提 供更好的培训和发展机会， 提高员工的满意度和忠诚
激励和福利：提供具有竞争力的薪酬和福利计划，以及非物质激励措施，如晋升机会、认可 和奖励制度。
企业人力资源管理面临的机遇和挑战
机遇：随着科技 的发展，人力资 源管理系统更加 智能化，提高了 管理效率和员工
满意度。
挑战：全球化背 景下，企业需要 面对人才竞争和 跨文化管理的挑 战，同时还需要 应对员工多样性 和灵活性的需求。
薪酬福利：如何设计合理的 薪酬福利体系
人力资源管理实践的成功案例
谷歌：以数据驱动的人力资源管理实践，实现员工满意度和绩效提升 脸书：采用扁平化组织结构，鼓励员工自我驱动和创新 华为：重视员工培训和职业发展，打造高效的人力资源管理体系 阿里巴巴：实施多元化和包容性的人力资源政策，提升员工满意度和忠诚度
机遇：数字化转 型为企业人力资 源管理提供了更 多的数据分析和 预测能力，有助 于企业做出更明
智的决策。
挑战：随着社交媒 体和信息技术的普 及，企业需要更加 注重员工隐私和数 据安全，同时还需 要应对信息过载和 虚假信息的挑战。
企业人力资源管理的发展趋势和方向
灵活用工和共享经济的兴起
员工福利和健康管理的重要 性
和归纳。
目的：通过对文 献的梳理和分析， 了解企业人力资 源管理领域的研 究现状和发展趋
家族企业人力资源管理研究文献综述（5篇范文）
家族企业人力资源管理研究文献综述（5篇范文）第一篇：家族企业人力资源管理研究文献综述家族企业人力资源管理研究文献综述【摘要】本文重点对国内外华人家族企业特别是中国家族企业人力资源管理相关研究进行了回顾，分析总结了家族企业定义、企业接班人和人力资源管理研究成果，以期对中国家族企业的治理结构和制度安排有所借鉴。
【关键词】家族企业定义接班人人力资源管理一、前言家族企业作为世界上最具普遍意义的企业组织形态，在世界经济中有着举足轻重的地位。
中国家族企业作为社会主义市场经济重要组成部分，对我国经济发展做出了重要贡献。
然而，中国家族企业发展现状依然不容乐观。
家族企业短命、接班人危机等问题始终困扰着家族企业老板。
2010年爆发的国美危机再次向中国家族企业敲响了警钟。
国内外学者们对家族企业也进行了多方面研究。
目前，家族企业的企业管理研究主要集中在三个方面：生产管理、财务管理与战略管理（苏启林、欧晓明，2002）[1]。
对家族企业人力资源研究极少，而且主要集中于接班人问题与人力资源保留等方面。
本文主要从家族企业定义、接班人问题和人力资源管理问题对家族企业进行了综述和总结。
二、正文：（一）家族企业定义研究Chua,Chrisman和Sharma的研究表明，一些关于家族企业的定义仅在家族是否拥有所有权或管理控制权方面有所要求，如Barns 和Hershon把个人或家族拥有控股权的企业看作是家族企业[2]。
而在Corbetta看来，一个家族企业必须具备的条件是：有血缘关系、紧密的姻亲关系、稳定的联盟关系的一个（或一个以上）家族拥有足够大的风险资本股份，这种风险资本股份足以使家族成员可以掌握企业的战略决策权[3]。
从文献整体上看，虽然多数学者都多少要求家族企业拥有控股权，且认为由一个核心家族拥有和控制的企业是家族企业。
但他们对所有权的具体比例要求却各执己见。
Donckels 和Frohlich认为，只有一个家庭或家族的成员拥有企业财产所有权或股权超过60%以上时，这种企业才是家族企业[4]。
人力资源-管理文献综述
人力资源-管理文献综述引言人力资源管理作为一门管理学科，旨在帮助组织有效地管理其人力资源，提高员工的工作效能和影响力。
在过去的几十年里，关于人力资源管理的研究和实践取得了重要的进展。
本文将从文献综述的角度对人力资源管理进行概述，探讨其发展历程、主要内容和未来趋势。
1. 人力资源管理的定义与发展人力资源管理是指通过合理、科学的方法，通过对组织内人力资源的有效配置和管理，提高组织的竞争力和绩效。
人力资源管理的发展经历了三个阶段：传统人力资源管理、战略人力资源管理和人力资本管理。
传统人力资源管理主要关注员工的招聘、培训和薪酬管理等方面，战略人力资源管理强调人力资源与组织战略的有机结合，人力资本管理则关注员工的知识、技能和能力对组织绩效的影响。
2. 人力资源管理的主要内容2.1 人力资源规划人力资源规划是指根据组织战略和人力资源需求，制定相应的人力资源计划，以确保组织能够获得所需的人力资源。
人力资源规划包括对现有员工的评估与分析，对员工流动和离职的管理，以及对未来员工需求的预测。
2.2 员工招聘与选拔员工招聘与选拔是指通过各种渠道吸引和选拔适合组织工作的人才。
招聘过程包括需求分析、招聘策略的制定、候选人筛选和面试等环节。
选拔过程则包括对候选人的背景调查、能力评估和面试等。
2.3 员工培训与发展员工培训与发展是指为员工提供必要的培训和发展机会，以提高其工作能力和素质，帮助其适应组织的变化和发展。
培训包括新员工培训、职业发展培训和绩效培训等。
2.4 绩效管理绩效管理是指通过设定明确的目标和指标，对员工的工作表现进行监测、评估和反馈，并据此进行激励和奖励。
绩效管理可以促进员工的工作动力和工作满意度，同时也有助于组织实现目标。
2.5 薪酬管理薪酬管理是指制定合理的薪酬策略和体系，根据员工的工作职责和绩效，确定合适的薪酬水平和激励机制。
薪酬管理既要与市场薪酬保持一定的竞争力，又要与员工的绩效和贡献相匹配。
3. 人力资源管理的未来趋势未来，人力资源管理将面临一些新的挑战和趋势。
人力资源管理毕业论文文献综述
人力资源管理毕业论文文献综述人力资源（HR）管理是组织管理中至关重要的一部分。
通过规划、招聘、培训和绩效管理等关键活动，有效的人力资源管理有助于提高组织的绩效和竞争力。
在过去几十年中，研究人员对人力资源管理越来越感兴趣，并推出了许多相关研究。
1. 人力资源管理的概念和发展人力资源管理是通过策略性的人力资源活动来支持组织目标和使命的管理体系。
它包括人力资源规划、招聘和选择、培训和开发、绩效管理以及员工福利等方面。
自20世纪60年代以来，人力资源管理在理论和实践中得到了逐渐发展和广泛运用。
2. 人力资源管理的重要性与价值人力资源管理的有效实施对组织的成功至关重要。
良好的人力资源管理可以帮助组织吸引、留住和发展高素质的员工。
研究表明，优秀的人力资源管理与组织绩效之间存在积极的关联。
3. 人力资源管理的相关理论人力资源管理基于多种理论框架，包括人力资源需求与供给理论、契约理论、心理学理论和组织行为学理论等。
这些理论为人力资源管理的研究和实践提供了理论依据和指导。
4. 人力资源管理的挑战与变革人力资源管理面临许多挑战和变革，如多样化和包容性、全球化、技术的快速发展等。
研究人员对这些挑战进行了深入的研究，并提出了相关的解决方案和变革策略。
5. 人力资源管理在不同行业的应用人力资源管理在各个行业都有着广泛的应用。
不同行业的特点决定了人力资源管理的挑战和需求，因此需要针对不同行业的特点制定相应的人力资源管理策略和实践。
6. 未来人力资源管理的发展趋势随着社会和经济环境的变化，人力资源管理也在不断发展和演变。
未来的人力资源管理可能涉及更多的技术创新、员工福利的个性化、灵活的工作安排等方面。
总结：人力资源管理作为组织管理中的重要组成部分，研究人员在该领域进行了大量的研究。
通过对人力资源管理概念、发展、重要性、相关理论、挑战与变革、行业应用以及未来发展趋势的综述，可以更好地理解人力资源管理的重要性和影响。
未来的研究可以从不同角度深入探讨和解决人力资源管理所面临的挑战，推动该领域的发展与创新。
人力资源管理系统文献综述
人力资源管理系统文献综述一、引言1.人力资源管理系统的概念人力资源管理，就是指对结合一定物理的人力进行合理的培训、调配、组织和管理，让企业的人力、物力应用最大化，同时培养人的思维、行为，发挥人的主观能动性，提升人的价值潜力，使物尽其用，人尽气力，协调企业人力、物力资源，实现企业健康、长期发展。
人力资源管理系统（human resources management system，hrms），则是人力资源管理与信息技术相结合的信息系统。
2．实现人力资源管理系统的目的人力资源管理系统使用信息技术来实现人力资源的管理，相较于传统管理而言，信息的整合度、集合度高，信息库易于查询、访问，信息透明化，公平化，大幅度提高管理水平，更易留住人才，在全球化的背景下与国际接轨，这也是企业发展的必然趋势。
这两者的结合，使得开发的人力资源管理系统，可以很好的完成企业人力资源管理的基本任务，节约企业管理资本，提高管理水平。
三、国内外研究现状1．人力资源管理系统发展历史阶段人力资源管理系统发展，大概经历了三个阶段，第一代：20世纪60年代末期；系统的主要功能是利用计算机自动计算薪资。
虽然只是简单的利用计算机的计算功能，但这已经拉开了人力资源管理系统的美好前景。
第二代：20世纪80年代初期，随着计算机技术的迅速发展，特别是数据库技术的显著发展，系统对人力资源信息和员工薪资都纳入管理系统，这个时代的管理系统改善了报表生成和数据分析，但是人力资源的信息，总体来说还是十分不全面的，功能也欠缺。
第三代：20世纪90年代末期；计算机的飞速发展，竞争激烈的社会经济大潮流下，人力资源对于企业来说至关重要，这就带动了人力资源管理系统质的飞跃。
应用于社会各个领域的计算机技术，成熟稳定的数据库技术，给了技术的保障。
经济的全球化浪潮，信息的爆炸化时代，为了顺应社会需要，从人力资源管理的角度初发，用集中的数据库统一管理信息资源，增强了企业管理人力资源的公平化、信息化、高效化。
人力资源管理专业文献综述3000字
人力资源管理专业文献综述1. 引言在现代社会中，人力资源管理是企业中不可或缺的一部分。
通过合理管理人力资源，企业可以提高员工的工作效率，增加组织的竞争力。
本文将综述相关领域的文献，探讨人力资源管理的相关理论和实践。
2. 人力资源管理的定义和意义人力资源管理是指企业对员工的招募、培训、激励和福利等方面的管理工作。
它涉及到员工选拔、工资和福利、绩效评估等诸多方面，对企业的发展和运营起到至关重要的作用。
合理的人力资源管理可以提高员工的工作积极性，增加员工满意度，从而实现企业的长期发展。
3. 人力资源管理的理论3.1 资源基础理论资源基础理论强调企业内部的资源和能力是实现竞争优势的重要因素。
在人力资源管理中，企业应该注重培养和利用员工的技能和知识，为员工提供发展机会，以增强企业的核心竞争力。
3.2 社会资本理论社会资本理论认为，人力资源管理不仅要关注个体员工，还要注重构建员工之间的良好关系和沟通渠道。
通过社会资本，企业可以更好地实现组织目标，提高协作效率。
3.3 社会交换理论社会交换理论认为，员工对企业的忠诚和努力是基于对企业的期望和回报之间的平衡。
人力资源管理应该提供良好的激励机制和发展机会，使员工感受到公平和满足，从而促进员工的积极行为和组织效能。
4. 人力资源管理的实践4.1 招募与选拔招募与选拔是人力资源管理的重要环节。
企业需要制定合理的招聘策略，吸引有潜力的员工加入，并通过选拔过程筛选出最优秀的人才。
4.2 培训与发展培训与发展是提高员工技能和能力的重要手段。
企业应该为员工提供培训机会，帮助他们掌握新的知识和技能，提高工作效率和绩效。
4.3 激励与奖惩激励与奖惩是激发员工积极性和创造力的重要手段。
企业可以通过设立奖励机制、提供福利和晋升机会等方式，激励员工做出更多的贡献。
4.4 绩效评估和薪酬管理绩效评估和薪酬管理是对员工工作表现进行评价和奖励的重要方式。
通过合理的绩效评估和薪酬管理，企业可以激发员工的工作动力，提高员工的绩效水平。
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德国人才差异化管理对中国的借鉴思考的文献综述人力资源管理就是最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。
简而言之，最优的人力资源可以用最少的人办最大的事，其中每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值的过程。
而人才差异化管理就是根据个体不同的知识经验水平，工作能力和个性特点，采取不同的管理方式和方法进行管理和开发，进而为顺利实施组织的发展目标提供智力支持和人才保障的一种管理方法。
人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。
那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。
本文结合所写内容并参考有关书目明确了德国人才差异化管理对中国的意义。
（一）国外关于人才差异化的相关理论研究目前在我国，相关的人才差异化研究与德国相比存在着很大的差距，所以本文重点介绍有关国外的激励理论研究，像我们所熟知的马斯诺的“需要层次理论”，阿尔德弗的ERG 理论，麦克莱兰的“成就需要理论”，赫兹伯格的“双因素理论”，罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”和亚当斯密的“公平理论”等等，对于不同的人才，有着不同的管理方式。
1.1、马斯诺“需要层次”理论美国心理学家马斯诺是在前人莫瑞的研究下，进一步发展了其研究，并在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论进行了阐释，马斯诺把人的需要划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，他认为，只有当较低层次的需要得到满足之后，下一个较高层次的需要才能成为其主导需要，该理论从人的需要为出发点来探究人的激励和人的行为，有力的说明了人不但有经济上的物质上的需求，更有来自社会和精神上等方面的需求，给予管理者如何激励员工以启示。
1.2、阿尔德弗的ERG理论美国耶鲁大学的克雷顿.阿尔德弗是在马斯诺的需要层次理论的基础上，通过自己更进一步的实际经验研究，提出了一个新的理论也就是ERG理论，该理论具有人本主义，他认为人有三种核心需要，即生存（Existence）需要、相互关系（Relatedness）需要和成长发展（Growth）需要，因而该理论又被称为ERG理论。
阿尔德弗用这三种需要替代了马斯诺的五种需要，除此之外阿尔德弗的“ERG”理论有其不用之处，其一，该理论认为人在同一时间可能有不止一种需要起作用，如果较高层次的需求受到打压抑制的话，人们会对较低层次的需求的渴望会更强烈。
其二，该理论认为，各类需要层次不是刚性的，三种需要可以同时拥有，同时起作用。
1.3、麦克莱兰的“成就需要理论”麦克莱兰曾经认为，人类的许多需要都不是生理性的，都是社会性的而且人的社会性需求是后天形成的，是受到自身所处的环境、经历以及接受的教育等影响，麦克莱兰的“成就需要理论”主要针对的高层次需要，他在1969年出版的《激励经济成就》一书中阐述了该理论，他认为个体在工作环境中有三种重要的动机或需求：成就需要、情谊需要和权力需要三类，其前两者相当于马斯诺的自我实现需要和社交需要，后者则指影响与控制别人的需要。
该理论也被称为“后天需要理论”1.4、赫兹伯格的“双因素”理论“双因素”理论也被称为“激励、保健”理论，赫兹伯格认为人类的需求类型有两种，且他们之间是彼此独立的，他们各自以不同的方式影响着人们的行为，该理论认为满意的对立面是没有满意而不是不满意，同样，不满意的对立面是没有满意而不是满意，提出激励因素和保健因素影响着人们的行为，1.5、亚当斯密的“公平理论”公平理论又被称为社会比较理论，该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性以及对员工工作积极性的影响。
该理论认为，一个人的对其所得的报酬是否感到满意，不仅仅只看绝对指标，而是进行社会比较或历史比较，看重的是相对值。
该理论让我们明白，首先，影响激励效果的不单单是报仇的绝对值，还有报仇的相对值。
其二，在激励过程中要力求公平。
其三，在激励过程中应时常保持对被激励者公平心里的引导，使其树立正确的公平观念。
（二）．人才差异化的研究现状2.1、管理方式多元化的研究目前许多管理者主要采取物质激励, 忽视了精神激励对人才的激励作用, 在一定程度上压抑了人才的积极性, 产生激励与需求的错位，在生理、安全需要满足的条件下, 人才还具有个体发展的需求,希望得到上司的赏识和重用,受到他人的认可和尊重, 有学习和发展的机会, 获得情感上的释放或满足等。
激励是以人的内在需要为基础的, 只有针对不同的人才的具体需要去把握他们的需要动机, 确定不同的激励方式, 才能有的放矢地给予有效激励。
所以,一定要根据人才的不同实际情况、不同特点而采用不同的激励方式, 或同时运用多种激励方式（李全胜蔡玉洁，2010），对于每个人才来说，各种需要的强度在不同时期和不同发展阶段是不同的，所以对人才的激励要有针对性，按照激励层次的深浅，有三个不同层次的激励手段，分别是物质激励、目标和岗位激励和个人价值激励。
物质激励体现在工资、奖金、福利；目标和岗位激励是指通过岗位和目标的设置通过绩效考评能将员工安排到更高更合适的岗位，以此来激励人才。
个人价值激励是对人才进行一定的发展规划，持续的发挥作用，并且能够满足人才自身的价值实现的需要（马丽荣，2012）。
建立以人为本的人力资源战略体系，从人的多层次、多元化需要出发，设计满足人才不同层次需求的激励机制，针对不同人才设定绩效标准和奖酬值，有效激发人才的积极性，最大限度地发挥人才的主体能动性和创造性发掘人才的创造力，从而增加人才的满意度，提高企业的工作效率。
最终推动企业战略目标的实现（马丽荣，2012）。
心理学研究表明，人的动机是由其所体验到的某种未满足的需求或未达到的目标所引起的，这种需要或目标既可以是生理或物质上的，也可以是心理或精神上的。
在现实中，人的需要往往不是单一的，而会同时存在多种需要（诸葛徐益丰，2011）。
当人产生某种需要时，就会产生一定的动机，促使他通过一定的行为来实现自己的目标，其中人的需要包括物质需要和精神需要。
管理者可以通过物质激励和精神激励的手段，来调动员工工作的激励性，以实现管理的目标。
根据不同人才的不同需要，管理者应有针对性地实施激励措施（刘艳莉，2011）.2.2、关于激励机制与绩效考核的研究建立科学合理的员工绩效评估与激励机制，进行工作分析，明确岗位的职责、权利与工作标准，使每一个员工都能清楚有序的各负其责，不仅可以激发员工的工作热情，而且可以吸引优秀人才为组织服务（李明，2012）。
实行目标绩效薪酬管理，使员工工作既有压力又有动力，在激励体系中加入科学的目标管理、绩效管理、薪酬管理，确定员工的工作目标，并不断激励员工向目标迈进。
对员工的工作考评要本着公正、公平和公开的原则，做到科学考评、正确评价，让薪酬和员工的绩效挂钩，实行多劳多得，少劳少得，不劳不得（姬祥云，2011）。
绩效考核激励机制。
绩效考核能够在保证企业各项目标、计划有序实施的同时, 使企业管理者客观地了解员工的工作情况或者使员工有机会向管理者展示自己的工作业绩。
建立合理的绩效考核体系应该注意以下几个方面: (1)绩效考核应以调动员工积极性和创造性为目的; (2)重视激励项目的设计, 培养员工的挑战精神; (3)突出对员工协作精神的考核, 铸造和谐团队; (4)要指导员工以平和的心态, 正确认识绩效考核。
(5)制定绩效考核方案要结合实际、便于操作, 与企业其他管理机制有效结合（袁童婧，2011）。
2.3、人才差异化管理机制构建的原则要求1.因人而异，激励取决于员工的主观感受，不同的人才，其需求是不同的。
因此，管理要因人而异。
2.奖惩适度。
3.公平原则。
4.奖励正确的事情，在组织中，管理者奖励什么样的事情，什么样的事情就会在重复发生。
如果管理者奖励错误的事情，那么错误的事情就会经常发生。
所以，管理者应当只奖励正确的事情，从而形成正确的导向（马敬，2010）。
（三）总结：从上述有关人才差异化管理方面的问题可以看出，现存的任何一种单一的管理理论，其对人才管理的指导作用都是有限的，都有其独到的值得借鉴的地方，也有其不足之处，从前面的综述中可以看出，大部分管理手段都和两种比较有影响力的人才管理理论有关系，即马斯诺的需要层次理论和亚当斯密的公平理论，所以当管理者进行管理时，必须结合不同层次的人才工的实际需要，必须坚持公平的原则，这样才能更好的对其进行激励，才能达到组织的激励目标。
参考文献：[1]李全胜，蔡玉洁.论我国民营企业管理中的员工激励问题（J）.新疆社科论坛，2010（2）：53-56[2]马丽蓉. 绩效考评对员工激励的影响(J).学理论,2012(2)：89-90[3]姬祥云.关于完善企业员工激励机制的探讨（J）.商场现代化，2011（9）:108-109[4]马敬.企业前进的动力-员工激励（J）.经济研究导刊，2010（29）：24-25[5]李西，王钰.二元劳动力市场的人力资源管理（J）.科技创业月刊,2011(16):77-79[6] 诸葛，徐益丰.如何建立有效的员工激励体系（J）.交通企业管理，2011（5）：36-37[7]金涛.预期理论对员工激励的指导意义（J）.企业改革与管理，2009（10）：44-45[8]袁童倩.我国民营企业员工激励机制研究（J）.经营管理者，2010（24）：287-288[9]刘艳莉.民营企业员工激励存在的问题及推测研究（J）.商业经济，2011（03）：81-82[10]李明.东方企业文化（J）.东方企业文化，2012 （21）：51[11]苗雨君，盛秋生.民营企业员工流失及其防范策略(J).企业改革与管理，2012 （1）：60-61。