(人力资源管理)某店、直销现场运作之-人事管理
人事管理心得体会
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那么心得体会到底应该怎么写呢？下面是小编收集整理的人事管理心得体会，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
人事管理心得体会篇1一、加强政治业务学习人事部门是每个单位的一个重要部门，人事工作是每一个单位的重要工作。
人事工作做的好与坏，从小的方面来说关系着每个职工的切身利益，从大的方面来讲则关系着整个单位能否不断向前发展。
如果对相关的政策法规把握不准，就会给职工利益造成损害，就会阻碍整个单位提高。
所以，学习好、掌握好国家和地方相关人事工作方面的政策法规尤其重要。
二、做好各项工作，增强服务意识我们始终坚持为职工办实事、办好事的指导思想和全心全意为职工服务的宗旨，努力为基层单位和职工服务。
一年来，我们及时为职工办理工资、福利、离退休等各项工作。
一是完成了职务晋升工资调整工作。
三、继续推进人事制度改革人才问题是一个单位发展的关键问题。
一年来，我们认清新形势，明确新任务，把握新要求，认真做好人事人才工作，努力构成育才、引才、聚才的良好环境。
一是抓好人才培养工作，加大人才资源开发投入，加强人才资源本事建设。
二是抓好人才引进工作。
三是用好人才，营造人才辈出、人尽其才的环境。
深化干部人事制度改革，完善单位干部人事分类管理体制，健全以品德、本事和业绩为重点的人才评价、选拔任用和激励保障机制。
从实际出发，对各类专业技术人员的待遇进行了相应的提高。
经过采取各种措施，使的人才工作做到引得进，留得住，用的好，逐步建立一支专业结构比较合理，整体素质基本适应的专业技术人才队伍。
四、搞好内业管理科学的管理是单位构成整体优势、发挥最大效率的重要手段。
一年来，人事科把工作计划纳入科学管理之中，做到工作月月有计划，事事有安排，现任目标明确，分工合作，齐抓共管，按照规范化、标准化的管理要求来开展，使人事工作有章可循、有序开展。
人事管理
管理环节
1
录用
2
调配
3
任免
传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法， 完善考核系统、测评系统等科学手段。
传统的人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源多为主动开发型，根据组 织的现状、未来，有计划有目标地开展工作。
传统的人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及 时、准确，并浪费人力、物力和财力；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘 等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。
传统的人事管理属于静态管理，也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到 一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。也就是说， 对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向 的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。
培训、调动、任免、俸禄、退休等一系列制度，建立了专管考试、考核、任免、奖惩、监察等管理机构，形 成了一套完整的封建官僚的人事制度。这种制度一直延续到明清时代。
发展原因
1.企业经营不断增长的规模和复杂性 2.人力投入的绝对和相对数量的快速增长，尤其在工业化国家 3.竞争的激烈化和全球化 4.改变了的劳动态度（价值观转变、新的生活方式、个性化） 5.知识在企业经营成功中不断增长的意义
人力资源管理(课本)
第一章 人力资源开发与管理概述第一节 人力资源与经济一、人力资源内涵与特征（一）人力资源内涵人力资源（Human Resources ）是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
人力资源的基本要点是：其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。
其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性内容。
其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。
其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖工商企业，公共管理部门和农村的人口。
其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。
人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。
分析人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系有助于我们准确地理解人力资源的实质和内涵。
见图1-1（a,b ）。
图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系资料来源：陈远敦、陈全明，《人力资源开发与管理》中国统计出版社2001年，第4页。
（二）人力资源的基本特征1、人力资源是一种可再生的生物性资源2、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源3、人力资源是具有时效性的资源 （三）人力资本与人力资源人力资本（Human Capital ）是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。
从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程。
人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。
现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
对人力资本，应从两个方面加以综合理解，一方面是人力资本现有的存量，即人力资本积累的状况：另一方面是人力资本的流量，即人力资本投资的状况，它构成人力资本积累的基础。
人事管理岗职责与工作内容（精选27篇）
人事管理岗职责与工作内容（精选27篇）人事管理岗职责与工作内容篇11、人事档案管理2、人事系统信息录入及维护。
3、员工考勤、员工转正等人事工作。
4、配合部门完成服装领用、培训、会议会务等后勤工作，以及其他临时性工作。
人事管理岗职责与工作内容篇21、根据公司年度招聘计划及各部门人力需求开展招聘工作，拓展和维护招聘渠道;2、负责员工入、离、转手续及系统资料录入，员工的签订、续签与管理;3、负责员工考勤系统数据核对及OA线上审核;4、负责建立和维护员工花名册及组织定岗图，及时更新员工的个人信息;5、员工档案的整理和维护，及时更新员工个人资料;6、负责新员工入职培训，并定期反馈培训情况;7、公司福利平台维护及信息更新;8、日常报表数据制作及整理;9、完成上级交办的其他任务。
人事管理岗职责与工作内容篇31、协助上级推行公司各类的实施，完善人力资源管理的规范化;2、拟定公司人事管理规章制度、招聘制度草案;3、根据年度人员招聘计划，建立和维护招聘渠道，并根据公司发展需要和用人部门需求做好人员的选聘和储备计划;4、了解并及时统计各部门岗位空缺、人员需求，根据岗位编制情况依据招聘计划办理招聘事宜(发布招聘广告，寻求招聘机构收集、整理应聘信息，并进行聘前测试和甄别工作。
);人事管理岗职责与工作内容篇41、管理和优化公司的员工关系管理体系;2、组织开展员工满意度调查，负责公司在职员工面谈记录;3、处理员工冲突，解决员工投诉和劳动纠纷;6、主导公司EICC推行、了解客户EICC规范及跟进公司EICC执行状况;7、负责客户稽核、内部交叉稽核、厂商稽核;8、EICC相关SOP&政府颁布的最新法律法规整合及更新;人事管理岗职责与工作内容篇51、负责各建材行业会员企业的人事招聘工作，通过多种渠道，按用人标准配备齐全各类人才，做好人才挖掘、引进工作2、负责保存人员的人事档案，做好各类人力资源状况的统计、分析、预测、调整、查询和人才库建立等工作;3、负责商会招聘活动实施工作，包括各会员企业招聘需求的统计、招聘文稿的草拟、招聘活动的组织实施、接待引领新员工等工作4、负责发放录用通知，及时办理录用人员的招用手续。
人力资源管理课后习题答案(供参考)
第一章人力资源规划简答题：一、简述人力资源规划的内容。
1、战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。
内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
作用：1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
项目一 人事管理 《门店运营实务》PPT课件
任务四 员工任免
员工考核 某大型门店要从公司内部选拔三 人做部门经理，请制定任免考核方案。
员工激励方式
任务四 员工任免
1. 薪酬与奖金 2. 内部培训与晋升 3. 合理化建议奖励 4. 技能比武、服务竞赛获奖奖励
门店员工培训内容
任务三 员工培训
1. 门店制度 （1） 考勤管理制度 （2）门店店员规章制度 （3）薪酬制度 （4）奖罚制度 2. 岗位要求和工作职责 （1）店长职责 （2）店员职责
3. 系统 （1）入库单查询（流程） （2）库存查询（流程） （3）前台销售查询（流程） （4）调拨单查询（流程） （5）盘点录入
任务三 员工培训
门店管理者对培训目的的几个误区：
1. 以为新员工自然而然会胜任工作； 2. 没有系统地进行培训，那里弱就培训
什么；
3. 高层管理人员不需要培训； 4. 培训是一种成本； 5. 培训时重知识，轻技能，忽视态度。
任务三 员工培训
培训前的准备和要求
1. 了解受训员工现有的全面信息； 2. 确定员工的知识技能需求； 3. 明确主要培训内容； 4. 提供培训材料； 5. 了解员工对培训的态度。 6. 获取管理者的支持； 7. 估算培训成本； 8. 教练做好准备； 9. 准备培训地点和设备。
2. 媒体广告 3. 网上招聘 4. 校园招聘 5. 人才猎取 6. 员工推荐
招聘步骤
任务一 员工招聘
1. 用人部门提出申请：部门经理向人力资源部门提出所需人数、岗位 、要求，并解释理由；
2. 人力资源部门复核，由最高管理层审核招聘计划； 3. 人力资源部根据用人部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位 名称和所需的名额；
培训形式
1. 讲课； 2. 媒体学习； 3. 阅读； 4. 讨论； 5. 答疑； 6. 实习； 7. 角色扮演（游戏）。
人力资源管理(5022)形考答案
人力资源管理01任务判断题(共10题,共20分)传统人事管理是以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中心。
（ ） √建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。
（ ） √解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就行。
（ ）×人力资源的数量对质量的替代性较强，质量对数量的替代作用较差，有时甚至不能替代。
（ ）×人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。
（ ）人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。
（通常把所需知识技能及所使用的工具类似的一组任务和责任视做同类职务，从而形成同一职务、多个职位的情况，即一职（务）多职（位）。
（ ） √员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。
（ ）在工作分析中，关于以人员为导向的分析要研究每一职务的任职者应该具有的基本任职条件，它确定的是担任该职务的人员应该具有的在能力、知识、经验等方面的最低条件。
（ ） √甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、 客观地作出正确的决策。
（ ） √单选题(共20题,共60分)从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容? （ ）C、发展和完善社会保障事业，解决失业保险、医疗保险、养老保险等方面，这是财政“转移支付”部分，它是国家的（ ）措施。
D、收入平等化的根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。
这是一种什么样的个人职业生涯设计方法? （ ） A、自行设计法管理过程中一切由领导说了算。
与领导关系好，“说你行，不行也行”；与领导关系不好， “说你不行，行也不行”。
人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。
造成这种现状的原因是由于管理过程中缺乏（ ） A、科学的考基本工资的计量形式有（ ）。
汽车4S店售后管理之1 人力资源管理及配置
课程内容
前言 人力资源配置及管理
贴心服务流程 形象、环境及设施的要求
维修质量控制 客户投诉处理 索赔运作管理标准 高效的配件运作 ASC相关事务管理
目录
人员管理的重要性 售后组织机构及人员配置
售后培训 等级认证
人员管理重要性
内部营销
教育训练 团队学习 企业文化
员工
企业
有乐意的员工，
售后服务组织机构
组织结构设置要素
依市场及客户维修需求而设立 使用合理适当数量的员工有效执行工作业务 每个成员都理解自身职责，并了解在作业中的相互协助与配合 经销商可依据运营规模的不同而配置相应需求的人员数量
售后服务人员配置
售后人员配置要素
基于实现维修业务和盈利目标，站长需要明确掌握部门服务员工人数 （服务专员、维修技师、客服人员、配件人员等） 售后服务部有相应计划满足所需的服务员工人数 售后服务部应根据需求变化灵活安排员工的工作任务
KPI：
产值 进厂台次 CSI 客单价 工时收入 配件收入 服务毛利 管理内客户数 ．．．
ASC岗位工作职责
服务经理工作职责:
组织协调前台接待、车间运作、索赔运作、人员培训等日常经营事务 提出CSI改进建议且制定CSI的改进计划并有效执行 定期对下属人员进行绩效评估 日常的质量问题及客户投诉处理 严格执行BPD中的行动计划，及时提出改进方案 保证ASC具体业务的良好运行及经营目标的达成 定期制定具体业务计划，并布置相关的实施方案并监督实施 定期对ASC的服务能力及生产能力进行分析并提出改进建议 保持ASC和SGM有良好的沟通 及时反馈FMC所需要的相关信息并汇总 贯彻并执行SGM的相关规定、流程及制度 签收SGM的相关文档及邮件，并进行有效执行 审核发往SGM的相关文档及邮件 遵守并执行FMC的要求和委托事项 ASC市场活动的策划及推广实施 有效配合站长的工作
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专卖店、直销现场运作之-人事管理专卖店的现场运作是由一大堆繁琐的小细节组合而成，对于这些小细节操作的看法很多店长的看法不一，有些人认为不需要把一家小店搞的太过于复杂，也有些店长认为不管店大店小，反正管理就是管理，应该怎么做就怎么做，一丝不苟。
不管所抱持的观念如何，这些不同观念下的专卖店都依然在经营着、生存着。
对两家不一样大小面积的专卖店来说，这两种作法的结果差异并不见得太大，甚至还有可能让人分不清楚差异！“你看，我这样做结果跟你也差不多呀，但是我多省事呀”。
开始会出现比较大的差异产生是在专卖店开始做大发展的时候，而且差异会越来越明显，不具备基本管理素质和条件的店面会在发展上产生重重阻碍，当店内的漏洞百出，每天开店就跟救火一样紧急，到处都出现瑕疵忙于补漏！就好象小时候念书时一样，总会有些同学在我们念书时说风凉话，“这么认真干嘛，打球多好”、“书有什么好念的，你们这些人真奇怪…”。
平常不考试时总觉得他们的气焰真高涨，一副天不怕地不怕的样子，但是一旦考试来了，特别是随堂临时抽考，立马就分出高下了，只见那群天天玩乐的人手忙脚乱、汗流浃背，最后只能等着挨板子，当然要不要念书就取决于你对自己未来的看法；专卖店的经营也是一样，如果永远都是小规模，那么做不做这些细部的管理当然不会有太大差别，但如果希望将生意做大，这些细节就不能不多加注意，细心落实了。
预防重于治疗在现在的医学领域里有分三種：预防医学、治疗医学与复健医学，目前所提倡的叫做预防医学，而不是治疗医学，所谓的治疗医学就是我们身上已经出现了病征，所以去看医生想办法解决问题；而预防医学的重点就不同了，预防医学的重点在于平常的保养，在平常就不断消除让人致病的危险因子，让病征根本就不出现！我常用开车要系安全带或是骑车要戴安全帽来形容预防医学与治疗医学之间的差别。
所谓的治疗医学就是当车祸之后用高科技的技术来治病，包含开刀、植皮等等；而预防医学就是宣导上路前先做好安全措施，不用动用到高科技，只要多多注意就可以将伤害降至最低。
所以您说是预防重要还是出事之后再补救重要呢？据统计，全世界十大死因当中，心脏血管方面所引发的疾病就占了好几个，很多人平常健健康康的，突然之间就中风进医院，结果不是一手一脚不能动，就是脸歪了一边，症状轻微的救回来之后杵着拐杖还能勉强行动，严重的甚至需要终生请人照料，自己陷入病魔的困扰之外，全家人的负担也突然之间放大，令人喘不过气来！我有个朋友是运动员出身，在所有人的眼中是个再健康不过的人，平常鼓励他吃些健康食品如鱼油、花粉之类，他总是拒绝：“我壮的跟牛一样，不需要”、“我这种身体要吃那些东西，笑死人了…”，结果幸运之神并没有因为他的自信而眷顾他，还是让他饱受了中风之苦。
心脏血管方面疾病可怕的地方是因为在血管堵塞还没有超过70％之前，检查是检查不出来的，意思就是如果被检查出有这方面疾病的人，他的血管已经大部分都被堵住了，血液能够通过的空间已经非常的狭小；而没有被检查出来的人却不代表他的血管是健康的、流量是正常的，只能说是这代表他的堵塞程度还没有超过70％而已，如果不加以保养的话，中风的机率还是挺高的。
这像不像是一家平常风平浪静的专卖店经营，平常没有出现问题并不代表就是没有问题，也有可能是问题还处在积累过程里，只是还不到问题爆发的时候，所以一点都让人看不出来，也让人一点一滴丧失防备之心，可是一旦出问题出现时，常常就会让人措手不及了。
为做大建立结构在98年的美国职棒大联盟里发生了一件大事，马逵尔以70支的全垒打打破了30年几来无人可破的61支全垒打纪录，一举刷新美国职棒大联盟的新纪录，创下一个新的里程碑。
这位老兄的身体结构是很吓人的，身高大约200公分，体重在130公斤上下，单单是小手臂的臂围就是17吋，比我的脖子还要粗壮。
你能想象一只大黑熊站在球场上是什么样子吗？看马逵尔站在球场上，大家就会马上明了的！用这么高大的身材，加上平常的锻炼和技巧上的训练，然后去打击一颗小小的棒球，打出全垒打的机会自然就比一般人大大的提高了。
专卖店里的科学化、报表化、计算机化就是为了建立打出全垒打的结构而在专卖店里设置的，如果没有细心建立起这些好的结构，做大也只会是个遥不可及的梦想，终究还是很难完成。
要知道现在小不一定以后依然是小，不过现在如果没有为做大奠定基础，即使市场幸运的给了我们机会去做大，我们还是会因为掌握不了而饮恨放弃。
美国的乐透彩金是很吓人的，一旦中奖马上就会变成千万、亿万富翁，但是根据一份对乐透彩金的得主调查报告显示，百分之八、九十的奖金得主，十年之内会恢复到原来的经济状态，甚至比中奖以前更加狼狈！最主要的原因是这些得奖的人并不具备理财的专业，所以最后身上一大笔的财富就这样消失不见了！有人会怀疑说：“怎么可能？只要定存存起来就好了呀”，其实这样的想法是没有得到前的想法，一旦得到时想法就会在瞬间出现变化，买房、买车、朋友上门借钱不好意思不借、有生意人找上门希望投资、吃喝玩乐、赌博、外遇，所以以前自己连想都不会去想的事情都在这时候通通出现了！所以有一句话说的好：“有本事的人可以从零奋斗到有，而一个没有本事的人可以从有浪费到无”，现在的一点一滴都是在积累未来专卖店做大的本钱，严肃的面对才会有好的未来。
一．人事管理公私分明中国人很讲人情、交情、友情，人情味浓厚是中国人的特点，也是很多老外到中国后津津乐道的地方，但是同样的人情味过度的把它延伸到工作的单位里，那可就不会是一件好事情了。
“他是我妹，不要管他太多”、“我相信我弟的工作态度，没问题的”、“自己人犯一点小错，别计较了…”。
当“随便”的小门一打开，接下来就会开随便的中门，最后随便的大门就会如水库泄洪一样大大的敞开了！不只是自己人如此，更在自己人的带动下变成所有的人都是如此，自己种下的恶因，最后结出的苦果会令到自己难以下咽，一切后果都怪不得别人，只能怪自己的不智。
很多人对于“随便”没有加以禁止的原因是因为不好意思！这种公司不分明的思维不是一个想将生意做大的公司所应该具备的。
左一个不好意思、右一个不好意思，最后只会让自己深陷在不好意思的泥沼之中，这次不好意思，下次肯定更不好意思，因此最好的解决办法就是开宗明义“公事公办”、“照章办事”、“一视同仁”，只要不开这个“随便”的头，以后就不用去收这个烂尾巴了，不是吗？福利社的启发现在有许多的店都是新开业的专卖店，马上将这些基础作扎实是最容易的事情，因为它没有过去的负担和包袱，少了“以前怎么做，现在要怎么做”的调整，“就是这么做”快速而且直接了当！以前当兵的时间整天都有操不完的课，一下子枪枝保养、一下子野外战斗教练，每天都累的跟头牛一样，每每最期待的一件事就是班排长同意我们上福利社，因为在那个时候我们才可以喝到一罐冰凉的可乐，享受炎炎夏日里一饮而尽的舒畅与痛快！在还没有当兵之前根本就没有想象到，原来喝一罐可乐也可以是一件幸福美满的事情，这种滋味终于在当兵的时候体会到了。
因为平时的生活紧张、管理严格，所以当兵的人都会特别珍惜这些小的福利以及难得的放假，对于这些福利都充满了感恩，也懂得掌握这些小小的幸福。
但如果一开始当兵时，随时想上福里社就可以上福利社、假期的安排也很宽松，我想这些小福利就不会有人当宝一样这么在意的去珍惜了！一模一样，如果有一天领导突然规定大家不能随意上福利社、不能随便休假时，我想所有人都会在心中产生不平，“以前可以，现在为什么就不行”、“剥夺我们的权利，这是不人道的…”，这时候招来此起彼落的抱怨声是再自然不过的事情了。
由“正常紧”到“偶而放松一下”，大家都会觉得福利从天而降幸福的不得了；而由“放松很多”到“正常收紧”，大家都会觉得自己受到了不平等待遇而抱怨连连！同样是偶而上一次福利社，因为刚开始所接受的待遇不同，所以两种人所抱的心态也会完全不同。
新加坡的启发大家都知道新加坡是一个严刑重罚的国家，国民对于秩序的遵守、环境整洁的维护真的是超乎想象，而隔着跨海大桥另一端的马来西亚就完全不同了，到处可见的垃圾，甚至堆积如山！很多人每天都从马来西亚过海关到新加坡工作，只要一进入新加坡境内，垃圾不敢丢、口香糖不敢吃、烟蒂不敢乱扔，甚至吐一口痰都会非常重视卫生的拿出卫生纸巾包好，然后拿到垃圾桶去丢，如果找不到垃圾桶也会先放在身上的口袋，之后找到垃圾桶再丢。
行为完全符合新加坡的国家要求，而且不会有怨言。
但是只要一过海关口岸回到马来西亚的本土时，这些人就会很快将身上所有的垃圾通通掏出来随意丢弃，因此在海关口岸的两侧形成了两个截然不同的画面，最有趣的还是这些人都不觉得自己的行为有任何不正常，反而理所当然，应该就是这么回事，“垃圾不应该留在身上，丢在地上就行了，反正有人会扫”。
而专卖店也可以从这两个截然不同的区域获得经验！一种选择是先将所有的规定、程序设置好，就跟新加坡一样，不管未来进入到专卖店里工作的人是谁，让遵守专卖店的规定变成是一种正常的行为；当然另外的一种选择是你也可以决定要当马来西亚，让未来进入到专卖店里工作的人用随便的习惯当成是正常的行为！1. 签到单在比较大型的专卖店里都会有打卡钟的配置，用打卡钟来做时间上的确切管理，而小专卖店里因为人员比较简单，所以没有打卡钟的配置也算正常，但是却仍然要有一个时间的标准，好让所有人可以共同遵守。
所以将一个标准钟和签到单配合在一起共同使用，以标准钟的时间为签到单上的依据，而不是每一个人手上一只手表，有新表有旧表、有好表有坏表、有准时的表和不准时的表，结果所有人所遵守的都是自己一套的时间标准，“我的表还没有到九点，还差五分钟，店里的不准”、“我的手表慢了，没电池了”、“我家里的闹钟慢了，没有响…”，这些都不是迟到的理由，只要是标准钟上所显示的时间是几点那么就是几点，没有争议也没有讨价还价。
标准将规定说在前头，也就是俗话说的“先把丑话放在前面”，忘记签到就是以迟到作为处分，第一次可以轻罚，但是不可以不罚，不要因为于心不忍所以给予了第一次的宽容，因为这个人宽容了一次，要不要宽容第二次？而另一个人是不是也要有同等机会被宽容一次呢？于心不忍的结果最后只会造成自己管理的困扰，而这也是员工在行为上对制度的挑战。
千万记住，要让管理制度在环境中形成无可挑战的权威，而不是形同虚设、不痛不痒。
欺骗代签到或是代打卡是员工互相包庇、互相掩护以达到逃避处分目的的行为，而且屡见不鲜！说谎是大事，这样的行为就是员工团结合作在欺骗公司上，要给予严重处分，犯罪人以及教唆犯罪的人同罪，“他叫我帮忙，我不好意思”、“我想打个卡没有什么了不起”、“我以为他一会儿就到了，哪知道这么久…”，不管理由是什么，欺骗公司都是不被允许的行为！5分钟是欺骗，50分钟也是欺骗，不会因为5分钟或是50分钟而有所差别，如果5分钟不罚，那6分钟代签到罚还是不罚呢？2. 外出登记簿在单位里打工，假公济私借出去办事为名，结果跑去交电话费、跟朋友碰个面、买个东西…，这种事情是经常性都在发生。