组织中的个体差异
《解释个体差异》课件
目 录
• 个体差异的定义与重要性 • 个体差异的表现形式 • 影响个体差异的因素 • 个体差异在教育中的应用 • 个体差异在职业发展中的作用 • 个体差异的未来研究展望
01
个体差异的定心理、生理以及社会等方面所表现出的独特特征 ，这些特征使得每个个体在行为、思考和感受等方面存在差异。
重要性
理解个体差异有助于更好地理解自己和他人，促进相互尊重和理解。
在教育、工作和社会生活中，了解和利用个体差异可以提高个体和团队的绩效。
正确对待和处理个体差异可以帮助个体更好地应对挑战和压力，促进个人成长和发 展。
个体差异的来源
遗传因素
基因和遗传特质是决定个体差异 的重要因素，影响着个体的身体
特征、智力和性格等方面。
了解个体差异
个体差异包括性格、兴趣、价值观、技能和能力等方面的 差异，这些差异会影响个人在工作中的表现和满意度。
职业测评工具
通过职业测评工具，如性格测试、技能评估等，可以帮助 个人更好地了解自己的优势和不足，从而更好地选择适合 自己的职业。
职业发展中的优势与挑战
01
优势
个体差异在职业发展中具有优势，不同的人有不同的天赋和能力，可以
跨文化比较研究
通过比较不同文化背景下的个体差异，有助于更全面地理解 个体差异的普遍性和特殊性，促进跨文化交流与理解。
感谢观看
THANKS
环境因素
家庭、学校、社会和文化背景等因 素影响着个体的成长和发展，塑造 了个体的个性、价值观和行为模式 。
生活经历
个人生活经历和经验也是个体差异 的重要来源，如创伤、挑战和机遇 等经历都会对个体产生影响。
02
个体差异的表现形式
组织行为学第二章个体差异
即习得条件反射包括了建构条件刺激与无 条件刺激之间的联系，使中性刺激物（条 件刺激物）拥有无条件刺激物的性质。
组织行为学第二章个体差异
（2）操作条件反射理论（Operant Conditioning）
操作条件反射是人为了影响环境 而作出的反应，换言之，操作条 件反应是行为(反应)先于刺激产 生的，刺激是行为的结果。
➢自控（Self-monitoring）是指个体 能够根据外部情境因素调整自己行为 的能力。
➢自控水平不同的个体差异及其影响
组织行为学第二章个体差异
2.2 能力差异
所谓能力( ability), 是直接影响活动 效果，使活动顺利完成的个性心理特征。
一般认为能力可包括两大类内容: 科学 智能（physical ability）和情绪智能 (intellectual ability)。
✓ 第二，一般最大性测验都会有时间限制。 ✓ 第三，人们可以进行类似题项的训练, 以期望
在测评中能够得到更好的成绩。 • 典型的最大性测验类似高考。 在研究生入
学考试、公务员考试中也是采用的最大性测验。
组织行为学第二章个体差异
（2）典型性测验 所谓典型性测验 (type test)，
是指在测评中, 让被试尽可能真实 地反应自己的意向, 然后根据反应 结果区到被试类型, 此类测评称为 典型性测验。
➢不同马基雅维里主义者所表现出的人格差异 及其影响。
组织行为学第二章个体差异
（3）自尊（Self-esteem） •
➢自尊（Self-esteem）指的是人们喜 爱或不喜爱自己的程度。
➢自尊心强、弱程度不同导致的个体差 异及其影响
组织行为学课件-组织中的个体差异
03
在这个案例中，不同性格的员工在组织中表现出不同的行为和影响。内向型员 工可能更注重细节和协调，而外向型员工可能更注重领导和动力。了解员工性 格的差异可以帮助组织更好地利用他们的优势，提高团队的整体表现。
案例二：能力差异在项目团队中的影响
李军是一个经验丰富的项目经理，他 具有很强的组织和管理能力。在他的 带领下，项目团队能够高效地完成任 务，项目进度也得到了很好的控制。
解决这种冲突的方法包括：1）加强沟通：双 方需要坦诚地交流自己的价值观和信仰，了解 对方的想法和感受；2）寻找共同点：尽管双 方存在差异，但也可以寻找共同的价值观和目 标，促进合作；3）尊重和包容：尊重对方的 价值观和信仰是解决冲突的基础，只有相互尊 重和包容才能建立良好的合作关系。
案例四：动机和需求差异在员工激励中的应用
工作动机
个体对工作的动机不同，有些人追求成 就感和社会地位，而有些人追求稳定和 高薪。
VS
需求层次
马斯洛的需求层次理论指出，个体的需求 层次存在差异，从基本的生理需求到自我 实现的需求。
04 个体差异对组织的影响
工作绩效
01
不同个体在工作中的表现存在 差异，这种差异会影响组织的 整体绩效。
02
个体差异在工作绩效方面表现 为工作能力、工作态度和职业 精神等方面的不同。
绪稳定性等。
环境因素
02
个体成长和发展的环境，如家庭、教育、文化背景等，也会对
个体差异产生影响。
经验因素
03
个体在生活和工作中的经历和经验，如职业培训、工作经历等，
也会导致个体差异。
个体差异的测量方法
观察法
通过观察个体的行为表现来评估其心理和行 为特征。
心理测验法
组织行为学矛盾产生的原因
组织行为学矛盾产生的原因组织行为学是研究组织中个体行为和集体行为的学科，它关注组织内部个体和群体的互动过程以及这些过程所产生的结果。
在组织中，矛盾是不可避免的存在。
矛盾是指在组织内部或与外部环境之间存在的冲突、对立或不协调的现象。
这些矛盾的产生往往源于多种因素，以下将从不同角度探讨组织行为学矛盾产生的原因。
一、个体差异导致的矛盾组织中的个体具有不同的背景、经验、价值观等差异，这些差异导致了个体之间的矛盾。
例如，不同的个体可能有不同的意见、目标和利益，导致彼此之间产生冲突。
此外，个体的能力和技能水平也存在差异，这可能导致工作分配不均衡，进而产生矛盾。
二、角色冲突引发的矛盾在组织中，个体通常扮演着不同的角色，如员工、领导、团队成员等。
这些角色之间可能存在冲突，例如，一个人在不同的角色中所要求的行为可能相互矛盾，导致个体陷入角色冲突的困境。
另外，组织中的角色期望可能与个体的个人能力和价值观不匹配，也会引发矛盾。
三、权力分配不平衡带来的矛盾组织中的权力分配不平衡是产生矛盾的重要原因之一。
权力不均衡可能导致个体之间的利益冲突，也可能导致组织内部的政治斗争。
例如，某些员工可能由于职位高低或掌握重要资源而拥有更多的权力，这可能导致其他员工感到不公平，产生矛盾。
四、组织结构和文化的矛盾组织的结构和文化也是产生矛盾的重要因素。
组织结构的不合理或不完善可能导致工作流程不畅、信息传递不及时等问题，进而产生矛盾。
组织文化是组织成员共同的价值观和行为准则，当个体的价值观与组织的文化不一致时，也会引发矛盾。
五、资源稀缺引起的矛盾组织中的资源通常是有限的，而需求是无穷的。
因此，资源稀缺常常引发矛盾。
例如，员工之间可能因为争夺有限的晋升机会或奖励而产生竞争和冲突。
另外，组织在资源分配上的不公平也可能引发矛盾。
六、内外环境的矛盾组织的内外环境之间可能存在矛盾。
内部环境包括组织的文化、政策、程序等，而外部环境则包括市场竞争、法律法规、社会变革等。
管理人际关系中的不确定性
管理人际关系中的不确定性在管理人际关系中，不确定性是一种普遍存在的现象。
无论是在组织内部还是外部，管理者都会面临着许多不确定的因素，这些因素会对管理人际关系产生直接或间接的影响。
本文将从不确定性的定义、原因和影响三个方面进行探讨，并提出有效应对不确定性的策略。
一、不确定性的定义不确定性是指在人际关系中，由于信息不完全或者存在多种可能性而导致的无法确定的情况。
在管理人际关系中，不确定性可以来自多个方面，例如组织战略的调整、市场环境的变化、团队成员的变动等等。
这种不确定性给管理者带来了挑战，需要他们能够灵活应对，保持敏锐的判断力和决策能力。
二、不确定性的原因1. 外部环境的不稳定性：随着社会经济的发展，外部环境变化越来越快，市场竞争日益激烈，这使得组织面临着更多的不确定性。
例如，竞争对手的策略调整、政府政策的变化、新技术的出现等，都可能改变组织的市场地位和竞争力。
2. 组织内部的变革：组织内部的调整、重组、裁员等变革措施，都会使员工面临不确定性。
这些变革往往会带来工作内容、工作方式以及团队成员关系的变化，给管理人际关系带来一定的冲击。
3. 个体差异：每个人都有自己独特的思考方式、个性特点和行为习惯，这些个体差异也会带来不确定性。
例如，一个人在某个情况下的反应可能会与另一个人完全不同，这不确定性增加了管理者处理人际关系的难度。
三、不确定性的影响1. 影响决策能力：在不确定的情况下，管理者需要根据有限的信息做出决策。
如果管理者无法应对不确定性，就可能导致决策的不准确或者过度保守，从而影响组织的发展。
2. 加大沟通成本：不确定性可能导致信息的不对称，沟通困难。
管理者需要更多的时间和精力去与他人进行有效的沟通，以减少信息不完全的问题。
3. 增加冲突和压力：不确定性会给个体带来焦虑和压力，使人际关系更加紧张。
不确定性的增加可能会导致冲突的产生，从而影响组织的和谐发展。
四、应对不确定性的策略1. 不断学习和提升自己的能力：管理者需要不断学习和提升自己的能力，包括提高信息处理能力、决策能力以及沟通能力，以更好地应对不确定性。
组织中的个体差异
组织中的个体差异在一个组织中，每个成员都是独特的个体，每个人都有自己的特点和优势。
这些个体差异对于组织的发展和运作起着至关重要的作用。
本文将探讨组织中的个体差异，并讨论如何合理利用这些差异以实现更好的团队协作和组织绩效。
一、个体差异的类型个体差异可以从多个角度进行分类。
以下是一些常见的个体差异类型：1. 个人特质差异：这包括个人的性格、价值观、情绪稳定性等。
不同的个人特质会影响他们在组织中的行为和表现。
2. 知识和技能差异：不同的人具备不同的知识和技能水平。
一些成员可能在某些领域拥有专业知识和技能，而其他成员则擅长其他领域。
合理分配任务和角色可以充分利用每个成员的专长。
3. 学习风格差异：每个人的学习风格都不同。
有些人喜欢通过听课学习，有些人则更喜欢通过阅读来学习。
了解每个成员的学习风格可以为培训和发展提供更好的支持。
4. 沟通和交流差异：每个人在沟通和交流方面都有自己的风格和偏好。
一些成员可能更擅长口头表达，而另一些则擅长书面沟通。
了解这些差异可以促进更有效的沟通。
5. 价值观差异：每个人对于重要的价值观和信仰都有自己的看法。
这些差异可能影响个体在组织中的行为和决策。
二、合理利用个体差异个体差异为组织提供了机会，可以更好地发挥每个成员的优势和潜力。
以下是一些合理利用个体差异的方法：1. 多样性管理：鼓励多样性是充分利用个体差异的第一步。
组织应该尊重和欣赏每个成员的个体差异，包括他们的文化背景、性别、年龄等。
通过多样化的团队，可以激发创新和不同视角的思考。
2. 角色分配：根据每个成员的特点和能力，合理分配任务和角色。
将每个成员的专长与组织的需求相匹配，可以发挥团队的整体优势。
3. 培训和发展：提供个体化的培训和发展计划，以满足每个成员的学习风格和需求。
鼓励成员参加与其专业领域相关的培训和学习机会，并提供资源支持。
4. 有效沟通：认识到沟通差异的存在，并提供适当的沟通支持。
应该鼓励成员之间的积极互动，以便更好地交流和合作。
组织行为
一、组织行为学的基本概念体系组织行为学从两个方向构筑起基本概念体系：(一）人的特性方面：1.个体差异。
人在许多方面都有自己的共性，但世上的人又千差万别，各不相同。
个体差异要求对待每一雇员个人能做到公平和正义决不可千篇一律。
2.完整的人。
尽管一些组织只希望雇佣一个人的头脑和技能，但他们雇用到的却只能是一个完整的人，而不是某一个功能。
某人的技艺同他的知识或背景分不开，人是作为一个完整的人而发挥作用的。
3.行为有因。
心理学告诉我们，人的正常行为都有其原因。
行为同人的需求有关，或者还同该行为所导致的后果有关。
就需求说，人的行为受他自己的需求的激励而不受别人认为他应该有的需求所激励。
4.人的价值人不可能，也不应该脱离自己的价值观念做出任何决策。
（二）组织性质的描述（组织与组织特征）1．组织的涵义是对完成特定使命的人的系统性安排，是为了达到个体和共同目标而一起工作的人的集合。
组织的特征⑴组织是人组成的集合。
组织既是物质结构，又是社会结构。
⑵组织是适应于目标的需要。
⑶组织通过专业分工和协调来实现目标。
2．组织与环境◆环境包括了人、财、物、气候、市场、技术、、文化、政策、法律等自然、技术、文化、经济、政治等方面的要素，不同组织对这些要素的依赖程度各不相同，许多组织失败的原因就在于不能适应环境。
◆组织和环境相互作用，不断进行物质、能量、信息的交换。
（组织必须适应环境）◆组织和环境相互作用具体表现为组织和环境中的各种要素、其他组织和个人的相互作用，这些其他组织和个人构成了的利益相关者。
◆组织要适应环境的变化，必须有良好的信息沟通渠道，及时、准确地感知环境的变化，同时要始终保持结构的灵活性。
◆组织必须正视环境的变化，同时，组织也影响环境。
但一般说，组织对环境不产生决定性的影响。
3．组织与管理什么是管理？所谓管理就是在特定的环境下，对组织所拥的资源进行有效的计划、组织、激励、领导和控制，以达到既定组织目标的过程。
计划是第一项管理职能，它是制定组织未来期望以及明确如何实现期望的过程。
03组织行为学(第三章、个性和情绪)
本章目录
本章包括： 第一节、个体差异和行为 第二节、个性差异和管理 第三节、情绪 第四节、工作中的情绪管理
第一节、个体差异和行为 一、个性的概念 二、个性的决定因素 三、五大个性维度 四、迈尔斯·布里格斯个性类型指标 五、其他个性特征工具
一、个性的概念
从组织行为学的角度上说，个性的定义是：“个体 是怎样影响别人的，是怎样理解和看待他自己的，以及 他内部和外部的可以测量的特质。” 这个定义包含了三个假定：第一，人会怎样影响别 人，这主要取决于他的外形（如身高、体重）和行为。 第二，每个人都是独特的，每个人在实践和学习过程中 通过和环境之间的不断相互作用而形成独特的自我概念。 第三，每个人都具有一些特质和特性，正是各种特质相 互作用，才形成个性的总体表现形式。
一、根据个性特质合理安排工作
霍兰德的个性类型与职业范例 类型 现实 型 研究 型 社会 型 传统 型 企业 型 艺术 型 偏好 个性特质 职业范例 机械师、钻井操作工、装 配线工人、农场主 生物学家、经济学家、数 学家、新闻记者 社会工作者、教师、议员、 临床心理学家 会计、业务经理、银行出 纳员、档案管理员 偏好需要技能、力量、 害羞、真诚、持久、稳 协调性的体力活动 定、顺从，实际 偏好需要思考、组织和 分析、创造、好奇、独 理解的活动 立 偏好能够帮助和提高别 社会、友好、合作、理 人的活动 解 偏好规范、有序、清楚 顺从、高效、实际、缺 明确的活动 乏想象力、缺乏灵活性
三、情绪智力
(一)什么是情绪智力 情绪智力就是我们通常所说的情商。因为情商并不像智商那 样以一个具体数字表示的，更不是一个商数。 (二)情绪智力的五个维度 1.自我意识 2.自我管理 3.自我激励 4.感同身受 5.社会技能 (三)关于情绪智力的几个结论 1.情绪智力的水平并非由遗传所决定的，也不是在儿童早期 阶段就已发展定型的，而是在人的一生中能通过不断的学习而得 以不断的提高，它能从经验中不断地汲取营养。 2.研究还表明，情商在很大程度上决定着一个人的行为方式 和结果。 3.戈尔曼特别指出，对企业领导来说，情绪方面的因素更为 重要。
情境二 组织行为学心理活动分析
归因理论研究的基本问题有：
第一，人们心理活动发生的因素关系。 包括内部原因与外部原因、直接原因和 间接原因的分析。 第二，社会推理问题。根据人的行为 及其结果，来对行为者稳定的心理特征 和素质、个性差异做出合理的推断。 第三，行为的期望与预测。根据过去 的典型行为及其结果，来推断在某种条 件下将会产生什么样的可能行为。
(二)气质的类型与特征 希波克拉底和盖仑，四种体液：血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁。 (1)胆汁质型。兴奋，灵敏，善变，易被影响；冲动，直爽；精力旺盛， 动作迅猛，性情暴躁，脾气倔强，粗心大意；感受性较低而耐受性较高， 外倾性明显。 (2)多血质型。兴奋，敏捷，心境变化快但强度不大，稳定性差；活泼好 动，富有生气，灵活性强；乐观亲切，好交往，浮躁轻率，缺乏耐力和 毅力；不随意反应性强，具有可塑性，外倾性较强。 (3)粘液质型。情绪兴奋性和随意反应性都较低，沉着冷静，情绪稳定， 深思远虑，思维、语言、动作迟缓；交际适度，内心很少外露，坚毅执 拗，冷漠，自制力强。 (4)抑郁质型。感受性很强，善于觉察细节，见微知著，细心谨慎，敏感 多疑，内心体验深刻但外部表现不强烈，行动迟缓，不活泼；易于疲劳 ，而疲劳后又易于恢复；办事不果断，缺乏信心；内倾性明显。
情境二 组织行为分析与研究
2．知觉对象的特征 (1)对知觉事物的组织与整合。 ①接近律。 ②相似律。 ③闭锁律。 ④连接律。 (2) 知觉对象的特征。颜色、形 状、大小、声音、强度和高低、 运动状态、新奇性和重复次数 等都会影响知觉的结果。Leabharlann 情境二 组织行为分析与研究
3．知觉的情境因素 (1)适应。由于刺激对感觉器官的持续作用而引起感受性变化的 现象叫适应。 (2)对比。同一感觉器官接受不同的刺激而使感受性发生变化的 现象称为对比。 (3)敏感化。在某些因素影响下，感受性暂时提高的现象称为敏 感化。 (4)感受性降低。感受性降低与适应引起的感受性变化不同，它 是由其他因素引起的。
组织行为学之六：社会心理分系统
4)知觉差异的验证
•、
关键是您关注的是白色部分还是黑色部分
缪勒—莱依尔（Muller Lyer）错觉
• 两条线段哪个长吗?
是三根木头还是四根木头？
答案是三根还是四根，关键在于你站在哪个 位置看。
老妇和少女
明显是位老妪，但图片倒过来再看呢？
5)知觉差异形成的原因 a 认知者的主观因素
• 积极强化是对某种行为给予肯定奖赏，以
增加其重复出现的可能性的方法。
• 消极强化是为鼓励良好行为而使用撤除消
极后果的方法。如迟到─监督，按时─放松监 督，按时继续发生。
• 惩罚是当某种行为出现后，给予某种带强制 性、威胁性的不利后果，以期减少或消除该 行为的方式。
• 消退是撤消对某行为的积极强化，以终止或 降低该行为出现的可能性的方式。
1）需要层次论主要内容
• *人的基本需要有五类：生理、安全(人身、
职业)、社交(归属、友情)、尊重(自尊、受人 尊重、威信、地位、自我价值)、自我实现 (胜任、成就感)。前三个又可称为缺乏需求， 后二者称为发展需求。
• *人的基本需要是有层次的，且构成一 个由低到高的阶梯。满足─上升趋势。
• *人在不同心理发展. 水平上，动机结构
2.1.4 状态型激励理论
• 状态型激励理论从激励的终点来研究需要
满足否。主要理论有： • 亚当斯根据认知失调理论，侧重研究利益
分配的合理公平性对积极性的影响，1963 年提出的公平理论。 • 从积极性的反面(消极情绪)来研究激励问题 的挫折理论。 • 从查找成功或失败的原因来研究激励问题 的归因理论。
– 与个体心理有相似的结构：从感觉开始， 有知情意行的过程，但是停留在感性阶 段。
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病假工资与健康工资
– 病假发工资：人文关怀与助长缺勤
销售提成是否要扣除工资与销售费用？ 员工训导
– 制度化、及时性、一致性
员工培训的引导员制度
13
认知－社会学习理论
复杂的学习怎么解释？ 强化如何让人学习复杂的行为？ 强化是学习的必要元素吗？ 主体的作用
14
潜伏学习：学习不一定需要强化
原因：
– 人格偏执 – 利益冲突 – 从众（随大流） – 缺乏了解——接触是克服偏见的良药！
59
生 活 中 的 辛 苦阻挠 不了我 对生活 的热爱 。20.11.1520.11.15Sunday, November 15, 2020
人 生 得 意 须 尽欢， 莫使金 樽空对 月。15:43:1915:43:1915:4311/15/2020 3:43:19 PM
概念
– 概念是对一类具有共同属性的客体、观念、 事件的心理表征
归类
– 将相同的客体归组，排除其它客体的过程 – 归类，每时每刻都在发生 – 归类的意义：简化
图式
– 人图式、单位图式
58
刻板印象、偏见、歧视
小组讨论：你有什么偏见？怎么形成的？它对 你有什么影响？如何避免偏见的不利影响？
表现：招聘、考核、任免、奖惩
办公室之间的布局
– 谁与谁相邻 – 私人封闭办公室与矮墙隔离的开放式办公室
48
3.4 知觉的误差
判断的准确性
– 对比误差 – 第一印象 – 晕轮效应 – 刻板印象 – 投射 – 期望效应
• 自我实现的预言
知觉防御
49
回忆正确率
系列位置效应
1 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1
桑代克的效果律
– 行为倾向取决于该行为产生的环境效果 – 尝试－错误机制
斯金钠的操作条件作用
– 学习是一种反应概率上的变化，而强化是增 强反应概率的手段。
8
操作及其后果
操作，是自发的，主动的，操作反应； 而非诱发的、被动的应答性反应。
行为后果
– 强化 – 惩罚
9
强化物为什么有强化作用？
强化物减少驱力 初级强化物和次级强化物 连续强化与间歇强化 强化物的针对性和有效性 行为与强化物的互换性（老鼠跑笼与
重大事件激发情绪反应，加强了核心信息的记忆， 但可能忽视周边细节
53
3.5 知觉归因中的防御倾向
归因
– 寻求自己或他人行为的原因
54
归因现象
归因
– 内在、外在归因 – 可控、不可控归因 – 稳定、不稳定归因
归因理论
– 区别性 – 一致性 – 一贯性
55
归因导致的认知误区
别人成功是运气；自己成功靠的是势力 别人失败是他能力不行；自己失败是因
食物） 强化的相互性
10
强化的相互性
员工工 作优异
上级予 以奖励
上级视 而不见
员工继 续改进
员工表 现退步
上级予 以奖励
上级予 以批评
11
操作条件作用的应用
行为控制与行为塑造 行为塑造的要领
– 确定最终目标 – 对目标加以分解 – 逐步强化分解后的目标
动物驯养的常用技术
12
具体应用形式
抽彩中奖降低缺勤率
STM
提取
LTM
遗忘?
遗忘
遗忘
45
部分报告法与全部报告法
视觉呈现
MQTZ RFGA NSLC
音调指示
高音 中音 低音
反应
N, S, L, C
46
3.2 影响知觉的因素
知觉目标或对象的特点 知觉情境 知觉者的特点
– 人格 – 态度 – 动机 – 经验
47
工作场所的知觉线索
办公室内的布置
– 空间 – 家具档次 – 植物花卉 – 艺术品
38
内控与外控者谁更胜任工作？
适合内控者的工作 适合外控者的工作
– 需要复杂的信息加 工和学习活动
– 需要创造性和独立 性
– 需要高度自觉动机， 或者有诱人报酬或 价值的工作
– 工作十分简单，不 需要复杂的认知学 习
– 需要服从和保持一 致
– 工作不需要极大的 努力，没有及时、 诱人的报酬
39
状态依赖记忆
– 潜水员水下记忆单词
52
记忆重构与记忆失真
记忆失真的原因
– 感知失真 – 理解意义而非记忆所有细节 – 固有图式指导、影响感知和记忆
引导提问与目击报告
– 预先假设（presupposition）
• How fast(stop sign)? • Did you see the stop sign? ----Yes!(53-35%) – 只要被问过，就有可能进入记忆 – 记忆差的人特别容易感受错误信息
学习效率
强化
增补强化
无强化
学习天数
15
习得无助和解释风格
习得无助（Learned helplessness） 解释风格（Explanatory style）
– 悲观主义（Pessimistic explanatory style）
16
社会学习的作用
社会学习 观察学习
– 榜样的力量是无穷的
主观幸福感 Subjective well-being(SWB)
– 其中在工作中的SWB可以等同于工作满意 度
20
问题：员工对工作满意程度 对于管理者来说重要吗？
21
1.3 工作满意度的影响
经济学家是否关心工作满意度的问题？
工作满意度---》工作绩效？
– 工作产出的数量/质量
工作满意度与员工缺勤、流动 员工满意度与顾客的满意度 专业或知识型员工的满意度
人格与工作的匹配
现实型 害羞、真诚、稳定、机械师、装配工、农
顺从、实际
场主
研究型 分析、创造、好奇、生物学家、经济学家、
独立
数学家、记者
社会型 交往、友好、合作、教师、议员、临床心
体贴
理学家
传统型 顺从、高效、实际、会计、业务经理、出 无想像力，不灵活 纳、档案员
企业型 自信、进取、精力 法官、房地产经纪、 充沛、盛气凌人 公关专家、小企业主
ห้องสมุดไป่ตู้
做 一 枚 螺 丝 钉，那 里需要 那里上 。20.11.1515:43:1915:43Nov-2015-Nov-20
日 复 一 日 的 努力只 为成就 美好的 明天。 15:43:1915:43:1915:43Sunday, November 15, 2020
安 全 放 在 第 一位， 防微杜 渐。20.11.1520.11.1515:43:1915:43:19November 15, 2020
– 一般态度能较好地预测一般行为 – 特定态度能较好地预测特定的行为 – 态度与行为之间的一致性有一定的时效性
态度是可以学习
– 态度并非天生 – 态度可以改变
4
人是如何学习的？
——态度、个性的形成规律
经典条件作用理论——被动学习 操作条件作用理论——主动学习 认知-社会学习理论——内在理性学习
组织中的个体差异
北京大学心理学系
1
本讲概要
态度 人格 知觉
2
1 态度
对人、事务或客体的喜好
重要原理：对于同样的客体或事物，不 同人、不同时空下可能有不同的喜好； 这种喜好包含着复杂的心理成分。
3
1.1 态度的基本特点
态度的构成
– 认知成分 – 情感成分 – 行为倾向成分
态度与行为的关系
替代强化
17
学习规律的启示：人是充分可塑的
外部诱因能诱发个体的态度与行为 个体的态度及行为因其后果而改变 模仿观察能改变一个人的态度与行为 内在认识、期望能影响个体的态度与行为
18
积极强化与消极强化练习(p.99)
19
1.2 什么是工作满意度？
与工作有关的态度
– 工作满意度 – 组织承诺 – 组织公民行为(OCB)
艺术型 富想像力、无序、 画家、音乐家、作家、 理想化、情绪化、 室内装潢师
40
人格理论的启示
人格个性一旦形成，就相对稳定
因为内在的个性特质，人的行为相对一 致、一贯、统一
不要轻易评价个性特征，它本身无所谓 好与坏
41
3 知觉
个体感知并解释环境刺激的过程
重要原理：不同人之间看问题和事 物的角度是不同的！
5
巴甫洛夫的经典条件反射学习
UCS 食物
NS
铃声
(CS)
唾液分泌
UCR (CR)
定向探寻
6
巴甫洛夫的工作意味着什么？
解释普遍存在的“条件反射”
– 望梅止渴 – 大鼠（胰岛素、葡萄糖）休克 – 癌症化疗病人（食物、护士、医院） – 免疫能力（糖精水） – 家庭、单位 – 广告 – 环境
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操作（工具）条件反射学习
体液说 神经活动类型说 体型说 血液说
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2.2 人格类型的划分
16因素量表（16pf） 麦氏类型量表（MBTI） “大五”人格维度 内控和外控
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“大五”纬度与工作表现
责任感可以预测工作表现 外倾性可以预测管理和销售职位的工作
绩效 开明性可以预测培训效果 情绪稳定性与工作表现无关
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3.1 知觉过程
环境刺激 选择刺激 解释刺激
感知刺激 组织刺激
做出反应
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感知觉的基本特点
物理世界<==>心理世界
物理和心理现象不一定一一对应
– 错觉和幻觉
感知觉是主动的过程
– 选择性、意识监控（缩小或放大）
感觉适应生存发展
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