上市公司十大激励模式二
上市公司的员工激励机制
上市公司的员工激励机制现代企业越来越注重员工激励机制的建立与优化，特别是上市公司，更需要有效的激励措施来调动员工的积极性、创造力和忠诚度，以实现公司的战略目标。
本文将探讨上市公司的员工激励机制，并提出一些有效的激励措施。
一、为什么上市公司需要员工激励机制？上市公司与非上市公司相比，拥有更多的股东和利益相关者，公司的经营目标更加明确和具体。
因此，上市公司需要员工激励机制来激发员工的工作热情和创造力，以提高公司的竞争力和市场价值。
二、员工激励机制的设计原则1. 公平性：员工激励机制应该公平合理，确保员工在获取激励时感到公平和公正，从而调动积极性和凝聚力。
2. 相关性：员工激励机制应与公司的战略目标和绩效评估相一致，能够推动员工为公司的长远利益和成长做出贡献。
3. 可持续性：员工激励机制应该考虑到长期激励和短期激励的平衡，避免仅仅关注眼前利益而忽视了员工的长期发展和公司的可持续发展。
三、上市公司员工激励机制的具体措施1. 薪酬激励：薪酬是最直接也是最常见的员工激励手段。
上市公司可以通过设立绩效奖金、股票期权等方式，将员工的工作表现与薪酬挂钩，提高员工的工作积极性和责任感。
2. 职位晋升：职位晋升是一种积极向上的激励方式，可以通过设立清晰的晋升渠道和晋升标准，激励员工不断提升自己的能力和业绩，从而为公司做出更大的贡献。
3. 培训和发展：上市公司可以提供培训课程和发展计划，帮助员工不断提高自己的专业能力和职业素养，同时也表明公司对员工的关注和支持，激励员工为公司的长期发展做出更多贡献。
4. 股权激励：股权激励是一种长期激励方式，可以通过员工持有公司股票或股权，将员工与公司的利益紧密联系在一起，从而增强员工的归属感和责任感。
5. 资深员工分享计划：上市公司可以设立资深员工分享计划，将公司的成长与员工的权益相结合，激励员工长期为公司发展做出贡献。
四、上市公司员工激励机制的挑战1. 指标制定：上市公司员工激励机制需要合理的指标制定，要避免设立过多或过少的指标，同时要确保指标的科学性和可衡量性。
上市企业老板激励政策
上市企业老板激励政策
上市企业老板激励政策通常涉及对企业管理层和关键员工的激励，以促进公司的长期发展和业绩提升。
这些政策可以包括股权激励、薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等多种形式。
以下是一些常见的上市企业老板激励政策：
1. 股权激励：通过给予管理层和关键员工一定数量的公司股票或股票期权，让他们在公司业绩提升时分享收益，从而激发其积极性和创造性。
2. 薪酬激励：设定与公司业绩挂钩的薪酬结构，如固定工资加业绩奖金、长期绩效奖金等，以奖励员工的辛勤工作和突出贡献。
3. 晋升激励：为员工提供职业发展通道，通过晋升激励鼓励员工提升自身能力，为公司发展做出更大贡献。
4. 荣誉激励：通过颁发荣誉称号、表彰等方式，对员工的成就和贡献进行认可，提升员工的荣誉感和归属感。
5. 培训和发展激励：提供专业培训、学术交流、学历提升等机会，帮助员工提升个人能力，实现职业生涯的成长。
6. 福利激励：提供各种福利待遇，如健康保险、退休金计划、带薪休假、员工折扣等，以提高员工的满意度和忠诚度。
7. 工作环境激励：创造良好的工作环境，如提供舒适的工作空间、灵活的工作时间、员工活动等，以提高员工的工作效率和幸福感。
8. 企业文化建设激励：通过企业文化建设，塑造积极向上的企业价值观和工作氛围，激发员工的内在动力。
上市企业老板激励政策的制定和实施需要综合考虑公司的实际情况、行业特点、员工需求等因素，以确保激励措施的有效性和公平性。
同时，激励政策应当与公司的长期发展战略和目标相一致，以促进公司的持续发展和市场竞争力。
上市与非上市公司股权激励模式的利弊
股票增值权激励模式是指公司授予经营者一种权利，如果经营者努力经营企业，在 规定的期限内，公司股票价格上升或公司业绩上升，经营者就可以按一定比例获得 这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益，收益为行权价与行权日二级市场股价之 间的差价或净资产的增值，激励对象不用为行权支付现金，行权后由公司支付现金， 股票或股票和现金的组合。
式中，通常很多公司以净资产收益率(ROE)作为考核标准。在这种模式中，公司和激 励对象通常以书面形式事先约定业绩股权奖励的基线。ROE达到某一标准时，公司即 按约定实施业绩股权激励，激励对象得到股权；ROE每增加一定比例，公司采用相应 比例或累进的形式增加股权激励数量。
业绩股权激励的利弊：
一方面，从本质上讲，业绩股权是一种“奖金”延迟发放，具有长期激励的效
股票增值权激励模式的优点： 1、模式简单易于操作，股票增值权持 有人在行权时，直接对股票升值部分 兑现。 2、该模式审批程序简单，无需解决股 票来源问题。
股票增值权激励模式的缺点： 1、激励对象不能获得真正意义上的股 票，激励的效果相对较差。 2、很难起到股权激励应有的长期激励 作用。 3、公司的现金支付压力较大。
股权增值权激励的利弊： 一方面，相对于股权期权模式，股权增值权模式更为简单，易于操作，也不会
对公司所有权产生稀释，对授予对象成本压力较小。 另一方面，由于等不到对等的股权，激励效果比较差，而分配股权增值权的资
金会给公司带来现金流压力。 这一模式比较适合现金流量比较充裕且比较稳定的非上市公司。
•15
三、股权激励计划对企业的影响
股票期权激励模式的缺点： 1、影响公司的总资本和股本结构。 2、来自股票市场的风险。 3、可能带来经营者的短期行为。
•3
2、虚拟股票激励模式
上市公司十一种股权激励模式全解析
上市公司十一种股权激励模式全解析上市公司十一种股权激励模式全解析导读：股票期权模式是指股份公司赋予激励对象(如经理人员)购买本公司股票的选择权，具有这种选择权的人，可以在规定的时期内以事先确定的价格(行权价)购买公司一定数量的股票(此过程称为行权)，也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让。
抵押、质押、担保和偿还债务。
一，股票期权股票期权模式是指股份公司赋予激励对象(如经理人员)购买本公司股票的选择权，具有这种选择权的人，可以在规定的时期内以事先确定的价格(行权价)购买公司一定数量的股票(此过程称为行权)，也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让。
抵押、质押、担保和偿还债务。
股票期权实质上是公司给予激励对象的一种激励报酬，该报酬能否取得完全取决于以经理人为首的相关人员能否通过努力实现公司的激励目标(股价超过行权价)。
在行权期内，如果股价高于行权价，激励对象可以通过行权获得市场价与行权价格差带来的收益，否则。
将放弃行权。
目前，清华同方、中兴科技等实行该种激励模式。
通过授予股票期权实施股权激励计划的具体操作程序或流程如下：（一）实施激励计划的程序1、董事会负责制定激励计划；2、监事会核查激励对象名单；3、股东大会审议激励计划。
监事会就激励对象名单核实情况在股东大会上进行说明；4、股东大会批准激励计划后即可实施；5、董事会根据股东大会的授权办理具体的股票期权授予、行权等事宜。
（二）股票期权的授予程序1、董事会制定股票期权授予方案；2、监事会核查激励对象的名单是否与股东大会批准的激励计划中规定的对象相符；3、经股东大会审议通过，授予条件满足后，对激励对象进行权益的授予，并完成登记等相关程序；4、激励对象与公司签署《股权激励协议书》；（三）股票期权行权程序1、激励对象在可行权日内，提交《股票期权行权申请书》向公司确认行权的数量和价格，并交付相应的购股款项；2、公司在对每个期权持有人的行权申请作出核实和认定后，按申请行权数量向激励对象定向发行股票或转让股份。
股权激励的10种形式及设计方案
股权激励的10种形式及设计方案薪酬有三件事：第一，实际绩效提高；第二，员工感受提高；第三,放大员工的未来价值.股权激励是放大价值最有效的说法。
股权激励有利于企业与员工成为利益共同体，让员工相信对企业有利的一定对自己有利.股权激励有两个方向，一个是与奖励相关，二是与福利相关.股权激励有多种形式，各类企业适宜采取的形式也不同。
在此,对股权激励的基本知识进行梳理与介绍.股权激励十种形式1股票期权英文：Stock Options含义:在一个特定的时间内，使用特定的价格，购买公司股份的计划。
特点：购买的权利，股票期权是使用最广的股权激励计划。
2绩效股份计划PSP英文：Performance Share Plan含义：一种根据事先确定的内部或者外部绩效目标的达成情况而授予的股票授予计划。
必须在一定时期内（三至五年）达到这些目标，激励计划的接受者才有资格获得这些股票.特点:将绩效目标和股票价格分红有机结合。
3限制性股票奖励RSA英文：Restricted Stock Award含义：限制性股票奖励是雇主授予雇员的股票奖励，但员工所持有股票的权力受到一定的限制并且存在丧失的风险。
特点：1. 有时间限制,一定程度上有利于留住员工.限制包括服务期或者雇佣关系维持时间的限制，在限制消失之前,员工不能将股票进行抵押、出售或者转移。
然而，员工可以在受限期间获得股息和投票权.一旦限制消失,员工会获得所有的非受限的股份，同时可以将其进行抵押、出售或者转移。
员工如果没有遵守这些限制性要求，就会失去相应的股份。
2. 与限制性股票单位相比,属于先给股票。
4限制性股票单位RSU英文:Restricted Stock Unit含义:股票单位是在授予时发行潜在股票的协议,在员工达到授予计划的要求时才可能会有实际上的股票授予。
特点：未来一定时间内可以购买的约定。
未来三年再给你股票。
5加速绩效限制性股票激励计划PARSAP英文：Performance Accelerated Restricted Stock Award Plan含义：与传统基于时间授予的限制性股票奖励相伴而生的是基于绩效授予的方式，通常被称为“加速绩效限制性股票激励计划".在这种类型的计划中，时间限制可以延伸到更长的10年而不是3年,以提升保留人才的功能。
十大激励模式
十大激励模式Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8上市公司十大激励模式：哪款令你心动如何选择适当的激励模式并且发挥激励机制最大的效果，已经成为中国企业家最为关注的问题之一。
2004年初，新华信研究中心在往年研究的基础上，继续对中国上市公司的激励机制问题进行研究，力图从操作过程、利弊分析、案例实践等方面剖析各种激励机制。
本次研究的对象，是截至2003年12月31日在上海证券交易所和深圳证券交易所上市的1285家公司。
研究发现，十种激励模式在国内具有代表性。
它们分别是：经营者持股、员工持股、股票奖励、延期支付、业绩股票、业绩单位、股票期权、股票期股、股票增值权和虚拟股票。
这些激励模式在操作性上存在相似之处，可以归为五个系列（参见图1）。
图1：激励机制的五大系列和十大模式评价一个激励模式的特点，主要从短期激励性、长期激励性、约束性、现金流压力和市场风险影响五个方面去考察。
短期激励性指受益人能否在短期内获得激励计划带来的收益；长期激励性指受益人对较长一段时间后能否从激励计划获得收益的预期；约束性针对企业和个人双方，一方面指受益人是否会因为自己的错误行为减少收益，另一方面指企业是否对受益人的错误行为采取惩罚措施；现金流压力指在实施激励计划时企业出资的程度；市场风险影响是指股票市场价格的变动对企业实施激励机制产生的影响。
研究对十种激励模式的特点进行了评估，结果如图2。
图2：十大激励模式特点比较任何一种激励模式，都具有明显的优点和不足。
企业在选择激励模式过程中，可以结合多种激励模式共同使用。
比如，吴忠仪表（000862）就采用了多种模式共同使用的复合模式。
该公司采用了“期股＋期权＋员工持股”三种模式的复合。
其中，期权和期股激励模式主要基于受益人未来努力，短期不获利；员工持股则是基于历史贡献，受益人可以在短期内获得股份分红。
这种复合，既体现了对受益人功劳的肯定，也给了受益人长远的期望，保证了受益人在短期和长期都能获得较大收益，同时还以股票的形式约束受益人的行为，长期激励性、短期激励性和约束性都有所加强，而且，三种模式现金流压力都比较小，市场风险影响也在一定程度上得到控制（如图3）。
上市公司十大激励模式
上市公司十大激励模式研究发现，公司企业十种激励模式在国内具有代表性。
它们分别是：经营者持股、员工持股、股票奖励、延期支付、业绩股票、业绩单位、股票期权、股票期股、股票增值权和虚拟股票。
这些激励模式在操作性上存在相似之处，可以归为五个系列。
评价一个激励模式的特点，主要从短期激励性、长期激励性、约束性、现金流压力和市场风险影响五个方面去考察。
短期激励性指受益人能否在短期内获得激励计划带来的收益；长期激励性指受益人对较长一段时间后能否从激励计划获得收益的预期；约束性针对企业和个人双方，一方面指受益人是否会因为自己的错误行为减少收益，另一方面指企业是否对受益人的错误行为采取惩罚措施；现金流压力指在实施激励计划时企业出资的程度；市场风险影响是指股票市场价格的变动对企业实施激励机制产生的影响。
研究对十种激励模式的特点进行了评估。
任何一种激励模式，都具有明显的优点和不足。
企业在选择激励模式过程中，可以结合多种激励模式共同使用。
比如，吴忠仪表（000862）就采用了多种模式共同使用的复合模式。
该公司采用了“期股＋期权＋员工持股”三种模式的复合。
其中，期权和期股激励模式主要基于受益人未来努力，短期不获利；员工持股则是基于历史贡献，受益人可以在短期内获得股份分红。
这种复合，既体现了对受益人功劳的肯定，也给了受益人长远的期望，保证了受益人在短期和长期都能获得较大收益，同时还以股票的形式约束受益人的行为，长期激励性、短期激励性和约束性都有所加强，而且，三种模式现金流压力都比较小，市场风险影响也在一定程度上得到控制。
企业在选择多种激励模式复合的时候，需要考虑上述激励模式的特点，通过“互补”的方法，最大程度地发挥激励效果。
如何选择策略企业在选择激励机制时，还要根据自身特点，选择合适的激励模式。
不同的企业类型、行业类型、企业发展状况，企业选择的激励模式不尽相同，如图4。
1.企业类型企业类型主要涉及到股本结构问题。
对于国有企业，国有股属于国家财产，不能随意确定价格实施转让。
企业不同发展阶段选择的激励模式
企业不同发展阶段选择的激励模式企业在不同发展阶段会选择不同的激励模式，以提高员工的工作动力和创造力，从而推动企业发展。
以下是企业在不同发展阶段选择的激励模式的一些实例：初创阶段：在初创阶段，企业通常面临的是高风险和不稳定的环境。
这个阶段的关键是吸引和留住优秀的人才，因此激励模式需要具有高风险高回报的特点，以满足员工对于想象中的成功和财务回报的期望。
1.股权激励：初创企业可以通过股权激励来吸引和留住高级管理人员和核心团队成员。
这种模式下，员工获得公司股权，将与企业的发展和成功紧密相连。
他们将有动力为企业发展做出更大的贡献，因为他们的个人利益与公司的利益是相一致的。
2.绩效奖金：初创企业也可以设立绩效奖金制度，激励员工在企业初期付出更多努力。
这些奖金可以通过几个关键指标的达成情况来确定，如销售额、用户增长数、市场份额等。
这种激励模式可以激发员工的竞争意识和工作动力。
成长阶段：在成长阶段，企业的稳定性和发展速度有所增加。
员工需求的变化推动了激励模式的改变，重点侧重于推动员工个人和职业发展。
1.职业发展机会：成长阶段的企业可以提供更多的职业发展机会，以激励员工。
例如，为员工提供培训和进修的机会，让他们不断提升自己的技能和知识。
同时，提供晋升和跨部门转岗的机会，让员工有更广阔的发展空间。
2.项目奖金：企业可以设立项目奖金制度，根据员工在特定项目中的贡献程度来奖励他们。
这种模式鼓励员工积极参与各种项目，提高团队协作和合作能力。
3.长期奖励计划：成长阶段的企业可以考虑设立长期奖励计划，以股权或期权的形式激励员工。
通过长期持有股权或期权，员工将与企业的长期发展密切相关，有助于提高员工的忠诚度。
成熟阶段：在成熟阶段，企业面临的压力和挑战不同于前两个阶段。
这时候，激励模式需要更加注重维持员工的工作动力和创造力。
1.公司福利：成熟企业可以提供更丰富的公司福利，如弹性工作时间、健康保险、年度旅游等，以提升员工对企业的归属感和满意度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
上市公司十大激励模式二
股票增值：简单易行的激励模式
股票增值权(StockAppreciationRights，SARs)是公司给予激励对象一种权利:经营者可以在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。
按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。
另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。
股票增值权经常在三个条件下使用，第一个是股票薪酬计划可得股票数额有限，第二个是股票期权或股票赠予导致的股权稀释太大，第三个是封闭公司，没有股票给员工。
\"中石化\"(600028)和\"三毛派神\"(000779)均采取了股权增值方案。
\"中石化\"2000年向境外发行H股时，预留股份作为股票来源，对高层管理人员采用股票增值权激励。
根据上市时股票价格与行使时股价的差额，将股价
上升部分作为奖励分配给增值权持有人。
授予对象是480名在关键部门工作的中高级管理人员一一包括董监事(不舍独立董事)、总裁、副总裁、财务总监、各事业部负责人、各职能部门负责人和各分、子公司及附属公司负责人。
这次股票增值权数量是2.517亿股H股，占总股本的0.3%。
具体的行权方法是行权价为H 股发行价，即1.61港元，两年后行权，自行权之日起第三、第四、第五年的行权比例分别为30%、309岛和40%，有效期是五年。
在股票增值权的考核指标上，\"中石化\"专门设立了关键绩效指标(KPI)。
关键效绩指标主要包括利润、回报率和成本降低额等三个方面。
增值权持有人必须在考核指标达标后，才能行使权力。
因此，股票增值权能否行使，不仅与公司的股价相连，还与个人的业绩密切相关。
上市公司高级管理层的收入将分成三块，即工资、业绩奖金和股票增值权;后两部分是浮动的，占到了个人收入的65%至75%。
\"中石化\"股票增值方案很有特点:
直接从对外发行的股票留取部分作为奖励的办法。
这在国内上市公司激励机制方案中是非常少见的。
股票增值模式的激励幅度比较大，浮动的收入占到了高管人员目标总收入的大部分，业绩奖金和股票期权占到了潜在薪酬总额的75%。
而且管理人员层次越高，期权的比例也越高。
以2000年披露的薪酬为例，\"中石化\"6名执行董事共获得基薪36万元，业绩奖金39.5万元，两项合计75.5万元，平均每人12.5万元。
假定这6名执行董事人均100万股期权，在行权的五年内只要上涨1元，收入就是100万元。
\"三毛派神\"2001年1月董事会决定建立长期激励机制，实行股票增值权激励方案。
上市公司授予激励对象一定数量的股票增值权，每一股增值权的价值为年底和年初公司每股净资产的差值，用奖励基金方式分年度发放资金，并每年留取部分作为风险准备金。
方案激励对象为公司董事、高管人员、技术骨干等。
以公司净资产增值为评定指标，股权从股票增值基金中发放。
增值权持有人分四步对其增值权行权口第一年兑现20%，第二年、第三年各兑现309毛，剩余20%作为风险抵押金，在员工离职时兑现。
这套方案至今还没有进入实际操作阶段。
从方案本身来说，它还是具备比较鲜明的特点:成功解决了激励的股票来源问题。
利用公司的每股净资产的增值作
为激励的实施手段，并不涉及中国当前法律、政策上的有关限制。
具体的激励方案由股东大会通过便可执行，无需其他部门审批。
相比其他方案，股票增值权更简单、方便、易于操作。
用净资产增值作为激励的指标，避免了当前中国股票市场价格与公司基本面偏离，股价不能反映公司和管理者业绩的问题。
方案的不足是通常由于每股净资产的增值都比较小，受激励对象能够获得的收益也相应比较少。
股票增值权应有的激励效率便会降低。
同时，这一激励方案与其公司的股票价格在市场上的表现无直接关系，可能产生公司经营层利益和股东利益不一致的现象。
中国上市公司目前的股权增值方案和国外相比，仍然是比较保守的，存在较多的限制条件。
第一，股票增值权的主要设计思路是以公司股票在市场的价格升幅来给持有人员创造收益的。
增值权持有人要想获得收益，必须努力提升公司的业绩，以换取市场的认同而使股价上扬。
这样，股价的上扬要求也即是对持有人强有力的约束。
国内的公司在制定这类激励方案时，除了宏观方面的限制外，一般都还会加
上其他的条件，如\"中石化\"的关键绩效指标与\"三毛派神\"的净资产增值。
多重的限制条件对管理层提出了更高的要求，但同时也削弱了股票增值权的激励效率。
第二，激励收益金额较低。
\"中石化\"的股票增值权方案给了管理人员最多70%的浮动收入。
如果H股的价格上涨了1元，就可能会给数位高管带来百万元的收入。
当然，这对他们以前的工资来说，是一笔不菲的收入。
但是，相对他们给公司带来的收益，这却是非常微小的一部份，接近0.3%而已。
管理人员创造的价值与他们的所得仍不成比例。