管理学期末论文
课程期末论文总结反思与总结
课程期末论文总结反思与总结一、课程目标与大纲总结：本学期参与的课程是《管理学》，该课程主要介绍了管理学的基本概念、原理和理论，以及企业管理的各个方面。
通过该课程的学习，我对管理学有了更深入的认识，提高了自己的管理能力和思维方式。
该课程的大纲设计合理，内容丰富，能够使学生全面了解和掌握管理学的基本知识和方法。
二、学习心得与体会：在课程学习过程中，我积极参与课堂讨论，主动思考问题，提出自己的见解和观点。
通过与同学们的交流和老师的指导，我不断完善自己的管理知识体系，并学会将管理理论应用于实际问题的解决。
同时，我还积极参加了相关实践活动，如企业参观和案例分析等，通过亲身体验和实际操作，加深了对管理学的理解和应用。
通过课程学习，我了解到了管理学的基本概念和原理，并掌握了一些重要的管理方法和技巧，例如SWOT分析、SMART目标设定和PDCA循环等。
这些知识和技能在我日常工作中发挥了重要的作用，帮助我解决了很多实际问题。
同时，我发现管理学不仅仅是某一种理论和方法，而是一门综合性的学科，需要结合实际情况，灵活运用各种管理工具和技巧，才能取得好的管理效果。
在课程学习过程中，我还学到了许多重要的管理思维方式和态度。
例如，要注重团队合作，学会倾听他人的意见和建议；要善于思考问题，发现问题的本质和根本原因；要敢于面对挑战和困难，不断学习和充实自己。
这些思维方式和态度对于提高管理能力和解决实际问题非常重要，我会在今后的工作中继续加强和应用。
三、课程不足与改进：在课程学习过程中，也存在一些问题和不足之处。
首先，课程的内容较为繁杂，有时候难以消化和吸收，需要花费较多的时间和精力。
其次，课堂教学方式相对传统，缺乏互动和讨论的机会。
最后，实践环节相对较少，无法真正将管理理论应用于实际情况的解决。
为了解决上述问题，我认为可以做如下改进：首先，课程内容可以适当精简，更注重重点知识和方法的教学。
其次，增加课堂互动和讨论环节，激发学生的积极性和主动性。
管理学期末论文
浅论企业的激励机制王志洋法学1102201117330219激励是是企业发展的最关键的因素之一。
激励这个概念用于管理是指激发员工的工作动机也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务实现组织的目标。
因此企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
案例中,研究所在科研经费划分,职称评定,干部提升等问题上实行论资排辈的原则,在成果及物质奖励上,搞平均主义。
这样一来，再好的业绩，再过人的才华，再踏实认真的工作，也不获得更多的酬劳。
而饱食终日无所用心的做法也不会得到惩罚，这就是大大打击了研究所中中青年科技人员的积极性，当然也不可能好的发挥他们的创造性。
归根结底，所里人心涣散的原因，是所里的管理机制有问题。
无法诱导科技人员们更好的工作。
所以，专业军人所长只是改变了科技人员们涣散的作风，却没有改革所里的激励机制，依然无法调动大家工作的积极性和创造性。
可见，如何运用好激励机制是各个企业所要面临的重要的问题。
一物质激励与精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段鼓励职工工作。
它的主要表现形式有正激励如发放工资、奖金、津贴、福利等负激励如罚款等。
物质需要是人类的第一需要是人们从事一切社会活动的基本动因。
所以物质激励是激励的主要模式也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。
随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立“重赏之下必有勇夫”的思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。
其实如果不正确的使用物质激励，只会耗费不少金钱而预期的目的并未达到。
职工的积极性不高反倒贻误了组织发展的契机。
案例中研究所在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神。
《管理学》期末论文
中国地质大学江城学院管理学概论课程论文题目：荣誉至上——我学《管理学》有感姓名：邬伟凡专业：广播电视新闻班级： 61000802学号：6100080220指导教师：张红荣誉至上——我学《管理学》有感管理学是一门运用广泛的学科，在各行各业，只要是组织，都会涉及到管理学。
一些著名的管理学者们给过“管理”这个概念很多的定义，但终归一点，那就是最终是为了要完成一项工作或者达成一个目标。
而所谓“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，一个目标的完成如果是远大的，那么一定需要众人的齐心协力，而众人能够在特定时间里凝聚一心就得让“管理”起到作用。
现在让我们温习书中对于“管理”的概念：“管理（management）是指管理者在一定的环境条件下，通过实施、计划、组织、领导和控制等职能，以人为中心来协调各种资源，以便有效率和有效果地实现组织目标的过程。
”要系统的“管理”，便有了“管理学”的概念，这其中包括了管理学的原理，方法，工具。
在计划，组织，领导，控制的过程中就融会贯通了原理，方法，工具的问题，将理论上升的实际，让铁树开出花朵。
而我认为，在管理下属过程中，在为组织的目标奋斗的过程中，凝聚力是最重要的。
或许管理的有效性、协调性的问题能够让工作事半功倍，但是所谓勤能补拙，即使技术上有所缺失与不足，但是靠着无与伦比的凝聚力，往往也能够愚公移山。
而凝聚力的聚集则需要靠着集体荣誉感的树立。
在课上张老师给我们举了很多实际生活中的例子，我印象最深刻的便是国美电器的例子，黄光裕的经营与管理上的缺陷让陈晓有机可趁。
在商场上，我们弄不清谁对谁错，因为得看你站在哪个立场上。
但是对于我们自己，我们需要学习管理学来规避风险的发生。
当然，作为管理这门学问，有管理者也有操作者，如果需要我们成为管理者，我们得利用管理的原理，方法，工具来实施管理；如果我们是操作者，也叫做非管理雇员，那么我们也得学会怎么在组织中行使自己的只能，能够更快速的理解管理者的意图，以让组织能够更快更好的发展并达成近期以及长远的目标。
什么是管理学(管理学期末论文 我心目中的管理学)
我心目中的管理学以个人对管理学的认识、理解为中心，阐述个人所理解的管理/管理学的涵义，也可以联系实际，说明管理实践存在的问题。
正文用小四号宋体，单倍行距，字数不低于800字。
管理学在我没接触之前我认为它是一门管理企业的方法论，提高企业人力资源效率和资源的一门理论课。
但是经过一学期的学习之后我发现管理学并不是我想象中的那种简单的理论学科，它是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学，是一门综合性的交叉学科，是一门研究人类管理活动规律及其应用的科学。
它偏重于用一些工具和方法来解决管理上的问题。
学习它目的是研究在现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平。
管理的定义为管理者和他人及透过他人有效率且有效能地完成活动的程序。
随着时间的推移，人力资源管理，风险管理与不确定性决策，复杂系统的演化、涌现、自适应、自组织、自相似的机理等，已经不是一个运筹学所能涵盖的。
西方管理理论经历了古典管理理论，行为科学理论，现代管理理论三个阶段。
前两个阶段经过德鲁克的研究，演变成了现代管理学理论，适应当今社会多变的企业模式和组织结构，做到理论实际相结合，使管理学作为现代企业管理的理论基础。
管理最基本的就是对人性的假设，这是基本前提，接着就是管理的各种理论的阐述。
因此可以说，人性假设是管理的基本原理，该理论把员工分为两种，一种懒惰，一种勤奋，称为X,Y理论。
这种理论在很长时间上占据了管理学理论的主导。
在X理论的指导下，管理者对员工进行控制化管理，压迫，严密监视，害怕员工偷懒，怠工，进行压制式管理，这使员工反抗情绪很高容易造成罢工或者其他的暴力事件。
所以管理者施加在员工身上压力程度一直是管理学很难解决的一个问题，所以我认为弹性化管理可以更好的适用于此。
而Y理论恰恰与之相反，注重培养员工的自律性，创造性，发掘员工潜能，创造一个良好的工作环境，很适用于目前的高新技术产业，增加企业的创新价值。
所以这个理论的本质区别就在于，你是把员工当一个成年人还是孩子来看待。
关于管理学的论文
关于管理学的论文随人类社会的发展，制度逐渐形成和完善，管理成了社会发展进步的必须。
科学技术转化成生产力，社会分工需要协调各方面关系等都离不开科学的管理。
下面是店铺为你搜集到的管理学论文，帮助你更进一步地去了解管理学。
关于管理学的论文一在我的管理学学习过程中，教授曾经传授给我们两条管理学的公理：第一，管理是一种行为。
第二，管理的行为主体是组织。
管理和组织的关系就是运动和物质的关系。
而作为一个组织都具备三个特点：目的性，整体性和开放性。
同时，组织的构成要素有：组织环境，组织目的，管理主体以及管理客体。
从管理学的研究内容上讲，研究的问题仍然围绕“什么是管理学”和“怎样进行管理”而展开的。
应该说，管理学的一切原理和方法都是受管理的本质的制约。
但是管理学界一直对管理的本质有着一个统一的定义。
例如：孔茨把管理的本质归结为协调。
但是，我们却看见协调在管理中并不是发挥着很大的作用，他们只是强调协调存在于管理的各个环节。
我认为，管理的本质应该归结为效率，效率可以说是管理的灵魂。
因为效率既是管理者毕生所追求的目标，又是衡量一个企业或是一个组织成功的重要要素之一和管理成败的关键所在。
只有获得了一个较高效率才能保证组织良好快速的运作。
行为主体就是组织本省，组织本身的目的应该说是基本上不变的，就是组织者的利益。
而管理的环境，管理的主体以及客体却随着组织的不同而不同。
例如：一家工厂的管理和一家商店的管理就会截然不同;高素质人才的管理和简单劳动者的管理就会截然不同;一家跨国公司的管理和一家小型零售店的管理同样也会截然不同。
教授曾经和我说过，管理学存在着三个原理：变易原理，不易原理和简易原理。
管理的方法也有以下的主要几种：目标管理法，任务管理法，人本管理法和系统管理法。
而这些方法在实际的实践过程中或多或少的存在着一些缺陷。
所以我个人认为，效率管理是管理的最根本的方法。
效率管理是一门研究改进组织效率的方法，分析组织以及组织的流程，对组织的效率进行规定，评估和分析，提高组织的效率，从而有效地实现组织的目的。
管理学的论文
管理学的论⽂关于管理学的论⽂范⽂ 在社会的各个领域，⼤家都接触过论⽂吧，通过论⽂写作可以培养我们独⽴思考和创新的能⼒。
为了让您在写论⽂时更加简单⽅便，下⾯是⼩编为⼤家整理的管理学的论⽂，希望对⼤家有所帮助。
管理学的论⽂篇1 【摘要】范式是科学理论研究的内在规律及其演进⽅式，⽽管理学的研究范式是最⾼层次的⽅法论。
关于管理学的研究范式存在诸多争论，⼤体上可以分为科学主义范式和⼈本主义范式，前者体现管理学研究范式的社会性，后者体现科学性。
其实⼆者本质上是统⼀的，统⼀的基础在于认识世界的西⽅⼤范式。
【论⽂关键词】管理学研究范式⼆重性 ⼀、管理学研究范式的含义 范式是托马斯·S·库恩在《科学⾰命的结构》提出来的⼀个术语，指科学理论研究的内在规律及其演进⽅式。
库恩在《科学⾰命的结构》中赋予这个概念以关键性的作⽤，他提出科学认识不是简单⽽纯粹的知识积累；对科学理论进⾏构思、表述和组织的那种⽅式受到⼀些前提或预设的指挥和控制。
他要探测⼀种隐蔽在预设或前提之下的、绝对⽽⾃明的集体资源。
他把这些⾃明性称作范式。
范式的这⼀定义同时是语义的、逻辑的和观念——逻辑的。
就语义⽽⾔，范式决定着可理解性，给事物以意义；就逻辑⽽⾔，范式决定着最主要的逻辑操作；就观念——逻辑⽽⾔，范式是联合、淘汰、选择的第⼀原则，决定着观念的组织条件。
根据这三个⽣成的和组织的含义，范式指导、统治、控制着个⼈推理的组织和那些遵循范式的观念系统的组织。
范式的含义既强烈⼜模糊，强烈是因为范式具有⼀种彻底的意义，它是⽅法论的指导、思维的基本图式、预设或起关键作⽤的信仰，因此它本⾝带有⼀种理论统治权。
模糊是因为范式摇摆于多种含义之间，最终以含混的⽅式涵盖了科学家们对⼀种世界观的集体赞同。
范式概念的不充分和不精确不仅揭⽰了库恩思想的缺陷，也揭⽰了思考范式概念的困难。
⼀种范式，对于在这种范式控制下进⾏的所有话语⽽⾔，包含着可理解性的基本概念或主要范畴，同时也包含这些概念或范畴之间的吸引/排斥的逻辑关系的类型。
管理学论文优秀8篇
管理学论文优秀8篇一、高校毕业生“闪辞”现象的社会评判目前，高校毕业生离职现象颇为常见，一些毕业生入职不久便有了更换工作的想法，这种短时间离职的现象被业界称为“闪辞”。
在就业形势日益严峻的背景下，许多毕业生往往费尽心思也没有得到用人单位的青睐，一些求职的幸运儿却在历经初入职场的短暂兴奋和喜悦之后，由于理想与现实的反差，迅速产生对职场环境的各种抱怨、不满甚至是厌倦，进而选择逃避、辞职。
对于高校毕业生“闪辞”现象，社会给予了不同的评判。
一类观点表现为支持，认为“闪辞”是高校毕业生“高期望”与“低现实”的磨合过程，这是“不安于现状”的体现，没有必要进行道德批判。
此观点还主张就业是一种自由的双向选择，“闪辞”包含辞职和辞退，大学生在面对冷脸时选择“闪辞”也是一种有尊严的方式，是社会进步的体现。
另一类则是批评的观点，认为“闪辞”的背后是诚信的缺失，其实质是责任感缺失，缺乏职业精神和吃苦精神，对自己选择工作的不尊重，并对“跳蚤族”提出莫要迷失自我，成才首先需要成长，需要沉心和坚持，否则抱着“骑驴找马”的心态一味地跳来跳去，很容易“跳”丢自己等一系列建议。
还有一类观点则把矛头指向用人单位和高校教育，认为用人单位要避免高“闪辞”率，就必须为毕业生提供更好的发展空间和机会，丰富工作内容，提高薪酬待遇等，言外之意，部分用人单位条件苛刻，薪酬偏低，毕业生职业发展前景渺茫，是造成“闪辞”的直接动因；对高校教育的言辞则更为犀利，认为“闪辞”是高校人才培养质量的不足和职业指导的缺失，高校需承担教育的“主体责任”。
除此之外，社会舆论还对政府在反就业歧视、劳动合法权益和劳动工资保障立法，以及提高劳动生产率和整体技术水平等方面提出了相关建议。
二、“闪辞”现象成因的管理学分析高校毕业生“闪辞”给就业市场带来了一定程度的负面影响。
首先，企业投入的招聘、培训等大量人力、物力成本付诸东流，加之由此产生的人力资源重置成本在一定程度上影响了企业的发展。
管理学论文范文2篇
管理学论文范文2篇管理学论文范文一：企业人力资源管理制度创新摘要：随着社会经济的不断发展，企业进行市场竞争，虽然表面上是产品、服务和技术的竞争，但最为核心的应当是人才的竞争，加强企业人力资源管理制度的创新研究，也是有效提升企业核心竞争力的关键。
本文将阐述我国企业人力资源管理制度存在的问题，结合知识经济时代人力资源管理的发展趋势，探究企业人力资源管理制度的创新研究。
关键词：企业人力资源管理管理制度发展趋势市场竞争一、企业人力资源管理制度的重要性随着我国的社会经济发展，知识经济时代的到来，也让各个企业明白了知识作为企业战略资产额重要性，而知识经济的核心就是人力资源，因此企业人力资源管理制度也代表了企业拥有专门知识、能力和技能的总和。
在激烈的市场竞争中，企业大都已经明确认识到人力资源管理制度是获得唯一持久竞争优势的来源，而加强企业人力资源管理制度也就是提升企业核心竞争力的保障。
面对日益激烈的市场竞争环境，企业应当更为重视人力资源的开发与管理，通过具体细致的人力资源管理工作，发挥人力资源的潜能，并合理配置企业人力资源，及时应对外部环境的变化。
而加强企业人力资源管理制度的创新研究，首先应当明确认识到企业人力资源管理制度现状及存在的问题，并且探究知识经济时代企业人力资源管理制度的发展趋势，才能分析出企业人力资源管理制度的有效创新途径。
二、企业人力资源管理制度现状及存在的问题我国的企业人力资源管理制度正处在希望尝试却不知该如何入手的尴尬情况，与正常的规范化企业人力资源管理制度要求相比，在人力资源管理机构方面、人力资源管理人员配备、人力资源存量和企业人力资源管理制度的实施方面都存在一定问题。
1.现状。
改革开放以来，我国企业人力资源管理制度也不断进行发展，但传统的计划经济体制仍影响着大部分企业的传统人事管理模式，我国企业虽然先后推行了三项制度改革、奖勤罚懒、社会保障体制、全员劳动合同制、下岗分流再就业的劳动人事制度改革，但由于我国社会经济发展的不平衡，不同性质的企业在管理理念和制度方面都存在着较大差异。
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首都经济贸易大学金融学院管理学期末论文题目：论马斯洛需求层次理论的现实意义和价值学生姓名：王佳昕学号：32013110096班级：金融实践班2014年12月29日摘要：马斯洛需求层次理论亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年提出。
该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高、逐级递升，分别为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。
这五种需求可以分为两级，其中生理需求、安全需求和社交需求都属于低级的需求，这些需求通过外部条件就可以满足；而尊重和自我实现的需求是高级需求，它们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需求是无止境的。
本文主要对该理论作出简要解读，并就五个层次的需求提出该理论对管理活动的现实指导意义及其价值。
关键词：马斯洛需求层次理论现实意义价值一、马斯洛需求层次理论的基本内容（一）生理需求生理需求是人类维持自身生存的最基本要求，包括：呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌等。
如果这些需要（除性以外）任何一项得不到满足，人类的生命就会因此受到威胁。
所以人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。
在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。
马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。
（二）安全需求安全需求和生理需求一样，同样属于低级别的需求。
包括：人身安全，健康保障，资源所有性，财产所有性，道德保障，工作职位保障，家庭安全等。
马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。
当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。
（三）社交需求同生理和安全两个层次需求一样，社交需求属于低层次的需求。
这一需求层次包含三个方面的内容：第一、友谊。
人不可能独立于社会之中，人需要朋友和伙伴，并在其关系中维持一定的情感与忠诚。
第二、爱情。
爱情是美好的，人人都希望在生活中收获爱情，既可以爱别人，也可以得到别人的爱。
第三、归属感。
不管是在生活中还是在事业上，人都有归属情结，希望可以被一个集体接纳，成为其中一员。
并相互关心和照顾。
感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。
当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。
（四）尊重需求尊重需求属于较高层次的需求，包括：自我尊重，信心，成就，对他人尊重，被他人尊重等。
人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。
尊重需求又可分为内部尊重和外部尊重。
内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。
总之，内部尊重就是人的自尊。
外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。
马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。
这是由于别人认识到他们的才能而得到的。
不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。
（五）自我实现需求自我实现是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。
包括：道德，创造力,自觉性，问题解决能力，公正度，接受现实能力等。
马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。
自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。
二、马斯洛需求层次理论基本观点1、五种需求像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
2、一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。
相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。
3、同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。
任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。
各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
4、马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。
在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。
三、马斯洛需求层次理论在企业管理中的现实意义马斯洛的需求层次理论至今仍对我们的生活实践，尤其是对企业的建设与管理有着十分重要的现实意义。
管理者应该科学的利用这一理论，了解员工的需求，从而充分调动员工的积极性，激发企业活力，推动企业繁荣发展。
马斯洛的现实意义主要体现在以下几个方面：（一）指导管理者针对不同层次员工的需求采取激励措施管理者应该立足于员工的需要进行适当地激励。
马斯洛的需求层次理论对人的需求类型和层次做出了比较好的说明，为管理实践提供了理论上的指导依据。
在一个企业内，员工的年龄、性别、文化水平、个人能力不同,这就决定了企业的员工需求不会处在同一个层次上。
例如，生理需求和社交需求对年轻的员工而言更重要。
知识型人才或高级员工更加看重尊重需求和自我实现需求。
一个成功的管理工作者,应该了解每一位员工的各种需要层次，消除盲目激励的现象，对员工的需要做科学的调查分析，有针对性地制定本企业的激励措施，从而达到更好的效果，促进企业发展。
（二）指导管理者优先满足员工的生理需求满足员工的生理需求是保证员工能够有效完成工作的基础，也是基本的要求。
首先，为了满足职工的生理需求，应适当增加薪水、改善劳动条件和生活条件、提高福利待遇，以保证职工的基本生活条件，使他们的吃、穿、住、行等问题有个基本解决。
同时，应该合理的安排工作时间，提高工作效率，为员工提供休息时间和假期，实现对员工的激励。
（三）指导管理者重视员工的安全需求满足员工的安全需求可以使员工更加放心、专心地投入到工作之中。
一方面，要保障员工身体上的安全，提供医疗保险度及意外保险等。
另一方面，也要满足员工心理上的安全需求，使员工的职业安全有保障。
通过强化规章制度、加强职业保障、改善福利待遇以及保证员工不会因生产的自动化失业等措施，最大限度地调动员工的积极性。
（四）指导管理者加强员工的社交需求满足了最基本的生理和安全需求之后，员工更多地会把工作看为是一种寻找和建立和谐人际关系的机会。
这一层次需求如果得不到满足，就会导致一系列负面影响。
所以，为了满足员工的这一需要，管理者应该促进建立和谐的企业文化与良好的人际关系，积极开展一些有组织的体育活动、联欢活动等来增进员工之间的感情，增强企业凝聚力。
（五）指导管理者保证员工的尊重需求满足员工的尊重需求可以提高员工的自豪感，增强员工的自信。
为此，管理者一方面可以优化考核和表彰制度，对员工做出的成绩进行公开的奖励和表扬，发放荣誉证书，设立光荣榜，使员工的能力得到大家的认同，在竞争条件下激发员工的潜能，增强荣誉感。
另一方面，建立合理的职务晋升制度与选拔制度，提供更多的独立自主工作的机会，调动员工的积极性和创造性，有利于培养员工的“危机”意识，对提高工作效率能起到很好的促进作用。
（六）指导管理者满足员工的自我实现需求，推动个人与企业的共同发展自我实现需求是最高的需求层次。
满足员工自我实现的需求对员工和企业的发展具有重要的意义。
管理者一是帮助员工发现并激发自己的潜能，鼓励员工发挥个性，最大程度地发挥自己的优势和特长。
二是为员工制定科学的发展规划，帮助其最大程度地实现自己的价值。
加强员工培训，鼓励员工参与企业管理，通过这种激励方式，为员工实现更高层次的需求提供的舞台。
把企业的梦想植入个人的梦想中，从而调动他们工作积极性、增强归属感、认同感，使企业成为一个能够最大限度地发挥个人才能和创造力的团队。
四、马斯洛需求层次理论的价值虽然马斯洛需求层次理论存在一些问题和缺陷，但作为一个比较完整的需求理论，其宝贵的研究价值是我们不可忽视的。
第一、马斯洛需求层次理论把人的需求分为五个层次，揭示了人类多种需求的不同特征，对于我们研究人的需求有一定的参考价值。
第二、马斯洛需求层次理论提出人的需求有一个从低级到高级的过程，在一定程度上表现出了人类需求发展的一般规律。
第三、马斯洛需求层次理论的精华在于重视人的需求，强调了人的价值和尊严，对于促进管理中对人的重视具有积极意义和价值。
第四、马斯洛需求层次理论指出人在某一时期，只有一种需求占主导地位，其它需要则处于从属地位。
这启示我们，在管理过程中要特别注意了解和掌握员工在某一时期的主导需求。
只有了解了员工的主导需求，才能有针对性地进行工作。
这对于理论如何指导实践有着很大价值。
第五、马斯洛需求层次理论肯定了自我实现需要的重要性，强调了人在低层次需要的基础上高层次需要的意义，高层次需要比低层次需要更能持久地激励人去努力工作。
这就说明了在管理方面不仅仅要重视物质利益的作用，而且也要重视和发挥精神利益的作用。
五、结语综上所述，马斯洛需求层次理论在现代企业管理中仍然具有重要的现实意义与价值，不仅为我们提供了以人为本的管理核心，也丰富了管理企业的内涵。
管理者应该深入学习并理解这一理论，结合具体情况，科学地运用这一理论，将理论转化为实践，完善企业的激励机制，重视员工在企业中的核心地位，充分发挥员工的积极性与创造性。
只有把企业的梦想植入员工的梦想之中，一起向共同的目标不懈努力，才能实现个人的自我价值，才能提升企业凝聚力、激发企业活力、促进企业发展，最终实现的双赢。
最后，感谢一个学期以来老师的悉心教导与付出。
参考文献：[1]马斯洛需求层次理论在企业管理中的运用[2]马斯洛“需求层次论”对企业经营行为的作用[3]百度百科：马斯洛需求层次理论[4]浅析马斯洛“需求层次理论”及其现实意义[5]马斯洛需求层次理论与员工激励。