浅谈《劳动合同法》与非正式员工的雇佣(一)
一揽子劳动多元化雇佣方式的法律要求
一揽子劳动多元化雇佣方式的法律要求劳动力的多元化雇佣方式是现代企业组织中越来越常见的现象。
雇主可以根据自身需求和业务特点选择不同的雇佣方式，包括全职雇佣、兼职雇佣、临时雇佣、劳务派遣以及合同外包等。
然而，不同的雇佣方式也带来了不同的法律责任和要求。
本文将以一揽子劳动多元化雇佣方式为主题，探讨其背后的法律要求。
一、全职雇佣全职雇佣是最常见的雇佣方式之一，雇主与雇员签订劳动合同，在固定工作时间内提供专职工作。
在全职雇佣中，法律对双方权益提供了明确的保护。
首先，雇主应当遵守劳动法律法规，向员工提供安全、健康的工作环境，并支付合理的工资。
雇主还应向员工提供社会保险和住房公积金等福利待遇，确保员工的基本权益得到保障。
其次，雇主需要履行劳动合同中的义务，如按时支付工资、提供合适的职业培训和晋升机会等。
另外，雇主还应当遵守劳动法规定的最长工作时间和休假制度，确保员工的休息权利。
最后，雇主需要与员工建立良好的劳动关系，加强沟通和协商，以共同维护和谐的工作环境。
二、兼职雇佣兼职雇佣是一种灵活的雇佣方式，雇员可以在一定时间内在多个雇主之间兼职。
兼职雇佣对于某些岗位需要灵活调配工作时间的雇主来说，是一种经济有效的选择。
根据劳动法的规定，兼职员工享有与全职员工相同的权益保护，包括工资支付、劳动保险等。
雇主对兼职员工的权益保护同样要遵守法律的规定，如支付合理工资、提供安全工作环境等。
此外，雇主应当与兼职员工明确工作内容、工作时间和薪酬标准，并遵循劳动合同法的规定签订书面劳动合同。
三、临时雇佣临时雇佣是指将雇员临时聘用用于特定的工作任务或项目。
这种雇佣方式通常用于应对突发性或季节性的人力需求，雇佣期限短暂。
对于临时雇佣，雇主需要与员工建立合同关系，并明确工作任务、工作时间、工资待遇等。
同时，雇主应确保临时雇佣工作的安全性，并提供必要的培训和指导。
在雇佣期满后，雇主应及时与员工进行结算，并解除与员工的劳动合同关系。
四、劳务派遣劳务派遣是指雇主将劳动者派遣到用工单位进行工作，并通过劳务派遣服务的方式支付劳动报酬。
劳动合同外部劳务用工
一、概念劳动合同外部劳务用工，是指用人单位与外部劳务派遣机构签订劳务派遣协议，将劳动者派遣到用人单位从事劳动的一种用工方式。
在这种用工形式中，劳动者与外部劳务派遣机构签订劳动合同，与用人单位建立劳动关系。
二、特点1. 劳动者与外部劳务派遣机构签订劳动合同，与用人单位建立劳动关系。
劳动者在用人单位工作期间，其劳动合同关系与用人单位无关。
2. 用人单位与外部劳务派遣机构签订劳务派遣协议，约定派遣劳动者的数量、岗位、工作期限等。
3. 劳动者工资、福利待遇由外部劳务派遣机构负责支付。
4. 用人单位对派遣劳动者的管理相对简单，主要关注劳动者的工作表现。
三、法律关系1. 劳动者与外部劳务派遣机构之间存在劳动合同关系。
2. 用人单位与外部劳务派遣机构之间存在劳务派遣协议关系。
3. 用人单位与劳动者之间存在事实劳动关系。
四、优势与不足1. 优势（1）降低用人单位招聘成本：外部劳务派遣机构负责招聘、培训、管理劳动者，用人单位无需投入大量人力、物力。
（2）提高劳动生产率：外部劳务派遣机构具备专业的招聘、培训和管理经验，有利于提高劳动生产率。
（3）降低用工风险：用人单位无需承担劳动者劳动争议、工伤事故等风险。
2. 不足（1）劳动者权益保障：由于劳动者与用人单位之间没有直接的劳动合同关系，劳动者权益保障存在一定风险。
（2）用人单位管理难度：用人单位对派遣劳动者的管理相对简单，但无法深入了解劳动者的工作状态。
（3）劳务派遣机构利润空间：外部劳务派遣机构会从劳动者工资中提取一定比例作为利润，导致劳动者实际收入降低。
五、结论劳动合同外部劳务用工作为一种新型的用工形式，具有降低招聘成本、提高劳动生产率、降低用工风险等优势。
然而，在实际应用过程中，也存在劳动者权益保障、用人单位管理难度、劳务派遣机构利润空间等问题。
因此，用人单位在采用劳动合同外部劳务用工时，应充分了解相关法律法规，合理选择外部劳务派遣机构，以保障劳动者权益，提高用工效率。
外聘合同和劳动合同区别
外聘合同和劳动合同区别外聘合同和劳动合同是我们日常生活中常见的合同类型。
尽管它们在某些方面可能存在一些相似之处，但实际上它们之间有一些重要的区别。
首先，外聘合同和劳动合同在雇佣关系上存在差异。
外聘合同通常用于短期项目或特定任务的情况下，雇主以外聘员工的身份聘用个人，以完成特定工作。
相比之下，劳动合同是用于建立长期雇佣关系的，涉及到更为稳定和全面的雇佣条件和责任。
劳动合同通常与正式的雇佣关系相伴而生，员工在此类合同下享有更多的权益和保护。
其次，薪资和福利也是外聘合同和劳动合同之间的重要区别。
外聘合同的薪资和福利通常会根据项目的性质和工作内容而定，而且外聘员工可能无法享受与劳动合同员工相同的福利和保险。
劳动合同员工往往享有更全面的福利待遇，例如医疗保险、退休金以及法定假期等。
在某些国家，法律规定了雇主与劳动合同员工之间的最低薪资标准和工作时间安排，以保护员工的权益。
第三，外聘合同和劳动合同中的责任和义务也存在区别。
根据外聘合同，外聘员工通常有较高的灵活性和自主权，他们可以根据工作需要自由组织工作时间和方式。
然而，这也意味着外聘员工承担更多的责任和风险，因为他们往往必须按照约定时间和质量完成任务。
相比之下，劳动合同中的员工通常受到更严格的监管和管理，雇主有更多的权利和责任来指导员工工作，并确保员工的权益得到保护。
此外，在解除合同方面也存在一些差异。
外聘合同往往在特定任务完成后或合同期满时自动解除，而无需额外的解除程序。
然而，劳动合同涉及到更为复杂的解雇程序，雇主需要依法遵循特定的程序和程序要求，否则可能面临法律后果。
综上所述，外聘合同和劳动合同在雇佣关系、薪资福利、责任义务和解除合同等方面存在明显的区别。
在签订合同之前，雇主和员工都应清楚了解合同类型和条款的具体细节，以充分保护自己的权益。
无论是外聘合同还是劳动合同，雇主和员工应遵守合同约定并诚信履行各自的职责，以建立健康和稳定的工作关系。
劳动合同的适用范围和适用对象
劳动合同的适用范围和适用对象劳动合同是雇佣关系的法律依据，规定了雇主与员工之间的权利和义务，是保障劳动者权益的重要法律工具。
然而，劳动合同的适用范围和适用对象有一些需要注意的地方。
一、劳动合同的适用范围劳动合同适用的范围是相对广泛的，不仅涵盖了正式雇佣的劳动关系，还包括了临时工、劳务派遣等灵活雇佣形式。
具体的适用范围如下：1.正式雇佣关系：正式雇佣是指双方依法签订书面合同，并按照劳动法的规定进行工作的雇佣形式。
在这种情况下，劳动合同的适用是明确的。
2.临时工：临时工与雇主之间存在一定的雇佣关系，虽然合同期限较短，但仍然适用劳动合同法的规定。
雇主应履行与临时工签订的合同，并给予相应的权益保障。
3.劳务派遣：劳务派遣是指用人单位将自己需要使用的劳动力按照协议派遣给用工单位的一种形式。
在劳务派遣关系中，劳动合同的适用范围也同样适用。
4.其他雇佣形式：劳动合同的适用范围还包括其他雇佣形式，例如试用期、实习期等。
在这些形式下，劳动合同同样适用。
二、劳动合同的适用对象劳动合同的适用对象主要是雇主和员工。
1.雇主：雇主是指在劳动关系中给予工资、提供工作条件以及承担雇佣责任的单位或个人。
他们应当按照劳动合同的规定履行合同义务，并为员工提供相应的福利和权益保障。
2.员工：员工是指受雇于雇主并按照雇主的要求提供劳动力的个人。
他们应遵守劳动合同的规定，履行相应的工作职责，并享受相应的权益保护。
需注意的是，劳动合同的适用对象并不限于特定的行业或职位，适用于所有受雇于雇主并以提供劳动力为目的的个人。
总结而言，劳动合同的适用范围涵盖了正式雇佣和灵活就业形式，适用对象是雇主和员工。
劳动合同的签订和履行对于维护雇主与员工之间的权益关系至关重要，也是建立和谐劳动关系的基础。
雇主和员工双方都应对劳动合同的内容和义务有清晰的认识，并共同落实合同约定，保障各自的权益。
只有这样，才能构建一个健康、稳定和公正的劳动关系。
劳动合同法外派员工
随着全球化经济的不断发展，企业间的跨国合作日益频繁，外派员工成为企业拓展国际市场、提高国际竞争力的重要手段。
在我国，劳动合同法对外派员工的相关规定较为详细，本文将就劳动合同法外派员工的相关内容进行阐述。
一、外派员工的定义根据《劳动合同法》第四十三条的规定，外派员工是指受企业委派，在国内或国外工作，与企业签订劳动合同的员工。
外派员工可以是国内员工，也可以是外籍员工。
二、外派员工的权益保障1. 劳动合同签订外派员工与企业签订的劳动合同，应当符合《劳动合同法》的规定。
劳动合同中应明确外派员工的派遣时间、工作地点、工作任务、薪酬待遇、福利待遇等内容。
2. 薪酬待遇外派员工的薪酬待遇应参照企业在国内的薪酬标准，并充分考虑其在国外的实际生活成本。
企业应当为外派员工支付不低于国内最低工资标准的薪酬，并按照国家规定缴纳社会保险。
3. 休假待遇外派员工享有与国内员工相同的休假待遇，包括法定节假日、年休假、产假、婚假等。
企业应保障外派员工在休假期间的工资待遇。
4. 安全保障企业应关注外派员工在国外的安全，提供必要的安全保障措施。
如遇外派员工在国外发生意外事故，企业应承担相应的赔偿责任。
5. 返岗待遇外派员工在完成外派任务后，有权返回原岗位工作。
企业应保障外派员工在返岗后的工作待遇，不得因外派经历降低其工资待遇。
三、外派员工的劳动关系1. 劳动关系认定外派员工与企业之间仍然存在劳动关系。
外派员工在国外的行为，视为企业行为，产生的法律责任由企业承担。
2. 劳动争议处理外派员工与企业发生劳动争议时，可依法向劳动仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
四、总结劳动合同法对外派员工的相关规定，旨在保障外派员工的合法权益，促进企业跨国发展。
企业应严格按照法律规定，履行对外派员工的各项义务，确保外派员工在国外的合法权益得到充分保障。
同时，外派员工也应充分了解相关法律法规，维护自身权益。
mba人力资源论文题目(9大方向选题)
mba人力资源论文题目（9大方向选题）人力资源管理论文的选题方向很多，按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。
下面我们就根据范围和模块，分别为大家推荐一些优秀的“mba人力资源论文题目”。
一、公共人力资源管理论文题目：1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析11、农村劳动力就业状况分析12、某某地区农村人力资源状况调查分析13、女性劳动力就业状况分析14、论女性劳动力就业障碍分析15、浅议女性劳动力就业歧视16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析二、企业人力资源管理论文题目：1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略6、浅析企业人力资源成本的控制7、从人才危机看国有企业人力资源管理8、家族式民营企业人力资源管理困境出路9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力10、人力资源是现代企业的战略性资源11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究12、人力资源价值和企业价值评估13、论人力资源管理在企业管理（或国有企业、中小企业等）中的重要性14、如何在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能15、国营企业（或民营企业、大中小型企业、家族企业等）战略人力资源管理模式探究16、某企业（或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等）管理创新模式探析17、论国营企业（或民营企业、中小型企业、某企业等）人力资源管理问题及对策18、论国营企业（或民营企业、中小企业等）核心员工管理问题与对策19、浅谈国营企业（或民营企业、家族企业、知识型员工）员工流失与管理20、影响员工流失的组织因素分析三、人力资源规划论文题目：1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究6、中国集装箱集团人力资源战略规划7、基于企业战略的人力资源规划研究8、国有企业人力资源规划体系研究与设计9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究11、国有企业人力资源开发与管理战略研究12、中小企业人力资源战略研究13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析14、外包：人力资源管理战略发展方向探析15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究16、私营企业人力资源开发途径探析18、上市公司人力资本现状剖析19、浅析某某企业人力资源结构优化的策略选择20、某某公司员工手册核心内容设计四、招聘与配置论文题目：1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理2、企业中高层管理人员的选拔研究3、招聘面试的方案设计与研究4、西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究5、人才招聘问题与对策分析6、论企业员工招聘风险7、国有企业（或私营企业、中小企业等）管理人才选拔问题研究8、企业重组（或并购、战略进攻等）中的人力资源匹配研究9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别10、论招聘虚假信息分析11、校园招聘有效性的思考---以某某为例12、某企业人员招聘与岗位分析设计13、某企业员工招聘实践技巧14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以某某为例15、某某公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究16、某某公司岗位职责说明书17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以某某为例18、某某公司网络招聘的现状、问题及对策19、某某公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计20、人才测评在某某公司中层人员招聘中的应用五、培训与开发论文题目：1、如何挖掘员工的潜能2、企业人力资源开发与管理分析3、国有企业的管理人员培训问题研究4、研发人员素质测评体系构建5、现代企业人事测评技术及其应用6、中层行政管理人员评价体系的建立7、企业培训资源研究8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用9、浅议我国农村劳动力就业培训10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究11、农民工培训现状与问题分析12、我国中部（或西部）地区人才（或人力）资源开发战略研究13、人力资源自我开发问题探析14、欠发达地区人力资源开发现状与对策15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策17、论培训在企业人力资源开发中作用18、中小企业（或家族企业等）员工培训现状与对策分析19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题20、国有企业（或民营企业等）的管理人员培训问题浅析六、绩效管理论文题目：1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策6、如何进行有效的激励7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策9、保险业人力资本的激励与监督机制10、沟通在绩效管理中的体现研究11、基于工作绩效的雇员流动机制研究12、工作绩效评估中的信度问题研究13、知识型员工激励问题研究14、信息不对称与绩效评价研究15、绩效管理过程中的关键因素探析16、论绩效管理中的沟通问题17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡18、360度考评法的组织与实施19、论访谈法（或记实法、观察法等）在企业管理的运用与建议20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善七、薪酬福利管理论文题目：1、浅谈薪酬设计2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究3、福利保障制度的产生与发展4、国有企业经营者年薪制的思考5、工资管理制度的比较分析6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资7、薪酬制度与员工激励问题初探8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析9、论现代企业制度中的员工持股计划10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用14、关于企业（或国有企业、家族企业等）年薪制的思考15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究17、某某公司一线员工薪酬体系设计研究18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究八、劳动关系管理论文题目：1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理3、民营企业劳动关系的协调机制初探4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理5、论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理6、如何充分发挥养老保险基金（或失业保险、工伤保险等）在企业管理中的作用7、现行农村合作医疗保障体系的完善8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究10、股份合作制企业劳动关系初探11、劳资纠纷之防范及应对策略12、论我国私营企业劳资关系得协调机制13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析15、农民工平等就业权的法律保护---以某某为例16、浅析核心员工离职的关系管理---以某某为例17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以某某为例18、某某企业员工满意度调查表设计19、我国社会保障制度的现状与立法建议20、对我国劳动合同制度的若干思考九、人力资源管理理论论文题目：1、精益思想在人力资源管理的应用2、人力资源管理的趋势与创新3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化4、试论人力资源资本化5、我国人力资源管理外包理论研究6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨7、论强化理论（或期望理论、需求层次理论等）在人力资源管理实践中的运用8、人本管理理论探析（或如何落实以人为本的理念等）9、论人力资源管理信息系统的开发与运用10、如何在组织管理中建构个性化管理机制11、论某组织的员工忠诚度（或满意度）建设12、如何提高知识型员工（企业核心员工）的忠诚度（与满意度）13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用（与作用）14、区域性（如沿海经济发达地区、中国西部地区等）人力资源管理模式探析15、员工差异化管理模式浅议16、论大学生自主创业模式选择17、人力资源管理者某某沟通技巧的实证分析18、浅谈以人为本的精细化管理---以某某为例19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以某某为例20、浅析九型人格在某某公司人力资源开发与管理中的应用。
用工形式与劳动关系
用工形式与劳动关系在一个企业中，用工形式和劳动关系是非常重要的两个方面。
用工形式指的是雇佣劳动者的方式和形式，而劳动关系则是雇主与劳动者之间的关系。
合理的用工形式和良好的劳动关系对于企业的发展和员工的利益都具有重要意义。
1. 用工形式用工形式可以分为正式雇佣和非正式雇佣两种。
1.1 正式雇佣正式雇佣是指雇主与劳动者之间建立了正式的雇佣关系，按照劳动法规定的程序与条件完成雇佣手续，并签订了合同。
正式雇佣一般具备以下特点：1.1.1 劳动合同劳动合同是雇主与劳动者之间约定权利和义务的法律文件。
劳动合同应当明确约定双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、薪酬待遇等。
同时，劳动合同还应当包括双方违约责任、解决劳动争议的方式等内容。
1.1.2 社会保险正式雇佣劳动者通常需要为其缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
通过社会保险的缴纳，劳动者可以享受到相应的保障，提高了其生活质量和福利。
1.1.3 工资制度正式雇佣一般会有完善的工资制度，包括工资计算方法、工资支付时间、工资调整机制等。
工资制度的合理设计可以激励劳动者的工作积极性，提高工作效率。
1.2 非正式雇佣非正式雇佣是指雇主与劳动者之间没有建立正式的雇佣关系，通常是通过口头约定、临时合同等方式进行雇佣。
非正式雇佣一般具备以下特点：1.2.1 临时性非正式雇佣劳动一般具有一定的临时性和不稳定性，雇主与劳动者之间的关系较为短暂，一般不会有长期性的合作关系。
1.2.2 缺乏保障非正式雇佣劳动者往往缺乏相应的社会保障，如医疗保险、养老保险等。
同时，由于劳动关系不明确，劳动者也很难享受到法律保护。
1.2.3 支付方式灵活非正式雇佣一般采用计件工资或直接按工作量支付的方式。
这种支付方式可能存在不确定性，对劳动者的收入稳定性有一定的影响。
2. 劳动关系劳动关系包括雇主与劳动者之间的权利和义务、责任和约束等方面的内容。
2.1 平等协商雇主与劳动者应当在平等、自愿、公正的基础上协商劳动关系的各项事宜，包括工资、工作时间、休假、劳动条件等。
非正式员工
非正式员工的定义目前学术界对非正式员工并没有一个严格的定义，其内涵和外延也不是很清晰。
所谓非正式员工，都是与正式员工相对而言的。
不同企业对非正式员工的范围也有不同的理解。
因此，要判断一名员工是不是非正式员工，必须结合具体企业的实际情况。
一般地讲，非正式员工是指没有跟企业签订正式劳动合同或没有直接和企业签订劳动合同，因此享受不了正式员工的待遇（或部分不享受），但又为企业提供劳务或以企业的名义提供服务的特殊类型员工。
二、非正式员工的种类在上述定义下，非正式员工的种类较为广泛，具体地说:1.租赁员工又称派遣员工，是指被人力资源派遣(服务)机构雇用并签订劳动合同，却被长期安置到人力资源派遣(服务)机构的客户单位中工作的人员。
派遣员工已成为我国当前非正式员工中规模最大的一个群体，普遍存在于银行、证券、电信、烟草、电力等垄断性行业及外企的中低层管理岗位。
2.季节工，是指企业为应付生产旺季而临时雇用的非正式员工。
这类员工往往是临时性和季节性的，通常按日（或周）获得报酬，业务高峰期过后，他们与企业的劳动关系即刻解除。
在生产周期明显的劳动密集型企业中通常都大量存在着这种类型的非正式员工。
3.临时工或勤杂工，是指在企业从事卫生保洁、资料整理、报纸收发、花园绿化、后勤保障等工作的员工。
这类员工是我国传统意义上的非正式员工。
与正式员工相比，这类员工没有正式劳动合同，工资收入低，基本不享受单位的福利待遇。
4.兼职员工是指那些与某一单位存在正式劳动关系，在业余时间又为其他单位提供劳务或服务的员工。
从兼职企业角度来看，这些员工就属于企业的非正式员工。
如许多技术人员、教师、IT从业人员、翻译人员等为增加收入都从事第二职业。
他们都属于第二职业所在单位的非正式员工。
5.外包员工是接受外包或分包义务的承包商，为完成工作任务，指派到发包企业从事相关工作的员工。
从形式上看，这些员工在发包方从事某项工作，但其真正劳动关系隶属于承包方。
从发包方企业来看，被承包商派过来的员工就属于非正式员工。
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浅谈《劳动合同法》与非正式员工的雇佣(一)
摘要：非正式就业人数的逐渐增加使得非正式雇佣逐渐普遍，2007年6月备受争议的《劳动合同法》的颁布对其做出了明确的规定。
劳动合同法应该协调劳动者与企业的关系，最终达到公平就业的局面。
关键词：非正式员工；劳动合同法
一、引言
在我国，很多企业在劳动合同的签订方面存在着不规范的行为，很少有企业和员工签订较长期的合同，《劳动合同法》从法律的角度，限制了劳动合同短期化。
劳务派遣在我国已经有了一定的发展，现在我国的劳务派遣形式多样，但是仍然存在着种种不规范。
《劳动合同法》首次从法律的角度对劳务派遣进行了规制。
随着经济的多元化发展，非全日制用工成为当前一种灵活雇佣的形式，《劳动合同法》对非全日制用工做了明确定义和规范。
二、有关劳务派遣的规定
目前我国劳务派遣发展迅速，但侵害劳动者权益的情形较为普遍。
考虑到劳务派遣涉及到三方的权利义务，《劳动合同法》设专节进行了规范。
第一，规定设立劳务派遣公司注册资金不得少于50万元，资金应当一次到位。
同时明确劳务派遣单位必须与被派遣劳动者建立劳动关系，并承担用人单位的义务，且必须签订两年以上的固定期限劳动合同，无工作期间支付最低工资等，加大劳务派遣单位的责任，促使劳务派遣市场的合理化和规范化。
第二，针对劳务派遣单位、用工单位责任不清的问题，《劳动合同法》规定了几项措施：一是规定用工单位必须履行的义务，包括提供劳动条件和劳动保护，告知工作要求和劳动报酬，支付加班费、绩效奖金、福利待遇，进行岗位培训，实行正常的工资调整机制。
二是劳务派遣单位与用工单位应订立劳务派遣协议，约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险、违约责任等。
三是给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
四是规定了被派遣劳动者一些权利，包括要求同工同酬的权利、工资正常调整的权利、对劳务派遣协议的知情权、工资不被克扣的权利、参加或者组织工会的权利等。
劳动合同法中规定了劳动合同应当具备工作内容和工作地点、劳动报酬、社会保险的条款。
这说明劳务派遣单位在与劳动者签订合同的时候，应该在合同中写明工作地点工作内容等，那么就意味着劳务派遣单位应该在与劳动者签订合同之前就与企业签订了协议。
但是却没有指出现在存在的先招募大量的劳动者后，再与企业签订用工合同的劳务派遣单位的行为是不是属于劳务派遣。
劳动合同法规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间需支付不得低于劳务派遣单位所在地区的最低工资标准的劳动报酬。
也就是说劳务派遣单位很可能与企业签订的是一年的用工协议，但它却需要与劳动者签订为期两年的合同，当劳务派遣单位与企业的协议到期后，剩下一年的时间就需要劳务派遣单位向劳动者支付薪酬。
可见国家出台劳动合同法的目的之一就是减少失业率，使得尽可能多的劳动者有最低工资。
然而这有可能伤及劳务派遣单位的利益，所以其实施难度非常大。
也许等劳动合同法正式实施以后，劳务派遣单位就不复存在了。
同时劳动合同法还规定连续订立两次固定期限劳动合同后续订的，应当订立无固定期限合同。
这就意味着，劳务派遣机构与劳动者签订两次两年期限的合同后，就需要订立无固定期限合同。
那么在劳动者的劳动生涯中，如果劳务派遣机构没有派遣任务，他就需要支付劳动者的薪酬。
由于劳务派遣规模较大，巨额的薪酬它必然不会承担。
也许将来劳务派遣单位会彻底的消失，但是非正式就业的普遍化需要中介机构，将来的劳务派遣将以外包机构等其他形式出现。
劳动合同法规定用工企业需要向劳动者支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利
待遇。
很多企业使用非正式员工的最大原因就是节约劳动力成本。
劳动合同法的出台将促使企业雇佣正式员工以节约成本。
这样非正式员工利益不仅得不到保护，反而会导致失业率上升。
又或者，这一个规定最终成为一纸空文，得不到有效实施。
三、有关短期契约工的规定
现在的研究一般将非正式员工分为三类，合同在一年以内、劳务派遣工、非全日制用工。
对于合同在一年以内的短期契约员工，《劳动合同法》并未有明确的规定。
在雇用短期契约形式的非正式员工方面最突出的一个问题时也经常采用劳动合同一年一签的旧观念，以往企业在管理中，为了实现劳动关系的短期效益，减少用人成本和避免用工管理的不便，在签订劳动合同的期限上一般采取一年一签的方式。
但《劳动合同法》于2008年1月1日生效执行后，企业要慎重使用一年一签的方式。
《劳动合同法》规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限的劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次施行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有可以被用人单位依法解除劳动合同情形，续订劳动合同的。
所以，企业在延用一年一签劳动合同的管理方式，势必在平衡角度上将企业置于被动。
因此，改变劳动合同一年一签的旧观念，探索中长期用工思路是企业当前的战略要求。
四、有关非全日制用工的规定
近年来，以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。
这一用工形式突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，成为促进就业的重要途径。
为了规范用人单位非全日制用工行为，保障劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康发展，劳动保障部于2003年发布了《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发2003]12号）。
《劳动合同法》在总结这一政策执行情况的基础上，从法律层面上对非全日制用工做出特别规范。