绩效案例：绩效考核表填写范例
(绩效考核)绩效沟通案例
业绩考核案例一经理：你是公司销售部经理。
黄刚是你部门负责东北地区的销售员，三年前由一个小公司加入你们部门。
前两年黄刚都未能完成销售任务，同时只是把精力用于发展客户关系，对客户的业务需求了解很肤浅，对产品的了解也很有限。
根据这些表现，你给黄刚的业绩评定连续两年都是及格。
今年，东北地区突然决定做项目A，你和技术部经理立即组织力量投标，经几轮奋战，最终拿到了合同。
作为销售工程师的黄刚，在项目期间工作很努力，以建立各种关系为重点，成为项目组的骨干。
由于项目A的成功，黄刚的销售业绩达到了130%。
但同时，你注意到黄刚在与技术工程师合作时，关系处理得非常紧张。
工程师们抱怨海黄刚不能准确提供用户需求，没有计划，也不与大家沟通，造成几次方案重新设计。
大家都不愿与他合作。
另外，黄刚没有在事先预报项目A，目前订货、交货期都有问题。
综合以上考虑，你计划给黄刚良好的业绩考核成绩。
今天你约了黄刚做本年度的业绩考核。
问题：1）你要讨论的关键点是什么？2）你希望达到的目的是什么？业绩考核案例一员工：你是公司销售部销售工程师，负责东北地区的业务，今年是在公司工作的第三年，前两年，由于东北经济不好，加之自己手生，都没有完成任务，业绩考核只得了及格。
然而能得及格已不错了，要是在以前的公司，可能就给炒鱿鱼了。
功夫不负苦心人，今年出来的项目A，终于签约，你的销售业绩是130%。
做项目的几个月中日日夜夜的辛苦终于有了回报。
有这样的成绩，你认为今年的业绩考核非得优秀不可。
今天，你的经理约你做全年的业绩考核，你期待着好消息。
业绩考核案例二经理：你是公司行政部的经理，年初刚刚上任。
刘红是你上任前半年调到你的部门的，目前负责A项目的行政支持和服务。
你的前任告诉你，刘红是公司最早的员工之一，人缘极好，大家都喜欢她。
刘红上年度的业绩判定是良好。
你接手的这几个月中，发现刘红的确人很好，为人热心，且积极参加组织各种员工活动，如郊游、慰问希望小学等。
她几乎认识公司的每一个人，有时别人办不了的事情她都能办。
360度绩效考评的例子
360度绩效考评的例子【篇一：360度绩效考评的例子】公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
羽绒羽毛供应商，行业排名第一。
全国民营企业500 强，2004 年销售额16 亿。
2005 360度绩效考核的本地化案例：柳桥经验360 度绩效考核案例 360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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全国民营企业500 强，2004 年销售额16 亿。
2005 公司介绍360度绩效考核案例360 度绩效考核的本地化案例：柳桥经验公司介绍浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
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全国民营企业 50 强，2004年销售额16 亿。
2005 浙江柳桥羽毛有限公司，柳桥集团旗下核心企业，位于杭州市萧山区。
羽绒羽毛供应商，行业排名第一。
全国民营企业500 强，2004 年销售额16 亿。
2005 年，集团旗下品牌“迪欧达”被评选为中国名牌，以“北有波司登，南有迪欧达”为未来几年的品牌目标。
创业13 年来，柳桥一直致力于成为声誉卓著的亚洲羽绒专家。
2005年被称为“管理年”，进行渐进的管理变革。
年初组建人力资源部。
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羽绒羽毛供应商，行业排名第一。
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2005 经过半年多的探索和融入，人力资源管理的变革从边缘逐渐切入核心。
公司老板提出了年终奖如何分配的现实问题。
由于公司缺乏目标管理的基础，人力资源部提出将年终奖划分为两部分：上半年年终奖，占总包的30%；下半年年终奖，占总包的70%。
绩效案例：绩效考核表填写范例
1、任务是否按质量完成； 2、任务是否按期完成。 对于任务是否按质量完成，需要有明确的技术文 件作为标准。对于任务是否按期完成，则需要事 先制订详尽的工作计划，明确各项工作的完成时 间点。这样才能保障研发工作的顺利考核。
绩效案例：绩效考核表填写 范例
目录
销售类考核表 研发类考核表 运作类考核表 职能类考核表
•绩效案例：绩效考核表填写范例
销售类考核表
一般来说，上级难以观察和控制销售类人员 的工作行为，而销售行为的结果：签单额、风险 控制等等却是容易测量的。所以，销售类考核表 着重明确地描述结果。
•绩效案例：绩效考核表填写范例
运作类考核表 商务类
•绩效案例：绩效考核表填写范例
运作类考核表 客服类
工作目标应写 在左边栏目
•绩效案例：绩效考核表填写范例
职能类考核表
多数职能类工作的考核难以找出准确、量化 的评分标准。因此往往是通过模糊的考核标准结 合上级的主观判断来评分，这使沟通显得尤为重 要。如果评分标准不具备科学性，考核工作只能 原地打转，谈不上什么持续的改进。 实际上， 职能工作只有象研发项目那样事先做好充分的规 划并达成共识，才能找出有效的评分标准。因此 有效的考核必须以充分的规划为前提。
•绩效案例：绩效考核表填写范例
研发类考核表 示例1
•绩效案例：绩效考核表填写范例
研发类考核表 示例2
•绩效案例：绩效考核表填写范例
研发类考核表 示例3
标准含糊，应 有满意度调查 作为评价依据， 例如：满意度 达到85%
•绩效案例：绩效考核含糊，应 有满意度调查 作为评价依据， 例如：满意度 达到85%
员工绩效考核表模板范文
员工绩效考核表模板范文一、员工基本信息。
姓名：[姓名]部门：[部门名称]职位：[职位名称]考核周期：[开始日期结束日期]二、工作业绩（60分）# （一）任务完成情况（30分）1. 目标任务达成度。
描述：是否按照既定的工作计划和目标完成任务。
评分标准：所有任务都高质量、按时完成，得20 30分。
[具体项目]原本计划在[具体日期]完成，你不仅提前两天搞定，而且成果超出预期，客户都特别满意，这种情况就妥妥的30分。
大部分任务完成得不错，但有少数任务出现小延迟或者质量稍有瑕疵，得10 19分。
就像上次那个[项目名称]，虽然最后完成了，但是中间有个环节出了点小岔子，拖了几天，所以给个15分吧。
如果很多任务都没完成，或者完成得乱七八糟，那只能得0 9分了。
得分：[具体分数]2. 工作量。
描述：在考核周期内承担的工作总量是否饱满。
评分标准：工作量饱满，主动承担额外任务，得5 10分。
你看你这段时间，除了自己手头那些常规工作，还帮同事分担了不少，这工作量满满当当的，给8分不为过。
工作量基本符合岗位要求，得3 4分。
如果只是完成了该做的，没有什么特别的，那就是3分咯。
工作量明显不足，得0 2分。
要是整天闲着没事干，那可就只能得1分啦。
得分：[具体分数]# （二）工作成果与贡献（30分）1. 成果质量。
描述：工作成果的质量和价值。
评分标准：工作成果质量高，对部门或公司有显著贡献，例如带来了新的业务机会或者显著提高了工作效率，得20 30分。
像你提出的那个[具体方案]，实施之后公司的成本一下子降低了不少，这可是大功一件，30分没跑了。
成果质量一般，有一定的积极影响，得10 19分。
比如说你做的那个报告，虽然内容还可以，但是没有太多亮点，就给12分吧。
成果质量差，对公司没有什么积极作用或者还带来了一些负面影响，得0 9分。
得分：[具体分数]2. 创新与改进。
描述：在工作中是否有创新思维，提出新的想法或改进现有工作流程。
绩效考评实例40
1、在老郭的绩效评价中，你看出什么缺陷？ 在老郭的绩效评价中，你看出什么缺陷？
答： 老郭的绩效评价是典型的平均主义；单位绩效的高低 不能做为衡量个人绩效的依据；没有明确的考核标准； 对于自己的评价没有及时收集证据资料
2、你对老郭的绩效评价有哪些建议？ 你对老郭的绩效评价有哪些建议？
答： （1）将考核中的各类项目及标准制订出来。 （2）平时做好各类绩效及表现数据的收集工作。 （3）为了增加考评的公正性，可以加多同事考评和自 我考评。 （4）对老郭进行培训
任务绩效考评表
姓名 考评日期 指标 任务完成度 成本节约 员工流失率 客户满意度 总分 计划 实际 得分 部门
管理绩效考评表
姓名 考评日期 指标 指标 责任心 积极性 领导能力 沟通能力 创新 总分 部门 等级 一 二
三
四
五
得分
案例分析四： 案例分析四：
某著名的跨国公司，在世界66个国家拥有 某著名的跨国公司，在世界66个国家拥有 233000名员工和 233000名员工和340多个办事机构，其业务范围包括 名员工和340多个办事机构 多个办事机构， 电子、机械、航空、通讯、商业、化学、 电子、机械、航空、通讯、商业、化学、金融和汽车 等领域。 等领域。该公司在中国各地投资兴建了几十家生产和 销售公司，由于各个公司运营时间都不长， 销售公司，由于各个公司运营时间都不长，内部管理 制度建设还不完善， 制度建设还不完善，因此在绩效考核中采用了设计和 实施相对都比较简单的强制分布评价方法。 实施相对都比较简单的强制分布评价方法。生产人员 和管理人员都是每个员进行一次绩效考核， 和管理人员都是每个员进行一次绩效考核，考核的结 果对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。 果对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。 但是这家公司的最高管理层很快就发现这种绩效考核 方法存在着很多的问题， 方法存在着很多的问题，但是又无法确定问题的具体 表现及其产生的原因， 表现及其产生的原因，于是他们请了北京一家咨询公 司对企业的员工绩效考核系统进行诊断和改进。 司对企业的员工绩效考核系统进行诊断和改进。
公司KPI绩效考核表模板
6、对问题认识全面，有系统性
7、在承担工作上有发展潜力
合计
0.0
工 作 业 绩
以 岗 位 职 责 为 标 准
合计
总计
#REF!
直接领导评价
20% 15%
15%
18%
12%
10%
10%
0.0
100% ——
#REF!
——
—— #REF!
(
)
评语
上海某某有限公司 员工绩效考核表
被考核人 所在部门 考核区间
出勤情况
迟到
填表日期
岗位
年
月至
早退
旷工
病假
入司日期
职称
年
月
事假
婚假
其他假期
考核标准以及分数
杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 差（2分） 较差（1分） 极差（0分）
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
考核项目
自我考核
考核得分
直接领导考 核
权重
备注
1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表
30%
专 2、相关专业知识
20%
业 知
3、外语知识
25%
识 4、计算机应用知识
25%
合计
#REF!
#REF!
100% ——
1、能保质保量完成工作任务
2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程 中能主动调动各方资源以达成目标
3、能准确地表达出自己的看法，在工作中善 工 于沟通并保持良好的人际关系 作 4、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经 能验 力 5、工作认真、细致，考虑问题深入
0.0
0.0
100% ——
1、出勤状况
绩效考核的实际案例（合集五篇）
绩效考核的实际案例（合集五篇）第一篇：绩效考核的实际案例实际案例--绩效考核一、问题引出地点：总经理会议室参会人员：总经理、总经理助理、人力资源部经理、柏明顿顾问时间：某月某日下午2点总经理：考核数据收集的怎么样了？有多少数据了？HR主任：依据前期柏明顿的建议和方案，我们考核周期是季度考核。
第一次考核周期从11月1日到1月31日。
目前绩效考核数据的统计方法是各部门每日提供数据表发放到OA系统上。
虽然大家都对这样频繁的数据提供有了诸多抱怨，但我们采取了“有数据就填，没有数据就写今日无数据”这样的方式。
经过两周时间的模糊和沟通，各部门基本都接受了每日提供数据的这种方式。
但是，从11月14日正式下发通知“数据必须每日提供”开始，我们收集到的数据只有6条。
我下面把已经提供的数据通报一下。
商务中心的“采购及时性”有了一次数据，是工程中心投诉的；行政部“服务不及时”投诉一条，是技术中心投诉的；“报销不及时”是营销中心投诉“财务中心的”。
质量安全部提供了3条数据的“5S评分”，分别对我们一地方公司、工程中心、设备公司。
总经理：这么少的数据，是什么原因？HR主任你看了绩效计划表吗，有没有对照一下？和各业务部门沟通了吗？到底是怎么回事？HR主任：我都问了业务部，你们的数据怎么没有呢？他们都说：项目没有做完，暂时没有数据。
你是否在公司会议上强调一下考核的重用性？你得帮帮我。
总经理：“他们都说？”是哪些经理说的，你有没有去核实？我在会上强调考核重要性是没有问题，但是你们人力资源部要发挥主动性。
现在的是你要来告诉我目前考核出现了什么问题，我开会才有针对性，我不能毫无根据的说“你们要重视考核啊”。
他们能找出100个理由来反驳我。
你得告诉我是哪些问题，不是你来问我怎么办，有困难就早点提出来，我才能帮你。
对了上次说让你拟定一个会议制度，开会的效率太低了。
赶紧开始做会议制度，会上落实的问题找他们签名，没有落实的全部处罚。
柏明顿顾问：这样吧，现在的数据非常少，业务部门可能说的是事实，我们不能被动等待他们提供数据，虽然提供了数据“今日无数据”。
员工绩效工资考核评分表
员工绩效工资考核评分表
一、考核对象:本公司所有在职员工(不包括临时工)
二、考核时间:每年1-12月
三、考核内容及得分标准:
1. 工作质量:完全正确90分,基本正确80分,有错失70分,严重错失60分以下。
2. 工作量:按月完成工作量140%及以上90分,按月完成工作量120%-139% 80分,按月完成工作量100%-119% 70分,按月完成工作量少于100% 60分以下。
3. 业务能力:已熟练掌握工作90分,基本掌握工作80分,处于学习阶段70分,学习能力差60分以下。
4. 工作态度:积极主动热情90分,较为积极80分,一般70分,不重视工作态度60分以下。
5. 出勤情况:无事假90分,少于2天假80分,2-4天假70分,4天以上假60分以下。
四、考核方式:部门主管对直接员工进行考核,同时采集同事反馈意见,综合考核得出最后得分。
五、得分标准:90分以上为优秀,80-89分为良好,70-79分为一般,69
分以下为需改进。
六、考核结果对工资的影响:
1. 优秀额外奖励2个月工资。
2. 良好额外奖励1个月工资。
3. 一般保持当月工资不变。
4. 需改进扣减1个月工资。
七、本表于2022年1月1日起执行。
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研发类考核表 示例1
研发类考核表 示例2
研发类考核表 示例3
标准含糊，应 有满意度调查 作为评价依据， 例如：满意度 达到85%
研发类考核表 示例3
标准含糊，应 有满意度调查 作为评价依据， 例如：满意度 达到85%
运作类考核表
对运作类员工的主要考核两个方面：一方面 对工作的质量要求做到准确、不出差错。另一方 面要求任务在明确的时间点完成，及时、不得延 误。
销售类考核表 示例3
销售类考核表 示例4
应明确说明各 区间的评分标 准
研发类考核表
研发类员工的工作行为主要是思维活动，思 维活动的产出——研发成果可以从两个方面来考 核：
1、任务是否按质量完成； 2、任务是否按期完成。 对于任务是否按质量完成，需要有明确的技术文 件作为标准。对于任务是否按期完成，则需要事 先制订详尽的工作计划，明确各项工作的完成时 间点。这样才能保障研发工作的顺利考核。
绩效考核表范例
绩效考核的主要目的是为了给予员工公正的绩效反馈。 这样，可以不必使员工依靠观察上级的“态度”来“猜测” 自己的表现是否达到要求。 因此，上级必须通过绩效 考核来客观、准确地表达自己的判断，传送明确的信息， 绩效考核的积极意义在于：通过积极、良性的互动来帮助 员工清醒地认识到自己的成绩和不足，努力提高工作绩效。 因此，真正有意义的绩效考核建立在持续有效的沟通基础 之上。所以，无论考核表的设计手段有多么完美，考核表 之外的有效沟通都是必不可少的。
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9、一个人即使已登上顶峰，也仍要自 强不息 。上午 12时54 分55秒 上午12 时54分 00:54:5 522.3.2 3
• 10、你要做多大的事情，就该承受多大的压力。3/23/2
022 12:54:55 AM00:54:552022/3/23
• 11、自己要先看得起自己，别人才会看得起你。3/23/2
职能类考核表 人事类
职能类考核表 经营类
职能类考核表 财务
职能类考核表 技术类1
职能类考核表 技术类2
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1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。22.3. 2322.3. 23Wed nesday, March 23, 2022
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2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。00:5 4:5500: 54:5500 :543/2 3/2022 12:54:55 AM
23-Mar-2222.3.23
• 14、我只是自己不放过自己而已，现在我不会再逼自 己眷恋了。22.3.2300:54:5523 March 202200:54
பைடு நூலகம்
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6、意志坚强的人能把世界放在手中像 泥块一 样任意 揉捏。 2022年 3月23 日星期 三上午1 2时54 分55秒0 0:54:55 22.3.23
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7、最具挑战性的挑战莫过于提升自我 。。20 22年3 月上午1 2时54 分22.3.2 300:54 March 23, 2022
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8、业余生活要有意义，不要越轨。20 22年3 月23日 星期三1 2时54 分55秒0 0:54:55 23 March 2022
运作类考核表 物流管理1
运作类考核表 物流管理2
运作类考核表 商务类
运作类考核表 客服类
工作目标应写 在左边栏目
职能类考核表
多数职能类工作的考核难以找出准确、量化 的评分标准。因此往往是通过模糊的考核标准结 合上级的主观判断来评分，这使沟通显得尤为重 要。如果评分标准不具备科学性，考核工作只能 原地打转，谈不上什么持续的改进。 实际上， 职能工作只有象研发项目那样事先做好充分的规 划并达成共识，才能找出有效的评分标准。因此 有效的考核必须以充分的规划为前提。
谢 谢 大 家 022 12:54 AM3/23/2022 12:54 AM22.3.2322.3.23
• 12、这一秒不放弃，下一秒就会有希望。23-Mar-2223 March 202222.3.23
• 13、无论才能知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异 纸上画饼充饥，无补于事。Wednesday, March 23, 2022
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3、越是没有本领的就越加自命不凡。 22.3.23 00:54:5 500:54 Mar-22 23-Mar-22
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4、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的 错儿。 00:54:5 500:54: 5500:5 4Wednesday, March 23, 2022
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5、知人者智，自知者明。胜人者有力 ，自胜 者强。 22.3.23 22.3.23 00:54:5 500:54: 55Mar ch 23, 2022
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销售类考核表
一般来说，上级难以观察和控制销售类人员 的工作行为，而销售行为的结果：签单额、风险 控制等等却是容易测量的。所以，销售类考核表 着重明确地描述结果。
销售类考核表 示例1
应明确注明指 标的数值
销售类考核表 示例2
工作目标应填 写在左边的栏 目