2个体行为的基础
组织行为学
第一章导论劳动力多元化：意味着组织在性别、种族、国籍方面的构成越来越多样化。
工作场所的越轨行为：（1）违反重要的组织规则，从而威胁组织和个人健康的主动性行为。
组织规则是指明令禁止某些行为的公司的政策，大家共享的隐性规则。
（2）越轨行为：侮辱同事、行窃、过度传播流言、蓄意破坏组织公民行为：是一种由员工自由决定的行为，它不包括在员工的正式工作要求当中，但这种行为无疑会促进组织的有效运转和作用。
什么是组织行为学？组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
第二章个体行为的基础心理能力（7个维度）：心理能力即从事那些心理活动所需要的能力，包括七个维度，即算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力。
行为塑造：管理者常常需要通过循序渐进的方式指导个体的学习，塑造个体的行为。
行为塑造有四种方法：积极强化、消极强化、惩罚和忽视。
强化对组织行为影响的结论：（1）一些强化类型对行为的改变十分重要（2）在组织中，一些奖励类型比另一些类型的效果更佳（3）学习发生的速度及其效果的持久性取决于施加强化的时机。
操作性条件反射：理论认为行为是其结果的函数。
通过学习，个体获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。
但是把人的心理排除在人的行为影响之外，这是这一理论的缺陷。
能力与工作的匹配问题：为了达到高工作绩效而对人的具体的心理能力和体质能力两方面的要求，取决于该工作本身对能力的要求。
当二者的匹配不良是，会出现什么结果呢？员工如果缺乏必需的能力就常常会在工作中失利；当员工的能力远远超过工作要求而造成能力与工作要求不匹配时，可能会使组织缺乏效率，员工的满意度降低，尤其当员工渴望施展自己的才华时，他们会因工作的局限性而灰心丧气。
第三章工作态度态度：关于物体、人物和事件的评论性陈述，这种陈述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心感受。
个体行为的基础
（三）人格理论-类型理论
A型人格表现为以下五个方面： B型人格表现为如下四个方面： ①运动、走路和吃饭的节奏很快； ①从来不曾有时间紧迫感以及 ②对很多事情的进展速度感到不 其它类似的不适感； 耐烦； ②认为没有必要表现或讨论自 ③总是试图同时做两件以上的事 己的成就和业绩，除非环境要求 情； 如此； ④无法处理休闲时光； ③充分享受娱乐和休闲，而不 ⑤着迷数字，他们的成功是以每 是不惜一切代价实现自己的最佳 件事中自己获益多少来衡量 水平； 的。 ④充分放松而不感到内疚。
能做
承诺
将会做
动机
想做
能力-工作的匹配
如果员工缺乏能力－失败
（If employee lacks capabilities-will fail） 如果员工能力过强－令人满意的表现但个人不满意 （If employee is over qualified-satisfactory performance but dissatisfied） 如果正好合适－更可能变得优秀并内在满意 （If employee fits-likely to excel and be intrinsically satisfied）
记忆力
保持和记忆过去经历的能力
销售人员：回忆顾客的姓名
9种基本的体质能力
力量因素 1 2 3 4 动力力量 躯干力量 静态力量 爆发力 不断重复或持续运用肌肉力量的能力
运用躯干部肌肉（尤其是腹部肌肉）已达到一定肌肉强度 的能力
产生力量阻止外部物体的能力 在一项或者一系列爆发活动中产生最大能量的能力
勒温-动力场理论
B=f(P*E)=f(L*S) •B指个人行为； •F指某个函数关系； •P是指具体的一个人； •E指全部环境。 •LS指生活空间(lifespace)，生活 空间中有三类事实，即准物理 事实、准社会事实、准概念事 实。 P：气质类型、认知方式、人格特质、情绪情感、能力、 态度、价值观等
个体行为基础
（4）中国近代的人性观 中国近代的人性观一方面是对明清启蒙思想的继承，一方面又接纳和吸取了西方近代人性思潮。 鸦片战争时期，龚自珍提出善恶并非人的天性，而是后天才有的。魏源认为人的思想总是处于善恶斗争中。 戊戌维新时期，康有为提出“性无善恶”的观点，认为“性者，生之质也，未有善恶”。谭嗣同认为“仁”是天地万物之源，人性本善。严复认为没有先天的善恶，善恶应以人的苦乐为标准。梁启超主张“利群”，但是利群的最终目的还是为了利己、为我。 辛亥革命时期，章太炎认为人类为自己而生，善与恶是可以进化的。孙中山先生认为要克服兽性，发扬互助本性。 五四运动以后，中国传统的人性观受到了前所未有的冲击。
具有挑战性工作和个人与工作的匹配 END 他根据神经活动的强度、均衡性、灵活性这三种特性的不同组合，将气质划分为四种基本类型：恰好分别相当于多血质、胆汁质、黏液质和抑郁质。 个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度； （1）性格是个体对社会环境较稳定的态度和行为方式 价值观是一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价，是个人对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。 魏晋时期，王弼调和儒家、道家的人性学说，善是对人类自然本性的保护。 具有挑战性工作和个人与工作的匹配 （3）组织承诺的形成机制 北宋时期是宋明理学的形成阶段。 具有挑战性工作和个人与工作的匹配 个性差异是指各人心理特征的不同之处。 意志型：有较明确的活动目的，行动坚定，具有主动性、积极性和持续性。 （2）特殊能力:从事专业活动的能力。 根据人们的行为及其结果，来对行为者稳定的心理特征和素质、个性差异做出合理的推论。 ·能力发展水平差异（能力低下、一般才能、天才） 其一，人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织、整合。 人的行为要用这三者的相互关系来解释。 高分特质 在正常情况下，人们会主动承担责任。
第二章个体行为的基础
工作满意度与组织公民行为Satisfaction and OCB
结果公平、待遇公平、程序公平
工作满意感
组织公民行为
2-31 © 2005 Prentice-Hall
工作满意度与客户满意感
• 员工的工作满意度会 带来客户满意感吗？
有证据表明，感 到满意的员工会 提高顾客的满意 感和忠诚度。
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2-20
• 工作满意度（Job satisfaction ）指个人
对他所从事工作的总体态度。 • 工作投入度（Job involvement） 指一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为 他的绩效水平对自我价值的重要程度。 • 组织承诺（Organizational commitment） 指员工认同特定的组织及其目标，并且愿意留在 该组织中的一种心态。
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工作满意度与缺勤率
• 工作满意度和缺勤率负相关，但这种关 联比较微弱。
工作满意度与离职率
• 工作满意度和离职率负相关，其相关关 系强于缺勤率的关系。
工作满意度与工作场所越轨行为
• 工作不满意会预示工作场所越轨行为。
© 2005 Prentice-Hall
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2-29
工作满意度与组织公民行为Satisfaction and OCB
• 早期对于组织公民行为的 讨论假定它们与满意度密 切相关。 • 近年来越来越多的研究证 据表明，工作满意度对于 组织公民行为的影响是通 过公平感发生作用的。 • 总体上，工作满意感与组 织公民行为之间的关系中 等相关，但是，如果控制 公平这一因素，满意感与 组织公民行为不相关。
组织行为学要点
组织⾏为学要点第⼀章：导论1.管理者的⾓⾊观：明茨伯格提出包括：⼈际⾓⾊信息⾓⾊决策⾓⾊2.管理者的活动观：社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升起着重要的作⽤；⽆论是有效的管理者还是成功的管理者，⼈际技能都很重要3.狭义的组织⾏为学：1953年提出4.组织⾏为学模型：⾃变量、因变量（⾃变量引起因变量）。
⾃变量包括：个体⽔平变量、群体⽔平变量、组织⽔平变量。
因变量包括：⽣产率、流动率、缺勤率。
第⼆章：个体⾏为基础1.个体包括：传记特征、⼈格、能⼒、学习，四个⾃变量。
特别注意传记特征中年龄对流动率（负相关），缺勤率（可避免：负相关不可避免：正相关），⽣产率的影响（⽆关）、⼯作满意度：（专业⼈员：正相关⾮专业⼈员：中年时期下降，以后升⾼。
2.个性⼼理特征：包括能⼒⼈格3.多元智⼒理论：唐纳德1983 包括：7个维度：语⾔智⼒、逻辑-数学智⼒、空间智⼒、⾳乐智⼒、⾝体运动智⼒、社交智⼒、⾃知智⼒。
4.⼈格特质：⽤以描述个体⾏为的⼀些持久（时间延续性）稳定（情境⼀致性）的特点，是决定个体⾏为的基本特质，是⼈格的有效组成元素，也是测评⼈格所常⽤的基本单位。
5.⼈格决定因素：遗传（双⽣⼦研究）、⽣理因素、环境因素、情境。
6.奥尔波特⼈格特质论：特质分为共同特质与个⼈特质（⾸要特质、中⼼特质、次要特质他们对⼈格的决定性依次降低）7.MBTI：4个维度，16种⼈格。
精⼒⽀配：I（内倾）/E（外倾）认识世界N（直觉）/S（感觉）判断事物T（思考）/F（情感）⽣活态度J（判断）/P（知觉）8.⼈格特质对组织⾏为学的影响：1> ⾃我监控：指个体对⾃⾝的⼼理与⾏为的主动掌握，调整⾃⼰的动机与⾏动，以达到所预定的模式或⽬标的⾃我实现过程。
（即根据不同情境调整⾃⼰）2> A型⼈格：较具进取⼼、侵略性、⾃信⼼、成就感，并且容易紧张。
3> 控制点：内控外控：前者指把责任归于个体的⼀些内在原因（如能⼒，努⼒程度等），后者则是指把责任或原因归于个体⾃⾝以外的因素9.社会学习理论：个体不仅通过直接经验学习,还通过观察和听取发⽣在他⼈⾝上的事情⽽学习。
2._个体行为的基础
自我揭露：他人是认识自己的镜子
• 认清自我 • 减缓焦虑 • 适应他人和社会 • 促进人际关系
我知道的事情
我不知道的事情
其他人 知道的 事情Hale Waihona Puke 开放区: open self
邓小平主席的案例：等待、耐 心、坚持做正确的事情
三起三落和70多岁东山再起
• 1969年在江西‘被改造’的日子，65岁 的邓小平坚持锻 炼、劳动、等待时机。同时潜心思考中国社会的问题，坚 持相信党。 • 绝对忍得住，该说的话，他一定要说，不该说的，绝对 不 会说，我们家有一个不成文的规定，他在家不议政， 不谈工作，从不谈，如果我们说什么，他就听着，听得不 对处，就说"你们不懂“
隐秘区：我知他不知道
• 特征：很少进行自我披露和运用反馈。 焦虑和不安全感严重，担心失去工作或职 位。 倾向于维持现状。
• 对下属的态度：用静止不变的眼光看待员 工,而且把绩效评价视为浪费时间; 不喜欢沟 通。员工既得不到及时、充分的激励,也得 不到有效的指导。 • 员工的反映：敌对、失望
封闭型：我不知道他人也不知道
• 在别人的角度对自己的感知。别人是自己的一面镜子； 自己所扮演的各种角色；用来观察自己的符号视角等。
•
对你‘意义重大的他者’：他者作出的回应对你产生很 大的影响。男女朋友、老板、上帝还是什么？
为什么要自我展示
• 促进社会交往：医生的白大褂；飞行员的威严挺 拔，奥巴马的白宫宣誓。‘面子’，在社会交往 中每个人都有义务去尊重维护他人的社会角色， 避免社会冲突降低社会紧张程度 • 获得物质社会奖励：办公室最后离开的人，总理 办公室不灭的灯等 • 自我建构（符号化）：让别人相信自己拥有某种 品质是为了让自己觉得有价值，青少年时期尝试 的各种角色。如银行家的领结和吊带裤等。显示 自己的与众不同期望获得美好的自我感觉。
组织行为学第2章个体行为基础
03
知觉与个体行为
知觉过程
知觉选择性
人们只能选择有限的信息进行加工，而忽 略其他信息。
知觉理解性
人们根据已有知识对知觉对象进行解释和 推断。
知觉整体性
人们将知觉对象视为整体，并依据经验对 信息进行整合。
知觉恒常性
当知觉对象发生变化时，人们倾向于保持 对它的原有认知。
知觉偏差
01 首因效应
第一印象对后续认知的影 响。
通过分析员工的离职率，评估激励实 践对员工保留的效果。
工作满意度调查
通过工作满意度调查，了解员工对激 励实践的感受和评价。
组织文化氛围评估
通过评估组织文化氛围，了解激励实 践对员工归属感和凝聚力的影响。
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价值观与个体行为
价值观是指个体对事物价值的判断和看法，是影响个体行为的重要因素之 一。
个体的价值观会影响他们的目标设定、决策方式、工作态度和人际关系等 方面，例如有的人更注重个人成就，有的人更注重团队合作。
管理者的任务之一是了解和尊重员工的价值观，并创造一个符合员工价值 观的工作环境，以提高员工的工作满意度和组织承诺。
差异性
个体行为因个体差异而异，不同个体在行为方式、 偏好和决策上存在差异。
可塑性
个体行为受到环境和社会因素的影响，具有可塑 性和适应性。
复杂性
个体行为受到多种内外因素的影响，包括生理、心理、 社会和文化等方面，具有复杂性。
个体行为的影响因素
生理因素
个体的生理特征、健 康状况和遗传基因等 生理因素对个体行为
通过合理的奖励和惩罚措 施，引导员工的行为方向 和努力程度。
工作设计与职业发展 员工参与与授权
通过合理的工作设计和职 业发展规划，满足员工的 内在需求和职业发展期望。
个体行为的基础
个体行为的基础个体行为的基础个体行为是指个体在特定的环境中的行为模式和表现。
每个人的行为都有其独特性和复杂性，受到遗传、社会环境和个体内心状态等多种因素的影响。
个体行为的基础涉及到个体的认知、情感和动机等方面，下面将从这三个方面来探讨个体行为的基础。
一、个体认知认知是指个体获取、组织和处理信息的过程。
个体认知的基础主要包括知觉、注意、记忆和思维等方面。
1. 知觉：个体通过感官对外界事物的感知来获取信息。
感知是认识世界的第一步，个体对于外界事物的感知能力直接影响着其对事物的理解和反应。
个体的感知能力受到遗传和环境等因素的影响，不同的人对同一事物的感知可能存在差异。
2. 注意：注意是个体对信息的选择性关注和集中。
个体在面对复杂的信息时，通过选择性地集中注意力来处理有助于达到目标的信息，而将无关信息排除在外。
注意是个体行为的基础，它决定了个体的行为选择和反应。
3. 记忆：记忆是个体对过去经验和学习的信息的保持和再现。
个体通过记忆来获取已有的知识和经验，以便在特定情境下作出适应性的行为。
记忆涉及到感知、注意、编码、存储和检索等多个过程，个体的记忆能力会受到许多因素的影响，如年龄、健康状况和情绪状态等。
4. 思维：思维是个体对信息加工和组织的过程。
个体通过思维来解决问题、作出决策和产生创新。
思维的方式和内容受到个体的知识、经验和心理特征等因素的影响，不同的人可能采用不同的思维方式和策略。
二、个体情感情感是个体对客观事物产生的主观体验和评价。
个体情感的基础主要包括情绪和价值观等方面。
1. 情绪：情绪是个体对特定刺激产生的短暂的主观体验。
情绪包括愉快的情绪（如喜悦、兴奋）和不愉快的情绪（如恐惧、愤怒），不同的情绪会影响个体的行为和决策。
个体的情绪状态会受到外界刺激和内在因素的影响，如社交关系、工作环境和个人价值观等。
2. 价值观：价值观是个体对事物重要性和行为准则的评价和认同。
个体的价值观在很大程度上决定了其行为和决策的方向。
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2.个体行为的基础
○1能力
能力：指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性
是对个体现在所能做的事情的一种评估
心理能力
心理能力：即从事那些如思考、推理和解决问题等心理活动所需要的能力
心理能力维度：算术，言语理解，知觉速度，归纳推理，演绎推理，空间视知觉（当物体空间位置变化时，能想象出物体形状的能力），记忆力
聪明人能够出色完成工作的一个关键原因：他们更具有创新性。
聪明人会更快掌握所要从事的工作，更容易适应环境的变化，更善于提出改善绩效的解决方案。
智力是较好的绩效预测因素之一。
智力与工作满意度间几乎毫无关系
智力划分为4个亚成分：认知智力：包括传统智力测验中人们经常关心的那部分潜能
社会智力：一个人与他人建立有效联系的能力
情绪智力：识别理解和管理情绪的能力
文化智力：对跨文化的差异具有敏感性，并能够在跨文化的情境中成功动作的能力
体质能力
9种基本体质能力：力量因素：动力力量，躯干力量，静态力量，爆发力
灵活性因素：广度灵活性，动力灵活性
其他因素：身体协调性，平衡性，耐力
能力—工作的匹配
1.有效的选拔程序能提高这种匹配性
2.影响到组织中在职者的晋升和调职决策，也要反映出候选人的能力水平
3.对工作进行微调，使其与在职者的能力更为匹配从而改善这种适应性
○2传记特点
年龄
离职率：年龄越大，越不愿意离开现有的工作岗位
缺勤率：受到缺勤原因的影响，原因分为可避免和不可避免的，年长员工在可避免方面低于年轻员工，不可避免却相对较高
生产率：绝大多数工作所需要的身体技能不会随年龄的增长而急剧下降，从而对生产率造成影响
满意度：正相关（具有专业技能），U形曲线关系（非专业技能组）
性别
男性与女性之间没有什么重要的差异会影响到工作绩效
对工作时间安排的偏爱有差异
离职率问题上没有显著差异
缺勤率：女性比男生高
种族
种族：人们用于识别自己的生物遗产
研究：1.当面临绩效评估、晋升决策及提薪等问题时，员工倾向于帮助同种族的同事
2.不同种族对待资助性行动的态度存在很大差异
3.在雇佣决策中，非裔美国人的状况不如美国白人
使用心理能力测验时：这些测验对有些种族和具有特殊信仰的群体可能会产生不利影响任职时间
任职时间：在某项具体工作上持续的时间
生产率：正相关
任职时间通常被称做工作经验，可以说是员工生产率的一个良好的预测指标缺勤率：负相关
离职率：在一项工作中干得时间越长，个体越不容易离开
员工在过去工作中的任职时间是未来工作离职率最有力的预测指标满意度：正相关
○3学习
学习的定义
学习：在经验的作用下发生的相对持久的行为改变
行为的变化表明了学习的发生，学习就是行为的改变
我们看到的是正在发生的变化而不是学习本身
学习是一个理论上的抽象概念，它无法直接观察到
1．学习包含着变化
2．这种变化应该是相对持久的
3．学习必须包含某种类型的经验
学习理论
1. 经典条件反射理论
条件反射的学习指的是，建立条件刺激与无条件刺激间的联系
经典性条件反射是被动的
由于事件的发生而使我们以某种特定的方式进行反应，它产生于我们对于具体的、可识别的事件做出的反应
2.操作性条件反射理论
行为是其结果的函数
操作性行为指的是主动的或习得的行为，而不是反射性或先天的行为，该行为结果是否得到强化影响着这一行为重复的可能性
3.社会学习理论
定义：认为可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点
个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或聆听发生在他人身上的事情而学习社会学习理论是操作性条件反射的扩展
榜样对个体影响包括四过程：注意过程，保持过程，动力复制过程，强化过程
行为塑造：一项管理工具
行为塑造：管理者常常需要通过循序渐进的方式指导个体的学习，塑造个体的行为通过循序渐进地强化每一个连续步骤，使个体逐渐趋近理想的反应方法：积极强化，消极强化，惩罚，忽视
强化程序：连续的和间断的
连续强化：每一次理想行为出现时，都给予强化
间断强化：固定时距：在固定的时间间隔下给予奖励（月薪）
可变时距：在可变的时间里给予奖励（随堂测验）
固定比率：根据固定的产出次数给予奖励（计件工资）
可变比率：在变化的产出次数基础上给予奖励（支付佣金的销售工作）强化程序与行为：连续强化适于新出现的、不稳定的，或低频率的反应
间断强化适于稳定的或高频的反应
可变程序倾向于比固定程序导致更高的绩效水平
可变时距方式会产生更高的反应几率和更稳定一致的行为行为校正：五步：识别关键行为，开发基线数据，确定行为结果，开发并实施干预策略，评估绩效改善状况
校正和强化理论存在的问题
思考和感觉紧随环境刺激物而来，甚至就是这些因素明显塑造了行为，这与行为主义和组织行为校正的假设恰巧相反，他们认为人们内在的思考、感觉对环境的反应是无关的。