人才盘点操作手册
人力资源盘点操作指南
（一）人力资源盘点流程
1 人员盘点
2 岗位盘点
人力资源 与业务 紧密化
3 人才库 建立与储备
4 架构梳理
人才选拔 与培养 一体化
5 关键岗位 储备与轮岗
人才供应 持续化
（二）人力资源盘点职责
1 人员盘点
• 1.1人员开发储备 • 1.2核心员工确定
人力资源部职责
1）宣导及培训相关负责人 2）提供评分工具 3）统筹跟进盘点工作 4）整合分析提交名单 5）确认及签批最终名单
2 岗位盘点
（关键岗位盘点） 10月8日—10月18日
评分工具2： 《关键岗位评分细则》
2 岗位盘点
（关键岗位盘点） 10月8日—10月18日
评分工具2： 《关键岗位评分细则》（续）
人力资源部职责
1）建立和完善关键岗位人员 信息档案
2）定期作人岗匹配度回顾分析 3）对不再适合关键岗位者
进行培训或者轮岗 4）制定相关轮岗计划
（跨部门轮岗） 5）协调轮岗带教人
部门职责
1）每年根据架构梳理重新盘 点关键岗位并进行调整
2）关注并反馈人员发展情况 3）制定相关轮岗计划
（同部门轮岗）
（二）人力资源盘点操作指南
部门职责
1）开展部门员工评分工作 2）提供部门核心员工名单
（初步）
（二）人力资源盘点职责
2 岗位盘点
人力资源部职责
1）宣导及培训相关负责人 2）提供评分工具 3）统筹跟进盘点工作 4）整合分析提交名单 5）确认及签批最终名单 6）输出人岗匹配结果
（A-E） 7）输出员工培训发展方案
• 2.1关键岗位确定 • 2.2人岗匹配度分析
1 人员盘点
（核心员工盘点） 11月4日—11月8日
人才盘点管理手册
人才盘点管理手册第一章：引言人才是企业最宝贵的资源，人才盘点管理是企业人力资源管理的重要环节之一。
正确的人才盘点管理可以帮助企业实现人才的合理配置，提高员工的工作热情和积极性，提升企业的竞争力。
本手册将介绍人才盘点的概念、目的、程序和方法，并给出相关的案例分析和实操指南，帮助企业建立科学的人才盘点管理体系。
第二章：人才盘点概述1. 人才盘点的概念人才盘点是指对企业现有人才的全面调查和梳理，以便更好地了解企业人才的结构、特点和分布情况。
2. 人才盘点的目的人才盘点的目的在于为企业提供科学的决策依据，帮助企业了解自身的人才资源状况，明确人才需求和供给关系，为企业的人才战略规划和人力资源配置提供支持。
第三章：人才盘点的程序1. 确定盘点的范围和目标企业应确定盘点的范围和目标，包括盘点的时间节点、人才的种类和数量等。
2. 收集人才信息收集员工的基本信息、岗位情况、工作表现、培训和发展需求等数据，可以通过员工问卷、面谈、绩效考核等方式进行。
3. 对人才数据进行分析分析人才数据，了解人才在组织中的分布情况、特长和能力等，为人才的合理配置提供依据。
4. 制定人才发展和管理计划根据人才盘点的结果，制定人才的发展和管理计划，注重激励和培养优秀人才，加强对中低水平人才的管理和引导。
第四章：人才盘点的方法1. 数据分析法通过对员工的信息数据进行汇总和分析，了解人才结构和特点，为管理决策提供依据。
2. 人才能力评估法通过对员工的能力、潜力和发展情况进行评估，发现优秀人才和潜力员工，以便进行重点培养和管理。
3. 岗位分析法根据企业的岗位情况，分析每个岗位的需求及人才匹配情况，为员工的选任和培养提供指引。
第五章：案例分析通过实际案例的分析，介绍人才盘点管理在企业中的应用和效果，为读者提供实战经验和启示。
第六章：人才盘点实操指南提供人才盘点的实操指导和方法，包括工具的运用、流程的设计和结果的应用等，帮助读者掌握人才盘点的技术和技巧。
关于企业人才盘点的操作流程
关于企业人才盘点的操作流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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人才盘点操作方案
人才盘点操作方案概述人才盘点是指对企业现有人员进行排查和筛选，以发现人才梯队的潜力，并制定相应的人才梯队储备计划，为企业未来的发展提供有力的人力资源保障。
本文档旨在提供一份可供参考的人才盘点操作方案，以帮助企业更好地进行人才盘点。
盘点流程第一步：确定盘点范围确定人才盘点的范围是本次人才盘点的第一步，具体包括以下几个方面：1.盘点的人员范围：包括全员、干部、各部门重点岗位、重点技能人才等。
2.盘点的时间范围：根据企业实际情况，确定盘点的时间范围。
3.盘点的内容：包括个人基本情况、工作业绩、职业技能、学历培训、思想品德等方面。
第二步：建立人才档案在盘点范围确定之后，建立人才档案是本次人才盘点的重要内容。
具体步骤如下：1.收集员工基础信息：包括年龄、性别、工作经验、专业等方面。
2.收集员工工作业绩：包括上岗时间、岗位变化、成绩评定等方面。
3.收集员工职业技能：包括技能培训情况、技能等级等方面。
4.收集员工学历培训：包括学历水平、教育培训等方面。
5.收集员工思想品德：包括道德品质、团队合作等方面。
第三步：制定人才分类依据盘点结果，根据员工在各项指标上表现情况制定人才分类，并制定相应的人才梯队储备计划。
1.A类人才：绩效突出，技能及学历培训达标，道德观念好，适合作为重点培养对象。
建议制定计划进行储备。
2.B类人才：业绩和品质表现良好，但技能和学历培训还需加强，适合加强培训，提高技能水平和学历水平。
3.C类人才：业绩表现一般，对企业有所贡献，但存在缺陷，建议加强修正和培养。
4.D类人才：绩效较差，不适合发展，建议进行解聘或者安置到其他岗位。
第四步：落实储备计划储备计划的目的是提前培养和储备未来潜力人才，并确保人才梯队的供给和质量。
根据不同人才类别，落实不同的储备计划。
1.A类人才：建议注重优先推荐晋升，为其提供发展机会，并确保合理的薪酬待遇。
2.B类人才：加强培训，争取提高技能和学历水平，提供发展机会，并加强激励措施。
人才库人才盘点组织盘点操作方法
人才库人才盘点组织盘点操作方法人才库是企业进行人才管理和发展的重要工具，通过对人才库进行盘点可以及时了解企业现有人才资源的情况，为企业的人才管理提供参考依据。
下面我将详细介绍人才盘点的组织和操作方法。
一、人才盘点组织1.明确盘点目的：人才盘点的目的不仅仅是了解人才资源的数量，还包括了解人才的能力、潜力和发展方向等。
在组织人才盘点之前，需要明确盘点的具体目的，以便选取合适的盘点方法和指标。
2.确定盘点时间和频率：人才盘点的时间和频率需要根据企业的具体情况进行合理安排。
一般而言，人才盘点可以分为定期盘点和特殊盘点两种形式。
定期盘点可以每年或每季度进行一次，而特殊盘点可以在企业重大变动或战略调整时进行。
3.筹备盘点工作：在进行人才盘点之前，需要进行相关的筹备工作。
包括确定盘点的范围和对象，即确定需要盘点的人才库和具体的盘点人员。
同时，还需要准备相关的盘点工具和表格，以便进行数据的收集和整理。
4.组织盘点培训：在进行人才盘点之前，需要对参与盘点工作的人员进行相关的培训。
培训主要包括盘点的目的和方法、盘点指标的定义和使用、盘点工具的使用等方面的内容。
通过培训，可以提高盘点人员的专业水平和服务质量。
5.制定盘点计划：在进行人才盘点之前，需要制定详细的盘点计划。
计划应包括盘点的具体时间、地点和流程，盘点的人员和职责分工，以及盘点的具体指标和工具等。
制定好的盘点计划可以有效地指导盘点工作的进行。
1.数据收集：人才盘点首先需要进行数据的收集工作。
数据的收集可以通过各种方式进行，包括个人信息登记表、员工满意度调查、培训记录、员工绩效考核记录等。
收集到的数据需要进行分类整理和核对，以确保数据的准确性和完整性。
2.指标分析：在收集到数据后，需要对数据进行分析，以便了解人才的能力、潜力和发展方向等。
指标分析可以包括人才的基本信息分析、学历和职称分析、工作经验和技能分析、绩效和潜力评估等方面的内容。
通过指标分析，可以对人才进行综合评价和分类。
人才盘点完全应用手册
精彩摘录
“人才盘点是对企业现有人才资源进行全面、系统、客观的分析和评价，以 发现人才的优势和不足，为企业人才选拔、培养、激励和留任提供依据。”这一 描述清晰地阐述了人才盘点的目的和方法，使我们更加明确人才盘点在企业人力 资源管理中的重要作用。
精彩摘录
“人才盘点需要遵循公平、公正、公开的原则，确保评价结果的客观性和准 确性。”这一原则强调了人才盘点的公正性，提醒我们在进行人才评价时，必须 遵循公平、公正、公开的原则，避免出现主观偏见和不公平现象。
内容摘要
分析评估：根据收集到的数据，对员工进行全面而客观的分析和评估。 制定计划：根据评估结果，制定人才培养和保留计划，如培训、晋升、轮岗等。 跟踪反馈：定期跟踪计划的执行情况，及时调整和优化人才盘点策略。 本书还分享了一些关键技巧，帮助企业在实施人才盘点时更加高效和准确，如： 确保公正性：在评估过程中保持公正和客观，避免主观偏见和歧视。 注重沟通：与员工进行充分的沟通，解释评估标准和结果，听取他们的意见和建议。 持续改进：根据实施过程中的反馈和效果，不断调整和优化人才盘点策略。
阅读感受
在阅读过程中，我深刻感受到了该书所蕴含的人文关怀。书中强调，人是企 业最重要的资产，是增长发展的关键要素。因此，在人才盘点的过程中，我们应 该把人当人，尊重每一个员工的个性和差异，他们的成长和发展。只有这样，才 能真正建立起一个完整的人才体系，实现企业的可持续发展。
阅读感受
该书还具有很强的实用性。它不仅提供了人才盘点的理论和方法，还结合了 大量的实际案例，让读者能够更好地理解和掌握人才盘点的技巧。书中还提供了 许多实用的工具和模板，方便读者在实际工作中进行应用。
内容摘要
本书也指出了企业在实施人才盘点时可能遇到的挑战，如： 员工抵触心理：部分员工可能对评估结果产生不满或抵触情绪，需要管理者进行充分的解释和引 导。 数据收集困难：在收集员工数据时可能遇到各种困难，如数据不准确、不完整等，需要采取有效 措施进行改进。 资源投入不足：人才盘点需要投入大量的人力、物力和财力，企业需要确保有足够的资源支持。 《人才盘点完全应用手册》是一本实用而全面的指南，为企业提供了有效实施人才盘点策略的框 架和方法。通过本书的学习和实践，企业可以更加科学、系统地管理内部人才，为组织的长期发 展奠定坚实基础。
人才盘点管理手册
人才盘点管理手册第一部分：人才盘点的意义1.1 人才盘点的定义人才盘点是指对企业内部人才资源进行全面、系统地审核、评估和统计，旨在发现和留住优秀人才，提高企业绩效和竞争力的管理工作。
1.2 人才盘点的意义人才盘点有助于企业了解自身人才结构、人才数量、人才素质和潜力状况，有利于科学制定人才管理战略和政策，促进企业内部人才资源的合理配置和优化。
第二部分：人才盘点的流程和实施方法2.1 人才盘点的流程（1）确定盘点目标：明确盘点的范围和目的，如整体盘点、重点岗位盘点、某一部门盘点等。
（2）数据收集：收集员工的基本信息、绩效评估、能力评价、发展潜力等相关数据。
（3）数据分析：对收集到的数据进行深入分析，形成全面的人才评估报告。
（4）结果输出：将人才评估报告输出，用于决策和制定人才发展计划。
（5）制定人才发展计划：结合评估结果，制定个性化的人才发展计划，促进人才的持续成长。
2.2 人才盘点的实施方法（1）定期盘点：建立定期的人才盘点机制，如每年一次，以确保企业对人才资源的充分了解。
（2）结合业务发展：人才盘点过程中要充分结合企业的战略发展规划，确保人才盘点结果对业务的发展有实质性的帮助。
（3）注重科学性和客观性：在数据收集和分析过程中，要注重数据的科学性和客观性，避免主观臆断和片面评价。
第三部分：人才盘点的关键指标和评估方法3.1 人才盘点的关键指标（1）员工绩效指标：包括完成任务情况、工作表现、团队合作等方面。
（2）员工能力指标：包括技术能力、管理能力、沟通能力等方面。
（3）员工发展潜力指标：包括学习能力、创新能力、适应能力等方面。
3.2 人才盘点的评估方法（1）360度评估法：通过员工自评、上级评估、下属评估和同事评估等多角度评价员工的综合素质。
（2）定量化评估法：通过建立评分体系、设定权重等方式，对员工的绩效、能力和潜力进行定量化评估。
（3）案例分析法：以真实案例为参照，通过分析员工在特定情境下的表现，评价员工的能力和潜力。
人力资源盘点工具手册
人力资源盘点工具手册第一部分：介绍人力资源盘点是企业管理中的重要环节之一，它用于评估和管理企业的人力资源状况。
人力资源盘点工具是在这一过程中使用的软件或方法，它能够帮助企业更好地了解自身的人力资源情况，为企业的战略规划和人才管理提供依据。
本手册旨在介绍人力资源盘点工具的基本原理和使用方法，并提供一些常见的人力资源盘点工具的使用指南和注意事项。
第二部分：基本原理1.人力资源盘点的目的和意义：人力资源盘点的目的是为了帮助企业了解自身的人力资源状况和潜力，从而为企业的战略决策和人才管理提供支持。
通过对人员数量、组织结构、人员素质和人员流动等方面进行盘点，企业可以更好地规划人力资源布局和发展方向。
2.人力资源盘点的指标体系：人力资源盘点的指标体系通常分为两个层面，即定量指标和定性指标。
定量指标主要包括人员数量、组织结构、人员成本和绩效评估等方面的数据，它们能够提供直观的人力资源情况。
定性指标主要包括人员素质、能力结构和岗位需求等方面的评估，它们能够提供更深入的人力资源分析。
第三部分：常见盘点工具1.人力资源信息系统（HRIS）：HRIS是一种基于计算机的信息管理系统，它能够帮助企业集中管理人力资源数据，并提供各种人力资源报告和分析功能。
在进行人力资源盘点时，可以通过HRIS来收集和整理员工信息、绩效数据、岗位需求等内容，以便进行更全面的盘点和分析。
2.问卷调查工具：问卷调查是人力资源盘点中常用的一种定性指标采集方式。
企业可以根据自身需要设计一份调查问卷，通过问卷收集员工对于组织文化、领导风格、工作满意度等内容的评价和意见。
通过统计和分析问卷结果，企业可以了解员工对于组织的看法，为提升员工满意度和组织绩效提供指导。
3.员工能力评估工具：员工能力评估工具主要用于对员工的能力和素质进行评估。
企业可以通过评估员工的技能水平、工作经验、团队合作能力等方面的能力，来了解员工的能力结构和人才潜力。
常见的员工能力评估工具包括能力测试、工作样本评估和360度评估等。
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4
03 人才盘点流程
愿
目
景
标
· ·
使
策
命
略
1 确定盘点对象
• 回顾业务战略与需求 • 确定盘点对象（例如：主管职、关键岗位、接班人、高
潜人员） • 确定胜任标准
2 收集盘点资料
• 收集个人基础信息 • 确认评估依据及评估办法：如业绩、能力、潜力 • 自下而上，开启部门盘点：员工优劣势、能力潜力评价
02
首次盘点侧重：关键岗位现任及接班
梯队人才状况和问题点
03
人才盘点是持续性工作
后续盘点侧重：盘点问题点追踪情况，人才发展计
划/IDP落实追踪情况
04
结果优化：根据人才盘点及检视校准，产出人才
九宫格，人才现状可视化
15
附 九宫格产出
4 高 2 1
潜
7 5 3 力
/中 能 力
9 低 8 6
低
中
高
绩效
360度评价/上级评价 管理经营核心评鉴
上级
下一发展岗位和发展速度
外部测评工具 上级评价
专家（内外部）
个性特征、个人发展意愿、轮调意愿
性格测验 上级面谈
上级 专家（内外部）
7
03 人才盘点step2：收集盘点资料
人才信息盘点表
8
03 人才盘点step3：人才检视会
注意事项
✔
✘
该是什么
管理层对人才资源现状的集 (讨论分享信息、充分讨 论、彼此共识)
• 结果确认
重点： ➢ 结合功能主管反馈，确定高
潜名单及接班梯队
11
03 人才盘点step3：人才检视会
人才检视会问题清单
晒人才角度： 1.该员工有什么特点（目的：了解人才） 2.有具体的例子吗？（目的：校准、质疑或者更好的了解人才）
发展人角度： 1.下一步怎么用？（目的：探询人才流动的可能性） 2.为什么这么用？（目的：观察上级主管用人思路） 3.他重点应该提高/补什么？（目的：明确待发展能力） 4.哪些高潜力人才可以横向流动历练？（目的：了解人才潜力） 5.未来组织缺少什么类型的人才？（目的：观察上级主管组织发展敏感度）
3 召开人才检视会
• 审视人才梯队状况 • 讨论接班梯队及高潜名单 • 达成人才盘点共识
4 IDP-发展人才并持续跟进
• 制定并跟进个人发展计划 • 产出人才档案
5
03 人才盘点step1：确定盘点对象
确定盘点对象的工具和手段
高管访谈
高
对 业 务 结 果 的 影 响
低
关键岗位
（盘点对象）
高
角色的复杂性
17
附 九宫格产出
评估潜力/能力
方法一：上级评价
工作质量 高/中/低
工作能力 高/中/低
培养潜力 高/中/低
一、绝对划分法：以直接评价划分 如：工作能力为高，则能力评价为高 二、赋分综合评价划分： 如：高=70，中=50，低=30
工作质量*25%+工作能力*40%+培养潜力*35% 依总分来进行划分
评估绩效：
关注中长期绩效 一般3年的绩效评估
评估潜力：
借助测评工具 主管赋分
如何高效得出九宫格结果？
方法一：数据导出法
按20/60/20之类划出高/中/低的边界线， 每个格子有一个固定的人数百分比
给每人的结果赋分，按得分强制分布 对于“边界线”附近的人可再斟酌讨论
方法二：讨论共识法
从右上角开始，往左下角讨论 善用相邻格子的对比（纵横比较） 如遇争议，可暂搁置 重点斟酌头和尾，中间地带不必过度纠结 充分讨论仍未达成一致，由主席拍板 审视整体的分布是否合理（正太分布）
人资主管 主持人总结 • 结果确认
重点： ➢ 内部评价达成一致
10
03 人才盘点step3：人才检视会
人才检视会流程-总部
人资主管
主持人开场
• 人才盘点目标 • 盘点原则 • 汇报者和盘点
对象 • 参与人员
事业部主管 /厂长
汇报人报告
功能主管 跨部门上级
所有主管 现场讨论
人资主管 主持人总结
组织基本情况
16
附 九宫格产出
评估绩效
取2016年-2019年，共6次绩效评估
等级 A+ A B C D
分数换算 90 80 70 60 50
相对划分法：内部比较，相对值的高低，适用 于内部培养和发展； ①等分法：将转换后的绩效得分按照分数从高 到低将人数三等分，形成九宫格。 ②正态分布法：将转换后的绩效得分按照分数 从高到低；人数按2：6：2的比例划分，形成 九宫格。
19
Thank You
人才保留角度： 1.未来一年离职风险大吗？为什么？（目的：了解员工情况，同时观察上级主管人才 敏感度） 2.万一离开，有什么预案？（目的：观察上级主管人才梯队建设能力）
12
03 人才盘点step4：发展人才并持续跟进
输出人才盘点结果
·团队盘点现状分析
岗位
XXX岗位 ☆关键岗位
现岗人员
Ready Now 6个月内继任
初次盘点建议：
主管职（层级较多的可盘至总经理下三阶） 后续逐步加入部分关键岗位
未来业务策略&发展目标
盘组织：
➢ 目前组织架构完整性 ➢ 需要哪些关键组织能力，实现哪些关
键职责？
盘关键岗位：
➢ 岗位对业务结果的影响： 此岗位人员失败工作是否面临重大风险 ➢ 角色的复杂性： 此岗位人员是否需要掌握广泛的能力和 技能才能成功 ➢ 领导能力： 此岗位人员是否需要拥有被证明的领导 和发展不同人才的能力，才能成功？
2年内继任 4年内继任
人才盘点结果汇总分析：
By功能别/By事业部别……
人员到位情况、男女占比、岗位 安全度、高潜人员占比、后备情 况、接班人比例……
13
03 人才盘点step4：发展人才并持续跟进
产出人才发展计划-IDP
计划有效期： 姓名
直线上级
未来1-2年的发展目标 未来3-5年的发展方向 待发展能力项1:
人才盘点操作手册
目录
为什么要做人才盘点
从组织盘点到人才盘点
人才盘点流程
1. 确定盘点对象 2. 收集盘点资料 3. 召开人才检视会 4. IDP-发展人才并持续跟进
2
01 为什么要做人才盘点？
组织 团队 个人
实现经营目标 建立人才体系 发现内部人才 人事决策依据
明确发展方向 落地发展计划 激励员工成长
是对盘点对象绩效、能力 素质、潜力的综合认知
关注过程，举实在的例子， 使盘点评委们都更了解该 人才
是从主观逐步走向客观的 过程，局部走向全面的过 程
不该是什么
对人才做最终的评判 单维度的看人（或以结果
论英雄、或凭苦劳挣面子） 关注得分或排序，计较每
一项的评分 静态的看人和下结论 对人才的精确测评或机械
算法
9
03 人才盘点step3：人才检视会
人才检视会流程-地方
人资主管
主持人开场
• 人才盘点目标 • 盘点原则
部门主管
汇报人报告 部门基本情况
• 人员到位情况 • 整体部门战力
介绍单个人
• 业绩 • 能力 • 潜力 • 接班人
所有主管
现场讨论
• 被盘点对象过 往绩效结果和 潜力评价
• 高潜人员名单 • 后备名单 • 未来发展建议
3
02 从组织盘点到人才盘点
A 组织盘点是什么
以战略为目标，找出未来 需要的核心组织能力
从核心组织能力，到关键 岗位的设置与职责确认
聚焦在高层、核心管理岗 位
B 人才盘点是什么
由战略和业务的需求牵引， 树立人才需求和用人标准
从人才结构、数量、质量 等面向，盘点人才团队的 现况和差距
聚焦中高层、关键岗位人 群及潜力／后备人群
6
03 人才盘点step2：收集盘点资料
信息 基本信息
具体内容
岗位、职等、任职年限、学历
评价方法
HR收集
评价人
HR
业绩 经验 能力 潜力 意愿
绩效考核 过去三年绩效考核成绩
绩效考核
上级
轮岗经历、项目经验 专业职能经验和业务领导经验
工作履历分析 上级评价
上级、HR
当前岗位胜任力（长短板） 更高岗位胜任力
发展方式
能力优势项
出生年月
员工个人发展计划表（IDP）
邮箱 部门 工作能力概述
职业发展目标
任务
员工发展计划 任务描述（请用SMART原则描述）
能力待发展项
计划期限 起止时间
所需支持
待发展能力项2： 发展方式
任务
任务描述（请用SMART原则描述）
计划期限 起止时间
所需支持
14
总结
01
首要任务：明确盘点对象及盘点目标
• 业务现状及未来 策略
• 关键岗位 • 能力要求 • 组织能力长短板 • 整体人才现状及
储备情况（如关键
岗位人员到位率、胜 任率、男女比例、接 班人比例等）
介绍单个人
• 业绩 • 能力 • 潜力 • 接班人源自• 被盘点人反馈 • 发展建议
• 被盘点对象过 往绩效结果和
潜力评价
• 高潜人员名单 • 后备名单 • 未来发展建议
资讯整合与判断
解决问题
落实执行
评价人：主管、评级、下级 评价方法：WF流程 赋分方法：每一维度赋以不同的得分权重计算出能力得分再进行划分 如：总分=管理能力*60%+经营能力*40%
管理能力中：创新思维*15%+赋能授权*10%+变革领导*8%+…… 经营能力中：前瞻规划*30%+资讯整合与判断*25%+……