公司薪酬福利管理制度(完整版)

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第一章总则
第一条目的
为增强企业竞争力、凝聚力，吸引、留住、激励优秀人才，保障员工收入，促进公司经营业绩不断提高和企业健康发展，根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关政策规定，结合本公司实际情况，特制定本管理制度。

第二条适用范围
本制度适用于公司的全体员工。

第三条制度设计的原则
一、规范、统一：建立符合公司实际的，可用于招聘、考核、培训、调岗等管理工作的薪资福利体系；
二、公平性：确保企业薪酬福利水平不低于同行业、同地区类似岗位的标准；确保员工所获得的薪酬、福利正比于其岗位的贡献度；保证公平性；
三、竞争力：薪酬福利水平将参照本地物价水平和同类企业、同等职位的薪酬、福利水平确定，以保证吸引、保留企业需要的人才；
四、激励性：体现公司“以承担责任和贡献为主，更多地考虑对公司有直接贡献的能力”的人才评价的价值导向；
五、经济性：不牺牲企业的长远利益去满足员工的短期利益最大化，保证薪酬福利水平符合企业的实际盈利水平和支付能力。

第二章薪酬管理制度
第一条薪酬分配的原则
一、“按劳分配”的原则：根据每一个员工所担负工作的难易程度、责任轻重、贡献大小确定薪酬；
二、激励性：员工的薪酬水平与工作成绩直接挂钩，坚持薪酬支付以绩效、岗位贡献度为核心，向优秀员工倾斜，适当拉开差距，促使员工不断学习，激励员工提高为企业工作的热情；
三、符合企业的实际承受能力：确定员工的薪资，将根据员工具备的能力（学识、经验、技能、发展潜力）和工作中的实际绩效等要素并结合企业的实际承受能力。

第二条薪酬管理的原则
一、人事/办公室承担薪酬管理的直接责任；
二、公司实行税前工资制；
三、各级经理对直接下级的定薪和调薪有直接建议权。

第三条薪酬总体标准的确立
一、人事/办公室定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平的相关信息，以此作为薪酬总体标准建议的主要依据；
二、薪酬调查的主要渠道有：专业人力资源服务机构、政府劳动部门以及人力资源专业媒体和网站；
三、原则上，外部均衡调查每年进行一次。

根据外部均衡调查结果，结合公司经营状况及员工绩效的考评情况，对员工薪资实行动态管理；
第四条薪资的结构
一、员工的薪资内容
1、员工的薪资总体包括：固定工资、福利工资、福利、奖金；
2、月薪=固定工资+福利工资；
二、固定工资：
1、固定工资是根据岗位评价确定的工资，为保证员工基本生活需要而支付的工资；
2、固定工资中包含40%的基本工资，以作为一些特殊工资发放以及法定缴费的标准。

三、福利工资：
1、福利工资包括福利补助和工作补助；
2、福利补助即：午餐补助，补助标准为15元/工作日，员工请假当天不享有午餐补助；
3、工作补助包括交通补助、通讯补助和加班补助：
1）工作补助占工资的比例为：5%-15%；
2）原则上：一般员工转正后的工作补助比例为工资的5%；部门经理以上员工转正后的工作补助比例为工资的10%；
3）根据工作需求（比如工作中会出现频繁外出的情况等）和在公司的工作年限长短，一般员工工作补助的比例在5%-10%之间确定，部门经理工作补助的比例在5%-10%之间确定；
4）人事/办公室在为员工设定工作补助的比例时，应征询部门领导的意见；
5）员工每月凭交通、通讯和办公用品（适量）票据兑现；
6）人事/办公室可根据公司具体的运营情况进行比例的调整。

4、员工出差享有差旅补助。

六、福利：
主要包括：贺金、节日关怀（过节费/实物）、社会保险、住房公积金、补充保险，具体执行福利管理规定
七、奖金：
1、绩效奖金：
1）它是依据员工的工作业绩，根据绩效考核结果而支付的工资，不包含在员工的月工资里；
2）根据员工的工作岗位，从月固定工资里按5%-15%的比例进行提取，随逐次绩效考核结束发放；
3）具体执行绩效考核实施办法。

2、年终奖金：根据公司的经济效益状况结合员工工作业绩的优良程度而支付的第十三个月工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，与企业年度的经济效益直接相关，具体执行年终绩效考核实施办法。

第五条薪资的确定
一、总体原则：
1、符合行业的整体趋势水平，结合各岗位在企业的实际工作情况确定不同的参照标准，保证对外的竞争力；
2、根据企业的组织设置和岗位设置的实际，设计薪酬的范围和
具体等级；
3、结合目前员工的薪资情况，为能够提供比较充足的薪资空间以持续体现员工发展的直接价值提供可能；
4、根据薪资对应表确定具体员工的薪资。

二、薪资对应表的形成：
1、根据同行业、同等性质企业的薪酬情况，设计薪资等级，确定逐级的薪资标准值：整体薪资共划分为15个等级，每个等级包含A-E五个具体级别值。

2、根据公司的组织设置，将所有岗位划分：管理、技术、专业、市场四大职位系列：
1）技术区分：芯片设计和系统设计的技术岗位；
2）专业区分：生产管理、人力资源、行政财务、知识产权。

3、结合职位分析、岗位评价确定每个职位系列的薪酬范围、具体岗位的薪酬等级，力求保持岗位价值体现和内部相对公平之间的平衡
1）职位分析、岗位评价的主要因素：
工作职责对公司的直接贡献价值；
任职资格；
相同职责在具体工作中实现的复杂程度；
招聘难度；
实现个人发展过程中专业性和附加管理职能的关系
2）技术系列区分了专业发展方向和管理发展方向：
专业发展方向，技术工程师分为初级、中级、高级、资深四个等级，每个等级分十级；
管理发展方向分为：项目经理和部门经理，项目经理分为A、B、C三个等级
3）在专业系列中，根据具体专业的职位设计分别划分为助理、工程师、主管、经理几个等级，也分别区分了薪资等级；
4）在市场系列的设计中，因考虑市场工作存在地域覆盖的因素，故，市场助理、项目经理的层级覆盖得比较宽。

三、每位员工担任的职位及其职位等级，决定了其工资等级。

具体工资级别根据以下原则确定：
1、新担任某一职位者，通常从该职位对应的初级水平、A级工资开始，考虑任职者的学历、职称、相关专业经验和市场薪资水平，可以适当上浮5%—10％，最高止于该级别的上限值。

2、每个职位等级对应的中等级别的工资，表示员工属于该职位等级中的典型任职者工资水平，应具备以下条件之一：
1）相关专业本科毕业，具备有三年以上工作经验，入职前有两年本职位工作经验，工作经历特别优秀学历可放宽至专科；
2）相关专业研究生毕业，具备1年左右相近项目的技术设计或者实际工作经验；
3）在本公司担任该职位两年以上且绩效表现令公司满意；
4）管理相关职位需具备一年以上同等岗位的管理工作经验。

3、每个职位等级对应的最高级别工资，表示员工有五年以上相
关工作经验，入职前有三年本职位工作经验，或该员工在本公司担任该职位在三年以上且绩效表现令公司非常满意；或员工任职较长而难以晋升高一级职位。

第六条薪资的支付管理
一、薪资计发
1、公司正式录用的员工（含试用期员工），每月28日以银行转帐方式，支付上一月度的员工工资（考勤月为每月26日次月的25日）；
2、日工资：根据综合计算工时月平均工作时间（20.92天/月）计算日工资，即日工资＝工资总额/20.92天；小时工资的核算，以日工资为标准，按一天8小时核算；
3、工资计算保留至分，如遇尾数进行四舍五入；
4、员工试用期工资按照该岗位正式录用工资的85-90％发放；
6、工资发生变动的员工，根据《员工调配表》中的批准薪资额和时间为依据进行薪资的变动支付，批准时间前按原工资计发，批准时间后按调整后工资计发；
7、公司在发放员工工资时代扣代缴的个人所得税、由员工个人承担的各项社会保险费用及其他法律、法规规定的可以从工资中扣除的费用；
8、全体员工工资由人事/办公室统一管理，每月十日前由人事/办公室向财务部提交上月员工考勤、保险、人员变动及考核情况，由财务部核算员工工资，经总工/总经理审批同意后予以发放；
9、人事/办公室出纳于工资到帐当日或次日发放工资条。

员工可。