绩效考核与管理 第08讲
绩效考核与绩效管理(精品培训)课件
• 考核项目 • 业绩考核 • 态度考核 • 能力考核
例一
• 用于奖励
现场人员 40% 60% 0
职能人员 60% 40% 0
管理人员 80% 20% 0
• 考核项目 • 业绩考核 • 态度考核 • 能力考核
• 考核项目 • 业绩考核 • 态度考核 • 能力考核
副总和 以上主管
录用 报批表
部长或分管副 总确认薪资
录用 报批表
终审确认薪资
终审确认薪资
科长签审
移交人员
出具上岗通知、 办理上岗手续、 用人单位签合同
说明：1.一般员工的薪酬总额由人事行政部依据工资体系 按文化水平、岗位工资的初始标准设定。
2.特定人员的薪酬总额依据召工面谈时应聘者要求 和公司的工资体系设定。
拟制培训意见 培训 意见
总经理
部长签审 部长签审
培训 意见
5000元 以上
行政副总 2万元以上 签审
培训 意见
培训 意见
终审
与受训人员 签定合同
办理受训
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手续
内部培训实施程序
人事行政部
按年度终审计 划或决策意见 对内联系培训
拟制培训方案 和费用预算
培训 方案
总经理
科长签审
部长签审
5000元 以上
• 用于提薪
现场人员
职能人员
0 80% 20%
30% 40% 30%
• 用于晋升
现场人员
职能人员
20% 60% 20%
30% 20% 50%
管理人员 50% 20% 30%
管理人员 50% 10% 40%
例二
绩效管理理论方法与实务PPT第8章
第2节 绩效沟通与绩效辅导 一、绩效沟通
（四）绩效沟通的方式
书面报告
定期面谈
管理者参与的小组 会议或团队会议
正 式 的 绩
沟 通 的
效
方
沟
式
通
非正式的绩效沟通
第2节 绩效沟通与绩效辅导
一、绩效沟通
（四）绩效沟通的方式
书面报告
书面报告是绩效沟通中最常用的方法，主要是指下属通过文字或者图表的
形式向上级及时汇报工作进展情况。
（四）绩效沟通的方式
优点
缺点
●团队成员可以共享信息，便于团队沟通 ●缩短信息传递的时间和环节
●耗费时间长，难以取得时间上的统一性 ●有些问题也不便在团队中公开讨论 ●员工对会议的需求不同，对信息会有选择 性的过滤 ●会议也比较容易走过场，流于形式等
第2节 绩效沟通与绩效辅导
一、绩效沟通
（四）绩效沟通的方式
第2节 绩效沟通与绩效辅导
一、绩效沟通
（四）绩效沟通的方式
管理者参与的小组会议或团队会议
有效的会议沟通包括以下三点
召开前，提前分发 会议备忘录，以便 员工有充足的准备 时间。
进行中，注意营造平等 和谐的氛围，给与与会 者充分的表达机会，提 高会议的效率
结束时，对已经取得的 成果应及时概括和总结 等。及时向参会人员反 馈书面记录的整理材料。
一、绩效沟通
（五）绩效沟通的基本原则 1.对事不对人原则 2.责任导向原则 3.客观性原则
第2节 绩效沟通与绩效辅导
一、绩效沟通
（六）绩效沟通的技巧 1.充分利用反馈机制 2.使用恰当的沟通节奏 3.考虑接受者的观点和立场 4.用行动强化语言 5.保证信息的完整性和准确性 6.提升管理者自身的沟通能力
绩效管理与绩效考核 讲义
+基础绩效（隐性）
一、为什么要进行绩效考核
1、传统绩效考核的目的
通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，决定 奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管 理决策。
通过考核及对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调 整），激励员工努力工作。
但是：在理论与实践上都存在一些问题
过分的把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩 制度，因此带来的消极影响表现在：
1）员工改善绩效的动力来自于利益的 驱使和对惩罚的惧怕。
2）过分依赖考核制度而削弱了组织各 级管理者对改善绩效方面的责任。
3）单纯依赖定期的、既成绩效的评估而 忽略了对工作过程的控制和督导。
4）由于管理者充当警察的角色，考核就 是挑员工的毛病，因此造成管理者与 被管理者之间的对立与冲突。
考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只是强化考核功 能的手段。
考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇 是对员工价值的不断开发的再确认。
不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工 在工作执行中的主动性和有性。
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
*未经批准擅自违反既定的方针政策； *破坏正常的组织权利结构，发生越权、侵 权行为； *擅自改变规定的程序和方法等。
B、工作结果的有效性 优秀标准：工作的结果总是超过 和达到预期的要求。
注意以下情况发生： *以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
告别传统的人事管理
第八讲绩效管理的实施与监控
三、绩效沟通
有效沟通：借助语言和行为使听者理解所希望传播 的理念或想法。
编码
媒介
解码
ห้องสมุดไป่ตู้
发出者
反馈
噪音
接收者
反应
沟通过程模型
三、绩效沟通
4. 绩效沟通的分类：正式的沟通 非正式的沟通
（一）正式的沟通 1）定期的书面报告、报表 2）定期的会议沟通 3）一对一会谈
三、绩效沟通
（二）非正式的沟通 1）走动式管理 2）工作间歇时沟通（茶吧、咖啡厅） 3）非正式会议（“务虚会”） 4）开放式办公
四、绩效反馈与绩效辅导
1. 绩效反馈的含义
绩效反馈是使员工了解自身绩效水平的一种手段。绩效 反馈是绩效沟通最主要的形式；同时绩效反馈是任何一个人 力资源主管都必须掌握的重要技能。
2. 绩效辅导
联系绩效目标和绩效考核的中间环节，这一阶段是体现 管理者管理水平和领导艺术的主要环节，这个过程的好快直 接影响着最终的业绩成败。
一、绩效监控
2.监控过程承担的两项任务：
通过持续不断地沟通对员工给予支持，并修正工
作任务与目标之间的偏差 记录工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效 评价提供信息
一、绩效监控
3.绩效监控的目的和内容 绩效监控的目的：通过提高个体绩效水平改进部 门和团队的绩效
绩效监控的内容：一般是在确定的绩效周期内员
三、绩效沟通
双向沟通的绩效管理过程 计划
监控
员工
参与制定 反馈沟通 反馈求助
主管
员工 反馈指导 主管
考核
反馈
员工
自我评定 反馈说明 发扬改进
主管
员工 反馈鼓励 主管
三、绩效沟通
绩效考评与管理
职责范围和工作标准
决定者
主管，高层领导，人事部门
主管和部属
衡量因素 薪资、公司财务、学历、
本人工作绩效
工龄、 物价与生活指数、
本人绩效
整理ppt
9
二．考核的原则
１．内容全面完整、相关有效 ２．考核标准具体明确、准确量化 ３． 方法公正客观、科学合理 4． 结果真实可靠、反馈调控
整理ppt
10
三．考核的主体
练程度和实际水平等
情况。
2.完成任务
2.运用马克思主义基本理论分析和解 2.完成工作 和具体工作
决实际问题的能力。认识和理解党的 的速度和质 结果的好坏
路线、方针、政策的自觉性、坚定性 量。能否按 优劣。
和正确性
时高质量地 3.取得的成
3.工作中表现出的改革、开拓精神和 完成行政任 果、业绩对
进取心
2. 量表考绩法：将考核内容分成若干维度，进而标准化处 理，可以将定性和定量考核结合起来。目前运用最多。
（a） 质量高
质量低
5
4
3
2
1
（b） 工作质量 特别高
工作常常 较出色
工作质量 工作经常 工作令人
一般
有缺陷 很不满意
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33
3.关键事件法：
将被评价者在工作中所表现出来的最具 代表性的有效行为和无效行为都记录下来， 形成“考绩日记”形式的书面报告。
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八．考核周期：强调考核的连续性 日考核：强调现场管理。海尔的“OEC”模式” 周考核：周薪制 月考核 季度考核 半年考核 年度考核
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第三节 组织绩效考评与管理方法
一、组织绩效考评与管理的传统方法 （一）功效系数分析方法
绩效管理与绩效考核有哪些区别
绩效管理与绩效考核有哪些区别绩效管理与绩效考核有哪些区别绩效管理与绩效考核对于任何企业来说都是非常重要的一项工作，是众多企业需要认真执行下去的。
下面为您精心推荐了绩效管理与绩效考核的分别，希望对您有所帮助。
绩效管理与绩效考核的区别(一)对人性的假设不同绩效考核的人性观是把人看作经济人，这种人性观认为员工在没人监督的情况下会尽量少做工作或降低工作质量，而督促员工为企业做贡献的办法就是利用考核，通过考核这个“鞭策”之鞭提高员工的工作绩效。
现代的人力资源管理崇尚“以人为本”的管理思想，把人当成人，而不是当成任何形式的工具，人是世间的最高价值。
作为人力资源管理的一个环节，绩效管理恰恰体现了这种思想。
人不再是简单地被控制，更多的是信任、授权和被激励。
(二)管理的目的不同由于绩效考核的地位和作用，是绩效管理中连接绩效实施和绩效反馈与面谈的环节，目的是从其作为绩效管理环节这一角度出发的，即对照既定的标准、应用适当的方法来评定员工的绩效水平、判断员工的绩效等级，从而使绩效反馈与面谈有针对性。
绩效管理从人力资源管理的角度上看，其目的主要有：为人员的内部供给计划提供较为详尽的信息;为更有效的职位分析提供依据;为员工薪酬调整提供信息;为制定员工培训与开发计划提供依据，并在此基础上帮助员工制定个人职业生涯发展规划，从而实现企业与员工的双赢。
(三)管理者扮演的角色不同绩效考核中，管理者需要从各个方面给员工的绩效表现做出评价，公平、公正是至关重要的。
因此，管理者更像裁判员，根据事实客观公正地评价员工的绩效水平。
在绩效管理中，绩效目标制定以后，管理者要做一名辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升，从而帮助员工实现绩效目标。
但在这之前，管理者要先扮演好记录员的角色，记录下有关员工绩效表现的细节，作为绩效考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。
绩效管理与绩效考核的概述绩效管理始于绩效考核绩效考核有着悠久的历史，在中国，绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。
绩效考核管理体系培训课程教材doc73张幻灯片
文化 态度 态度 行动 行动 结果
二、如何设计考核策略
1.绩效考核策略如何有效地体现企业战略、核心价值观以及人力资源管理的基本策略；
绩效考核策略要解决的问题
2.绩效考核策略如何成为实现公司目标的强有力的工具；
关键业绩指标的特点
1）基于对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而被修正； 2）是能有效反映关键业绩驱动因素的变化的衡量参数； 3）是对业绩结果中可影响部分的衡量； 4）是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映； 5）是由高层领导决定并被考核者认同的，在组织横向和纵向保持一致性。
内部流程有效性
战略项目管理
管理信息驾驶舱解密
-------职位职责 -------工作关系 -------工作内容 -------任职条件
《职位说明书》核心内容
第二部分 如何设计考核体系
基于组织战略的绩效考核流程
确定组织战略
设计绩效项目
设计绩效标准
评估实施效果
绩效薪酬激励
评估绩效结果
一、如何理清企业战略
企业使命
(企业价值)
财务指标
非财务指标
学习创新和发展指标 ……
内部流程绩效衡量指标
顾客导向经营绩效指标
财务类报表及分解指标 ……
BSC指标举例
财务指标：如资本报酬率、现金流、每股报酬率、项目盈利性等指标。 创新与学习：从创新和学习角度评价企业运营状况：可用新服务收入所占比例、提高指数、雇员建议数、雇员人均收益等指标。 客户满意度：如顾客满意度指数、市场份额、相对市场份额、价格指数、顾客排名调查等指标。 内部运作改善：如一次下线合格率、产品损耗、反应时间、投标成功率、返工、项目业绩指数等指标。
绩效考核管理知识、方法及操作实务讲座
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绩效考核管理知识、方法及操作实务讲座
汇报人姓名
汇报日期
目 录
绩效考核管理概论
做好考核管理的几项基础工作
职能部门、部门负责人及员工的绩效考核
绩效考核管理计划制定、制度设计和工作总结
绩效考核设计案例介绍
部门考核指标和岗位考核指标选择与确定
当前国内企业通行的几种绩效考核管理方法
绩效考核管理认识的五个误区
五种实用的考核管理方法——
基于人力资源持续改进的考核体系——评语考核法
基于过程控制的考核体系——阶段述职考核法
基于目标完成的考核体系——目标任务考核法
基于对关键环节进行控制的考核体系——KPI关键绩效指标考核法
持续发展的考核体系——平衡记分卡考核
二、绩效考核管理的几种方法
岗位的绩效考核管理
组织的绩效
员工的绩效
提升
公司的绩效考核管理 单位(部门)绩效考核管理
绩效考核管理包括三个层次
绩效管理不仅仅是人力资源部门的事情，更重要的是企业各级部门、各级管理者及全体员工的责任。（组织绩效管理的第一责任人是CEO及各级主管）
绩效管理的责任承担
绩效管理委员会
01
主任
02
副主任
03
绩效 计划
绩效管理的起点，包括制订工作计划及各单位及员工的绩效指标
建立一个绩效考核管理体系的主要内容
绩效计划
绩效辅导
绩效评估
绩效激励
1
2
3
4
公司战略
绩效计划 制定公司、部门、个人目标 反复沟通、建立共识
绩效辅导 观察与记录 中期评估与调整 辅导与反馈
绩效评估 个人绩效评估 组织绩效评估 沟通、共识
第8章 绩效考核与管理[32页]
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公共部门人力资源管理 （第三版）
公共管理系列教材
单8击.1 绩此效处管理编和辑绩效母考版核的标概念题与样流程式
8.2.3 绩效指标
• 单2.绩击效此指标处权编重辑的母确定版文本样式
– 第确二定级绩效指标权重的方法有主观经验法、等级序列法
、对•偶第加三权级法、倍数加权法、层次分析法、权值因子判断 法等。 – 第四级
•
单击此处编辑母版文本样式
• 绩效标准与绩效指标往往是同时进行的。指标解决的是
– 考第核二“级什么”的问题，标准解决的是做得“怎样”或“
多•少第”三的级问题，二者常常是相互对应的。
• 一个完– 第整四的级绩效指标及其标准一般包括四项构成要素： 指标名称»、第指五标级的操作性定义、等级标志和等级定义。
• 从不同的角度可以有不同的分类标准，常用的是描述性 标准和量化标准。
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公共部门人力资源管理 （第三版）
公共管理系列教材
单8击.1 绩此效处管理编和辑绩效母考版核的标概念题与样流程式
8.2.5 绩效等次
• 单• 绩击效此考核处最编终辑要得母出版绩效文等本次，样如式优、良、一般、差或高、
– 中第、二低级等。
绩效管理制度
考核•目第的三级 主要作为薪资管理的参考 管理工具
– 第四级
时间及次数 » 第每五年级考核一次
反馈频繁
考评方法
由主管考核部属
多方面的信息取得
评量标准 考核重点
整个组织采取同一套评量 标准
考核过去的表现
根据职责弹性化衡量 着重未来的发展
考核程序
以考核为主
重视规划、指导与考核
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公共部门人力资源管理 （第三版）
（5）考核结果与人力资源管理的其他环节挂钩，作为合理使用人员 的依据。
绩效管理与绩效考核培训课程
绩效管理与绩效考核培训课程绩效管理是指通过对员工工作绩效进行评估和考核，以及制定相应的奖惩措施，来提高组织绩效的管理过程。
而绩效考核是指通过对员工工作表现进行评价，从而确定员工在组织中的价值和贡献程度。
为了帮助组织更好地实施绩效管理和绩效考核，培训课程将提供以下内容:一、绩效管理的概念和重要性1.1 绩效管理的定义1.2 绩效管理的目的和意义1.3 绩效管理与组织目标之间的关系1.4 绩效管理对员工发展的影响二、绩效管理的基本模块2.1 绩效目标的设定2.2 绩效指标的制定2.3 绩效评估的方法和工具2.4 绩效反馈和改进措施2.5 绩效奖励和惩罚机制三、绩效考核的要素和方式3.1 绩效考核的要素：工作量、质量和效率等3.2 绩效考核的方式：自评、上级评估和同事评价等3.3 绩效考核的周期和频率3.4 绩效考核结果的使用和应用3.5 绩效考核结果的公平性和公正性四、绩效管理与激励机制4.1 绩效管理对激励机制的作用4.2 绩效管理和薪酬激励的关系4.3 绩效管理与晋升和培训的关系4.4 绩效管理与员工满意度和工作动力的关系五、绩效管理的挑战和应对策略5.1 绩效管理中的常见问题和障碍5.2 绩效管理中的沟通和协调难题5.3 绩效管理中的改进和创新方法5.4 绩效管理中的监督和控制措施通过上述培训课程，参与者将了解到绩效管理和绩效考核的基本概念和重要性，掌握绩效管理的基本模块和绩效考核的要素和方式。
同时，他们将学习到如何将绩效管理与激励机制相结合，并应对绩效管理中的挑战和问题。
此外，培训课程还将采用案例分析、团队讨论和角色扮演等互动式学习方法，使参与者能够更好地理解和应用所学知识，并通过实践提升绩效管理和绩效考核的能力。
绩效管理和绩效考核是现代组织管理中的重要环节，它不仅能够促进员工的个人发展和组织的整体绩效，还能够增强组织的竞争力和可持续发展能力。
因此，组织应该重视并加强对绩效管理和绩效考核的培训和实践，以提高整体绩效水平。