人力资源预测常用方法
人力资源需求供给预测的方法
1、人力资本需求猜测的办法（1）主不雅断定法：依据治理人员曩昔的经验和直觉,依据每一产量增量估算劳动力的增量;一般用于短期猜测;实用于范围小.构造简略的组织构造.（2）微不雅集成法a自上而下：高层治理者先拟定组织的总体用人目的和筹划,然后逐级下达到各本能机能部分,将看法汇总后反馈回高层,修改后颁布.b自下而上：组织中各部分根据本部分的须要猜测将来某时代内对各类人员需求量,由人力资本部进行横向和纵向的汇总, 最后形成总体猜测筹划.实用于短期猜测和临盆比较稳固的企业.（3）德尔菲法(Delphi Method)也称集体猜测法,是归纳专家对影响组织成长的某一问题的一致看法的程序化办法.办法：①在企业中普遍地选择各个方面的专家 ;②主持猜测的人力资本部分要向专家解释猜测对组织的主要性,肯定症结的猜测偏向,解释变量和难题, 并列举猜测小组必须答复的一系列有关人力资本猜测的具体问题; ③采取寄发查询拜访表或问卷的情势,以不记名的方法征询专家们（平日10-12人）对问题的看法.专家各自自力提出本身的看法;④第一轮猜测后,收集.汇总专家看法,并将这一分解成果反馈给他们; ⑤反复上述步调3-5次,让专家们有机遇修改本身的猜测并解释原因,直到看法趋于一致.（4）工作研讨猜测法（工作负荷法）经由过程工作研讨（包含动作研讨和时光研讨）,来盘算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额,并斟酌到猜测期内的变动身分,肯定公司的职工需求.（5）转换比率剖析法：起首估量组织所须要的具有症结技巧的员工的数目,然后再依据这一数目来估量秘书.财务人员和人力资本治理人员等帮助人员的数目.经营运动营业量=人力资本数目*人均临盆率. 缺点：一是进行估量时须要对筹划期的营业增加量.今朝人均营业量和临盆率的增加率进行准确的估量;（6）回归猜测法：一元线性回归法：以时光或产量等单个身分作为自变量,人力数为因变量,假设曩昔的人力增减趋向不变,猜测将来的人力数.多元线性回归法：将多个身分作为自变量,找出人力资本需求随各身分的变更趋向,推想出人力需求的将来量.人力资供应猜测的办法：内部人力资本供应猜测办法1.人力资本信息库：技巧清单（治理才干清单）技巧清单是依据企业治理的须要,分散收集反应员工工作记载和工作才能特点的记载.特色：以工资动身点.2.人员核查：对现有人员的数目.质量.构造和在各职位上的散布状态进行核查,控制组织可供调配的人力资本失去量及应用潜力,以此评价不合种类员工的供应状态.特色：以职位为动身点.内容：（1）对企业的工作职位进行分类,划分职级;（2）肯定各职位和职级的人数;（3）联合人事调剂,做出人力资本供应猜测.3.人员接替法：依据绩效考察的成果肯定症结职位的内部侯选人.特色：以症结职位和症结员工为动身点.步调：肯定猜测所涉及的工作职位;肯定每个职位上的接替身选;评价接替身选的工作绩效;懂得接替身的职业成长须要,并引诱将小我的职业目的与组织目的联合起来.4.马尔可夫转移矩阵：依据曩昔人事项动的纪律,来猜测将来的人事项动趋向.假定前提：组织内部员工流淌模式和流淌比率会在将来大致反复.根本思惟是：找出曩昔人事项动的纪律,以此来推想将来的人事项动趋向.可以经由过程积年数据来推算每一种工作中人员变动的概率,就可以推想出将来的人员变动（供应量）情形.将筹划初期每一种工作的人员数目与每一种工作的人员变动率相乘,然后相加,即得到组织内部将来劳动力的净供应量.。
人力资源需求预测方法有
人力资源需求预测方法有人力资源需求预测是组织管理中重要的一项工作。
通过准确的预测人力资源需求，企业能够合理安排人员，从而提高生产效率和组织的竞争力。
本文将介绍人力资源需求预测的方法。
一、市场分析法市场分析法是一种常用的人力资源需求预测方法。
它通过对市场经济形势、行业发展状况和企业发展计划的研究，预测未来人力资源需求的规模和结构。
例如，假设某企业是一家制造业企业，它可以通过研究市场的需求量、竞争对手的发展和技术进步等因素，分析出未来产品销量的趋势。
然后，根据单位产品销量所需的人力资源配置比例，预测未来的人力资源需求。
二、趋势分析法趋势分析法是一种基于历史数据的人力资源需求预测方法。
它通过对历史数据的分析，找出人力资源需求变化的趋势，并据此预测未来需求。
例如，某企业的销售额是其人力资源需求的重要指标之一。
该企业可以对过去几年的销售额进行统计和分析，得出销售额的年均增长率，并以此为基础预测未来几年的销售额和人力资源需求。
三、专家咨询法专家咨询法是一种根据专家的意见和经验进行人力资源需求预测的方法。
企业可以请相关领域的专家进行咨询，听取他们的意见和预测，通过专家的判断和经验，结合企业的实际情况，预测未来的人力资源需求。
例如，假设某企业经营的是电子商务行业，它可以请相关领域的专家，如经济学家、市场分析师等，就电子商务行业的发展趋势、技术创新等方面进行咨询。
专家们可以根据自己的专业知识和对市场的了解，给出未来电子商务行业的发展趋势和人力资源需求的预测。
四、调查问卷法调查问卷法是一种通过调查员工意见和企业内外环境的预测方法。
企业可以设计问卷调查员工对未来工作环境、岗位需求等方面的意见和看法，通过统计分析问卷结果，预测未来的人力资源需求。
例如，某企业可以设计一份调查问卷，包括关于员工对工作环境、岗位需求等方面的问题。
问卷可以通过线上平台或实地发放给员工填写，然后，企业可以根据问卷结果进行分析和统计，得出员工的意见和建议，从而预测未来的人力资源需求。
人力资源预测常用方法
4定性方法编辑现状规划法人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法，较易操作。
它是假定企业保持原有的生产和生产技术不变，则企业的人资源也应处于相对稳定状态，即企业各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要。
在此预测方法中，人力资源规划人员所要做的工作是测算出在规划期内有哪些岗位上的人员将得到晋升、降职、退休或调出本组织，再准备调动人员去弥补就行了。
经验预测法经验预测法就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法，简便易行。
采用经验预测法是根据以往的经验业进行预测，预测的效果受经验的影响较大。
企业在有人员流动的情况下，如晋升、降职、退休或调出，等等，可以采用与人力资源现状规划结合的方法来制定规划。
这是最简单的一种方法。
分合性预测法分保性预测方法是一种常用的预测方法，它采取先分后合的形势。
这种方法的第一步是企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等变化的情况对本单位将来对各种人员的需求进行综合预测，在此基础上，把下属各部门的的预测数进行综合平衡，从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。
这种方法要求在人事部门或专职人力资源规划人员的指导下进行，下属各级管理人员能充分发挥在人力资源预测规划中的作用。
这种方法比较简单直观，但是由于使用时，一般都要假设其他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，因此具有较大的局限性。
它比较适合那些经营稳定的组织，并且主要作为一种辅助方法来使用。
使用步骤：首先收集企业在过去几年内人员数量的数据，并且用这些数据作图，然后用数学方法进行修正，使其成为一条平滑的曲线，将这条曲线延长就可以看出未来的变化趋势。
德尔菲法（Delphi）德尔菲法又名专家会议预测法，是20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展出来的一种主观预测方法。
德尔菲法分几轮进行，第一轮要求专家以书面形式提出各自对企业人力资源需求的预测结果。
反复几次直至得出大家都认可的。
人力资源规划和需求预测的方法
人力资源规划和需求预测的方法人力资源规划是企业管理中至关重要的一环，它涉及到对人力资源的合理配置和优化利用。
而需求预测则是人力资源规划的基础，它能够帮助企业预测未来的人力资源需求，为企业提供决策支持。
本文将介绍一些人力资源规划和需求预测的方法，帮助职场规划师更好地进行人力资源管理。
一、定量分析法定量分析法是一种基于数据和统计分析的方法，它通过对历史数据的分析和趋势预测，来预测未来的人力资源需求。
其中，最常用的方法包括时间序列分析和回归分析。
时间序列分析是一种基于时间序列数据的预测方法，它通过对历史数据的趋势、周期和季节性等进行分析，来预测未来的需求。
职场规划师可以通过收集和整理过去几年的人力资源数据，利用统计软件进行时间序列分析，从而预测未来的人力资源需求。
回归分析是一种通过建立数学模型来预测因变量与自变量之间关系的方法。
在人力资源需求预测中，职场规划师可以选择适当的自变量，如企业业务量、市场规模等，建立回归模型来预测未来的人力资源需求。
二、专家判断法专家判断法是一种基于专家意见和经验的预测方法，它通过专家的主观判断和集体智慧来预测未来的人力资源需求。
职场规划师可以组织专家讨论会议，邀请相关领域的专家参与，通过专家的意见和讨论来预测未来的需求。
在专家判断法中，职场规划师需要注意确保专家的多样性和代表性，以及专家的意见是否具有一定的科学性和可行性。
同时，职场规划师还可以采用Delphi法等专家调查方法，通过多次循环的调查和意见汇总，来达成一致的预测结果。
三、人力资源信息系统人力资源信息系统是一种通过信息技术来管理和分析人力资源数据的方法，它可以帮助职场规划师更加准确地进行人力资源规划和需求预测。
人力资源信息系统可以整合企业的人力资源数据，包括员工信息、岗位需求、培训记录等，通过数据分析和挖掘来预测未来的人力资源需求。
职场规划师可以利用人力资源信息系统中的各种功能和模型，如人力资源需求预测模型、员工流失率模型等，来进行人力资源规划和需求预测。
人力资源的预测方法
人力资源的预测方法人力资源的预测方法不同的管理的预测可能有偏差，但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。
要注意的是经验预测法只适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。
下面是店铺收集整理的人力资源的预测方法，仅供参考，大家一起来看看吧。
人力资源的预测方法11、经验预测法：经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。
经验预测法就是用以往的经验来推测未来的人员需求。
不同的管理的预测可能有偏差，但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。
要注意的是经验预测法只适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。
2、现状规划法：现状规划法假定当前的职务设置和人员培植是恰当的，并没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充。
人员的需求完全取决于人员的退休等情况的变化。
所以，人力资源预测就相当于对人员退休等情况的预测。
人员的退休是可以准确预测的，人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病等情况是无法预测的，通过历史资料统计和分析比例，可以更为准确地预测离职人数。
现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。
3、模型法：模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。
模型法首先要根据自身和同行业其它企业的相关历史数据，通过数据分析建立数学模型，根据模型去确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系，这样就可以通过企业未来的计划销售增长率来预测人员数量增长。
模型法适合于大、中型企业的长、中期人力资源预测。
4、专家讨论法：专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。
现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。
相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况做出预测。
为了增加预测的可信度可以采用二次讨论法。
人力资源需求预测的方法
人力资源需求预测的方法人力资源需求规划对于人力资源业务来讲，是最令HR头痛的事，本期将为大家重点介绍目前比较流行的几种人力资源需求预测方法，供大家参考。
人力资源需求预测一般可分为：主观判断法与定量分析预测法。
主观判断法是一种较为简单，常用的方法。
这种方法是由有经验的专家或管理人员进行直接判断预测，其精度取决于预测者的个人经验和判断力。
当组织规模较小时利用这一方法往往获得满意的结果。
⑴基层分析法即由组织下属的各部门和基层单位，根据各自的生产任务状况、技术设备状况和人员配置状况，对本部门的人力资源需求进行初步的预测，在基层预测的基础上，组织的职能部门再对基层的预测数据和结果进行专门的分析和处理，最终形成组织对人力资源需求的总体预测。
此方法使用的前提条件是首先要对基层的预测予以指导和监控，尽量获得准确的数据。
⑵管理部门法即组织的各个管理部门根据本部门现状和未来的发展情况，考虑过去的经验体会，经过综合评价预测人力资源的的未来情况。
例如，管理者可根据前期的任务完成情况，预测未来某段时间内，本部门将有哪些岗位上的员工调离，这些岗位需要多少人员替补。
但这种方法有一定的局限性，一般只适用于市场上生产情况较为稳定的组织，但在实际生产经营管理活动中，相对稳定的市场并不多见。
另外即使是短期内拥有较为稳定的市场也会面临一些潜在的危机，管理部门也不得不考虑这方面的问题并提前作出决策。
⑶专家征询法由人力领域专家预测。
适用于环境变化小、组织规模小的企业。
专家集体咨询法聚集了集体的智慧，但存在人际关系、群体压力、专家难集中问题。
⑷德尔菲法（Delphi）也称集体预测法，这是在实践中广泛应用的方法，强调协作和配合才能达到满意的效果。
1940年由美国兰德公司的“思想库”中发展而来。
实质是通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测。
基本特点：①专家参与，邀请相同、相近或不同专家共同参与，博采众长。
是直观型预测技术，可选择组织外专家。
人力资源需求供给预测的方法
人力资源需求供给预测的方法人力资源需求供给预测是一种基于数据分析和经济趋势预测的方法，用于预测企业在未来一段时间内所需的人力资源数量和类型。
这种预测方法可以帮助企业做出更好的招聘和人员安排决策，确保人力资源与业务需求相匹配，提高企业的效益和竞争力。
在人力资源需求供给预测中，常用的方法包括劳动力市场分析、趋势分析、回归分析和人力需求模型等。
下面将详细介绍这些方法及其应用。
劳动力市场分析是预测人力资源需求供给的一种重要方法。
通过对现有劳动力市场的分析，可以了解当前市场的劳动力供给情况和行业就业趋势。
这些信息可以帮助企业预测未来的人力需求，并根据市场情况做出相应的调整。
劳动力市场分析可以通过就业率、失业率、劳动力参与率等指标来评估，并结合宏观经济趋势进行分析。
趋势分析是预测人力资源需求的另一种常用方法。
该方法基于历史数据和过去的趋势，通过观察和分析过去的发展，来预测未来的需求情况。
趋势分析可以基于大量的数据，如过去几年的招聘需求、离职率、人员流动率等，从中找出规律和趋势，并将其应用于未来的预测。
例如，过去几年其中一职位的招聘需求呈现逐年上升的趋势，可以预测未来该职位的需求也将继续增加。
回归分析是一种基于统计学的方法，通过建立相关模型来预测人力资源需求供给。
回归分析可以将人力资源需求与其他相关因素进行建模，并通过对这些因素的分析来预测未来的需求。
例如，可以建立人力资源需求与企业规模、行业发展、经济增长率等指标之间的回归模型，通过对这些指标的变化进行分析，来预测未来的人力需求。
人力需求模型是一种综合运用多种方法进行人力资源需求供给预测的方法。
这种模型可以根据企业的特定情况，结合劳动力市场分析、趋势分析和回归分析等方法，综合考虑各种因素，通过建立数学模型来预测未来的人力需求。
人力需求模型可以根据不同领域和企业的需求特点进行定制，帮助企业更准确地预测未来的人力需求，优化人员配置。
综上所述，人力资源需求供给预测是一项重要的管理工具，可以帮助企业预测和规划未来的人力资源需求。
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![人力资源需求供给预测的方法[整理]](https://img.taocdn.com/s3/m/47db302b4693daef5ff73d4f.png)
方法汇编20XXmethodE1.人力资源需求猜测的办法（1）片面判别法：依据办理人员曩昔的经历和直觉，依据每一产值增量预算劳动力的增量；一般用于短期猜测；适用于规划小、结构简略的安排结构。
2.微观集成法a自上而下：高层办理者先拟定安排的整体用人方针和方案，然后逐级下到达各职能部分，将定见汇总后反应回高层，修正后发布。
b自下而上：安排中各部分根据本部分的需求猜测将来某时期内对各种人员需求量，由人力资源部进行横向和纵向的汇总，最终构成整体猜测方案。
适用于短期猜测和出产比较稳定的企业。
1.德尔菲法(Delphi Method)也称团体猜测法，是概括专家对影响安排发展的某一问题的共同定见的程序化办法。
办法：①在企业中广泛地挑选各个方面的专家；②掌管猜测的人力资源部分要向专家阐明猜测对安排的重要性，确认要害的猜测方向，解说变量和难题，并罗列猜测小组有必要答复的一系列有关人力资源猜测的具体问题；③选用寄发调查表或问卷的办法,以不记名的办法咨询专家们（一般10-12人）对问题的观点。
专家各自独立提出自己的定见；④第一轮猜测后，搜集、汇总专家定见，并将这一归纳成果反应给他们；⑤ 重复上述过程3-5次，让专家们有时机修正自己的猜测并阐明原因，直到定见趋于共同.2.作业研讨猜测法（作业负荷法）经过作业研讨（包含动作研讨和时刻研讨），来核算完成某项作业或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到猜测期内的改变要素，确认公司的职工需求。
3.转化比率分析法：首要估量安排所需求的具有要害技术的职工的数量，然后再依据这一数量来估量秘书、财务人员和人力资源办理人员等辅佐人员的数量。
经营活动事务量=人力资源数量*人均出产率。
缺点：一是进行估量时需求对方案期的事务增长量、现在人均事务量和出产率的增长率进行准确的估量；4.回归猜测法：一元线性回归法：以时刻或产值等单个要素作为自变量，人力数为因变量，假定曩昔的人力增减趋势不变，猜测未来的人力数。
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（3）经验预测法
经验预测法，利用现有情报和资料， 根据以往的经验，结合本企业的实 际特点，对企业未来员工需求进行 预测 。这种预测方法是基于人力 资源的需求与某种次要因素之间存 在某种关系的假设。由于这种方法 完全是依靠预测者的经验和能力， 预测结果的准确性和精确度得不到 保证，通常只能用于短期预测。
第三，有助于加强企业对环境变化的适 应能力，为企业的发展提供人力保障。
第四，有助于实现企业内部人力资源的 合理配置，优化企业内部人员的结构， 从而最大限度地实现人尽其才，人职匹 配，提高企业的效益。
第五，有助于企业完成现代企业制度的 建设。
二、人力资源计划的内容和基本要求
人力资源计划的主要内容: 预测组织未来人力资源的供需
（4）情景描述法
企业的人力资源部门对组织未来的 战略目标和相关因素进行假设性描 述、分析和综合，并作出多种人力 资源需求的备选方案，以此适应和 应付环境与因素的变化。情景描述 法通常用于环境变化或者组织变革 时的人力资源需求预测分析。
（5）微观集成法
组织的各个部门根据自己单位、部门的 需要预测将来某时期内对各种人员的需 求量，人力资源管理的计划人员把各部 门的预测综合起来，形成总体预测方案。 这种方法由上而下布置预测工作，由各 直线部门经理根据本部门的业务发展需 要，预测出将来对某种人员的需求量， 然后再由下而上逐级进行汇报、预测和 汇总。它适用于短期预测并且组织的生 产或者服务比较稳定的情况。
第一节 人力资源计划概述
一、人力资源计划的 概念和重要性
1．人力资源计划的概念
人力资源计划（Human Resource Planning，HRP）又称人力资源规划。 在实现组织有效地安排工作与满足个人 目标和利益之间保持平衡的条件下，组 织将自身的战略目标、任务和内外环境 的变化转化成人力需求，以组织整体的 超前和量化的角度分析和制定人力资源 管理的一些具体目标，使组织拥有必要 数量的人力，以完成组织的工作任务， 实现组织目标的过程。
人力资源计划有三层含义：
第一，人力资源计划是以组织的战 略目标和内外部环境的变化以及员 工利益的满足为依据的。
第二，人力资源计划的主要内容是 分析和预测组织的人力资源供需状 况和变化趋势。
第三，人力资源计划的最终成果是 制定出相应的人力资源方案、政策 和措施，以确保组织人力资源供需 的动态平衡。
2．人力资源计划的过程
人力资源计划的过程是预测组织人 才需求量和拥有量的过程，也是研 究制定弥补两者差额的各种政策的 过程。
人力资源计划过程可以归纳为三个 步骤：
评价现有的人力资源；
预估将来需要的人力资源；
制定满足未来人力资源需要的行动 方案。
3．人力资源计划的重要性
第一，企业人力资源管理起到纲领性的 指导作用。
第二，可以满足企业成员的需求，充分 调动企业员工的积极性和创造性。
管理评价法可以分为自下而上的下级估 计法和自上而下的上级估计法两种。
下级估计法是首先由基层管理人员根据 其生产能力、员工流动等情况预测人员 需求，然后向上级主管部门汇报。
上级估计法是由高层管理者根据组织发 展目标和发展战略以及经营环境等的变 化预测人员需求。
（2）现状预测法
现状预测法适用于短期预测 的最简便的预测方法。 这种方法假定组织的员工总数与结 构完全能适应预期的需求，管理者 只需要安排适当的人员在适当的时 间内去补缺即可，如替补晋升和跳 槽者的工作岗位。
人力资源计划与企业战略规划的整合
有三种形式: 即互动式、配合式和完全整合式。
互动式，是指人力资源计划和企业总体 战略规划之间存在双向的沟通，人力资 源管理一方面促进总体战略的制定，一 方面也回应总体战略规划的需要；
配合式，是指人力资源计划完全根据企 业总体战略规划需要来制定，人力资源 管理者并不参与企业战略规划的制定；
企业人力资源的发展和变化是一个 以时间为基本变量的函数，随着时 间的变化，企业人力资源的数量、 结构等状况都随之发生变化。
企业在进行人力资源需求预测的时 候，需要对所预测的诸如人力资源 数量、结构等预测对象实际发生变 化的可能性，即概率进行估计和描 述，以确定预测对象发生的几率。
人力资源需求预测的主要方法
人力资源需求预测 中的 定性、定量、时间和概 率四个基本要素，以及 它们之间的相互关系。
人力资源需求预测的定性要素是指 在预测之前，必须对企业人力资源 发展的性质进行叙述性的、非定量 的描述，对企业人力资源发展的大 致方向和趋势有初步的了解。
人力资源需求预测的定量要素是指 利用具体的数据来描述企业人力资 源发展的规模、速度以及结构等多 方面的特征，对企业人力资源进行 定量的较为具体的描述。
完全整合式，企业人力资源管理者参与 到企业战略规划的制定当中，将人力资 源计划和企业战略规划完全融为一体。
第二节 人力资源预测
一、人力资源需求预测以 及常用方法
企业人力资源需求预测，是指对企 业未来一段时间内人力资源需求的 总量、人力资源的年龄结构、专业 结构、学历层次结构、专业技术职 务结构与技能结构等进行事先估计。
管理评价法
现状预测法
经验预测法
定性预测方法
情景描述法
人 力
微观集成法
资 源
工作研究预测法
需
德尔菲法
求
预
测
主 要
趋势预测法
方
统计预测法
法
定量预测方法
工作负荷预测法
劳动定额预测法
计算机模拟预测法
（1）管理评价法
管理评价法 。 :
由高层管理者、部门经理和人力资源部 专员等人员一起预测和判断企业在某段 时间对人力资源的需求。
人力资源计划
本章 学习目标
要求学习者充分理解人力资源计 划对于员工招聘的重要意义。了 解人力资源计划的内容和基本要 求。重点掌握人力资源需求预测 和供给预测的方法。在此基础上, 让学习者了解企业人力资源调整 现行做法中的弊病和成功做法， 学会理论联系实际，以企业为范 例，能够设计出可供企业实际使 用的人力资源计划。同时，通过 了解国际劳动力结构的变化，更 加深刻地认识人力资源计划的重 要性，进一步掌握跨国经营企业 在人力资源计划方面的特点。
状况，以及考虑这两者之间的匹配。
2．人力资源计划的基本要求
（1）全局性 （2）实效性 （3）指导性 （4）可行性 （5）合法性 （6）兼顾性 （7）发展性
三、人力资源计划与企业战略规划
组织的人力资源计划必须与企业的 总体经营战略、发展战略和文化战 略等相吻合，相互配合、相互支持， 才能发挥最大的效用。