最新ncb员工职业规划方案
员工职业生涯发展规划制定
员工职业生涯发展规划制定在现代社会，职业发展已成为每个人都追求的目标之一。
无论是个体求职者还是企业员工，都希望能够有一个清晰的职业规划，以实现个人和组织的共同目标。
本文将探讨员工职业生涯发展规划的制定，旨在帮助员工实现个人职业目标，提升整体工作绩效。
第一步：自我评估与目标设定员工职业生涯发展规划的第一步是进行自我评估与目标设定。
自我评估可以从以下几个方面展开：个人价值观，兴趣爱好，职业技能和能力，以及个人的优势与劣势。
通过自我评估，员工可以更好地了解自己的需求和潜力。
设定职业目标需要明确的目标和时间框架。
员工应该根据自身的兴趣和职业发展方向设定短期和长期目标。
这些目标可根据不同的职业发展阶段进行调整，但需要具体明确。
第二步：提升自身素质为了实现职业目标，员工需要不断提升自身素质。
这包括学习新知识、掌握新技能和拓宽自己的职业视野。
员工可以通过参加专业培训、进修课程或研讨会来提升自己的专业技能。
同时，积极参与项目和任务，争取更多的工作机会和挑战，以丰富自己的工作经验。
另外，积极主动地与同事和上级进行交流和合作也是提升自身素质的有效途径。
借助他人的经验和专业知识，可以加快自身的成长，同时也提高自身在团队中的价值。
第三步：寻找职业发展机会在职业发展规划中，寻找职业发展机会是重要的一步。
员工可以通过以下几个途径来寻找机会：内部晋升、跨部门工作、外部培训和项目驱动。
内部晋升是员工在组织内部迈向更高职位的重要途径。
员工应该关注内部空缺职位的信息，并向上级主动表达自己的职业愿望和能力。
跨部门工作可以帮助员工扩展自己的职业领域，了解不同部门的运作模式和需求。
除了跨部门工作，员工还可以通过参加外部培训和项目驱动来寻找职业发展机会。
这些机会可以提供全新的职业发展平台和挑战，帮助员工跳出固有的职业舒适区，迎接更高层次的职业发展。
第四步：制定实施计划职业生涯发展规划离不开实施计划。
员工可以将目标分解为具体的任务和时间节点，并制定相应的行动计划。
2024年关于员工职业规划四篇
关于员工职业规划四篇员工职业规划篇1一、企业员工职业生涯规划与管理的目标企业开展员工的职业生涯规划与管理工作主要就是为了满足企业对人才的需求，提高员工的忠诚度和凝聚力，留住有价值的员工，而且要能使员工认识到自身的价值和不足，明确自身的职业发展目标，制定职业发展计划，更好地发挥自己的知识和技能，以达到企业和员工共同提高核心竞争力的目标，共同应对外部经济环境的发展变化。
其要达到的具体目标是：1.员工的企业化一般来说，员工的企业化即员工在一个企业中完成其社会化、成为合格员工的过程。
人力资源管理学者对于个人初入一个组织的被接纳与塑造成为合格员工的过程即组织化过程，给予了高度的重视。
在这一过程中，个人要实现对职业的适应、企业文化的适应和职业心理的转换，企业则要把没有职业阅历或者有其他单位职业经历的新招聘人员，塑造成为基本符合本企业需要的员工，即在本企业中被认同，能够完成企业工作，具有职业特征的合格员工。
2.协调企业与员工的关系任何企业，都是由从上到下各层级的一个个员工所组成，企业与员工之间的协调至关重要。
协调企业和员工的关系，一般说即是承认员工个人对利益和目标追求，这能够使员工的个人能力和潜能得到较大的发挥，使他们努力为企业完成生产经营任务，达到“双赢”的目标。
推行职业生涯规划，正是协调企业与员工关系，对员工产生巨大的激励作用并使企业目标和员工目标达到统一的重要途径。
3.提供员工发展机会人力资源是一种能动性的资源，发挥其能力和潜能至关重要。
通过职业生涯规划，可以使企业更加了解员工的职业素质，从而“人尽其才”发挥其作用。
尊重员工、尊重员工的利益诉求，也是现代企业管理的理念。
在企业正常发展的情况下，实行职业生涯规划和管理措施，尽量考虑员工的个人意愿，为员工提供职业发展机会，也是企业发挥员工工作能动性的重要手段。
4.促进企业目标的实现企业实行职业生涯规划与管理的根本目的，当然是要促进企业的发展，而要做到这一点必须靠企业中各方面人员的努力：首先、好的领导者，要以领导者的真知灼见规划企业的未来，并制定方案去实现。
员工2024年度职业计划
员工2024年度职业计划2024年度职业计划的制定对于员工来说是非常重要的，它能够帮助员工明确自己的职业目标和发展方向，制定可行的计划和目标，从而更好地实现个人职业发展。
以下是我对于2024年度职业计划的设想，共计____字。
首先，我的职业目标是晋升为中级经理。
我目前是公司的一名普通员工，虽然我在目前的岗位上表现不错，但我意识到要实现职业晋升，我需要提升自己的技能和能力，提高自己在公司的价值。
为了实现这个目标，我计划在2024年度做出以下努力：1. 提升专业技能：作为一个普通员工，我需要不断提升自己的专业技能，以便更好地胜任将来的工作。
我计划参加一些相关的培训课程和研讨会，学习新的知识和技能，并通过实际操作来巩固所学内容。
此外，我还计划积极参加行业内的交流活动，扩展自己的专业网络。
2. 增强领导力：作为一个中级经理需要具备较强的领导能力，我计划参加一些领导力培训课程，学习领导团队和管理人员的技巧。
此外，我还计划主动承担一些项目的领导角色，以锻炼并展示自己的领导能力。
3. 提高沟通能力：作为一个中级经理，良好的沟通能力是必不可少的。
我计划参加一些沟通技巧培训，提高自己的沟通能力。
此外，我还计划积极参与公司内部的交流和讨论，与同事们建立良好的沟通关系，并学会倾听和理解他们的需求和意见。
4. 建立良好的工作记录：为了向上级展示自己的工作表现和能力，我计划建立一份详细的工作记录，记录自己在工作中所取得的成绩和贡献。
这样不仅可以让我更好地管理自己的工作，还可以在晋升时向上级展示自己的能力和潜力。
5. 开展个人项目：除了在公司内部的工作之外，我计划开展一些个人项目，展示自己的能力和创造力。
例如，我计划在2024年度推出一款属于自己的产品，并争取市场认可和销售额的增长。
通过这样的个人项目，我可以锻炼自己的创新能力和项目管理能力，并向公司展示自己的实际业绩。
通过以上的努力，我相信我能够在2024年度实现晋升为中级经理的目标。
员工职业生涯规划方案
员工职业生涯规划方案清晨的阳光透过窗帘的缝隙，洒在办公室的地板上，我开始构思这个“员工职业生涯规划方案”。
这不仅仅是一份方案，更是一份关乎每个人未来成长和幸福的蓝图。
一、目标设定我们要明确职业生涯规划的核心目标。
每个人的目标都是独一无二的，有的希望成为行业专家，有的渴望走向管理岗位，还有的希望能实现工作与生活的平衡。
所以，我们要做的第一步就是和员工进行深入沟通，了解他们的个人意愿和职业愿景。
1.个人意愿调查：通过问卷调查、面对面访谈等方式，收集员工对于职业发展的看法和期望。
2.目标分类：将员工的目标分为短期、中期和长期，确保每个阶段都有明确的目标和行动计划。
二、能力分析是对员工的能力进行分析。
这包括专业技能、沟通能力、团队合作能力等多个方面。
1.专业技能评估：通过日常工作表现、项目成果等方式，评估员工在专业技能上的优势和不足。
2.能力提升计划：针对员工的不足，制定相应的培训计划和提升措施，如参加外部培训、内部交流学习等。
三、发展路径确定了目标和能力后，要规划员工的发展路径。
这包括岗位晋升、岗位轮换等多种方式。
1.岗位晋升：为员工提供明确的晋升通道，包括技术晋升和管理晋升。
2.岗位轮换：通过岗位轮换，让员工在不同的岗位上积累经验，拓宽视野。
四、行动计划有了发展路径，就需要制定具体的行动计划。
这些计划要具体、可操作，并且要有明确的时间节点。
1.个人发展计划：根据员工的个人意愿和能力，制定个性化的职业发展计划。
2.培训计划：针对员工的技能提升需求，制定详细的培训计划，包括培训内容、时间、地点等。
3.跟踪评估：定期对员工的职业发展进行跟踪评估，确保计划的有效执行。
五、支持与激励在职业生涯规划的过程中，企业和领导的支持与激励至关重要。
1.企业支持：提供必要的资源和支持，如培训经费、学习机会等。
2.领导激励：领导要积极关注员工的成长，及时给予肯定和激励，增强员工的自信心和归属感。
六、持续更新职业生涯规划是一个持续的过程，要根据市场和员工的变化进行不断的更新。
员工职业生涯规划方案（含五篇）
员工职业生涯规划方案（含五篇）第一篇：员工职业生涯规划方案员工职业发展规划方案第一章总则第一条目的和依据为了充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。
依据公司的有关规定，制定本方案。
第二条相关释义职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。
职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。
第三条适用范围本方案适用于公司全体员工。
第四条基本原则员工的职业生涯规划应遵循以下原则：1.系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
2.长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
3.动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第五条工作责仸划分职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责仸如下：（一）员工本人的责仸1.进行自我评估。
2.设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。
3.制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。
4.具体执行行动计划。
（二）管理人员的责仸1.充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。
2.对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。
员工职业发展规划
员工职业发展规划员工职业发展规划在当今竞争激烈的职场环境中，员工职业发展规划对于个人的成功和组织的长远发展都至关重要。
作为一位人力资源行政专家，我将分享一些关于员工职业发展规划的重要原则和实施步骤。
1. 自我评估：员工应该首先进行自我评估，了解自己的兴趣、技能、价值观和职业目标。
这有助于他们确定自己想要追求的职业道路，并为制定职业发展计划提供基础。
2. 设定目标：员工应该设定明确的职业发展目标，包括短期和长期目标。
短期目标可以是在当前职位上提升技能或扩展工作职责，而长期目标可以是晋升到更高级别的职位或转向新的职业领域。
3. 寻求反馈：员工应该寻求来自上级、同事和导师的反馈。
这有助于他们了解自己的优势和改进的方向，并为个人发展提供指导。
4. 学习和发展：员工应该不断学习和发展自己的技能和知识。
他们可以通过参加培训课程、工作坊、研讨会或获得专业认证来提高自己的竞争力。
5. 寻求挑战和机会：员工应该主动寻求挑战和机会，以展示自己的能力和才华。
他们可以参与跨部门项目、志愿者活动或提出创新的想法来扩展自己的工作经验。
6. 建立关系网络：员工应该积极建立和维护与同事、上级和行业专家的关系网络。
这有助于他们获得职业指导、资源共享和职业机会。
7. 持续评估和调整：员工应该定期评估自己的职业发展计划，并根据需要进行调整。
职业道路可能会发生变化，员工需要灵活适应，并根据新的机遇和挑战做出相应的调整。
总之，员工职业发展规划对于个人的成功和组织的长远发展至关重要。
通过自我评估、设定目标、寻求反馈、学习和发展、寻求挑战和机会、建立关系网络以及持续评估和调整，员工可以更好地规划和实施自己的职业发展计划。
这不仅有助于个人的成长和满足，也为组织提供了稳定和有潜力的人才储备。
员工职业生涯规划方案
员工职业生涯规划方案一、引言员工职业生涯规划是指为员工制定个人职业发展目标，并通过合理的规划和策略来实现这些目标。
良好的职业生涯规划可以帮助员工更好地认识自己、发挥潜力、提升能力，从而实现个人和组织的共同发展目标。
本文将提出一套完整的员工职业生涯规划方案，包括目标设定、自我评估、职业选择、发展计划和评估等内容。
二、目标设定1. 短期目标：根据员工的现状和能力，设定一个能在较短时间内实现的目标，如提升某项技能、完成一项重要项目等。
2. 中期目标：根据员工的职业发展方向和公司的需求，设定一个能在3-5年内实现的目标，如晋升到某个职位、成为某个团队的负责人等。
3. 长期目标：根据员工的职业规划和个人追求，设定一个能在5年以上实现的目标，如成为某个领域的专家、创业等。
三、自我评估1. 能力评估：员工需要对自己的技能、知识、经验进行全面评估，了解自己的优势和不足。
2. 兴趣评估：员工需要了解自己对不同领域的兴趣和偏好，以确定职业发展方向。
3. 价值观评估：员工需要明确自己的价值观和职业目标是否一致，以避免职业发展中的困惑和冲突。
四、职业选择1. 职业研究：员工需要通过阅读相关书籍、咨询行业专家等方式，了解不同职业的工作内容、发展前景、薪资待遇等信息。
2. 职业探索：员工可以通过实习、兼职等方式，亲身体验不同职业的工作环境，以更好地了解自己是否适合该职业。
3. 职业匹配：员工需要将自己的能力、兴趣和价值观与不同职业进行匹配，选择最适合自己的职业。
五、发展计划1. 学习计划：员工需要确定自己需要提升的技能和知识，并制定学习计划，包括参加培训、读书、学习新技术等。
2. 经验积累：员工需要积极参与项目、任务，争取更多的实践机会，以提升自己的经验和能力。
3. 培训机会：公司应提供员工参加内部培训、外部培训、研讨会等机会，以帮助员工不断学习和成长。
4. 导师指导：公司可以安排有经验的员工或领导担任员工的导师，提供职业指导和支持。
员工职业规划(3篇)
员工职业规划（3篇）1、自我分析，包括职业兴趣、职业力量、个人特质、职业价值观等2、职业分析，包括家庭环境分析、学校环境分析、社会环境分析、职业环境分析等3、职业定位，可以通过SWOT分析确定职业目标、职业进展路径4、规划实施方案，包括近期目标、中期目标、长期目标5、评估调整，即备选方案职业生涯规划的原则1、利益整合原则。
利益整合是指员工利益与组织利益的整合。
这种整合不是牺牲员工的利益，而是处理好员工个人进展和组织进展的关系，查找个人进展与组织进展的结合点。
每个个体都是在肯定的组织环境与社会环境中学习进展的，因此，个体必需认可组织的目的和价值观，并把他的价值观、学问和努力集中于组织的需要和时机上。
2、公正、公开原则。
在职业生涯规划方面，企业在供应有关职业进展的各种信息、教育培训时机、任职时机时，都应当公开其条件标准，保持高度的透亮度。
这是组织成员的人格受到敬重的表达，是维护治理人员整体积极性的保证。
3、协作进展原则。
协作进展原则，即职业生涯规划的各项活动，都要由组织与员工双方共同制定、共同实施、共同参加完成。
职业生涯规划本是好事，应当有利于组织与员工双方。
但假如缺乏沟通，就可能造成双方的不理解、不协作以至造成风险，因此必需在职业生涯开发治理战略开头前和进展中，建立相互信任的上下级关系。
建立互信关系的最有效方法就是始终共同参加、共同制定、共同实施职业生涯规划。
4、动态目标原则。
一般来说，组织是变动的，组织的职位是动态的，因此组织对于员工的职业生涯规划也应当是动态的。
在“将来职位”的供应方面，组织除了要用自身的良好成长加以保证外，还要注意员工在成长中所能开拓和制造的岗位。
5、时间梯度原则。
由于人生具有进展阶段和职业生涯周期进展的任务，职业生涯规划与治理的内容就必需分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。
每一时间阶段又有“起点”和“终点”，即“开头执行”和“完成目标”两个时间坐标。
假如没有明确的时间规定，会使职业生涯规划陷于空谈和失败。
NCB员工职业规划管理方案
NCB员工职业规划管理方案前言一、南昌银行是在原南昌市40家城市信用社基础上，由南昌市地方财政发起设立，1997年12月经中国人民银行批准成立，2008年8月6日经中国银行业监督管理委员会批准，更名为南昌银行股份有限公司，注册资本亿元，南昌市财政局为第一大股东。
南昌银行总部坐落在南昌市繁华的中山路上,目前现有异地分行一家，一级支行19个，营业网点77个，员工1500余人，具有大专以上学历人员占68%。
截止2008年底，全行总资产亿元，人民币各项存款余额301亿元，人民币各项贷款余额亿元，实现利润亿元。
商业银行属于知识密集型的服务性行业，必须不断创新服务来应对激烈的市场竞争。
现代科技已经成为各大商业银行增强竞争力、增加利润的重要手段。
在传统商业银行时代，大多数金融产品的销售和服务的提供是依靠建筑物式的营业部和通过分支机构实现的，而今天则主要是通过电话、网络和计算机实现的，银行业务处理已经呈现自动化、电子化、网络化的态势。
银行业务和现代科技的紧密结合要求商业银行必须加强员工培训，提高服务水平。
同时，层出不穷的现代金融衍生工具要求商业银行员工必须不断学习掌握新知识，开拓新业务。
现代商业银行服务的不断优化有赖于其员工综合素质的不断提高，因此，对商业银行来说其员工有着比一般企业员工更加迫切、持续的学习和培训需求。
二、问题背景中国的银行面临世界贸易自由化的目标越来越近，在市场开放、非歧视和公平贸易等原则逐步实施的背景下，将面临国际资本更大、更强的冲击。
在我国地方性商业银行是指业务范围受地域限制的银行类金融机构。
在地方性银行规模日益扩大的情况下，构建一个新型人力资源管理平台将为逐步实现人才的储备和培养保持与银行发展同步匹配的同时，更好的贯彻银行战略执行、构筑地方性商业银行核心竞争优势打下坚实的基础。
南昌银行始建于1997年，银行管理机制和制度的不完善，在人才培养和储备方面的管理水平和相关技术还有待提高和健全。
员工职业发展规划
员工职业发展规划员工职业发展规划在现代职业生涯中，员工职业发展规划变得越来越重要。
这是因为员工职业发展规划可以帮助员工在职业生涯中制定目标、发展技能、进一步成长，并最终实现个人和职业的成功。
1. 自我评估首先，员工应该进行自我评估。
这包括了对自己的兴趣、价值观、技能和能力的认识。
通过了解自己的优势和劣势，员工可以更好地确定自己的职业目标和发展方向。
2. 设定目标基于自我评估的结果，员工可以设定短期和长期的职业目标。
这些目标应该是具体、可衡量和可实现的。
员工应该考虑自己希望在何时达到这些目标，并制定相应的计划。
3. 寻求反馈员工应该主动寻求反馈，包括从上级、同事和客户那里获得反馈。
这可以帮助员工了解自己的表现，并找到改进的方向。
同时，员工还可以通过参加培训课程、工作坊和研讨会来提高自己的技能和知识。
4. 发展技能员工应该不断发展和提升自己的技能。
这可以通过参加培训、学习新的技术和工具，以及接受挑战性的任务来实现。
员工还可以寻找导师或教练，从他们那里学习和获得指导。
5. 探索机会员工应该积极主动地探索各种机会，包括跨部门项目、国际交流和升职机会。
这些机会可以帮助员工扩展自己的视野、拓宽自己的技能，并提供更多的职业发展可能性。
6. 持续学习职业发展是一个持续学习的过程。
员工应该保持好奇心，不断学习和更新自己的知识。
这可以通过阅读专业书籍、参与行业研讨会和网络课程来实现。
7. 与他人建立联系建立良好的人际关系对于职业发展至关重要。
员工应该积极与同事、上级、行业专家和导师建立联系。
这些人可以提供支持、指导和职业机会。
总结起来，员工职业发展规划是一个持续的过程，需要员工不断地自我评估、设定目标、发展技能，并积极主动地探索机会。
通过这些努力，员工可以实现个人和职业的成功。
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NCB员工职业规划管理方案123一、前言4南昌银行是在原南昌市40家城市信用社基础上，由南昌市地方财政发起设5立，1997年12月经中国人民银行批准成立，2008年8月6日经中国银行业监6督管理委员会批准，更名为南昌银行股份有限公司，注册资本23.82亿元，南7昌市财政局为第一大股东。
南昌银行总部坐落在南昌市繁华的中山路上,目前现8有异地分行一家，一级支行19个，营业网点77个，员工1500余人，具有大专9以上学历人员占68%。
截止2008年底，全行总资产356.16亿元，人民币各项存10款余额301亿元，人民币各项贷款余额174.60亿元，实现利润6.3亿元。
11商业银行属于知识密集型的服务性行业，必须不断创新服务来应对激烈的12市场竞争。
现代科技已经成为各大商业银行增强竞争力、增加利润的重要手段。
13在传统商业银行时代，大多数金融产品的销售和服务的提供是依靠建筑物式的14营业部和通过分支机构实现的，而今天则主要是通过电话、网络和计算机实现15的，银行业务处理已经呈现自动化、电子化、网络化的态势。
银行业务和现代16科技的紧密结合要求商业银行必须加强员工培训，提高服务水平。
同时，层出17不穷的现代18金融衍生工具要求商业银行员工必须不断学习掌握新知识，开拓新业务。
19现代商业银行服务的不断优化有赖于其员工综合素质的不断提高，因此，对商20业银行来说其员工有着比一般企业员工更加迫切、持续的学习和培训需求。
21二、问题背景22中国的银行面临世界贸易自由化的目标越来越近，在市场开放、非歧视和23公平贸易等原则逐步实施的背景下，将面临国际资本更大、更强的冲击。
在我24国地方性商业银行是指业务范围受地域限制的银行类金融机构。
在地方性银行25规模日益扩大的情况下，构建一个新型人力资源管理平台将为逐步实现人才的26储备和培养保持与银行发展同步匹配的同时，更好的贯彻银行战略执行、构筑27地方性商业银行核心竞争优势打下坚实的基础。
28南昌银行始建于1997年，银行管理机制和制度的不完善，在人才培养和储29备方面的管理水平和相关技术还有待提高和健全。
基于公司的愿景，我们有必30要对公司长足发展的源动力——人才，提出合理有效的管理方案。
31三、问题分析321.组织结构分析332.当下培训体系分析（需求性、计划性、系统性）343.核心的企业文化存在性分析354.合理的资源配置与投入36四、方案目标37本方案对南昌银行在职员工的人格特征和职业承诺进行相关分析，继而构38建适合该企业的员工素质模型，结合其他成功地方商业银行人力素质优势设立39标杆，提出员工职业生涯管理对策，在员工扩展职业生涯发展空间和企业战略40目标上实现双赢。
41五、素质及素质模型42从字面理解，素质一词来源于英语“competency”，其意思是能力、技能。
43被称为素质研究之父的美国著名心理学家David C. McClelland认为，采用智力44测试的方式预测未来工作的成败是不可靠的，智力测试的结果与工作的成功之45间并没有太大的联系，它们之间的关系要视情况而定。
换句话说，传统的性向46测验和知识测试并不能预测职位候选人在工作中一定会取得成功。
由此，素质47模型的建立应运而生。
481993年Lyle M. Spencer与Signe M. Spencer提出了素质的冰山模型，素质49存在于五个领域：知识与技能、社会角色、自我形象、个性与动机。
其中在“水50面上”的知识与技能相对容易观察与评价，而在“水面下”的其他特征是看不51到的，必须有具体的行动才能推测出来。
5253考核素质比考核业绩更重要，一个员工能否成功，关键在于是否准确识别54并全力发挥个人的天生优势，这种优势是由个人的才干、技能与知识组成的，55而核心是才干。
我们要明确的是，素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，56是决定并区别绩效差异的个人特征，是可以测量的。
57为了展现素质构成核心要素，Boyatsiz提出以下素质的洋葱模型，进一步58说明素质的各个构成要素是可被观察和衡量的。
5960素质构成的要素之间有相互的驱动关系，而这种“驱动关系”正是本方案61对员工潜能挖掘的有效切入点。
而我们首先要对当下公司及分公司的各层员工62进行人格特征和职业承诺的现状和特点分析。
63六、人格特征和职业承诺64心理学家从许多角度对人格进行了定义，其中有连个基本概念是一致的：65独特性以及行为的特征性模式。
我们将人格（personality）定义为：一系列复66杂的具有跨时间、跨情境特点的，对个体特征性行为模式（内隐的以及外显的）67有影响的独特的心理品质。
68龙立荣等人将职业承诺定义为个人对职业或专业的认同和情感依赖，对职69业或专业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度。
他依据70Meyer等组织承诺的三成分理论和凌文辁组织承诺的五成分理论，提出了职业承71诺的三个维度：感情承诺、继续承诺和规范承诺。
72为了使得数据有可信度和代表性，我们对它们的19个一级支行和77个营73业网点的员工进行抽样测验。
总共1500人，我们抽取1/3左右员工进行调研和74分析。
各层级样本数量分配待定。
75人格和职业承诺分析工具具体如下：76对南昌银行员工进行人格特征测验，我们采用的是卡特尔16种人77格因素问卷法（16PF），结合中国大陆试用的《中国人人格量表》。
78我们选取《企业员工职业承诺问卷》有较好的信效度，对选取的样79本进行职业承诺分析。
80最后对所收集的样本数据运用SPSS和AMOS软件进行描述性统计分析、相关81分析、T检验、方差分析、回归分析及路径分析。
82七、企业素质模型构建83企业人力资源管理最终要服务于“企业要成为什么”以及“员工要成为什84么”两个基本目标。
那么从员工实现个人职业生涯发展的角度而言，素质模型85实际上为员工规划个人职业发展确定了基点和有效路径，员工从此能够依据自86身的素质特点，结合企业对核心专长与技能的要求，获得胜任愉快的职业能力，87并真正实现企业目标与个人目标结合。
88基于有效支撑企业战略与相对稳定的原则，我们构建素质模型框架。
89909192979899100101102103104105106107那么根据这个框架，企业在进行人力资源管理与开发的过程中，必须关注108各类别员工素质的均衡发展，换言之，企业既要保证各类别员工的能力的不断109提升，以支持企业战略实现的要求；同时，尤其要强调各类别员工之间的能力110结构的有效匹配与协同，唯有如此，企业才能获得持续的发展能力。
111112113素质模型建立流程1141.准备阶段115在建立员工素质模型之前，企业必须首先审视两个问题：（1）企业的战略116是什么？因为企业试图要建立的素质模型必定源自于企业的战略。
（2）与实施117战略计划的关键环节相关的核心职位有哪些？对于企业而言，对这些关键的价118值增值的职位集中进行素质模型研究，很有价值。
在企业战略与目标职位都明确以后，素质模型即可按下列三个步骤进行开119130 131 132133 2. 素质模型的建立134 作为建立员工素质模型的一般流程，主要分为两个阶段。
第一阶段主要从135 事素质的研究和开发工作。
此项工作基础性、花费时间较长、对于素质模型的136 建立非常核心与重要的工作，其中涉及的技术与方法也很多。
具体有五个步骤：137 1) 选定研究职位138选定职位选择绩优人员 行为事件访谈收集数据、信息归类与编码对素质模型进行评估与验证选择标杆企业进行比较确认素质模型战略性人才规划 人员甄选调配绩效管理 薪酬管理培训开发139可以通过收集分析组织结构图、战略计划执行记录，或对企业高层进140行访谈的方式进行。
1412)明确绩优标准142对于选定的职位，明确绩优标准，制定客观的标准和规则，确定与衡量什143么样的绩效是优秀的，什么样的绩效是较差的，从而为该职位所需素质的研究144提供基础。
1453)任务要项分析146依据工作分析的方法，讲目标职位的绩优标准分解细化成为一些具体的任147务要项，以此来发现并归纳驱动任职者产生高绩效的行为特征。
1484)行为事件访谈（BEIs）149本步骤可以同上面提到的人格和职业承诺测验同时进行。
采用结构化的问150卷对优秀和一般的任职者分两组进行访谈。
要求被访问者详细描述2~3件关于顾151客服务、团队合作、危机处理、问题分析等成功和失败的典型事件。
从而分析152和衡量该职位的“素质”特征。
1531545)信息整理与归类编码155将通过行为事件访谈获得的信息与资料进行归类，发现绩优人员和绩效一156般人员的素质特征区别，进行层次级别的划分。
1573.素质模型的评估与确认158在素质模型的框架形成以后，还要通过管理事件对素质模型进行评估与确159认。
160一方面通过与相应职位的任职者及其上级进行讨论，确认素质模型中的素161质要项是否为驱动任职者达到高绩效的关键因素，同时对素质要项的界定和划162分是否准确，是否还有其他重要的素质被遗漏等等。
使得素质模型具有更有操163作性。
164领域方面还可以通过素质模型的时间运用来检验素质模型的有效性。
通常165的方法主要包括：166（1）选取另一组绩优人员与一般人员为样本，检验素质模型对其行为差异167以及未来绩效的预期意义。
168（2）将素质模型与企业的培训职能相结合，预测以素质模型为基石的人力169资源开发活动是否能够帮助员工产生高绩效。
170（3）标杆基准法，即通过选取标杆企业，进行企业之间核心能力的比较与171素质模型的基准化。
172八、标杆基准法173任何人力资源管理方案归根结底都是为了使得企业员工有好的绩效，从而174实现企业的战略目标。
标杆管理是站在全行业、甚至更广阔的全球视野上寻找175基准，突破了企业的职能分工界限和企业性质与行业局限，它重视实际经验，176强调具体的环节、界面和流程，因而更具有特色。
同时，标杆管理也是一种直177接的、中断式的渐进的管理方法，其思想是企业的业务、流程、环节都可以解178剖、分解和细化。
企业可以根据需要，或者寻找整体最佳实践，或者发掘优秀179“片断”进行标杆比较，或者先学习“片断”再学习“整体”，或者先从“整体”180把握方向，再从“片断”具体分步实施。
181这里我们选取一下几个银行的成功典型案例进行分析，选取标杆。
1821831.花旗银行184业绩考核主要是评价员工过去的工作表现，为了更好地了解员工的发展潜185力，挖掘花旗未来的栋梁之才花旗还开发了员工素质测评系统，素质模型的建186立一方面可以有效地甄别出高潜质的员工，指出员工能力上的优势与不足，为187员工的培训晋升以及职业发展规划提供依据，另一方面素质模型提供了一套标188杆参照体系，引导员工向更高的绩效水平努力。