有效招聘面试技巧和经验
面试的技巧和注意事项(通用8篇)
对于个求职者，在忐忑不安的给仪的企业递出简历后，如果可以接到企业的试电话，那算是迈过了最艰难的步，但这份作是否能如愿以偿的被自己获得还要看你的表现了。
这次白话文为您整理了面试的技巧和注意事项（通用8篇），希望能够给予您一些参考与帮助。
面试的基本注意事项篇一1.态度。
不能太过骄傲，也不能太过自谦。
不要一听到对方是自己心仪已久的公司就马上喜形于色，也不要一听是不知名的公司或是你反感的公司（比如保险公司）就马上冷脸挂电话。
其实我们所在的世界很小，养成不卑不亢的职业习惯是一种成熟的标志。
2.控制语速。
太慢，会给人一种始终在思考、犹豫的感觉。
太快，对方可能会因此错过你想要表达的重点。
因为这是电话面试，你无法通过肢体语言来辅助表达你的观点。
3.不宜长篇大论。
尽管HR会“套”你话，问些开放性的问题，但你也不能因此滔滔不绝，要保持节奏，尽可能做到言简意赅。
4.不宜提薪资不宜提薪资。
除非是对方提出，不然尽量不要在电话面试中提出薪资问题。
因为贸然提出薪资的风险与在现场面试时是一样的。
5.礼貌结束面试。
当电话面试结束时，求职者最好感谢一下企业对自己的关注。
虽然礼貌不一定能给你的面试印象加分，但没有礼貌却一定会减分。
当然，最后的最后，求职者最需要注意的就是提高自己的“防人之心”。
或许有求职者会对这一条不屑一顾，表示自己很会分辨“骗子”公司的骗人技量。
对于一般不急于求成的求职者而言，“骗子”公司的那些小花招确实很容易就能看出破绽。
可对急于寻找到一份工作或是社会经验尚且不足的大学生而言，“骗子”公司的小花招就会显得分外诱人，以至于使他们忽略了自己被骗的可能性。
切记，通常企业只会将电话面试使用在初次的筛选阶段。
并且HR会在电话面试前向求职者自报企业名称，提问时也大都会针对岗位要求、工作经验等进行询问，鲜少会在电话面试结束后即决定是否录用。
如若HR在电话面试过程中没有提出任何对于岗位的针对性提问，仅是简单的聊了一下便决定录用你；或是忽略工作岗位而是在详细了解你的私人信息，那么，求职者该小心了，切不可因“被录用”而心喜地忽略掉可疑细节。
求职面试技巧及注意事项(3篇)
求职面试技巧及注意事项（3篇）求职面试技巧及注意事项 11.介绍最忌面面俱到尽管有人认为面试时做自我介绍不流行了，但是准备一份正常语速下3分钟长度的英文自我简介是必要的。
首先，自我简介是自我介绍的总纲，是保证你在面对任何问题时都能够应对自如的前提；其次，也是有备无患。
如果试图在短短几分钟内吸引面试官的__，你的简介当然要是浓缩的__。
所以，前奏一般用一句话陈述自己的基本特征即可。
然后迅速进入正题，或选择自己最引以为傲的经历叙述，或介绍自己的长处。
面试官一般会承接你的自我介绍发问，所以在做自我介绍时最好不要提特别难于讲清楚的.事情和比较抽象的概念，因为你的英文水平只够应付普通会话，更何况身处高度紧张的面试氛围中，哪里还能够应对自如。
简介不需要面面俱到，因为在你曾经提交的资料中，已有详细的介绍，所以力求在面试中突出重点。
2.回答语速切莫过快很多应聘者认为只要在外国面试官前把英文说“溜”即可，其他的无所谓，于是语速狂飙。
我们经常看到这种情形，在你口吐莲花之后，满场静寂，老外目瞪口呆，因为他们没有听懂你赶火车似的中式英文。
其实，英文面试的第一目的是让__主管了解你，甚至对你感兴趣，最重要的是展示你的综合素质，绝非单单的语言能力，所以应该首先力求表达清晰。
另外语速过快容易给人不自信、不稳重的错觉。
剑桥大学的一项__显示，语速快一般体现具备两种不同特质的人，一种是思维和语言反应能力强且协调的人，一种是处事急躁的人，万一人家把你理解为第二种怎么办？3.__讨论应当直白用简单直白的语言表现最具魅力的自我，才是英文面试的至高境界。
习惯于堆砌华丽词藻的很多人恨不得在面试中用大气磅礴的英文演讲征服面试官，其实又犯了舍本逐末的错误。
不要不屑于用therebe句型，不要不屑于用第一人称，不要想着那些一辈子也用不上几次的虚拟语气、倒装句和长词冗句，如果你能保证说英文如行云流水那么你尽情用，但万一紧张得忘了词怎么办？万一面试官和你展开辩论怎么办？用平实的语言直切正题是最讨巧的方式。
高效招聘面试技巧
24
仔细倾听
闻
1、认真记录、准备问题
2、不要误听、不要打断
切
切中要害
1、含糊不清
2、过于主观
3、不切实际
4、未知领域
1.洋葱法:
1）请你自我介绍三分钟，简历上有的信息不用介绍？（准备、内涵、应变能力） 2）通过...提升…能力…品质，请举例将能力呈现？ （验证事实，发掘潜力） 3）讲一个有关心态的故事，请对方分析一下故事，谈谈感受？（逻辑、创新、总结能力）
区
具有创新思想和方法
作为资源为他人提供有效的指导
分
为他人提供业务增长的机会
卓越
可根据专业判断制订战略 推动专业水平的发展 专业水准为同行认可
三、合理运用，掌握面试方法
常用的面试方法有哪些？
岗位
面谈法 笔试 行为面试 公文筐 无领导小组 角色扮演 压力面试 情景面试
高层管理人员 ★
★
★
★
中层管理人员 ★
第二问：请讲述你的一个亲身经历？ （或者对刚才的提问进行重复，但把重量加在实例上。）
2.过于主观
第一问：你之前的业绩怎么样？／对快消行业有多少了解？ 回答是：我的业绩一直表现很好；我认为对这个行业足够熟悉；
第二问：你当时是怎样做的？你的客户怎样看你？ 能举例谈谈你 了解的现在的快消行业吗？
3.不切实际
课堂回顾
变革思维
1.树立责任心 2.选对人 3.管控成本
善用技巧
1.望2.闻 3.问4.切
掌握方法
1.行为面试 2.压力面试
抓住关键
1.初试阶段 2.复试阶段
为企业招到合适的人才, 是我们作为经理人首要的能力体现！
案例分析：
工作应聘求职面试技巧(通用10篇)
工作应聘求职面试技巧（通用10篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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招人技巧和话术大全
招聘高手必备的招人技巧和话术
一、招人技巧
1. 筛选简历
在招聘过程中，筛选简历是非常重要的一步。
招聘人员需要仔细阅读每份简历，找出求职者的硬性条件和软性条件，确保招聘的人才符合公司的要求。
2. 面试准备
面试前，招聘人员需要准备好面试所需的资料和工具，如面试题目、面试表格等。
同时，还需要准备好应对求职者可能提出的各种问题，以便更好地回答求职者的问题。
3. 引导面试
在面试过程中，招聘人员需要引导求职者回答问题，并仔细询问求职者的工作经验和能力。
同时，还需要适当地给求职者提出一些问题，帮助他们更好地了解公司的情况。
4. 评估结果
在面试结束后，招聘人员需要对求职者的面试结果进行评估，并根据评估结果决定是否招聘该求职者。
二、话术
1. 询问求职者的工作经验
在询问求职者的工作经验时，招聘人员需要采用适当的语言和语气，以便更好地了解求职者的工作经验和能力。
例如，可以这样说:“我非常关心你的工作经验，请问你最近一年的工作经验是什么？”
2. 引导求职者回答问题
当求职者回答问题时，招聘人员需要适当地引导他们回答问题，以便更好地了解求职者的情况。
例如，可以这样说:“请你详细谈谈
你最近一份工作的工作内容，好吗？”
3. 关注求职者的职业规划
在询问求职者的职业规划时，招聘人员需要采用适当的语言和语气，以便更好地了解求职者的职业规划。
例如，可以这样说:“我非
常关心你的职业规划，请问你对未来的职业发展有什么计划和想法？”
4. 回应求职者提出的问题
在面试过程中，求职者可能会提出一些问题，招聘人员需要适当地回应这些问题，以便更好地了解求职者的想法和意见。
招聘面试技巧
招聘面试技巧
以下是招聘面试技巧的详细解释：
1.事先了解公司和岗位：为了在面试中做好自己的表现，应该在面试前仔细研究公司和岗位的相关信息，以便更好地回答问题和展示自己的能力。
2.准备好简历和自我介绍：在面试前要准备好自己的简历和自我介绍，清晰、简短地表达自己的工作经验和技能，展示自己的优势。
3.注意形象和礼仪：形象和礼仪是影响面试结果的重要因素，要务必穿着得体并且注意仪态仪表，尽可能展现出自己的自信和专业。
4.做好问题回答准备：一般面试官会问到候选人的工作经验、技能和价值观等问题，应该提前准备好合适的回答，并且充分表达自己的想法。
5.积极互动和沟通：在面试中要保持积极、主动的态度，回答问题时要尽可能清晰、简短地表达自己的想法，同时注意倾听面试官的话语并且积极互动。
6.要记得感谢和跟进: 面试结束后要记得感谢面试官的时间和关注，并且在面试后进行跟进和答疑，传达自己的积极态度和诚实的意愿。
招聘面试技巧四篇
招聘面试技巧四篇随着招聘旺季的到来，求职者每天的面试邀约也在不断增加，我们要利用多种技巧来提高求职者的兴趣和认同度，以下是职场和大家分享的招聘面试技巧四篇的参考资料，提供参考，欢迎你的参阅。
招聘面试技巧1技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。
这一提问，既到达考核应聘者的分析本事的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。
从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司必须很有前途。
技巧二：当面试进行到必须的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。
既能测试应聘者，又能展示公司业绩。
技巧三：请应聘者描述前天午时都做了些什么。
此问题，一般的.应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。
这样会较真实地反映应聘者的表达本事，文字组织本事，思路是否清晰等。
技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。
应聘者更容易说出真实的东西，主考官能够从中确定应聘者的素质和本事。
在审查应聘者的学历时，说你们学校某某教师(并不存在)的课很风趣，到此刻仍记忆犹新。
若应聘者附和，马脚顿露。
技巧五：主考官的座位位置较高，并且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。
这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;经过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地确定应聘者的抗挫本事。
技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。
若应聘者沉着应付，则抗挫本事较强;若比较惊慌紧张，则抗挫本事较差。
技巧七：请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有必须的问题。
技巧八：随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯)，请应聘者在必须时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。
此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新本事;展示主考官的创新本事。
招聘与面试技巧
招聘与面试技巧招聘与面试技巧在现代社会中，纵观全球各行各业，招聘与面试是企业选取优质人才的重要环节。
招聘与面试的成功与否，将直接关系到企业的发展和员工的素质。
因此，作为雇主或人才求职者，了解招聘与面试的技巧至关重要。
下面将为大家介绍一些招聘与面试的技巧，以供参考。
一、招聘技巧1.明确职位需求：在招聘之前，首先要明确所需岗位的职责和任职要求。
这样可以更准确地确定应聘者的能力和经验是否符合岗位要求。
2.制定有效的招聘计划：根据公司的实际需求，合理安排招聘的时间、地点和方式。
可以通过招聘网站、招聘会、社交媒体等不同途径来扩大招聘范围。
3.精准发布招聘广告：招聘广告要直观、简明扼要，并突出职位的特点和吸引人的地方，以吸引更多的优秀人才来应聘。
4.全面评估应聘者：在初步筛选应聘者的时候，要综合考虑其教育背景、工作经验、技能等因素，并进行面试、笔试、技能测验等方式进行全面评估。
5.注重团队文化匹配：除了能力与经验之外，应聘者与团队的文化匹配也是很重要的因素。
要注意评估应聘者的价值观、工作态度和团队合作能力等。
二、面试技巧1.准备充分：作为面试官，要提前准备好相关的面试问题，可以从求职者的简历中挑选出一些关键问题。
同时要了解该职位所需的专业知识和技能，以便深入询问。
2.保持专业形象：作为面试官要保持良好的形象和专业的态度，要给求职者留下良好的第一印象。
3.倾听和观察：在面试过程中，要倾听求职者的回答，并观察其表情和举止。
通过倾听和观察，可以更好地评估求职者的沟通能力和情商。
4.灵活运用面试技巧：在面试中，可以采用不同的面试技巧，如行为面试、案例面试、问题解决面试等。
根据不同的职位需求，选择合适的面试技巧。
5.注意礼貌和细节：在面试中，要注重礼貌待人，避免过于个人化或冷漠的态度。
同时，要注意细节，如面试时间的安排、面试环境的舒适等。
三、职场技巧1.建立良好的企业形象：企业要树立良好的形象，以吸引更多的优秀人才。
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有效招聘面试技巧和经验【管理名言】一次好的面试=在面试中不断地问行为表现的问题+收集信息+准确的记录+评估（+测试+取证）1、面试公式这是一个加法公式，首先是在面试中收集集中的与工作相关的信息，加上面试中纪录完整的有关这个人行为表现的内容，再加上面试完之后，对其客观的纪录和评估，这三项内容之和等于一个有价值、比较准确的面试。
而这个等式最后得出来的较准确的面试成功率应是多少？据专家统计，1里头，成功率是0.38，这些做足了，才是0.38，再加上测评、取证，才达到0.66。
这更加促使我们把每一个加法，每一项内容都做到专业。
2、求职申请表的重要性●面试之前应聘人通常要填写一个求职申请表。
申请表里填写工作、上学等情况、具备的技能，比如计算机、英语怎么样，等等。
最后还应要求提供他原来所在公司的两个证明人的姓名。
这是涉及申请表格的一个关键，请他把证明人的姓名、电话留下，以便日后取证。
●不是所有的职位都取证，而是指关键职位，才会在最后给Offer之前去取证，但我们为何在表格里一定要把这两项写下来呢？说穿了，是为了吓退一批胆小的，因为让他把这个姓名写下来，他就会想人力资源部有可能去打电话，去了解他的工作情况，所以他填表就一定会真实，这很关键。
最后每个求职申请表都会写：“我确认以上信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，或者我接受马上被辞退。
”表格里一定要写上这样一句话，然后底下亲笔签字确认日期，干什么用？也是为了吓退一批胆小者。
●成年人有个特点，就是一些事，说完就完了，没有人记得住，但是如果是白纸黑字需要亲笔签字确认的东西，他就要仔细想想，还是别撒谎撒得太大了。
而且你会发现，他填写申请表时如果根本记不住他哪年到哪年在哪儿工作，还要拿简历出来看一看，照着抄，那么这个疑问就先开始了，有什么疑问呢？究竟这简历上所写的是不是真的？尤其是这个职位如果需要一定英文水平的话，就让他用英文填简历，你一眼就能看出来，他那份简历是别人替他写的，还是他自己写下来的。
因为我是学英文专业的，我替别人写的英文简历不下50份，非常好看，拿着去参加面试，等到一考他，让他自己写的时候，就会漏洞百出。
所以不管表格填得怎么样，这些潜在的信息也要注意，而且还要特意去看这些东西，可见“选拔就从求职申请表开始”这句话是很有道理的。
3、行为表现和面试相结合●通常部门经理最常见的一句话是“你谈谈你自己吧”。
我们很多面试指南中说经理最常问的是101个问题，最最常见的就是“你谈谈你自己吧”。
而实际上，最不能问的就是“你谈谈你自己吧”。
因为一个特别善谈的人，他很可能在谈了半小时后才讲到小学毕业那一段，是不是？●面试时，我们一定要把主动权抓到自己手里，要变成我问他什么，他说什么，而且我问的只是过去的事情，不要让他开始就谈自己。
●这种只专注于过去的事情，有很多好处，因为我们只选和他工作有关的那些经历，这样能较容易地做出雇佣决定。
如果这个人30多岁了，他那些三好生奖励，那些学生会工作，其实跟他应聘的工作就没什么太大关系了。
(1)只选和工作有关的信息。
评估所有与工作有关并需具备的技能，就能容易作出雇佣决定。
(2)候选人之间信息一致，平等。
同职位的候选人被问相同、类似的问题以避免“闲聊”，更易于确定谁最适合此工作。
(3)高信度，高效度。
保证信息准确，容易作出有效的雇佣决定。
(4)更好的归类存档。
准确的笔记有助于在候选人之间进行比较。
4、面试的STAR方法为了避免问“真空”里的问题，我们强烈建议你使用STAR方法STAR是每个词的大写字母代表的一个英文单词，组成了四个角：Ｓ是Situation，就是情景。
Ｔ是Target，目标，你要干什么，当时你为了干什么。
Ａ是Action，行动，你为了干什么，采取了哪些行动。
Ｒ是Result，就是结果，你干了这个事，最后的结果怎么样。
也就是说，你自己出一道题，如果对方能答出这四个角来，你的问题就是一个好问题。
所以“你谈谈你自己”就不是一个好问题。
再如，“你是一个好的领导吗？”“你能承受压力吗？”“你的团队协作能力如何?”这些问题能引出这四个角吗？不能。
我们把它叫CloseQuestion，就是关门的问题。
如果人们只能用yesorno来回答，这都不是一个好问题。
你能诱使着这些候选人答出这个STAR，就是一个好问题。
换成这样的例子：“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？”候选人听到这个问题，肯定会说：“让我想想啊，在我上一家公司有一个客户，当时客户是什么什么情况，我为了赢得这个客户，我做了一些什么事情，最后是我赢了这一笔大单子。
”四个角齐了，这时他给我的答案我就相信了，因为是他过去曾做过的事情，情景、时间、地点、人物、中心思想全都齐了，就值得信任了。
其实我想问的问题的中心思想是想知道他跟人沟通和处理问题的能力怎么样，但是我问他跟客户打交道的例子，这就是STAR，你所提的每一个问题要考考自己，对方如果能回答出STAR，这就是一个好问题。
5、面试问题的纠正错误的问法正确的问法(1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢？还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？(1)请描述一下你是怎样分派任务的，并举例说明。
(2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？(2)你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？(3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？(3)你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。
(4)你的团队沟通能力好不好？(4)你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。
(5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？(5)你的中长期职业发展计划是怎样的？6、面试怎样区分“事实”和“谎言”①如果应聘者提供的信息是事实，他将：用第一人称，说话很有信心，明显的和其它一些已知的事实一致②如果应聘者说的是谎言，他将：很难一针见血，倾向于夸大自我，明显的在举止上或言语上迟疑，语言流畅，但像背书，稍微留心一下，其实一个人说的话是真是假还是能看出来的，还是有区别的。
③情景与对策。
招聘中的“望、闻、问、切”中医在长期的医疗实践中，总结出了四种论断疾病的方法，这就是“望、闻、问、切”四诊。
有经验的老中医通过“望、闻、间、切”四种方法给病人诊断，同样，一个优秀的招聘经理也可以通过这四种方法来识别求职者是否是企业需要的人。
下面以笔者的招聘经历为例，来具体说明“望、闻、间、切”在招聘面试中的实际实用。
望——善于观察望诊就是医生运用视觉来观察病人全身或局部的神、色、形、态的变化，在招聘面试中，“望”——也就是看、观察，通过对求职者的行为、神态、仪表、举止、言谈的观察和分析，判别是否是需要的类型。
案例一：公司招聘前台接待，A小姐来求职，面试时脸一直是红的，很少有眼神交流，说话的声音也很小，同时不停地拨弄手指。
前台接待要求谈吐文雅、仪表大方、善与人沟通，A小姐的行为表现得不自然，很紧张。
招聘此类职位的时候就可以通过“望”来判别，仔细观察求职者的仪表是否得当，面部表情是否热情，言谈是否得体，通过模拟接待客户，观察行为能否符合企业标准。
如果求职者大大咧咧，不注重仪表，性格过于内向或者说话像吵架一样，显然是不符合前台接待要求的。
通过以上案例可以看出“望”在招聘中的作用，尤其是对形象、行为要求很高的职位，如果不仔细观察，仅仅看学历和长相是不行的。
闻——善于倾听闻诊就是医生凭昕觉和嗅觉辨别病人的声音和气昧的变化，倾听在招聘中也是很重要的。
有些招聘人员在面试时，长时间发问，经常打断求职者的表达，这样是不行的，在招聘面试中要善于做一个好的倾昕者。
求职者往往都会叙述离开上一家公司的原因，此时就需要认真倾听，从中获取有用的信息来判别求职者的离职动机等等。
案例二：公司招聘项目经理，A先生硬件条件基本符合公司要求，先前在一家知名企业待过三年时间。
A先生说是处理不好人际关系，他很喜欢钻研技术，不愿意花费时间和项目组的同事一起参加其他活动，他认为那样很浪费时间。
仔细倾听了他的离职原因后，我判断他不适合做项目经理，项目经理要求协调性很强，要善于分配和协调资源，处理好人际关单，协调整个团队共同努力达成目标。
最后安排他去从事项目研皮，并建议学习怎样与人相处，因为个人英雄主义时代已经过去了，现在需要抱团打天下。
由此得出“闻”是一个很好的招聘面试技巧，招聘经理要做一个有心人，善于倾昕，从中获取有价值的信息。
问——主动发问问诊即通过询问病人和家属，了解疾病的发生与发展过程，以及目前症状及其它与疾病有关的情况i 在招聘面试中，发问是一个主动获取企业有用信息的技巧。
通过对求职者进行询问，问其学习、工作经历、以前负责过哪些项目、怎么做的、成绩如何、为什么想来公司工作、未来的打算和目标、期望的薪资是多少等等。
案例三：我们一般招聘三类人员，学生、manager(中层管理人员)、professional(专业人士)。
问三种人员的侧重点不同，招聘manager时主要注重经验、能力、学识等方面，主要问以前相关管理经历；招聘professinal时是注重经验和专业技能，问其从事过哪些项目，在项目中担当的角色，掌握的核心技能和特长等等；而学生没有丝毫经验，最主要的还是看能力，像创新能力、学习能力、组织协调能力等，我们会问其在扶期间有哪些特别的创意和策划等等。
招聘面试中的“问”也不是随便问，要有目的地问，结合职位要求，问相关的东西，例如招聘研发工程师，重点问他从事过的主要项目，发挥的作用，掌握的开发工具，取得的相关资格等；你如果问很多平常怎么安排业余生活，喜欢什么活动，爱看什么类型的影片，这个季节流行什么颜色等等，那些用处是不大的。
切——切中要害切诊包括切脉和接诊，是切接病人的脉搏和触按病人的皮肤、手、腹部、四肢及其它部位以诊断疾病的方法。
在招聘面试中是指要切中要害，找准我们需要了解的关键地方，验证信息的真实性和可信度。
案例四：我朋友的一个公司在招聘一名财务主管的时候，有一个应聘者各方面条件都很优秀，我朋友也很满意，已经有意录用她了。
后来我建议进一步了解她的离职原因，因为原先的公司比现在的大，薪水也比现在禹。
通过侧面了解后才知道，原来她是因为品行不良被公司解聘的，后来我朋友委婉拒绝了她。
有时候求职者会有意隐瞒一些不利于求职的信息，比如真实的离职原因，比如伪造学历和推荐信、虚假业绩等等。
这时候不妨开展背景调查，获取真实的信息，虽然会增加企业招聘成本，但一些关键职位还是值得的。
实际上，“望、闻、问、切”四种面试方法在招聘中并不是独立的。
在招聘面试过程中，有时会用到两到三种甚至全部方法，所以不能机械地单独运用某种方法来对求职者进行测试。
如果把它们有机地结合起来，在面试中灵活运用，将使你的招聘之路变得简单而愉快。