毕业论文-论劳动力的流动
人力资源管理论文题目
1．论人力资源管理在企业管理（或国有企业、私营企业、中小企业等）中的重要性2．如何在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能（二）人力资源管理理论的运用1．论强化理论（或期望理论、需求层次理论、双因素理论等）在人力资源管理实践中的运用2．人本管理理论探析（或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等）（三）人力资源管理手段与方法1．论人力资源管理信息系统的开发与运用2．如何在组织管理中建构个性化管理机制（或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等）3．论某组织的员工忠诚度（或满意度）建设（或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等）4．如何提高知识型员工（企业核心员工）的忠诚度（与满意度）5．论情绪管理在企业人力资源管理中的应用（与作用）（四）人力资源管理模式1．国营企业（或民营企业、大中小型企业、家族企业等）战略人力资源管理模式探究2．区域性（如沿海经济发达地区、中国西部地区等）人力资源管理模式（及发展趋势）探析3．员工差异化管理模式浅议4．论大学生自主创业模式选择5．某企业（或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等）管理创新模式探析（五）人力资源管理问题研究1．论国营企业（或民营企业、中小型企业、某企业等）人力资源管理问题及对策2．论国营企业（或民营企业、中小企业等）核心员工（或知识型员工）管理问题与对策3．浅谈国营企业（或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工）员工流失与管理4．影响员工流失的组织因素分析二、人力资源规划（一）宏观规划1．论我国企业中的工作分析与人员匹配2．论职务分析在我国企业中的应用3．我国劳动力成本上升的原因分析（二）中国农村劳动力研究1．中国农村劳动力转移探析2．我国农村劳动力素质分析3．农村劳动力就业状况分析4．浅议我国农村劳动力就业培训5．农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究6．某某地区农村人力资源状况调查分析7．农民工培训现状与问题分析（三）女性（或农村女性）劳动力研究1．女性劳动力就业状况分析2．论女性劳动力就业障碍分析3．浅议女性劳动力就业歧视4．女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）三、人力资源招聘、录用与配置1．西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究2．人才招聘问题与对策分析3．论企业员工招聘风险4．国有企业（或私营企业、中小企业等）管理人才选拔问题研究5．企业重组（或并购、战略进攻等）中的人力资源匹配研究四、人力资源开发与培训（一）人力资源开发1．我国中部（或西部）地区人才（或人力）资源开发战略研究2．人力资源自我开发问题探析3．欠发达地区人力资源开发现状与对策4．农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论5．民营企业人力资源开发面临的问题与对策（二）人力资源培训1．论培训在企业人力资源开发中作用2．中小企业（或家族企业等）员工培训现状与对策分析3．浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题4．国有企业（或民营企业等）的管理人员培训问题浅析5．国有企业（或民营企业等）人力资本投资的初探6．论在职培训在企业管理中的地位与作用五、人力资源测评1．论人员素质测评（或能力测评、职业性向测评等）在人力资源管理中的作用2．研发人员素质测评体系构建3．论中层行政管理人员评价体系建立六、薪酬与福利管理1．企业高管薪酬和公司业绩关系研究2．如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系3．知识经济下企业薪酬体系设计及其应用4．关于企业（或国有企业、家族企业等）年薪制的思考5．关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨6．某企业的薪酬设计分析七、绩效考评1．绩效管理过程中的关键因素探析2．论绩效管理中的沟通问题3．浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡4．360度考评法的组织与实施5、论访谈法（或记实法、观察法等）在企业管理的运用与建议6．论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善7．如何开展企业目标管理8．现代企业人事测评技术及其应用9．浅析企业员工绩效考核制度八、劳动关系管理1．民营企业劳动关系的协调机制初探2．论企业不同生命周期阶段员工关系管理3．论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理4．如何充分发挥养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）在企业管理中的作用5．现行农村合作医疗保障体系的完善九、人力资源激励1．论企业人力资源管理激励机制的建立2．论股权激励的作用与运用3．论企业员工的绩效评估与员工激励4．企业管理中的员工激励问题探讨5．民营企业（或国营企业、中小企业、家族企业）人力资源激励机制的构建6．论企业员工忠诚度的影响因素及策略7．知识型员工的激励机制研究8．基于心理契约的知识型员工激励策略探讨9．企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究10．论激励在现代企业人力资源管理中的作用11．沟通在绩效管理中的体现研究十、组织文化建设1．中小企业企业文化建设问题探析2．企业道德和企业社会责任问题浅议3．浅谈企业社会责任4．企业文化在人力资源管理中的作用探讨5．论我国企业文化的建设与发展十一、相互关系1．论激励机制与企业人力资源开发2．薪酬制度与员工激励问题初探3．基于职业生涯规划的企业员工培训体系的构建4．组织职业生涯设计与开发问题浅论5．员工职业生涯设计与开发问题探析6．外资企业与国内企业人力资源管理比较附录：1、人力资源管理与企业战略的匹配2、职业生涯管理与组织的发展3、对女大学生“急嫁”现象的理性思考——女大学生就业问题分析4、企业人力资本投资研究5、企业人才流动问题研究6.上市公司高管人员薪资水平与企业绩效的关联性分析7.奖酬分配的公平性及激励功能分析与研究8.社会保险与人力资本关系研究企业招聘中的风险回避问题研究10.企业组织文化的问题、成因与对策12.基于“双因素”理论的人力资源开发研究13.前夕企业公平与员工绩效的关系14.企业信息沟通模式比较研究15.合作型群体下企业职工行为分析16.陕西城乡劳动力市场一体化研究17.陕西经济转型中企业的社会责任问题研究18.陕西社保体制改革的现存问题及对策取向19.陕西省的失业保险问题研究20.陕西省的养老保险问题研究21.西安市外来人口的社会保障问题研究22.国企改革中应采取的人力资源策略23.沟通对实现绩效目标的影响24. Internet网络招聘与在线培训研究25.工业化进程中劳动力的合理流动26.教育、人力资本与经济增长关系研究27.劳动力转移与城市化发展28．劳动资源开发与我国现代化建设29.西安人力资源服务外包问题研究30.企业人员测评体系的构建31.企业国际化进程中的人力资源管理研究32.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人33.变革中的劳动就业环境34.基于战略的（或目标管理的）企业绩效管理设计探讨（可以具体到某一企业）35.（某组织）中层管理人员（或销售人员、知识类员工等）绩效管理研究36.研究类组织（或研究团队、以团队为核心）的绩效管理体系设计37.非营利组织的绩效管理体系设计38.基于平衡计分卡的绩效管理研究及应用39.（某一行业，如保险业、金融业、教育业）的绩效考核（或绩效评估、技校管理）设计研究40、x企业员工福利方案研究41、x企业进行工作分析（设计、评价）的设计方案42、关于不同人力资源管理模式的设计与应用43、x行业（企业）非法定福利项目的分析与设计44销售团队的薪酬方案分析与设计45.当前人才招聘的问题和趋势46．人力资源管理的新模式--人本管理47.招聘面试的方案设计与研究48..企业文化在组织发展中的战略地位与作用分析49..论企业人才招聘的新渠道——网络招聘50..试论企业人才流失的原因及应对策略51、试论变革时代公司领导人应具备的素质（可以结合一个或几个案例进行分析，也可选取不同种类的典型样本进行统计归纳）52.试论人力资源系统与组织文化的关系（可以单个或若干案例分析，也可选取有代表性的样本调查统计归纳升华）53、试论组织人力资源管理职能的外包制（也可以案例或调查的方式完成）54、试论高科技企业中的人力资源管理或试论人力资源管理系统与组织知识创新能力的关系55、试论构建最佳高层领导团队的对策56.高等院校薪酬制度改革探析57.试析陕西高科技企业的薪酬管理体系58.国有大（中、小）型企业薪酬管理调查59.浅谈我国民营企业的薪酬管理60.中外合资企业的薪酬管理实践研究61.陕西省人才市场xxxx年的薪酬调查人力资源管理专业本科毕业论文参考题1、试论××企业（地区、行业）当前劳动争议的特点2、企业管理人员绩效考核的探讨3、从××跨国公司的薪酬设计看我国薪酬改革的发展方向4、人力资源管理e化与企业发展5、××企业劳动关系存在问题研究6、××企业员工招聘的方法与技术研究7、××企业竞争优势与人力资源管理问题研究8、××企业岗位管理技术在人力资源开发中应用的探讨9、××企业建立与完善激励和约束机制的思考10、××企业绩效评价调查研究11、××企业的企业文化与人力资源管理问题研究12、基于绩效的薪酬体系设计研究---以××企业为例13、××中小企业员工绩效考评体系研究14、民营企业人力资源管理模式研究15、企业文化与企业发展---以××企业为例16、企业留人机制的构建17、某一行业工作压力状况调查分析18、××企业工作压力与工作满意度之间的关系19、工作压力与工作自我效能感（自信心）的关系20、大学生工作价值观调查分析21、某一行业工作价值观的调查分析22、××外企激励机制问题研究23、××企业的企业发展与组织结构变革研究24、××跨国并购与人力资源整合问题研究25、××企业领导力研究26、试析新时期我国企业内部心理契约关系的新发展27、工业化背景下的我国企业劳资关系模式新变化问题研究28、××中小企业培训中的误区与对策29、珠三角企业留人的特点分析30、劳资纠纷在珠三角的表现形式及动因31、企业隐性人才流失的形式及对策——以××企业为例32、××企业人力资源的成本分析33、××企业兼并中的员工流动与文化冲突研究34、员工忠诚度分析----以某企业为例35、待遇留人面临的尴尬---以某企业为例36、粤商文化对广东民营企业人力资源管理的影响实证研究、广东××民营企业人力资源管理实践与企业绩效的关系研究38、基于BSC的高校教师资源管理效能评价研究39、高校教师（或××企业）绩效工资改革模式评价与发展趋势研究40、广东××民营企业人力资源管理效能评价实证研究41、××企业基于KPI的企业中高层管理人员绩效评价实证研究42、我国某上市公司高层管理团队结构与公司绩效关系研究43、××企业战略人力资源管理与企业战略相互作用机制研究44、珠三角××企业产业转型与人力资源策略45、珠三角企业留人面临的问题46、××企业员工晋升研究46、××企业员工培训效果研究48、企业培训机制的构建与完善49、珠三角民营企业培训面临的问题与对策50、××外资企业的培训效果及其借鉴51、企业员工培训比较分析52、广东外来务工人员的培训及其效果分析53、职业生涯设计中的几个问题54、职业分析的实证研究55、职业怠倦及其治理56、面对大学生的职业生涯设计56、外来务工人员的职业现状分析57、职业选择及其对职业发展的影响58、职业发展路径研究59、公务员的职业发展路径及其特点60、广东企业（或珠三角企业）人力资本投资现状分析61、广东中小企业人力资源开发比较分析62、金融业（银行、证券、保险）人力资源开发研究63、工作设计理论与方法研究、心理测试在人员录用中的应用65、企业人员测评体系的构建66、我国民营企业人力资源的开发面临的问题与对策67、广东教育、人力资本与经济增长关系研究68、论当代员工教育和培训的特点69、广东老龄人才资源开发战略研究70、广东人才市场机制及其政策思考71、某企业职工结构与素质分析72、广东省人力资源开发环境分析73、广东省内主要城市人力资源开发比较74、广东省农村人力资源开发比较研究75、广东某类企业的人力资源开发及其借鉴76、广东省人力资源开发重点研究77、广东省人力资源开发步骤研究78、广东家族企业人力资源开发研究79、构建广东人力资源开发机制的几个问题80、试论广东中小企业人力资源战略的制定81、试论珠三角民营企业的人才战略82、广州市人才发展战略研究83、从招聘方式变化看企业的发展84、××企业（要写具体企业）招聘分析85、××企业（写具体企业）招聘效果分析86、××企业（写具体企业）的招牌战略分析87、××企业的识别人才技术分析88、从企业识别人才看其发展89、能岗匹配及其在珠三角企业的运用90、素质模型及其在某企业中的运用91、中小企业能岗匹配的实证分析92、人格与岗位匹配分析93、大学生能力开发----以某某大学学生的能力开发为例94、自我开发能力探析95、发达国家（某某国家的企业也可）人力资源开发及其借鉴96、职业定位与职业发展97、从大学生的职业探索看我国大学教育中的问题98、职业管理面临的问题99、珠三角企业员工职业生涯面临的问题100、××企业绩效管理分析101、××企业绩效管理设计102、目标管理在某某企业中的运用103、绩效考核方法比较分析104、××企业的团队绩效分析105、激励理论及其在企业中的运用106、浅析企业的激励文化107、××企业激励机制的构建108、××企业的激励效果分析109、××企业的人性化管理110、企业授权的方法与艺术---以某企业.。
劳动力流动大的原因
劳动力流动大的原因
劳动力流动大的原因可能包括以下几种：
1. 产业结构变化：随着经济的发展和产业结构的调整，某些行业可能需要更多的劳动力，而其他行业则可能减少劳动力需求。
这种变化会导致劳动力从衰退的行业流向新兴行业。
2. 经济发展水平差异：不同地区的经济发展水平存在差异，这可能导致劳动力从经济发展水平较低的地区流向经济发展水平较高的地区。
3. 城乡差异：城乡之间在生活、工作、文化等方面存在显著的差异，这可能导致劳动力从农村流向城市。
4. 教育资源：教育资源的分布不均可能导致劳动力流动，人们可能会为了获得更好的教育和培训机会而迁移。
5. 就业机会：不同地区或行业提供的就业机会可能存在差异，这可能会导致劳动力流动，人们会为了寻找更好的就业机会而迁移。
6. 家庭因素：家庭因素也可能影响劳动力的流动，例如家庭成员的工作、婚姻、子女教育等。
7. 政策因素：政府的就业政策、人口流动政策等也可能影响劳动力的流动。
8. 个人选择：个人选择也是影响劳动力流动的因素之一，有些人可能会因为个人喜好、生活风格等原因选择迁移。
综上所述，劳动力流动的原因多种多样，可能涉及经济、社会、文化等多个方面。
《人力资源师》毕业论文参考题目
企业人力资源管理师职业资格鉴定综合评审论文撰写题目1、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究2、中国西部人力资源管理模式及发展方向研究3、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用4、中国劳动力流动及户籍问题研究5、中国农村劳动力转移与城市化问题研究6、人力资源与经济布局的相互制约分析7、企业并购中的人力资源匹配研究8、中国民族企业的人力资源管理问题分析9、现代企业薪酬设计10、现代企业人事测评技术及其应用11、国有企业的管理人员培训问题研究12、国有企业人力资本投资的研究13、在职培训———-企业人力资本投资行为分析14、研发人员素质测评体系构建15、中层行政管理人员评价体系的建立16、员工持股计划在我国国有企业中的应用17、关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨18、国有企业经营者年薪制的思考19、论我国西部地区人口素质与人力资本投资20、浅析企业员工绩效考核制度21、论激励在现代企业人力资源管理中的作用22、沟通在绩效管理中的体现研究23、绩效考评方法体系研究24、小型IT企业人力资源管理问题的研究25、企业中高层管理人员的选拔研究26、工资管理制度的比较分析27、公司如何平衡各部门员工的绩效工资28、企业销售人员绩效考评体系研究29、浅议我国企业绩效评价体系30、薪酬制度与员工激励问题初探31、工资决定因素与企业劳动工资改革分析32、论企业管理中的激励问题33、中小企业实行股份合作制的探讨34、成才素质研究系统35、论我国劳动力市场的培育和完善36、论现代企业制度中的员工持股计划37、企业员工的培训与开发38、职工持股计划在高技术产业的探索与实践39、知识经济时代人力资源的新发展40、浅析我国国有企业人力资本投资41、关于企业职工持股若干问题的研究42、关于企业管理人员绩效考评研究43、人才资源国际流动的问题研究44、基于KPI的绩效管理体系设计45、战略与绩效考核的桥梁---———平衡计分卡实施研究46、基于工作绩效的雇员流动机制研究47、招聘面试的方案设计与研究48、国有企业绩效考评问题研究49、论人力资本道德素质的培养50、企业管理人员绩效考核体系研究51、企业绩效评价的方法与应用52、手机终端零售人员人力资源管理方法与研究53、我国国有企业经营者报酬激励机制研究54、工作绩效评估中的信度问题研究55、企业培训资源研究56、浅析人力资源绩效评估工具—-——-平衡计分卡57、我国劳动力移动与灵活就业研究58、知识型员工激励问题研究59、信息不对称与绩效评价研究60、我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素61、企业报酬与福利制度研究62、职业生涯设计与开发问题研究63、产业结构变动与宏观人力资源开发64、传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析65、创新经济与中小企业人力资源管理创新66、创新型企业人力资源开发的几点思考67、从成功企业看新经济时代的人力资源管理68、发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发69、论岗位分析和人力资源测评70、岗位管理技术在人力资源开发中的应用71、提升企业竞争优势的薪酬战略研究72、高科技中小企业人力资源开发管理研究73、高科技中小企业员工培训问题研究74、关于弱势群体人力资源管理问题探讨75、加强人力资源开发大力挖掘人的潜能76、国有商业银行人力资源管理的实践性分析77、核心竞争力与人力资源管理78、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响79、女企业家人力资源开发障碍分析80、激活潜能——-——人力资源管理之根本81、激励机制与人力资源开发82、激励性管理----—企业人力资源管理的内核83、技术传新与企业人力资源开发84、论人力资源战略对区域经济的影响85、建立科学机制开发人力资源86、教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析87、经济全球化时期的职业技术人力资源开发88、经济全球化与企业人力资源开发89、跨国公司的人力资源管理创新及其启示90、跨国公司人力资源本地化的环境分析和模式选择91、国企经营者薪酬创新激励的微观分析92、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路93、国有企业内部工资分配制度的选择与创新94、国有企业推行“经理股票期权”薪酬制的思考95、浅论现代国企的人力资源管理96、国有企业如何建立激励约束机制留住人才97、IT企业如何应对员工流失98、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究99、企业销售人员流失的原因分析100、浅谈民营企业员工流失与管理101、从“委托-——代理"关系看现代公司激励102、对企业实施经营者股权激励的思考103、对失业者再就业激励机制的探索104、对我国实行经理股权激励的理性思考105、公司治理与管理者长期报酬激励106、股权激励——国有企业长期激励与约束机制的探讨107、企业留住知识型员工的新思路108、浅淡知识型员工及其有效激励机制构建109、如何提高知识型员工的忠诚度110、信息经济时代企业知识型员工的管理111、增强国企科技人员向心力问题的探讨112、知识产业员工的特点及其管理策略113、我国行业工资差异之演进及其原因114、知识型员工流动的原因与对策分析115、知识型员工的能力及其测度研究116、关于知识型员工综合评价模型的研究117、论知识经济条件下知识员工的激励118、论人力资本的生成途径及其运营机制的构建119、企业人力资本的形成与特征探析120、人力资本对西部经济增长贡献分析121、人力资本激励理论分析与机制设计122、适应知识经济时代的企业人力资本123、加入WTO后我国企业实施薪酬激励的对策124、中国企业薪酬管理问题研究125、IT企业如何进行有效的薪酬制度设计126、高科技企业的薪酬战略设计127、弹性就业与灵活就业问题的研究128、现代企业薪酬管理初探129、在我国推行工资集体协议的研究130、关键绩效考核法在管理实践中的应用研究131. 试论现代企业制度的组织机构设置和调整132. 提高人员招聘有效性对策133. 试论企业管理人员培训的新思路134. 试论企业绩效管理中存在的问题及其对策135. 企业薪酬（福利)制度的完善与创新136. 试论和谐企业劳动关系的策略137. 试论中小民营企业人力资源管理中存在的问题及其对策138. 试论企业人才流失的原因及应对策略139. 提高企业人力资源管理人员素质的基本方法140。
本科农学毕业论文范文(共10篇)
本科农学毕业论文范文(共10篇)本科农学毕业论文范文第1篇对劳动力的短缺会存在一些误区，第一种看法是认为农村劳动力仍旧是过剩的，其次种看法是认为农业劳动力短缺是好事，为机械化、规模经营制造了条件。
第三种看法是认为农业劳动力短缺为现代化和工商资本下乡承包土地制造了条件[3]。
对于第一种看法在我们所调查的村，几乎不存在可以转移的劳动力了。
留在村里的都是老年人和一些体弱多病的人或者是由于种种缘由而不能离开的人。
由于在农村，有的农夫不仅仅种地，由于种地是有季节性的，不再农忙季节，一般农夫都要到城镇去打工，所以让人们对农村劳动力统计造成错误的调查。
其次种看法在某种意义上好像有肯定的道理。
主要的缘由是机械化还是需要很高的条件的，比如需要平原地区，在我所调查的这种山区那确定是用不上的，还有对于这个规模经营同样需要许多的年轻人，而且需要素养更高的有文化的新型农夫，再说也不是全部的农产品都能用机械化来种。
像蔬菜、水果等。
第三种看法，首先，这种看法误会了现代农业，把现代农业等同于工商资本下乡承包土地，这就是很多地方政府感爱好并极力主见的。
由于对于一个工商资本家来说，怎样获得最大利益才是他们的目的，然而，一旦他们承包了大片的土地过后，他们就会不按季节，不按种植的粮食为主体，而是会想尽一切方法让自己获得最大利益，最终导致农业的生产化严峻单一，比如他们认为种稻谷获利没有种大棚蔬菜获利大，就大规模的种植蔬菜后导致粮食短缺。
本科农学毕业论文范文第2篇从朱启臻编写的《农夫为什么要离开土地》书中，“风调雨顺是很多人祈盼的年景，对于农夫来说，秋天收获的不单单只是粮食果实，还有一年辛苦后的幸福，同时也攒下了美妙的将来生活。
然而春种到了，未必就会秋收，农夫可以打算自己地里种什么种子，却无法打算秋天是否会收获种子结出的果实。
由于大自然随时会用它的残酷将农夫辛勤的劳作顷刻化为乌有。
没有了收获就没有了收入，没有了收入就没有了盼望。
”[1] 我们深刻地领悟到做农夫的辛苦和无赖。
本科生毕业论文-我国各行业工资差异的实证分析
目录摘要 (2)ABSTRACT (3)一、绪论 (4)（一）国内外研究现状 (4)(二）研究意义 (6)(三）研究方法 (7)二、我国各行业工资差异的总体状况 (8)三、我国各行业工资差异的实证分析 (10)（一)影响行业工资因素的变量选择与数据来源 (11)（二）模型计算与分析 (12)四、基于我国各行业工资差异的实证分析的建议 (14)致谢 (17)参考文献 (18)附录 (20)摘要随着改革开放的不断深入和国民经济的高速增长,行业工资差距呈现不断扩大的趋势。
这已引起全社会的广泛关注,并对行业自身的发展、人们的择业观念、社会风气和社会稳定等方面都带来不良影响。
本文在借鉴前人理论研究与实证研究的基础之上,根据文献资料从众多影响行业工资因素中遴选了7 个指标，再运用多元统计分析中的逐步回归法筛选出在统计意义上对行业工资影响显著的因素进行分析。
本文研究表明,改革开放以来，各行业工资水平都有所提高，但提高的速度与程度各不相同，导致工资差距明显扩大。
成因分析表明行业人力资本水平、行业垄断程度、行业劳动生产率的差异是造成行业工资差异的主要因素，它们对行业工资都有正向影响。
关键词：行业工资差距扩大实证分析建议AbstractWith the increasing deepening of Reform and rapid advance in economy，the gap of income between different industries shows a trend of further expansion which attracts the attention of the society, and brings bad effect on the development of industry, ideas of selecting a career，conduct and stability of society。
关于经济类毕业论文参考范文2篇
关于经济类毕业论文参考范文2篇On the reference model of economic graduation thesis编订：JinTai College关于经济类毕业论文参考范文2篇前言：毕业论文是普通中等专业学校、高等专科学校、本科院校、高等教育自学考试本科及研究生学历专业教育学业的最后一个环节，为对本专业学生集中进行科学研究训练而要求学生在毕业前总结性独立作业、撰写的论文。
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本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：关于经济类毕业论文参考范文2、篇章2：关于护理毕业论文参考范文篇章1:关于经济类毕业论文参考范文下文是经济类毕业论文参考范文许多中国农村经济学者,对于农业劳动问题的研究,往往比较忽视。
他们以为中国农村问题的核心是土地问题,不是劳动问题;可是他们并不知道,劳动问题的研究,是认识农业生产方式,因而更深刻地认识土地问题的一个极重要的关键。
一般说来,劳动力的商品化,即工资劳动者的广泛利用,是资本主义生产的一个最重要的标志。
在农业中间,工资劳动者的利用,也是发展资本主义生产的一个必要条件。
不过农业生产由于它技术上的特性,尤其因为受土地私有制度的束缚,所以农业劳动的构成,往往保存下列几种特点:第一,农业中间因为小经营的广泛存在,所以家族劳动往往占有很显著的地位,甚至在数量方面压倒雇佣劳动。
第二,农业中间存在许多季节工人,他们一面出卖劳力,一面自己经营农业;这就是农业中所特有的半无产者。
第三,农业中的许多雇佣工人,往往受土地或债务的束缚,他们的出雇多少带有一点强制性质,因而成为半封建的雇役劳动。
在近代中国农村,因为农业生产的落后,上面所说几种特点自然更加显著。
仅从数量方面来说,晚清、特别是民国时期,全国雇农的数量及其在农户中的比重,究竟有多大,可谓人言人殊,没有一个权威性定论。
2023年人力资源管理毕业论文(6篇)
人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。
写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。
人力资源管理毕业论文篇一人力资源管理；资源配置；绩效考核近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。
在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。
（1）全面性。
对高校人力资源进行分析可知，其不仅包括了教育教学和科研人员，而且还包括了党政人员与后勤人员，而不同人员在思维意识、知识水平和个人能力等方面均具有较大差异，从而要求高校人力资源管理必须涉各教职员工工作的方方面面，即高校人力资源管理的全面性；（2）以人为本。
高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的原则开展各项管理工作。
2.1缺乏对人力资源管理工作的正确认识（1）部分高校尚未建立科学的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段过于机械化，在违背了以人为本的管理原则的基础上，也引发了教职工的反感；（2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，也阻碍高校整体管理水平的提升。
2.2人力资源配置效率低对当前多数高校的人力资源分布情况进行分析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源的稳定性较差。
浅析我国女性劳动力就业难的原因与解决对策-毕业论文
---文档均为word文档，下载后可直接编辑使用亦可打印--- 浅析我国女性劳动力就业难的原因与解决对策提纲一、我国女性劳动力就业歧视现状（一）女性就业机会不平等1.招收录用方面的性别歧视招收录用方面的性别歧视主要体现在三个方面：一是相同职位不同报酬；二是相同要求不同对待；三是拒绝或提高标准以阻碍女性得到工作。
全国妇联有调查显示：女大学生平均投出9份简历，才有可能得到一次面试或者笔试的机会；平均投出44份简历，才有可能得到一个意向协议；56％以上的女大学生在求职过程中感到“女生机会更少”，90％以上的女大学生感受到用人单位的性别偏见。
2.企业培训与晋升中的性别歧视企业在培训与晋升中的性别歧视，体现在四个方面：一是获得社会与企业的职业培训的机会，男性远多于女性；二是女性获得培训机会但培训时间短；三是提高受训条件（门槛），比如规定从业多少年后才有资格受训等，但通常女性工作时间不如男性稳定；四是将高端的培训尽量分配给男性。
（二）职业待遇不公平（三）退休年龄和退休金不平等二、我国女性就业难的原因分析（一）经济原因改革开放以来，我国国民经济高速发展，与其他国家相比，每年的GDP 增长率都保持在比较高的水平，但是高速的经济增长并没有为我们带来预期的高就业增长，20 世纪90 年代以来我国的经济增长在一定程度上是排挤就业的。
按照现在的就业弹性，我国如果每年保持7%－8%的经济增长率，最多只能提供800 万个就业岗位，只能解决50%的新增劳动力的就业问题。
劳动力市场上供大于求的局面，使得用人单位在招聘过程中有更大的选择权，面对着多于招聘职位几倍的求职者，用人单位抬高门槛就是再自然不过的事情了。
他们除了会在学历、工作经验、专业素质、外语和计算机水平等职业性因素上提高要求，还会在户籍、年龄、性别等非职业性因素上做出规定，最终会加剧女性就业的困难。
（二）社会文化原因1．中国几千年传承下来的传统文化和传统观念认为，女性从来都是男性的“附属品”，在各方面都不如男性，在家庭中“男主外，女主内”，女性的职责就是照顾好家庭，做好家务，当一个“贤内助”。
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•7：海无涯苫作处!资源的流动性是现代经济的重要特征，是衡量一个经济机制优劣高下的重要标志，对劳动力资源来说亦如此。
劳动力流动是快速变化的经济体系中一项重要的平衡机制，建立和完善劳动力合理流动机制，是实现劳动力资源合理配置，培育和发展我国统一、开放、竞争、有序的劳动力市场的重要环节。
研究劳动力合理流动问题，进一步深化劳动体制改革，逐步建立并完善国家宏观调控下的以市场为基础的劳动力资淤配置机制，对于我国经济体制改革的深入和社会经济效益的提高，具有重要的理论和现实意义。
【关键词】劳动力流动合理改革学海无涯苫作舟!一、绪论 (01)(-)劳动力流动的概念及类型 (01)(二)劳动力流动的客观必然性(02)(三) ...................................................................................... 研究劳动力合理流动问题重要意义 (03)二、劳动力流动合理性判断 (03)(一) ...................................................................................... 影响劳动力流动因素 (03)(-)劳动力流动积极作用 (04)(三)劳动力流动经济合理性分析 (04)三、劳动力流动现状分析 (05)(-)我国劳动力流动及研究阶段性特征(05)(二) ...................................................... 我国农村劳动力流动问题专题研究… 制约我国劳动力合理流动障碍因素分析 促进我国劳动力合理流动对策建议参考文献 ..................................(11)一、绪论劳动力流动是社会、经济发展的必然产物，是现代经济社会最常见的现象之 一。
一方面，它是劳动力市场上实现劳动力资源合理有效配置的前提条件和实现 机制。
唯有劳动力的由流动，才能不断地配置劳动力要素于社会生产率最高或 劳动力边际产出最大的产业或部门，使劳动者个人、企业以及社会都取得最大效 益。
另一方面，由于劳动力流动通常能够使劳动力得到更有效的利用，从而增加 未来收益，所以劳动力的流动也被认为是一种人力资本投资行为而为世人关注。
在社会主义市场经济条件下，研究劳动力合理流动问题对于促进我国劳动力资源 的优化配置和全社会经济效益的提高，具有重要的现实意义。
（一） 、劳动力流动概念及类型1、 劳动力流动概念在经济学说史上，最早对劳动力下科学定义的，是无产阶级革命导师马克思。
马克思说：“我们把劳动力或劳动能力，理解为人的身体即活的人体中存在的、 每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。
”⑴作为存在于人体中 体力和智力总和的劳动力，流动实际上是指劳动者体力和智力的流动，说到底是 劳动力的承担者一一劳动者的流动。
劳动力流动，是指劳动力为了获得更高的劳 动报酬而在地区间、产业间、部门间、就业状态间、企业间、乃至匸作间的转移。
2、 劳动力流动的类型在经济理论研究中，一般把劳动力流动分成两类：一类是自愿的流动；另一 类是非〔I 愿的流动。
所谓I 」愿流动是指劳动者为了 I 」身的利益，提高〔I 己的未來 收入进行的流动；非门愿流动则是由于雇主的原因发生的流动，或者说由于被解 雇或失业而发生的流动。
经济学家认为，白愿渝动是劳动力流动的基本模式，人 们只有在白由选择的条件下，才能继续保持流动的活力。
本文即是以劳动力的白 愿流动为研究对象的。
通常还可以把劳动力的流动划分为以下几种类型：a .单位内部的流动。
b ・职业之间的流动。
c 单位之间的流动。
d ・产业 之间的流动。
e.地区之间的流动。
f •国际间的流动。
五、 (06)(07) (08) (10)（二）、劳动力流动的客观必然性从根本上说，劳动力流动是社会经济活动发展的客观要求。
生产社会化的发展使人们的经济活动「I趋复杂化、多样化，相应地，劳动力的职能、劳动者的就业分布、劳动过程的社会结合也不断发生变化。
同时，资本等其他生产要素的流动也带动了劳动力的适应性流动。
因此，劳动力流动便成为现代社会的一种普遍现象。
具体來说，主要有以下几个方面的原因引起了劳动力的流动：1、产业结构的调整随着社会经济的不断发展及生产的现代化和社会化，旧的生产形式和产业部门不断被淘汰，原來在这些部门中工作的劳动力面临着职业转换。
同时新兴产业的涌动乂提供了新的就业机会，不断地把原來分布于传统产业部门的劳动力纳入自己的生产过程。
经济的发展和产业结构的变动推动了劳动力的全面流动。
2、科学技术的发展社会化大生产引起社会分工向复杂化和专业化方向发展，同时随着科学技术的不断进步，科技转化为直接生产力的速度大大加快。
这种不断加速的科学技术进步，既为劳动力流动提供了可能，也对劳动力流动提出了要求。
这是因为，科技进步一方面创造了许多新的就业岗位和就业机会，另一方面乂淘汰了一部分旧的工作岗位。
另外，随着竞争的加剧和科学技术的进步，部门或企业的资本有机构成和劳动生产率不断提高，对劳动力的需求最相对减少有时共至是绝对减少, 所以就要相应地释放出一部分劳动力，将他们重新配置到新开办的部门或单位中去，从而自然地形成劳动力的流动。
此外，技术密集型的产业由于其产品的技术含量大，产品附加值高，所以该产业的劳动力价格较高，待遇较好，从而吸引了大批合格劳动力的进入，加剧了劳动力的流动。
3、区域经济发展的不平衡由于资源分布和自然条件以及其他因素的差异，地区经济发展的状况很不平衡。
经济落后地区由于受经济发展水半的限制，就业机会很少，劳动力供给乂常常大于需求，使劳动力就业比较困难。
而经济发达地区经济发展很快，劳动力需求量大，本地供给相对不足，所以需要从外地输入，这样就促使不发达地区的剩余劳动力向发达地区流动。
另一方面，经济发达地区劳动生产率较高，劳动力价格比不发达地区高出许多，正是这种地区间的收入差异，形成了不发达地区劳动力向发达地区流动的强大动力。
此外，经济发达地区个人发展的机遇较多，也是劳动力流入的一个重要原因。
4、劳动力自身发展的要求劳动力流动意向的变化取决于他们对物质需要和精神需要满足程度的判断。
劳动者根据白己的兴趣、爱好、专长和收入目标等的需要，对现有职业或岗位和市场上可供选择的其他职业或岗位做出比较性评价。
总之，在社会化大生产条件下，劳动力随着社会经济的发展和，口身需要的变化，在产业、区域以及不同企业、组织间广泛流动，已成为一种客观必然现象。
（三）.研究劳动力合理流动问题的重要意义经济学家普遍认为，资源的流动性是现代经济的重耍特征，是衡量一个经济运行机制优劣与否、成熟与否的重要标志。
一个保持较高流动性的经济运行机制, 将使国民经济结构可以随时得到调整，资源配制可以不断得到优化，供求关系的失衡可以比较顺利地得到解决，经济要素也可以按照效率原则得到重组。
因此, 流动性本身必将增加经济资源的价值。
对于劳动力资源来说也是如此，通过教育、训练和健康投资等形成的劳动力资源的价值的实现和增值，往往要通过劳动力资源的流动来实现。
劳动力资源的有效利用和合理配置是以流动为条件的。
在市场经济条件下，研究劳动力的合理流动问题，就是要对劳动力流动进行理论分析及实证研究，针对我国劳动力流动的现状，找出存在的问题，并在此基础上提出引导我国劳动力有字流动的主要措施，这对于促进劳动力资源的优化配置和全社会经济效益的提高，具有重要的现实意义。
二、劳动力流动的合理性判断（一）影响劳动力流动的因素1、经济因素一般来说，经济动机是影响劳动力流动的最根本原因，流动是为了获得更高的报酬。
2、环境因素环境因素包括一般的社会环境因素和具体的匚作环境因素。
社会环境因素包括政治、经济、文化、卫生、教育、户籍制度、社保制度等因素对人的影响。
具体工作环境包括人际环境、管理环境等因素，对人影响更直接更有力。
3、职业因素影响劳动力流动的职业因素是多方面的，包插职业评价、职业技术水平、职业投入等。
人们更喜欢从事社会评价高的职业和行业，职业技术水半和职业投入通常和离职率成反比。
4、主观因素主观因素主要包括劳动者的年龄、能力、对职业的兴趣爱好及其他个性因素。
（-）.劳动力合理流动的积极作用1、劳动力流动使工作职业充满了竞争性，促进了劳动者素质的提高，在很大程度上保证了劳动力市场的活力与效率。
2、使各种资源得到优化配置，提岛社会经济效益。
3、改善精神面貌，促进经济增长。
劳动力作为流出地和流入地的媒介，起着传播、扩散知识、信息、观念的作用。
劳动力由农村和相对落后的地区流动到发达地区，他们的思想、观念、动机、行为均发生变化，并通过与家人联系将这种变化扩散到流出地，引起当地人民思想、素质的改善。
同时通过对流出地家人亲屈物质、经济上的接济、支援，改善了他们的生活水平，也引起了消费观念和生活方式的转变。
劳动力流动还有利于流出地科技人才的培养。
流动者在流入地获得一定经济报酬后会返回流出地，在外期间学习的知识和技术、工作能力以及外界的信息渠道和人际关系会运用到当地的经济发展上。
4、有利于劳动考个人和用人单位间双向选择，优化组合，有利于劳动者个性发展和组织效率提高。
（三）.劳动力流动的经济合理性分析劳动力流动作为一种社会经济行为，虽对社会劳动力资源起了优化配置作用, 但并不是所有的劳动力流动都具有合理性。
劳动力流动是否合理，关键看流动效果如何，包括对组织、个人、社会的综合效益。
首先，劳动力流动合理性如何与因劳动力流动而付出的代价高低有关。
代价越低，合理性越高，反之合理性越低。
其次，劳动力流动的合理性如何，与流动对劳动力配置的积极效应如何有直接的关系。
按理而论，劳动力流动的本意就在于促进对劳动力合理有效的配置，即流动是达到有效配置的形式。
那么劳动力的流动能否达到这个目的，关键在于流动机制，而流动的机制乂与劳动力市场的发育程度和国家的宏观调控能力有直接的关系。
反过来说，在劳动力市场体系尚不健全，发育比较差国家的宏观调控能力也比较弱的情况下就表明劳动力的流动机制还不够好，从而也就谈不上流动会对劳动力的配置发挥积极的效应。
因此，劳动力流动对劳动力资源配置的积极效应起码应包括以下几点含义：一是劳动力的流动可以促进劳动力结构的配置比较合理，能有效改变原來结构上存在的一些明显的问题。
如专业结构、年龄结构、劳动力流动的经济分析职务结构、余缺调剂等。
二是劳动力的流动对劳动力布局的配置有明显的促进作用，可以改变原来布局上存在的一些突出问题，如行业布局、地区御局、特殊布局等。
三是劳动力的流动有利于国家对劳动力配置和开发的基本方向，即流动不应有碍丁•更不应有背丁讴个方向，要有利J：劳动力规划的有效实施，有利于劳动力发展的战略要求，如劳动力开发与国家经济结构、产业结构、技术结构的有效配合。