人力资源考试重点总结
人力资源管理师重点考点解析
人力资源管理师重点考点解析一、概论人力资源管理师考试是评价和认可人力资源专业人员能力水平的重要方式之一。
为了顺利通过考试，考生需要全面了解重点考点，提前做好准备。
本文将对人力资源管理师考试的重点考点进行解析，帮助考生顺利通过考试。
二、组织行为学1. 组织行为学概念与理论组织行为学研究了个体、团队和组织在组织中的行为方式和相互关系。
考生需要掌握组织行为学的学科范畴、基本概念和理论框架。
2. 个体行为与管理个体行为是组织行为学的核心内容之一。
考生需要了解个体在组织中的行为表现及其对组织的影响，包括个体态度、参与度、幸福感等。
3. 团队行为与管理团队在组织中发挥着重要的作用。
考生需要了解团队的构成、发展阶段和团队绩效管理等相关理论和实践。
4. 组织文化与企业文化建设组织文化对组织的发展和员工行为产生重要影响。
考生需要了解组织文化的定义、内涵以及企业如何进行文化建设。
三、员工关系与劳动法律1. 劳动法律法规概述劳动法律法规是保障劳动者权益的重要依据。
考生需要熟悉国家劳动法律法规的整体框架和主要内容。
2. 劳动合同管理劳动合同是员工与用人单位之间约定的法律关系凭据。
考生需要了解劳动合同的基本要素、签订方式及终止程序等。
3. 工资福利管理工资福利是用人单位给予员工的报酬和福利待遇。
考生需要了解工资计算、福利政策和薪酬激励等相关知识。
4. 社会保险和劳动保护社会保险和劳动保护是保障劳动者权益和社会稳定的重要举措。
考生需要了解社会保险制度、劳动保护政策和劳动争议解决等内容。
四、招聘与绩效考核1. 招聘策略与方法招聘是组织获取人力资源的重要手段。
考生需要了解招聘的策略和方法，包括岗位需求分析、招聘渠道和面试技巧等。
2. 绩效考核与绩效管理绩效考核是评估员工工作表现和水平的重要方法。
考生需要了解绩效考核的原则、方法和应用。
3. 岗位能力模型与岗位设计岗位能力模型和岗位设计是组织进行人力资源管理的基础。
考生需要了解岗位能力要求、岗位分析和设计的方法。
人力资源管理考试重点
1、人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的智力与体力劳动能力的总和，它包括处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力总和。
企业人力资源，是指能够推动整个企业发展的劳动者的各种能力的总和。
2、人力资源与其他相关概念:人口：1丧失劳动能力者2人力资源：（1）学生、失业者（2）劳动力：普通劳动者和人才资源（图）3、人力资源的特征1. 生物性2. 能动性[1) 自我强化2) 选择职业3) 积极劳动]3. 时效性4. 资本积累5. 个体差异性6. 再生性7. 社会性8. 内耗性4、人力资源开发与管理的基础理论——人性假设理论5、影响人力资源开发与管理的因素：（1）内部因素：工作性质、工作群体、员工、领导者和监督者、人事政策、组织文化（2）外部环境：政治因素、经济因素、劳动力市场、科学技术因素、文化差异。
5、人力资源数量指标的衡量及影响因素:人力资源数量指标：人力资源率=人力资源总数/人口总数人力资源质量指标的衡量6、人力资源管理的内容：培训与开发、人力资源战略规划、工作分析、招聘与选拔、员工职业生涯规划、沟通、绩效考核、激励与报酬。
7、工作分析：又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理工作中一向非常重要的常规型技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作岗位分析就是通过一系列科学的方法确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
职位分析就是要为管理活动提供与工作有关的各种信息，这些信息可以用六个W和一个HWHO；WHAT；WHEN；WHERE；WHY；FOR WHOM；HOW8、工作分析和其他人力资源管理职能的关系1) 工作分析为人力资源战略规划工作提供了必要的基础信息2) 工作分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础3) 工作分析为员工的培训和发展提供了明确的依据4) 工作分析为员工的考评、晋升提供了客观的标准5) 工作分析是企业制定公平合理的薪酬政策的前提6) 工作分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件9、工作分析的过程：准备阶段（需求分析，人员准备，方案及计划设计）——调查阶段（收集有关背景资料、组织信息、现有工作分析结果、工作有关信息）——分析阶段（与有关人员进行沟通，资料的整理和审核，资料的分析）——完成阶段（与有关人员共同审核和确认工作信息，形成工作分析文件）——结果应用（工作分析文件应用于人力资源管理活动并反馈和调整）10、工作分析的方法：1 观察法：是一种传统的工作分析方法，指工作分析人员直接到工作现场，针对某些特定对象的作业活动进行观察、收集、记录有关工作内容信息，并用文字或图形记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。
人力资源考试知识点汇总
1.人力资源：一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和。
2.人力资源定义的基本要点：其二，人的体质和智力是人力资源的基础性内容。
其三，人力资源所具有的劳动能力存在于人体之中，只有劳动时才能发挥出来。
其四，人力资源是一定范围内，具有劳动能力的人口总体。
其五，人力资源的载体是人。
3.影响人力资源数量的因素 人口总量及其再生产状况(2)人口年龄结构(3)人口迁移4人力资源的质量体质：身体素2、智质3、心理素质4、品德、5能力素养6、情商：：⑴情绪控制力；⑵自我认识能力⑶自我激励能力；⑷认知他人的能力；⑸人际交往的能力。
5人力资源管理 围绕组织的战略和目标，对组织人力资源进行规划和管理，通过人力资源的招聘、使用、保留和激励等各个环节的管理活动，以实现组织的既定目标。
6人力资源管理的特点1、人力资源管理始终贯彻的主题就是：员工是组织的宝贵财富。
2、人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。
3、人力资源管理在理论上是跨多个学科的。
4、人力资源管理运作的整体性。
7 人力资源管理的基本职能1．工作分析 2．人力资源规划 3. 招聘和录用 4．绩效评估5. 培训开发6. 薪酬管理7. 员工关系管理8人力资源规划 是企业根据其发展需要和内外部条件，运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和估计，并制定政策和方案，以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使企业和个体得到长期的利益9.人力资源规划的功能确保组织在生存发展过程中对人力的需求 2、是组织管理的重要依据3、控制人工成本4、人事决策方面的功能5、有助于调动员工的积极性10人力资源预测人力资源规划就是要对组织的人力资源供需情况进行分析预测，以确保组织在近、中、长期对人力资源的需求。
11人力资源现状盘点员工数量 整体结构 各部门之间的员工素质比较人力资源成本及其构成（福利费、工资、培训费、招聘费等）人力资源效益状况（投资回报（人数/费用）） 12 13影响需求预测的因素市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场；人员稳定性；为提高生产率而进行的技术和组织管理革新；可预测的企业规模的变化培训和教育情况；工作时间；企业内部劳动力成本；各部门可用的财务预算 其它因素。
人力资源管理专业工作分析期末考试重点(精)
1、组织结构（P2：该结构体系包括职能结构、层次结构、部门结构和职权结构.2、基于组织层面的工作分析（P4：①概念：如果从宏观角度出发，希望对企业的整体进行研究和分析时，我们常常会把企业内的所有岗位作为一个整体来考察，而不再针对某一个或几个具体岗位来单独分析它们各自的情况。
组织结构、业务流程恰好是连接所有岗位的载体，只有通过对其进行系统化、宏观化的分析才能实现对企业整体的准确把握，这种工作分析的方法就是基于组织层面的工作分析。
②包括企业的组织结构、业务流程、岗位体系三个主要研究对象。
3、基于岗位层面的工作分析(P5:即具体的岗位出发，通过系统分析的方法来确定具体岗位的职责、工作范围以及胜任该岗位工作所需要的知识和技能的过程.4、工作分析的变化趋势（P16:①组织将越来越松散、灵活多变.②由静态分析向动态分析转变。
5、组织层面工作分析在管理中的作用(P18:(1实现战略传递.（2提高企业竞争力.①决策层：制定明确的工作目标.②管理层:明确目标与任务完成时间及效果。
③操作层：建立合理的分工合作体系。
6、岗位层面工作分析在管理中的应用(P20：（1工作分析在人力资源规划中的应用人力资源需求分析的主要作用就是配合组织发展的需要，预测在未来一段时间内，组织在哪些工作上需要人、需要多少人、需要什么样的人。
（2工作分析在人员招聘中的应用通过工作分析可以获取有关的任职资格信息，如性别、年龄、学历、专业、工作经验、知识技能、社会交往能力等,这些信息是组织进行人员甄选录用所依据的基本标准。
（3工作分析在人员培训中的应用员工培训的前提是工作规范化,包括工作标准和工作培训规范。
因此，工作分析的结果是员工培训必不可少的客观依据。
(4工作分析在绩效管理中的应用工作分析是绩效考核的前提，通过工作分析可以明确特定工作的工作职责，从而明确特定工作需要评估的绩效指标及权重；可以明确工作绩效指标标准,从而向员工指明组织期望和目标;可以明确各工作之间的工作联系，确定考核者；可以明确考核周期,从而使绩效考核更具时效性。
中级经济师人力资源考试重点知识归纳
人力资源中级考试重点知识总结：招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等
中级经济师人力资源考试重点知识归纳如下：
招聘与用人：这部分主要考察如何进行招聘和选拔，如何吸引和留住人才。
培训与发展：这部分主要考察如何进行员工培训和发展，如何提升员工的能力和素质。
薪酬管理：这部分主要考察如何制定合理的薪酬政策，如何激励员工。
绩效管理：这部分主要考察如何进行绩效管理，如何评价员工的工作表现。
员工关系管理：这部分主要考察如何维护良好的员工关系，如何解决员工间的矛盾。
人力资源信息系统：这部分主要考察如何利用人力资源信息系统进行管理。
职业道德与职业素养：这部分主要考察员工的职业道德和职业素养。
希望以上内容可以帮助到您，更多信息可以咨询相关机构获取。
人力资源考试知识点整理内容
1.大棒政策的提出人泰勒2.社会人假设提出的管理模式：参与管理的管理方式，即在不同程度上职工和下级参加企业决策的研究和讨论，实行共同管理。
职工们在这种参与模式下，感到自己被重视，体验到自我价值，促进了群体的凝聚力，从而提高了生产率。
3.人力资源是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力（体力，智力）的人口总和4.人力资源的特点：1.人力资源师以人为载体的资源，有很大的弹性，有效性，复杂性，2.是能动性资源，具有主观能动性3.具有动态性和时代性3.具有再生性和增值性5.人力资源管理的功能，目标和任务功能：获取，整合，激励，调控，培训与开发目标：1。
取得人力资源最大的使用价值2.发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率任务：1.吸引及选聘组织真正需要的各类人才2.保证所聘人才能在组织内充分发挥所长3.为人才提供训练和发展机会，是他们不断增强能力6.人力资源管理的基本原理：1.同素异构原理同样数量的人采用不同的组织结构，可以取得不同的效果2.能级层序原理不同能力大人配置在不同的岗位上3.要素有用原理任何人都是有用的4.互补增值原理知识、能力、性格、年龄、关系互补5.动态适应原理员工、外部环境等不断变化6.激励强化原理物质满足和精神满足7.公平竞争原理公平性竞争强度竞争目的8.企业文化凝聚原理企业文化认同及凝聚力7.战略人力资源管理是组织为适应外部环境日益变化的需要和人力资源开发与管理自身日益发展的需要，根据组织的发展战略，充分考虑员工的期望，制定人力资源开发与管理的纲领性长远规划，即形成组织的人力资源战略8.战略人力资源管理的重要性课本19页9.人力资源战略制定的程序内外环境分析战略制定战略实施战略评估10.企业战略的类型1.企业的基本经营战略成本领先战略产品差异化战略市场焦点战略2.企业的发展战略成长战略维持战略收缩战略重组战略11.人力资源战略类型：诱引战略投资战略参与战略12.基于战略的人力资源管理体系构成：1.基于战略的人力资源规划系统2.基于素质模型的潜能评价系统3.基于任职资格的职业化行为评价系统4.给予KPI指标的考核系统5.基于业绩与能力的薪酬分配系统6.基于职业生涯的培训开发系统13.人力资源管理的特性具备了塑造企业核心竞争力的特征：1.通过对人力资源的培训和开发所形成的员工的核心专长于技能可以为客户创造独特的价值2.企业通过人力资源管理的各种手段所积累的特殊人力资本是稀缺的，是不可替代的（有价值和稀缺资源是企业获取核心竞争力的关键因素）3.认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以模仿的4.组织化的人力资源在企业的发展中可以产生1+1>2的效果14.人力资源规划的是指根据组织的发展战略，组织目标及组织内外环境的变化，合理的分析和预测组织对人力资源的需求和供给状况，并据此制定出相应的计划和方案，以保证组织在适当时间后获得适当数量，质量和种类的人员补充，满足组织和个人发展的需要15.人力资源规划的作用：1.是组织战略规划的核心部分2.是组织适应动态发展需要的重要保证3.是各项HRM工作的起点和重要依据4.有助于控制组织的人工成本5.有助于调动员工的积极性16.人力资源规划分两个层次：总体规划和具体规划。
人力资源资格考试必知考点整理
人力资源资格考试必知考点整理人力资源资格考试是一项对从事人力资源管理工作的人员进行能力和素质评估的重要考试。
通过这项考试，可以评估考生在人力资源管理领域的专业知识、技能和能力，对于提升人力资源管理者的职业素养和竞争力具有重要意义。
在备考过程中，了解和掌握一些重要的考点是非常必要的。
本文将针对人力资源资格考试的必知考点进行整理和讨论。
一、劳动法律法规劳动法律法规是人力资源管理的基础和核心，也是人力资源资格考试的重要考点之一。
考生需要熟悉劳动法律法规的基本原则、法律适用和操作方法，如劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、劳动保障监察法等。
此外，还需要了解劳动关系的基本概念、劳动合同的签订和解除、劳动报酬的支付和福利待遇等内容。
二、组织行为学组织行为学是研究个体在组织中的行为和互动的学科，也是人力资源管理的重要理论基础。
在人力资源资格考试中，组织行为学的考点主要包括个体行为、团队行为、领导与管理、组织文化等方面。
考生需要了解个体在组织中的动机、决策和行为特点，团队的形成和发展过程，以及领导与管理的基本原理和技巧等。
三、人力资源开发与培训人力资源开发与培训是人力资源管理的重要职能之一，也是人力资源资格考试的重要考点。
考生需要了解人力资源开发的基本概念、方法和步骤，包括人才招聘、选拔和培养等方面。
此外，还需要了解培训的目标和内容、培训方法和评估等内容。
四、绩效管理绩效管理是评估和提升员工工作绩效的重要手段，也是人力资源管理的核心内容之一。
在人力资源资格考试中，绩效管理是一个重要的考点。
考生需要了解绩效管理的基本原则和方法，包括目标设定、绩效评估和绩效奖励等方面。
同时，还需要了解绩效管理的难点和挑战，以及如何有效解决。
五、劳动关系管理劳动关系管理是人力资源管理的重要职能之一，也是人力资源资格考试的重要考点。
考生需要了解劳动关系管理的基本原则和方法，包括劳动关系的基本概念、劳动关系的形成和发展、劳动关系的调解和处理等方面。
人力资源管理考试重点[精选五篇]
![人力资源管理考试重点[精选五篇]](https://img.taocdn.com/s3/m/335f19b550e79b89680203d8ce2f0066f5336404.png)
人力资源管理考试重点[精选五篇]第一篇：人力资源管理考试重点一、人力资源部门的工作1、开展招聘活动并对应征者进行初步筛选2、运作培训及生涯设计活动3、开发绩效考核工具，保存记录4、开发员工福利项目进行薪金调查，制定薪酬政策5、调查、研究员工士气、保护等方面问题二、人力资源管理者应掌握的技能变化的管理、团队、传统人力资源管理技能、咨询与沟通、一般管理业务、国际和跨文化管理、人力资源管理的概念和理论三、员工招聘的概念：指旅游企业以人力资源计划和工作分析为出发点，识别企业的岗位空缺和用人需求，制定员工招聘政策，据此进行员工招聘、选择聘用、评估的一系列活动的过程。
四、旅游企业员工招聘的影响因素：1、外部因素：政治经济环境、劳动力市场、工会组织、法律和政策因素2、内部因素：企业职位需求：企业不同发展阶段、工资率、职位需求应聘者：应聘者的质量和数量、应聘者如何找工作、应聘者对企业和职位的评估和选择招聘者：招聘者的组成、招聘者的素质、招聘人员在招聘过程中的表现五、人力资源是指投入和将要投入社会财富创造的过程的具有劳动能力的人们的总和。
六、旅游行业的重要性：1、旅游业为国家战略性支柱产业2、旅游业已成为世界上最大的产业七、人力资源管理指企业人力资源的获取、培训、发展、整合优化、控制调整、保持与激发等管理过程与活动以及相应的技术和制度，运用现代化的科学方法对与一定物力相结合的人力进行合理的组织培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
（人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，通过运用科学、系统的技术和方法对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行计划、组织、领导、控制等一系列管理活动的总称。
）八、管理的科学性和艺术性的统一：科学性：反应管理实践活动的客观规律，管理理论来自于实践，又指导实践，有套分析、解决问题的概论。
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人力资源管理
人才是任何组织成功的奠基石
管理大师中的大师——德鲁克：所谓企业管理，就是人事管理。
人力资源管理成为企业获取竞争优势最为重要的源泉
☐所谓企业管理，最终就是人事管理。
人事管理，就是企业管理的代名词。
——（美）德鲁克
•人力资源管理日益成为企业获取竞争优势最为重要的源泉
•人力资源管理：通过释放员工的能量获取竞争优势
–可持续
–难以模仿
–综合性
什么是人力资源？人力资源由数量和质量两个方面构成。
1.人力资源数量。
人力资源数量是对人在量上的规定，是指一个国家或地区拥有的有劳动能力的人口资源，亦即劳动力人口的数量，具体反映着由就业、求业和失业人口所组成的现实人力资源。
2.人力资源质量。
即指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度，一般体现在劳动者的体质、文化、专业技术水平及劳动积极性上。
影响人力资源质量的因素主要有三个方面：
第一，遗传和其他先天因素。
第二，营养因素。
第三，教育方面的因素（学校教育+社会教育）。
3.人力资源的质与量是统一的，人力资源的质量显得尤为重要。
根据不同研究的需要，人力资源数量在统计与使用中还可分为下列两种口径：
第一，现实人力资源数量与潜在人力资源数量。
第二，人力资源绝对量与人力资源相对量影响人力资源数量的因素主要有三个方面：
人口总量及其再生产状况、人口的年龄构、人口迁移。
人力资源（Human Resources）是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
⏹人力资源的特征
⏹能动性：唯一能起到创造作用的因素
自我强化选择职业
积极劳动
⏹两重性
既是生产者，又是消费者
⏹高增值性
挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%
⏹时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同
⏹再生性
有形磨损和无形磨损
自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发
⏹社会性：受民族文化和社会环境影响。
第二节人力资源管理的发展历程
一、雇佣管理阶段
二、人事管理阶段
三、人力资源管理阶段
四、战略人力资源管理和国际人力资源管理阶段
趋势——人本管理阶段
传统人事管理与现代人力资源管理
• 人力资源管理
– 是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经
常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
• 人力资源管理
– 是一个思想体系；一个企业政策、原则和制度体系；一个严谨的组织和管理体系以及一个方法和操作体系。
三、功能
人力资源管理在组织中的角色
第二章 战略人力资源管理与人力资源规划 第一节 战略性人力资源与企业战略 1、战略管理、战略人力资源管理的概念
战略管理是将组织的主要目标、政策和行为整合为一个内在有机联系的整体系统的过程。
战略人力资源管理指的是有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其战略目标的
过程。
人力资源管理与企业战略之间的关系
行政联系单向联系双向联系一体化联系
企业战略与人力资源战略的关系：帮助企业形成战略采取各种措施，执行企业战略
企业战略与人力资源战略的关系：帮助企业形成战略采取各种措施，执行企业战略
企业战略与人力资源战略的匹配
⏹两种通用的战略类型：控制型战略承诺型战略
⏹方向性战略类型：集中战略内部成长战略合并和兼并战略剥离战略
人力资源规划
所谓人力资源规划，就是企业系统地评价其对人力资源的需求，以确保在必要时可以获得所需数目且具备相应技能的员工的过程。
三要素人力资源的需求人力资源的供给人力资源供需的平衡
人力资源规划之作用
●预见未来，减少未来的不确定性
●确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施
●对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警
●更有效和更有效率地使用现岗员工，防止过多的招人（Over hire）和盲目裁员（Layoff）
●使现有员工更加满意：降低缺勤率、降低人员流失率、减少事故发生率、带来高的工作质量
●统领HR的其他活动
第三节人力资源供需预测与平衡
⏹需求预测程序
预测企业未来生产经营状态
估算各职能工作活动的总量
确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷
确定各职能活动内不同层次类别人员的需求量
⏹定性方法
头脑风暴（Brainstorming ）
德尔菲法（Delphi Method）
管理人员判断
⏹定量方法
经验预测法（比率分析，Ratio Analysis）
计算机模拟法
替换单法
趋势分析（Trend Analysis）
回归分析
散点图或分布图（Scatter plots）
需求预测技术使用情况
人力资源规划外部供给影响因素
●本地区人口规模（人力资源率）和人力资源增长率
●地区人力资源的总体构成（年龄、性别、所受教育等）
●地区教育水平（地区政府、企业对教育与培训的投入力度、本地区高等院校、研究所数量与质量）
●本地区经济发展水平
●本地区物价水平（通胀率）
●本地区同行业劳动力平均价格以及与其他地区比较价格
●本地区劳动力的择业心态与模式、劳动力的工作价值观
●地区地理位置对外地人口的吸引力以及外地劳动力的数量与质量
●国家、地区法规的影响
（1）人力资源短缺解决法
其一是通过提高物力资源实现对人力资源的替代；
其二是通过各种方式提高现有人力资源的工作能力；
其三是增加人力资源投入
裁员
减薪
降级
工作轮换
工作分享
退休
自然减少
再培训
人力资源过剩行动方案
●扩大有效业务量，如提高产量、产品质量、改进售后服务
●转移员工到其他企业
●鼓励提前退休
●减少工作时间
●减低工资与减少福利
●鼓励员工辞职
●临时下岗
●辞退与裁员
●卖掉或关掉一些子公司
加班
临时雇佣
外包
再培训后换岗
减少流动量
外部雇佣新人
技术创新
第一节组织设计
三、常见的组织结构形式：直线制、职能制、直线——职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵制
（一）直线制：最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。
事业部制—分权制结构
（三）事业部制组织结构
矩阵制组织结构矩阵制组织结构图多维立体组织结构模拟分权组织结构
一种介于直线职能制和事业部制之间的结构形式。
模拟分权制
分公司与总公司；子公司与母公司
五、组织变革与发展
过程：1、公司发展战略（概念、定位）2、公司核心业务流程3、部门核心业务（职责）定位及其流程4、岗位脉络图** 岗位编码表**岗位清单5、组织机构图*包括：近期改不足远期要理想
组织能力设计：
1、建立信心的能力，即组织内外的人相信管理者会按照他们所说的做并努力维持这种声誉。
2、无隔阂，让信息和想法能够垂直、水平以及在组织内外畅通地流动。
3、应变能力，即在持续
革新方面的灵活性和敏感性。
4、学习能力。
影响和制约组织结构的因素
对企业部门的划分及其结构模式的选择
1、组织扁平化。
2、组织结构的分立化。
3、组织结构的柔性化。
4、组织能力建设。