人力资源招聘管理组织体系
人力资源部的组织架构和职能分工
人力资源部的组织架构和职能分工引言：随着企业的发展和壮大，人力资源的重要性日益凸显。
作为一个组织中的重要部门，人力资源部门负责管理和发展企业的人力资源。
本文将重点探讨人力资源部的组织架构和职能分工，以帮助读者更好地了解人力资源部门在企业中的重要作用。
一、组织架构1. 总体结构人力资源部的组织架构通常根据企业的规模和需要进行调整。
在大型企业中，人力资源部门往往由多个子部门组成，如招聘部、培训部、薪酬福利部、绩效管理部等。
而在中小型企业中，可能将这些职能合并在一个部门中。
2. 部门层级人力资源部往往设置有多个层级，以便更好地管理和协调各个职能部门的工作。
通常人力资源部门包括部门经理、高级人力资源专员、人力资源专员等不同层级的职位，并且各级别之间有明确的职责划分和协作关系。
二、职能分工1. 招聘与选拔招聘与选拔部门负责根据企业的需求招聘、筛选和选拔合适的人才。
他们会制定相应的招聘计划和招聘流程，并与各部门合作，确保招聘工作的顺利进行。
2. 培训与发展培训与发展部门负责制定培训计划，组织实施内部培训和外部培训。
他们会评估员工的培训需求，并与内外部培训机构合作，提供相关的培训资源和发展机会，以提高员工的综合素质和专业能力。
3. 绩效管理绩效管理部门负责制定和实施绩效管理制度，协助各部门制定目标和考核标准，评估员工的绩效，并提供相应的激励措施。
他们会帮助企业提升绩效管理水平，促进员工个人和企业整体绩效的提升。
4. 薪酬福利薪酬福利部门负责制定和管理薪酬政策和福利计划，确保员工的薪酬和福利待遇合理且有竞争力。
他们会进行市场调研，与管理层协商制定薪酬方案，并处理员工的薪酬和福利问题。
5. 人力资源信息系统人力资源信息系统部门负责建立和管理人力资源信息系统，对员工档案、考勤、薪酬等信息进行收集和存储，并提供相关的报表和数据分析支持。
他们会协助其他部门进行人力资源数据的分析和利用。
6. 劳动关系管理劳动关系管理部门负责处理员工的劳动关系问题，包括员工的劳动合同管理、劳动争议解决、劳动法律法规的监督和执行等。
人力资源部组织架构与工作职责
人力资源部组织架构与工作职责人力资源部是一个组织中至关重要的部门之一，其主要职责是招聘、入职、管理、推动人力资源的发展和实施。
在一个公司中，人力资源部通常由多个部门组成，每个部门都有专门的工作职责和职能。
人力资源部的组织架构主要分为五个部分，分别是招聘部、培训发展部、薪酬绩效部、员工关系部和综合管理部。
招聘部是负责公司的招聘和录用工作。
该部门的工作职责包括了发布招聘信息、筛选简历、面试、安排录用和新员工的入职手续等。
在招聘岗位时，该部门会与各个部门和岗位之间进行合作，以便在不浪费时间和资源的前提下，确保招聘的对象符合公司的职位需求，并且适应公司的企业文化。
培训发展部是负责员工培训和发展的部门。
该部门的主要职责是制定培训计划、推荐培训资源、组织内部和外部培训、评估培训效果并支持员工的个人发展。
通过员工的培训和发展，员工能够提高工作技能，增强自我力量，并为公司的发展做出贡献。
薪酬绩效部是负责公司薪酬和绩效的部门。
该部门的主要职责是制定公司的薪酬体系、开展薪酬调整和评估员工的工作表现。
同时，该部门还会为员工提供关于薪酬待遇的咨询和建议。
通过合理的薪酬体系和绩效评估，能够更好的激励员工，提高员工的工作效率、业务能力和贡献度。
员工关系部是负责员工关系维护和员工福利的部门。
该部门的主要职责是维护公司内部的公平和正义性，并建立一个和谐的员工关系。
同时，该部门还负责员工福利项目和员工关怀计划，以满足员工的需求和需求。
综合管理部是负责公司管理的综合部门。
该部门的主要职责是管理公司内部分配的资源、协调各部门之间的工作、管理公司官方文件和记录等。
通过这些管理工作的合理组织和安排，能够为公司的所有工作创造出良好的工作环境，并顺利推进公司发展。
综上所述，人力资源部门拥有着很重要的职责和职能，对于公司的工作目标和员工发展至关重要。
通过分工明确、职能清晰的部门架构，能够让每个部门能够专注于自己的工作，并促进整个公司的协作和发展。
专业人力资源公司组织架构
专业人力资源公司组织架构
专业人力资源公司的组织架构可以根据公司规模、业务范围和发展策略而有所差异。
以下是一个常见的专业人力资源公司的典型组织架构：
1. 高层管理团队：包括董事会、总裁/首席执行官、执行副总裁等。
他们负责制定公司的战略和发展方向，决策重要事项，并监督公司的运营和业务拓展。
2. 人力资源部：是专业人力资源公司的核心部门，负责公司内部的人力资源策略和管理。
人力资源部一般包括以下子部门：
- 招聘与人才发展部：负责招聘和吸引优秀人才，执行招聘流程，并负责员工培训和发展计划。
- 绩效管理部：负责制定和执行绩效评估和激励体系，确保员工的目标与公司战略保持一致。
- 薪酬和福利部：负责制定和管理员工的薪酬和福利政策，确保公平和合规性。
- 培训和发展部：负责制定和实施员工培训和发展计划，提升员工的技能和能力。
3. 业务部门：根据公司的业务范围，可以设立多个业务部门，包括人力资源咨询、人才管理、劳动关系管理等。
每个业务部门负责开展具体的业务活动，为客户提供专业的人力资源解决
方案。
4. 支持部门：包括财务部、行政部、市场营销部等。
这些部门为公司的运营提供支持和服务，确保各项业务活动的顺利进行。
以上是一个典型的专业人力资源公司的组织架构，具体的组织结构可以根据公司的实际情况和发展需要进行调整和优化。
人力资源管理六大体系
人力资源管理六大体系
人力资源管理涉及多个方面，主要包括以下六大体系：
1. 人力资源规划与研究体系：这是为了适应组织发展需求和战
略目标，在不同阶段对人力资源需求进行科学评估、制定人力资源规
划策略，并对相关数据进行研究和分析。
2. 招聘与选用体系：该体系主要负责制定和实施招聘计划，确
定岗位需求和招聘策略。
同时，进行候选人筛选、面试、背景调查和
选拔等，以确保招聘到合适的人才。
3. 薪酬与绩效管理体系：该体系主要负责制定薪资水平和绩效
考核标准，在员工工资结构和薪酬福利方面进行管理，同时评估和奖
励员工的绩效表现。
4. 培训与发展体系：该体系主要负责制定和实施培训计划，提
供员工所需的各种培训和发展机会，以提高其专业能力和工作素质，
并促进其职业发展。
5. 组织发展与变革管理体系：该体系主要负责管理组织变革和
发展过程，包括组织结构的优化、制度建设、文化建设和变革管理等
方面的工作，以适应环境变化和组织发展需求。
6. 劳动关系与员工关系管理体系：该体系主要负责管理劳动关
系和员工关系，包括与工会的协商、劳动法律法规的遵守、员工满意
度调查和员工关怀等方面的工作，以维护良好的劳动关系和员工关系。
以上六大人力资源管理体系在组织中相互关联、相互作用，协同
发展，以提高组织绩效和员工满意度。
人力资源招聘管理体系
招聘团队组建的原则
知识互补 经验互补 能力互补
个性互补 性别互补 年龄互补
招聘团队的来源
➢ 人力资源部 ➢ 用人部门 ➢ 公司总经理 ➢ 公司相关专业人员 ➢ 招聘专家
选拔和培养合适的招聘者
招聘人员特点 招聘人员应具备的条件 招聘者应具备的特殊技术
招聘人员特点
❖ 公众性 ❖ 代表性 ❖ 推销性 ❖ 权威性
国企用人标准
❖ 良好的思想政治素质，具备强烈的事业心和责任 感；
❖ 一专多能，全面发展； ❖ 良好的外语计算机技能，英语至少过四级，计算
机要过二级； ❖ 良好的心理素质和较强的适应能力； ❖ 较强的社会工作经验和交际能力。
高科技企业用人标准
深圳中兴公司的用人标准强调： ❖ 认同企业文化； ❖ 突出的专业技能； ❖ 良好的综合素质； ❖ 过硬的外语水平。
中介所 媒体招聘
一般生产工人的招聘
学校 中介所
策划招聘宣传
• 招聘宣传综述 • 招聘广告 • 其他辅助方式
招聘宣传综述
• 招聘宣传的意义 • 招聘宣传的内容 • 招聘宣传方式 • 影响招聘宣传效果的因素
招聘宣传的内容
公司简介 职位说明 员工情况 应聘方式
招聘宣传方式
• 直接的宣传----招聘广告 • 间接宣传----其他辅助形式
影响招聘宣传效果的因素
招聘渠道 宣传方式 • 宣传内容 • 宣传时间 • 宣传成本
招聘广告
设计招聘广告的原则 • 制定招聘广告的步骤 • 招聘广告问题的探讨
制定招聘广告的步骤
分析同类广告 选择广告类型 制作广告内容 注明答复方式
招聘广告问题探讨
法律及歧视问题 报酬问题 资料问题 上门问题
其他辅助方式
人力资源招聘与配置管理体系
2 人力资源供需分析
3 人力资源会计
准备有关信息资料
人力资源供给预测
人力资源需求预测
确定人员净需求 确定人力资源目标
制定具体规划 规划审核与评估
4
职位
缺口
高级主任专 业师
3
高级专业师 3
专业师
6
助理专业师 7
业务经理
1
职员
1
示例：2007年总部人力聘任补充计划
来源 方式 人数 到位所需时间 招聘时间 招聘渠道
12
一、人力资源规划
1
规划流程
2 人力资源供需分析
3 人力资源会计
13
招聘规划图
人力 资源 规划
招聘 需求
招聘 渠道
招聘 流程
甄选 方法
录用 跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需分析 3.人力资源
会计
1.需求来源 2.工作分析
1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
操作 准备 实施 技巧
概念
根据胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标 准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方 式，评价应考者胜任素质的人才测评过程和方法
优劣
信息完整、深入； 非言语行为；
第一手资料；
ₓ 面试官因素； ₓ 主观经验扭曲信息；
35
五、甄选方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简 介 职业兴趣测验
样例
R-现实型 你曾经将钢笔全部拆散加以清洗并能独立 地将它装配起来吗? I-研究型
人力资源管理制度体系包括哪些
人力资源管理制度体系包括哪些1. 概述人力资源管理制度体系是组织内部用于管理和规范人力资源活动的一套制度框架。
它涵盖了人力资源策略、组织结构、招聘与录用、员工培训与发展、绩效管理、薪酬和福利、员工关系、员工离职等各个方面。
2. 人力资源策略人力资源策略是人力资源管理制度体系的基础。
它包括了组织对人力资源的定位、需求分析、人才招聘与引进策略、离职率控制和劳动力供需平衡策略等。
通过科学制定和落实人力资源策略，组织能够更好地迎合市场变化、提高员工满意度和绩效，以及实现组织战略目标。
3. 组织结构组织结构是人力资源管理制度体系中的重要组成部分。
它涉及到组织的职能划分、岗位设计、职位职责、权责清晰等。
通过合理的组织结构，可以使各个部门和岗位之间的协作更加高效，提高组织的整体绩效。
4. 招聘与录用招聘与录用是人力资源管理制度体系中的关键环节。
它包括了人才需求分析、招聘渠道选择、招聘流程设计、候选人面试与评估、录用决策等。
通过科学、公正、有效的招聘与录用流程，可以保证组织能够吸引、选择和留住优秀的人才，为组织的发展提供有力支持。
5. 员工培训与发展员工培训与发展是人力资源管理制度体系中的重要环节。
它涉及到员工的入职培训、岗位培训、职业发展规划、继续教育等。
通过持续的学习和成长，员工能够不断提升自己的技能和能力，同时也能够更好地适应组织的需要，实现个人和组织的共同发展。
6. 绩效管理绩效管理是人力资源管理制度体系中的重要环节。
它包括了目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效激励等。
通过科学的绩效管理，可以明确员工的工作目标和期望，同时也能够对员工的工作表现进行评估和反馈，促进员工的成长和提高组织的绩效。
7. 薪酬和福利薪酬和福利是人力资源管理制度体系中的重要组成部分。
它涉及到员工的工资、福利、奖金、津贴等。
通过合理的薪酬和福利制度，可以激励和激发员工的工作积极性和创造力，提高员工对组织的忠诚度和归属感。
8. 员工关系员工关系是人力资源管理制度体系中的重要方面。
人力资源九大体系(一)
人力资源九大体系（一）引言：人力资源是一个组织中至关重要的部门，它涵盖了各种与员工相关的方面。
人力资源九大体系以系统化的方式整合了人力资源管理的各个领域，包括招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系等。
本文将详细介绍人力资源九大体系中的第一个部分。
正文：一、招聘与选拔1.明确招聘需求：根据组织的战略目标和业务需求，确定所需人员的岗位、数量、职责和要求。
2.编制招聘计划：制定招聘渠道、时间表和预算，明确招聘流程和招聘评估标准。
3.发布招聘广告：通过多种途径发布招聘广告，吸引合适的候选人。
4.简历筛选：对收到的简历进行筛选，选出符合岗位要求的候选人。
5.面试与选拔：通过面试、测试和参观等形式，评估候选人的能力，选择最合适的人员。
二、员工培训与发展1.需求分析：了解员工的培训需求，与业务发展要求相结合，确定培训目标和内容。
2.制定培训计划：设计培训课程和培训时间表，选择适合的培训方式和工具。
3.培训实施：组织培训师、讲师等进行培训活动，包括现场培训、在线培训等。
4.效果评估：进行培训效果评估，通过反馈调查、考评等方式了解培训的成效。
5.职业发展规划：与员工一起制定职业发展规划，为员工提供晋升和发展的机会和支持。
三、绩效管理1.设定绩效目标：与员工协商确定具体的绩效目标，确保目标与组织目标一致。
2.制定绩效评估标准：设计评估指标和评分标准，为评估过程提供明确的依据。
3.绩效评估实施：定期进行绩效评估，包括个人评估、团队评估等，确保评估公平、客观。
4.反馈和改进：与员工讨论评估结果，提供反馈并制定改进计划，鼓励员工持续成长。
5.奖惩与激励：基于绩效评估结果，给予奖励和激励措施，以激发员工的积极性和动力。
四、薪酬与福利1.薪资制度设计：制定薪资结构和薪资政策，确保薪酬与岗位职责和绩效挂钩。
2.薪酬测评与调整：定期进行薪酬测评，根据市场行情和员工表现，进行薪酬调整。
3.福利计划制定：设计员工福利计划，包括医疗保险、养老保险、住房补贴等福利待遇。
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招聘团队组建的原则
知识互补 经验互补 能力互补
个性互补 性别互补 年龄互补
招聘团队的来源
➢ 人力资源部 ➢ 用人部门 ➢ 公司总经理 ➢ 公司相关专业人员 ➢ 招聘专家
选拔和培养合适的招聘者
招聘人员特点 招聘人员应具备的条件 招聘者应具备的特殊技术
聘人员特点
❖ 公众性 ❖ 代表性 ❖ 推销性 ❖ 权威性
分类
优点
缺点
内部晋升
利于员工奋发向上， 树立和形成企业文 化
不易吸收优秀人才，自我 封闭
内部调动 易形成企业文化
不易吸收优秀人才，影响 员工积极性
内部招聘渠道的选择
____内部调动的利弊
内部调动的优点： 员工对企业熟悉，较易形成企业文化
内部调动的缺点： • 与内部提升相似，另外可能影响员工积极性 内部调动的适用情况： • 尽可能事前征求被调用者及相关人员的意见 • 调用后有利于工作 • 用人之所长 • 才急需但外部难于招聘的企业
影响招聘宣传效果的因素
招聘渠道 宣传方式 • 宣传内容 • 宣传时间 • 宣传成本
招聘广告
设计招聘广告的原则 • 制定招聘广告的步骤 • 招聘广告问题的探讨
制定招聘广告的步骤
分析同类广告 选择广告类型 制作广告内容 注明答复方式
招聘广告问题探讨
法律及歧视问题 报酬问题 资料问题 上门问题
其他辅助方式
现场招聘注意事项
招聘会信誉度 招聘会的种类 招聘者的素质
校园招聘注意事项 一
校园招聘会本是企业为自身作宣传、吸引优秀人 才的绝佳机会，可许多企业却错失良机，陷入以 下误区： • 企业领导不重视 • 招聘人员观念错误 • 招聘人员素质不高
校园招聘注意事项 二
筛选应聘材料的误区 ： 删去太多投档者 过分看重专业、分数及学历 其他的一些歧视
聘也提供了很多信息
劣势： ❖ 使用网络应聘者的诚意欠佳 ❖ 履历筛选的工作量较大 ❖ 应聘者资料过期情况较多 ❖ 某些企业受到上网条件限制
适应情况： ❖ 大型企业、外资/合资企业、高新技术企业 ❖ 中高层人才、年轻求职者
社会性招聘洽谈会
优点： ❖直接面对，容易发现人才 ❖减少筛选工作量 ❖人员求职欲望强 ❖人员求职信息较准
• 在某些专业/行业论坛的网站发布招聘信息 在知名门户的网站上发布招聘广告 利用搜索引擎搜索相关专业网站及网，自己做猎 头
• .通过网络猎头公司 • 在BBS，聊天室里发现、挖掘出色人才
网络招聘注意事项（二）
注意人才网站选择的标准 • 信誉良好 • 功能强大 • 客户化设计 • 服务细致，反应快速 • 除了招聘之外，还应提供其他服务
外部招聘渠道的选择
外部招聘的方式一般说来有七种： • 网络招聘 • 社会性招聘洽谈会 • 校园招聘 • 传统媒体招聘 • 员工或朋友推荐 • 专业顾问咨询公司 • 中介所招聘
网络招聘
优势：
❖ 价格比传统招聘的费用低 50%~60%
❖ 其篇幅和容量也都没有限制 ❖ 招聘时更没有地域和空间的限制 ❖ 省时省力 ❖ 而互联网的资源共享性为企业招
外部招聘 网络招聘 现场招聘 学校招聘 猎头招聘 中介所招聘 传统媒体 熟人推荐
内部招聘 内部晋升 内部调动
选择招聘渠道考虑因素
招聘效率 招聘对象 人才层次
地区范围 成本大小 宣传意识
如何进行招聘渠道的选择
招聘渠道内、外部的选择 内部招聘渠道的选择 外部招聘渠道的选择 实施各招聘渠道应注意
招聘渠道内、外部的选择
制定用人标准
认识用人标准 用人标准的制定 用人标准的制定案例
用人标准综述 (一)
制定用人标准的意义 制定用人标准的内容
知识方面的要求 经验方面的要求 技能方面的要求 心理方面的要求 生理方面的要求
用人标准综述 (二)
影响用人标准的因素
• 不同国家文化 • 不同行业文化 • 不同企业文化 • 不同职务特点 • 不同职能等级
缺点：
❖ 费用较高 ❖ 面谈工作量大
❖ 应聘人才质量不能得到保 障
适应情况：
❖ 适用于一般人才招聘，高层人才招聘较为困难
❖ 对于各种专业性招聘会，适合相应人才的招聘
校园招聘
优点： ❖人才集中 ❖有利于宣传企业
适应情况： ❖ 毕业生 ❖ 大型企业
缺点： ❖ 人才缺乏经验 ❖ 学生往往都有多手准备，流
• 公司情况 • 招聘者的情况
应聘流程
北大方正需要的是： ❖ 既具备专业知识和技能 ❖ 而且还具有较强的沟通能力 ❖ 团结协作能力 ❖ 创新能力 ❖ 学习能力
知名企业用人标准
联想用人观----少用同一学校 微软----任用有冒险精神的人 英特尔-----得3分的人也许更可取 世界银行-----起码要跳过3次槽 宝洁---热心社会活动者优先 摩托罗拉的人才标准-----三个层面的标准
招聘团队的管理
✓ 明确招聘团队的目标和分工 ✓ 熟悉招聘相关事项、标准 ✓ 坚持招聘录用的原则 ✓ 避免招聘误区
选择招聘渠道
认识招聘渠道 招聘渠道的选择 不同人才招聘的渠道组合案例 选择招聘渠道的误区
认识招聘渠道
选择招聘来源和渠道的意义 • 招聘的来源和渠道类型 • 选择招聘渠道考虑因素
招聘的来源和渠道类型
不同人才招聘的渠道组合案例
• 高层管理人才的招聘 • 稀缺专业技术人才的招聘渠道 • 海外人才的招聘渠道 • 中层管理、技术、营销人才的招聘渠道 • 一般管理、技术、营销人才的招聘渠道 • 特殊技术工人的招聘渠道 • 一般生产工人的招聘渠道
高层管理人才的招聘
社会公开招聘 企业内部培训、选拔 猎头招聘 其他渠道结合是招聘效率的保障
招聘管理的内容
人力资源结构 人力资源数量 人力资源质量 人力资源招聘成本
招聘管理的环节
招聘计划编制 用人标准制定 招聘团队组建 招聘渠道选择 招聘宣传方式
人才测评与甄选 新进人员安排 招聘成本管理
编制招聘管理制度
招聘管理与人力资源管理
人力资源规划
绩效管理
职务分析
招聘
薪酬管理
组织结构设计
培训开发
稀缺专业技术人才的招聘
猎头招聘 储备培养 媒体网络 其他渠道结合
海外人才的招聘
猎头招聘 储备培养 媒体网络 其他渠道结合
中层管理、技术、营销人才的招聘
内部培养 猎头招聘 媒体网络 熟人推荐 其他渠道结合
一般管理、技术、营销人才的招聘
网络招聘 现场招聘会 学校招聘 其他结合
特殊技术工人的招聘
中介所 媒体招聘
一般生产工人的招聘
学校 中介所
策划招聘宣传
• 招聘宣传综述 • 招聘广告 • 其他辅助方式
招聘宣传综述
• 招聘宣传的意义 • 招聘宣传的内容 • 招聘宣传方式 • 影响招聘宣传效果的因素
招聘宣传的内容
公司简介 职位说明 员工情况 应聘方式
招聘宣传方式
• 直接的宣传----招聘广告 • 间接宣传----其他辅助形式
校园招聘注意事项 三
笔试误区 ： • 把笔试成绩单独作为筛选依据 • 笔试题目的难度把握不准
校园招聘注意事项 四
面谈的误区 ： 招聘面谈者无法胜任面谈角色 面谈内容不明确 滥用压力式面谈 不切实际的自夸 其它面谈误区
中介公司
注意中介机构的信誉问题 人才中介机构的服务人员的职业素 质非常重要 人才中介机构应该有完备的人事测 试和评估的设备和能力
优点： ❖ 应聘面广 ❖ 很难形成裙带关系 ❖ 时间较短 ❖ 费用适中
缺点： ❖ 人才层次低 ❖ 中介所鱼龙混杂，可信度低
适应情况： ❖ 较低层次的人才，如生产工人的批量进入
实施各招聘渠道注意事项
网络招聘注意事项 现场招聘注意事项 校园招聘注意事项 中介公司注意事项
网络招聘注意事项（一）
注意网络招聘各种方式结合 注册成为人才招聘网站的会员招聘 在自己公司的主页或网站上发布招聘信息
分类
优点
减少企业用人风险 内 对内部员工激励
降低招聘成本 招 人事手续简单
新观点、新方法 外 挑选空间大
节省培训费用 招 树立良好的形象
缺点
抑制个体创新 不利部门团结合作 引起员工竞争，不利协作 培训上不经济 出现“不求无功，只求无过”的
心理
筛选难度大，时间长 招聘成本高 人才风险大 员工适应慢
内部招聘渠道的选择
不同职务类型人才用人标准
高瞻远瞩的领袖人才 百折不挠的领军人才 足智多谋的策划人才 出类拔萃的技术人才 精力充沛的营销人才 忠于职守的业务人才
能言善辩的社交人才 求真务实的管理人才 明察秋毫的监察人才 优秀的人力资源经理 独当一面的女性人才
组建招聘团队
认识招聘团队 • 组建招聘团队的目标和意义 • 招聘团队组建的原则 • 招聘团队的来源 组建招聘团队 • 选拔和培养合适的招聘者 • 招聘团队的管理
失率较高 ❖ 人力、物力、财力、时间消
耗大
传统媒体招聘
传统媒体招聘形式可以分为报纸广告招聘、杂志广告招聘、 广播广告招聘以及电视广告招聘
优点：
缺点：
❖覆盖率广
❖ 费用昂贵
❖受众面专一
❖ 篇幅、地域和时效性都受到限制
❖传播速度快
❖反馈信息也较快
适应情况：用人急
员工或朋友推荐
优点： ❖信任度较高 ❖成功率相对也较高 ❖可节省费用和时间 ❖有利于激励员工，体现信任度 ❖一旦聘用，离职率较低 适应情况： ❖ 管理完善的企业 ❖ 人才结构多样
招聘管理系统概论
• 招聘管理的相关概念 • 招聘管理的目标和意义 • 招聘管理的内容 • 招聘管理的环节
招聘管理与人力资源管理
招聘管理的相关概念
招聘者
招聘 应聘者 应聘
招聘管理
招聘管理的目标和意义