试用期没签劳动合同能否辞退员工.doc
没签劳动合同口头辞退有没有赔偿
没签劳动合同⼝头辞退有没有赔偿对于很多劳动者来说，在公司⼯作却没有和⽤⼈单位签订合法有效的劳动合同。
⽤⼈单位反⽽进⾏⼝头辞退，那么对于劳动者来说，没签劳动合同⼝头辞退有没有赔偿？店铺⼩编整理了以下内容为您解答，希望对您有所帮助。
没签劳动合同⼝头辞退有没有赔偿有。
解除劳动合同的应当⽀付赔偿⾦，数额为经济补偿的⼆倍。
经济补偿⾦以在本单位⼯作的实际年限计算，每⼯作⼀年⽀付⼀个⽉⼯资，六个⽉以上不满⼀年的，按⼀年计算；不满六个⽉的，向劳动者⽀付半个⽉⼯资的经济补偿。
⽤⼈单位不签劳动合同的法律责任⼀、未签劳动合同需赔双倍⼯资。
“⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起超过⼀个⽉不满⼀年未与劳动者订⽴书⾯劳动合同的，应当向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资”。
因此企业在解除劳动关系时应⽀付双倍⼯资。
若未⽀付，职⼯可申请劳动仲裁。
⼆、若签了合同，“劳动者提前三⼗⽇以书⾯形式通知⽤⼈单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试⽤期内提前三⽇通知⽤⼈单位，可以解除劳动合同。
”员⼯辞职需提前30⽇通知企业。
“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给⽤⼈单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
”劳动者辞职可能会承担赔偿责任；如果未签合劳动同，劳动者可随时解除关系，不⽤承担赔偿责任。
这样⼀来企业对劳动者的约束⼒就变弱了。
三、未签劳动合同能引起⽆固定期限劳动合同的成⽴。
⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起满⼀年不与劳动者订⽴书⾯劳动合同的，视为⽤⼈单位与劳动者已订⽴⽆固定期限劳动合同”。
这对企业是不利的。
四、单位不能以试⽤不合格为由辞退职⼯。
劳动者在试⽤期间被证明不符合录⽤条件的，⽤⼈单位可以解除劳动合同。
因此签了合同约定了试⽤期，企业就能在试⽤期内以不符合录⽤条件为由随时辞退职⼯且不⽤⽀付经济补偿⾦。
⽽未签劳动合同就不存在试⽤期的问题，辞退职⼯就必须给付经济补偿⾦。
五、未签劳动合同依然不能免除为劳动者缴纳各项社保费的义务。
法律规定只要劳动关系存在，企业就应履⾏劳动法规定的各项义务。
【试用期辞退员工的正确方法】试用期辞退员工
【试用期辞退员工的正确方法】试用期辞退员工试用期辞退员工的正确方法xx年4月12日 12:19在试用期内辞退员工，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏。
在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。
因为试用期双方关系不确定，可以随便解除劳动关系。
其实，有这种观念是错误的。
《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
从这一规定可以看出，《劳动合同法》的精神是用人单位原则上不得解除试用期的员工的劳动合同。
言外之意，用人单位与试用期员工解除劳动合同的，不能依据第40条第3项(即客观条件发生重大变化，双方无法就变更劳动合同达成一致意见);也不能依据第41条的规定 (即经济性裁员)。
用人单位要想解除试用期员工的劳动合同，必须符合《劳动合同法》第39条规定的6种和第40条规定的2种情形共8种情形之一，否则就是违法的。
那到底该怎么做呢?以下是收集的一些知识，教您如何正确辞退员工。
试用期辞工风险防范用人单位可以用来解除试用期员工合同的，比较常用的理由就是用人单位证明劳动者不符合录用条件可以解除劳动合同，这也是法律赋予用人单位在试用期辞退劳动者的一项特权。
但是，这也是最容易被用人单位忽视的关键点。
用人单位要避免试用期辞退员工的败诉风险，必须在这一关键点上下功夫。
具体而言，要做好以下几方面工作：招聘时：变“事后考核”为“事前考察”在中，很多企业招聘员工不太注重录用前的应聘员工评估和考察工作，习惯于把工作放在事后考核，即先把员工招进来再说，如果不合适就在试用期辞退。
其实，这种做法是危险的，尤其是在《劳动合同法》背景下，用人单位解除劳动合同尤其是试用期的劳动合同是受到严格限制的。
在这种背景下，用人单位在招聘员工时，必须转变观念，变“事后考核”为“事前考察”，尤其是对一些重点员工，招聘时要慎重，要做好员工的背景调查工作，把好面试关，重要岗位由部门经理、人力资源部联合面试，确保能招到合适的人员。
试用期没签合同范文模板被辞退补偿金
试用期没签合同范文模板被辞退补偿金小罗刚找到一份工作，公司说有3个月的试用期，现在他做了1个多月，但公司还没与他签订合同。
如果他现在被辞退，能有补偿金吗?以下是为大家带来的试用期没签合同被辞退补偿金，欢迎大家参考。
试用期辞退补偿金试用期期间，劳动者可以按照《劳动合同法》第三十七条“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”的规定解除与用工单位的劳动关系，而无需任何理由。
用人单位有权按照《劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的”的规定，解除与试用者之间的劳动关系。
但前提是，用人单位必须有证据证明劳动者不具备录用条件。
否则解聘决定无效。
所谓试用期必须是劳动合同约定了的,才有可能存在试用期。
如果与单位并无劳动合同,所以不存在试用期的约定，这属于事实劳动关系,同样受到劳动法的保护,按照规定,事实劳动关系下,任何一方都可以要求解决劳动关系。
如果是单位要求解除的,应当支付经济补偿金(相当于一个月工资).若单位没有支付,可以在申请劳动仲裁时要求单位再加付50%的补偿金,这样实际上是1.5个月的工资了.若单位支付的加班费不符合法律规定加班费应当是平时工资的1.5倍,可以要求单位补足加班费,按照规定,还可以要求加付所克扣加班费25%的补偿金.试用期合同范本甲方(聘用单位)名称：_________________________________法定代表人：____________________________________________所有制性质：主管部门：_________________________________地址：___________________________________________________乙方(受聘人员)姓名：__________性别：_____民族：_____出生年月：_____________________学历：___________________何时毕业于何校何专业：_________________________________何时获何专业技术职务任职资格：________________________何时获何技工等级任职资格：_____________________________居民身份证号码：________________________________________根据《中华人民共和国劳动法》和《人事局关于规范市级事业单位临时工管理工作的通知》以及有关法律，法规，规章和政策的规定，经双方平等协商，乙方为甲方聘用制临时职工，并订立本劳动合同。
公司辞退员工_未签合同
尊敬的员工：您好！鉴于您与我公司未签订书面劳动合同，根据我国《劳动合同法》的相关规定，现就我公司在您未签订劳动合同期间辞退您一事，作出如下说明：一、事件背景您于[[今天日期]]加入我公司，入职时双方未签订书面劳动合同。
根据我国《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
然而，由于种种原因，双方未能及时签订书面劳动合同。
二、公司处理过程1. 在您入职后，我公司在多次沟通中，均向您提出签订书面劳动合同的必要性，并提供了签订劳动合同的相关文件。
然而，您表示由于个人原因，暂时无法签订书面劳动合同。
2. 鉴于您表示暂时无法签订书面劳动合同，我公司在征得您的同意后，与您口头约定了工作内容、工作期限、劳动报酬等事项。
但根据我国《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
3. 在您入职满一个月后，我公司与您协商签订书面劳动合同，但您仍以个人原因拒绝签订。
在此期间，我公司与您就工资支付、工作内容等事项进行了多次沟通，但未能达成一致意见。
4. 根据我国《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依照本法第四十四条的规定终止劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
鉴于您未签订书面劳动合同，我公司在与您协商过程中，已向您支付了相当于一个月工资的经济补偿。
三、辞退原因1. 根据我国《劳动合同法》第八十二条的规定，我公司在您入职一个月后仍未与您签订书面劳动合同，已构成违法。
为维护公司合法权益，避免潜在的法律风险，我公司在与您协商无果的情况下，决定辞退您。
2. 由于您在入职后未能按照约定履行工作职责，存在一定的工作失误。
为保障公司正常运营，维护公司利益，我公司在充分评估后，决定辞退您。
四、后续事宜1. 请您在收到本通知后三日内，办理离职手续，并结清工资。
2. 如您对本次辞退有任何异议，请在收到本通知后三日内向我公司提出书面异议，我们将依法予以处理。
试用期没签合同直接走
试用期没签合同直接走1. 背景在某些情况下，员工在试用期期间可能会选择不与公司签订劳动合同，而是直接离职。
本文将探讨这种情况下员工可能面临的后果和注意事项。
2. 法律风险2.1 未签订劳动合同根据我国《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起一个月内未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。
如果在试用期内没有签订劳动合同，员工可能无法享受到应有的权益保障。
2.2 试用期解除劳动合同在试用期内，员工与公司解除劳动合同，可能面临以下风险：•无法享受经济补偿：根据《劳动合同法》规定，员工在试用期内解除劳动合同，用人单位无需向员工支付经济补偿。
•无法享受失业保险：员工离职后，如未能重新找到工作，可能无法享受失业保险待遇。
3. 注意事项3.1 提前沟通员工在决定离职前，应主动与公司沟通，说明自己的意愿。
这样可以避免给公司造成突然离职的印象，也有利于双方达成共识。
3.2 保留证据员工在试用期内应保留与公司沟通的相关证据，如邮件、短信、微信聊天记录等。
这些证据有助于证明员工在试用期内的权益。
3.3 寻找新的工作机会员工在试用期内离职后，应尽快寻找新的工作机会，以便继续享受失业保险待遇。
3.4 了解相关政策员工应了解国家和地方关于失业保险、就业援助等方面的政策，以便在离职后能够及时享受到相应的待遇。
4. 总结员工在试用期没签合同直接离职，可能会面临一定的法律风险和不利后果。
为了避免这些风险，员工应提前与公司沟通，保留相关证据，并尽快寻找新的工作机会。
同时，了解国家和地方的相关政策，确保自己的权益得到保障。
5. 离职程序5.1 提交书面离职申请员工应向公司提交书面离职申请，并在离职申请中明确离职原因、离职日期等信息。
这样可以确保双方对离职事项有明确的共识。
5.2 办理离职手续员工在离职前应按照公司的规定办理离职手续，包括但不限于：归还公司财产、办理工作交接、结算工资和社保等。
5.3 获取离职证明员工在离职后应向公司索取离职证明，以便在后续求职、办理失业保险等方面使用。
入职一周可以随时辞职吗没签合同5篇
入职一周可以随时辞职吗没签合同5篇篇1入职一周可以随时辞职吗没签合同在职场中，辞职是一种非常普遍的事情。
有时候因为工作不顺心，有时候是因为个人原因要转变职场。
但是，在入职一周就辞职来说，很多人可能会有疑问：是否可以随时辞职，尤其是在没有签订合同的情况下。
要回答这个问题，首先需要澄清一点：在没有签订劳动合同的情况下，员工是否可以随时辞职？答案是肯定的。
因为在我国的劳动法中规定，在未签订书面劳动合同的情况下，由员工提供的劳动者应享有双方取得的报酬报酬的权利，可以根据双方协议解除劳动关系。
也就是说，即使没有签订劳动合同，员工也可以随时辞职，但是需要注意的是，辞职前要提前做好与用人单位的了解和协商工作。
特别是注意提前通知用人单位，以便避免一些不必要的麻烦。
那么，对于入职一周就辞职这种情况，究竟有没有什么限制呢？从法律上来说，员工在未签订劳动合同的情况下，是可以随时辞职的。
但是在实际操作中，入职一周就辞职可能会引起用人单位的不满和疑虑，也可能影响个人的职业形象。
因此，一般情况下，建议员工在辞职时能够提前与用人单位协商好，尽量避免让对方感到突然和不适。
在辞职之前，员工可以考虑以下几点：1. 确认自己的决定：入职一周就辞职需要慎重考虑，要确保自己的决定是经过深思熟虑的，而不是在一时冲动之下做出的。
2. 与用人单位协商：提前与用人单位沟通，说明自己的原因和想法，尽量让双方达成一致意见。
3. 收拾好自己的工作：辞职前要做好个人工作的交接和交代，确保工作不会因为自己的离职而受到太大影响。
4. 维护个人形象：辞职也是一种对自己负责的表现，尽量避免与用人单位发生不必要的矛盾和争执，以维护自己的个人形象。
总的来说，入职一周就辞职是可以的，但是需要在尊重用人单位的基础上，尽量避免对对方造成不必要的困扰和疑虑。
双方都应该本着平等协商的原则，达成共识，以保持良好的职场关系。
篇2入职一周可以随时辞职吗？没签合同？这是一个常见的问题，也是很多人在刚刚开始工作时所面临的困惑。
单位可辞退员工的十种情形
单位可辞退员工的十种情形北京中闻律师事务所沈斌倜辞退员工，即“用人单位单方解除劳动合同”.对于企业讲，辞退员工处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂,对企业的正常营运产生深远影响。
因此，企业辞退员工如何在劳动法的框架范围内进行.根据《劳动合同法》及相关规定,在劳动法的框架内辞退员工分为十种情况。
一、试用期辞退试用期辞退的法律依据是《劳动合同法》第39条:首先，依据劳动法在试用期内辞退员工，前提是双方签订有劳动合同，且劳动合同中关于试用期的约定合法,即符合《劳动合同法》第19条的规定——劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限.其次，依据劳动法在试用期内辞退员工，须证明员工不符合录用条件.为此企业要证明：有明确的录用条件；录用条件已向员工书面明确；员工不符合录用条件；在试用期内作出了辞退决定.这四个方面均具备了，才能保证在试用期辞退员工不会出现法律风险或将法律风险降到最小.对于具体录用条件的制定,除了应当不违反法律的强制性规定外，还应当具有合理性。
合理性的标准会因岗位和行业不同而有差异，建议企业在设置录用条件条款时，可以考虑通用与特别的分别规定，如将违纪、工作态度、工作能力等规定在通用条款中，将健康状况、技能证书等规定在特别条款中,且说明这样特别规定的原因。
这样做既可以避免违反法律，出现歧视性条款，也可以让员工明白录用条件的合理性，消除未被录用者的不满心理，避免劳动争议的出现.制定了可靠的录用条件，只是成功运用它的第一步，还需要制定程序性制度。
首先是向员工公示录用条件,如在录用制度中规定告知条款，详细列明告知义务的具体执行人、告知时间等,建议告知时间放在签订劳动合同的同时，且要有员工签字的知晓并表示遵守执行的说明书，其次要制定详细的考核制度，如哪个部门考核、何时考核、如何考核等.考核结束后，应及时比对考核结果和录用条件，及时在试用期内作出处理决定。
没签劳动合同口头辞退
没签劳动合同口头辞退
合同标题，未签订劳动合同口头解雇。
合同范本：
甲方，（雇主单位名称）。
乙方，（雇员姓名）。
鉴于甲方与乙方就劳动关系未签订书面劳动合同一事，经双方协商一致，就乙方口头解雇一事达成如下协议：
一、乙方口头解雇。
1. 甲方同意承认乙方口头解雇的事实，并无异议。
2. 双方同意自口头解雇之日起停止劳动关系，乙方不再履行工作职责，甲方不再支付工资报酬。
3. 甲方同意支付乙方口头解雇补偿金（如适用），具体数额双
方协商一致。
二、其他约定。
1. 本协议自双方签字或盖章之日起生效，至口头解雇事宜处理完毕之日终止。
2. 本协议未尽事宜，依据相关法律法规和双方协商一致处理。
甲方（盖章），__________ 乙方（签名），__________。
日期，__________ 日期，__________。
本合同一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
特此协议。
（备注，本合同范本仅供参考，具体情况应根据相关法律法规和双方协商确定具体条款和内容。
）。
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试用期没签劳动合同能否辞退员工-
; 试用期没签合同不可以随便辞退员工
; 《劳动合同法》第二十一条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
; (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
; (二)严重违反用人单位的规章制度的;
; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
; (六)被依法追究刑事责任的。
; 第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
; (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
; 试用期的相关知识：
; 劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定
; 在用工过程中，目前滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍，包括什么样的劳动岗位需要约定试用期，约定多长的试用期，以什么作为参照设定试用期等，实践中比较混乱。
用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，也不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期，只要期限不超过劳动法规定的六个月即可，用足法律规定的上限。
有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期;有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一，一般长，试用期到了，劳动合同也到期了;有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用期，换一个岗位约定一次试用期。
; (一)限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限，并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。
具体规定是：
; 劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。
也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。
; 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
这是针对用人单位不分情况，一律将试用期约定为六个月，劳动合同法的具体措施。
; 需要说明的是，劳动合同期限长短不是约定试用期的唯一参照。
; 实践中，很多工作本来不需要试用期过长，劳动者就能胜任，装卸工、建筑工地小工、力工等没有什么技术含量，三天就行。
但有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚至半年，恶意用足法定试用期限上限，这加重了劳动关系的不平等性，增加了劳动者的职业不确定性和经济负担。
这就提醒劳动合同双方当事人特别是劳动者一方在约定试用期时将技术含量的因素考虑进去。
对用人单位来说，在合理时间内依然不能判断劳动者是否能胜任，就应当承担因此而带来的风险。
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