美世-中国建设银行—Genera_competency
美世国际职位评估系统
美世国际职位评估系统美世国际职位评估系统（Mercer International Job Evaluation System）是一种标准化的、可重复使用的工具，用于评估、比较和确定各种工作职位的内在价值。
它以工作职位的要素为基础，通过比较不同工作之间的关键因素，评估其相对价值，由此来确定职位的相对工资等级。
本文将从系统的定义、内容、分析和适用范围等方面对这种评估系统进行探详。
一、定义和内容美世国际职位评估系统是一种标准化的职位评估工具，旨在帮助公司构建一个公正、透明、薪酬管理体系，确定各种工作职位的内在价值，确定薪酬等级。
这种评估工具是基于工作职位的要素和职位所需的知识、技能、经验和职业行为的综合考虑而成的。
主要评估职位的要素包括：责任和影响力、技能和知识、体力要求、工作环境和条件等各部分。
系统中对每个要素都有一组内部等级和评分标准，以此来对不同工作职位的综合要素进行比较和评估。
系统的核心是“点数评估法”，即通过对每个要素的内部等级进行打分，最终得出这个工作职位的总分。
总分最终代表了该职位的内在价值和对其他职位的相对价值，越高则代表其工作职位的价值越大。
二、分析和比较使用美世国际职位评估系统，在公司中对所有职位进行了评估，并比较了它们的相对重要性，这有助于组织管理者作出更公正、一致和透明的决策。
评估过程中，系统对职位要素进行了量化和标准化，根据职位要素的重要性给予了不同的分值，避免了个人主观因素的影响。
定性要素转化为定量的给出了具体的分值，这种标准化的比较有利于公司决策。
在提供公司管理决策基础上，美世国际职位评估系统也能对公司和他们在行业中的竞争对手进行比较和分析。
职位评分可用于计算贡献度、生产率和薪酬，并与同行公司比较。
这有助于公司了解其在行业中的竞争地位，并根据评估结果汇总公司的福利计划和发展战略。
三、适用范围美世国际职位评估系统适用于所有规模的公司和任何行业。
对于大型企业，这种系统通常与其他评估系统和多年的数据进行比较，以确保结果的准确性和可靠性。
美世-中国建设银行—competency_profiling_HR_feedback051118
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business stategy
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Human Resource Planning
Anticipates the demand and supply for human resources by
the qualitative and quantitative analysis on the current company situation and future development in accordance with
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Maintains a positive outlook, resisting stress and working
11 Professional Maturity constructively under pressure. Responds resourcefully and
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in a systematic, detailed way
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Planning and Organizing
Establishes a systematic course of action for self or others to
ensure accomplishment of a specific objective. Determines
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5 Consulting
Is able to providce to internal
business units, managers and employees, and help them
美世建行项目培训效果评估方案-20060208
美世建行项目培训效果评估方案背景介绍自2005年以来，美国世界银行和中国建设银行合作开展了一系列金融领域的合作项目。
其中，美世建行项目旨在通过了解国际金融市场的最新动态和融资方法，提高中国建设银行在国际融资市场上的竞争力。
项目内容包括学习国际领先的金融理论、案例分析和实务操作等，同时也包括实地观摩一些国际著名的金融机构。
为了确保项目的顺利进行，项目组特别在培训结束后进行了一次效果评估。
该文档将详细介绍美世建行项目培训效果评估的具体方案和实施方法。
评估目的本次评估的主要目的是：1.了解培训过程中是否达到了预期的效果；2.发现培训过程中存在的问题和不足；3.为今后类似项目的开展提供借鉴和参考。
评估范围本次评估范围包括：1.培训计划和内容的设置；2.培训人员的选择和配备；3.培训过程的组织与管理；4.培训效果的实际情况。
评估方法为了达到上述目的和范围，本次评估采用了以下方法：问卷调查针对参加本次项目的学员进行问卷调查，主要涉及以下方面：1.培训计划和内容的设置是否符合实际需求；2.培训教师的授课方式和内容是否易于理解和实践；3.培训过程中是否存在问题，需要改进的地方；4.学员的收获和感受。
问卷调查数据将进行统计和分析，为评估和改进提供基础数据和参考。
现场观察对培训现场和学员的学习状态进行观察，主要涉及以下方面：1.教室环境和设备是否满足学习需要；2.学员的学习积极性和参与度；3.培训教师的授课方式和内容是否适合本次培训；4.培训过程中是否存在问题，需要改进的地方。
现场观察记录将作为数据来源之一，为评估和改进提供参考依据。
个人访谈对培训的主要负责人、培训教师和学员进行深入访谈，获得他们对培训效果和改进意见的反馈，主要涉及以下方面：1.培训效果是否达到预期；2.个人在培训中的获得和感受；3.对培训的意见和建议。
个人访谈将针对不同的受访者群体，收集不同的信息和观点，并作为数据来源之一，为评估和改进提供参考依据。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较1. 引言薪酬岗位评估是一种用于确定公司内部岗位相对价值的方法，以便确定合理的薪酬水平。
海氏（Hay）和美世（Mercer）是两个知名的薪酬咨询公司，提供薪酬岗位评估服务。
本文将比较海氏与美世的薪酬岗位评估方法和结果，以帮助企业选择适合自身需求的评估方案。
2. 海氏薪酬岗位评估方法海氏薪酬岗位评估方法是一种定量化的评估方法，主要通过对岗位的工作内容、工作要求、责任和权力等因素进行评估。
评估过程包括以下几个步骤：2.1 岗位描述和规范确定岗位的基本信息，包括岗位名称、所属部门、汇报关系等。
同时，详细描述岗位的工作内容、工作要求、责任和权力等方面的信息。
2.2 因素评估根据海氏的薪酬岗位评估指南，对岗位的各个因素进行评估。
这些因素包括：知识和技能要求、经验要求、教育要求、工作环境、决策自由度、影响他人等。
2.3 因素权重和分级对每个因素进行权重设定，以反映其在岗位评估中的重要性。
然后，根据每个因素的评估结果，为岗位确定一个综合的评级。
2.4 岗位相对价值确定根据岗位的综合评级，确定岗位的相对价值。
海氏使用了一个称为“薪酬级别”的概念，用于表示岗位的相对价值。
3. 美世薪酬岗位评估方法美世薪酬岗位评估方法是一种综合性的评估方法，主要通过对岗位的工作内容、工作条件、工作环境和岗位要求等方面进行评估。
评估过程包括以下几个步骤：3.1 岗位描述和规范确定岗位的基本信息，包括岗位名称、所属部门、汇报关系等。
同时，详细描述岗位的工作内容、工作条件、工作环境和岗位要求等方面的信息。
3.2 因素评估根据美世的薪酬岗位评估指南，对岗位的各个因素进行评估。
这些因素包括：知识和技能要求、经验要求、教育要求、工作环境、工作条件等。
3.3 因素权重和分级对每个因素进行权重设定，以反映其在岗位评估中的重要性。
然后，根据每个因素的评估结果，为岗位确定一个综合的评级。
3.4 岗位相对价值确定根据岗位的综合评级，确定岗位的相对价值。
美世-中国建设银行—建行人力资源规划项目-总报告
2006年3月中国建设银行人力资源规划项目――总报告目录1.引言 (3)2.建行人力资源现状与分析 (6)3.建行人力资源发展规划目标 (13)4.建行人力资源发展策略、行动纲要、组织机制 (21)21引言人力资源规划是一个识别和确定企业现在和将来在劳动力资源和需求方面的差距的系统化的过程。
人力资源规划立足于企业的全局或局部，如事业部，通过规划来为企业设定人力资源管理的优先级、人力资源开发提供理性判断的基础以支持业务目标的达成。
它给出企业的人力资源配置目标，并指导人力资源管理机制的优先级，从而确保企业在需要的时间、拥有合适数量、恰当技能的人配置在需要的地方。
人力资源规划的发展经历了几种典型类型。
第一种是企业发展战略的人力资源部分，规划侧重于指出企业远景和战略相适应的人力资源发展观，管理理念和管理机制发展目标，定性指出业务对人才的需求重点。
第二种是以能力为主的人才规划，指出关键人群在能力结构上与发展要求的差距，并指出需要建立的管理体系。
第三种是以数量、结构预测为主的企业宏观劳动力规划，规划侧重于通过衡量劳动力对生产率和企业业绩的影响，量化预测满足未来经营业绩目标的劳动力供需差距，并指出对管理机制的要求。
与量化管理、注重人力资本投入产出衡量的人力资源管理发展趋势相一致，目前“确定与经营需求相匹配的人员规模、结构”是困扰建行管理层的主要问题。
同时，鉴于国内金融环境的快速发展，经营战略转折的要求，鉴别和弥合未来关键人群的能力缺口也是确保建行业务发展的基础准备。
因此，人力资源规划以实现建行“为股东争取最大价值并拥有一流员工的国际一流银行”的战略目标，以人员数量、结构、素质为切入点，通过定量和定性的分析手段，回答了三个问题：建行未来需要多少人，什么样素质要求和结构组成的人，以及管理机制应如何支持规划目标的实现。
针对建行需要多少人的问题，人力资源数量规划综合使用了战略分析和经营效率分析的方法。
立足于劳动生产率在边际效益等于边际成本的条件下将对企业业绩产生最大的正向影响力的经济学基本原理，建立了建行自身独特的企业业绩目标、3劳动生产率和人员规模的模型关系，使未来人员需求预测建立于理性的数量分析基础，并可以滚动更新。
美世中国某银行培训效果评估方案
美世中国某银行培训效果评估方案美世中国某银行培训效果评估方案1.背景作为一家具有国际化销售业务的商业银行，该银行正不断地寻求业务和员工双方面的发展。
在竞争激烈的市场环境中，员工的培训已经成为大多数企业的重要策略之一。
银行也不例外。
因此，该银行在近期开展了一项重大的培训计划，旨在提高员工的能力和水平，以更好地适应市场的需求。
该计划的最终目的是增强员工的专业素质，加强员工的责任感和工作效率，使银行走向更加顺畅和高效的管理模式。
2.目的通过对该银行员工培训计划的效果评估，加深对员工个人成长及培训机制的认识，从而改善银行管理模式，更好地对员工的工作进行管理。
具体目的如下：1)评估员工该项目中所受的培训对员工个人发展的促进作用，对员工知识和技能的提高作用。
2)评估该项目的各个方面的工作是否达到了预期的效果和目标。
3)收集员工对该项目的反馈和建议，以便日后进一步完善培训计划和方案。
3.方法为了评估此次银行培训计划的效果，我们制定了以下一系列的方法：1) 采用问卷调查法，在该银行进行员工问卷调查。
问卷将分为两部分：第一部分用于评估培训所涉及的内容，如：讲师的配合、知识的丰富性、培训材料的质量等；第二部分将直接评估培训对员工个人成长和知识提升的影响，如：员工对熟悉的专业知识的认识、对自身能力和职责的认识等。
2) 通过访谈法，对受训员工所在的部门中的主管和员工进行访谈，经由员工自己的评价和主管的判断加以检验评估。
3) 采用考察法，对参加培训的员工进行考核，通过比较考勤记录及员工的工作表现等因素，评估员工参加该培训计划后对其工作的影响。
4.内容1)问卷调查法的具体实施问题：对于该部分问题，我们将通过制定问题说明，对员工进行在线网上问卷调查，其中包括以下问题：对于自己所在部门内，该部门培训方案如何配合员工发展；培训教师的表现情况和授课风格；培训课程安排是否合理、与实际工作情况结合得如何等等问题。
2)访谈法的具体实施问题：我们将在员工末的培训后，邀请该部门主管或人力资源经理与员工会谈，要求员工就自己的体验和感受进行阐述，主管则是要据此对员工具有普遍参考作用的信息点进行评估，以更有利于员工的培训工作。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较薪酬岗位评估是一种用于确定岗位价值和确定合理薪酬水平的方法。
在市场竞争激烈的现代社会中，吸引和留住优秀的员工对于组织的成功至关重要。
因此，薪酬岗位评估成为了人力资源管理中的重要工具之一。
海氏评估和美世评估是两种常见的薪酬岗位评估方法。
下面将对这两种方法进行比较，以便更好地了解它们的优缺点和适用范围。
1. 海氏评估：海氏评估是一种定性的评估方法，它通过对岗位的要求和职责进行综合评估，从而确定岗位的价值。
它通常使用一套预先定义好的评估标准，将岗位划分为不同的等级或等级组。
这种评估方法注重对岗位的职责和要求进行全面的分析和评估。
优点：- 海氏评估方法相对简单易懂，容易操作和实施。
- 可以根据组织的需求和特定的岗位要求进行定制，灵活性较高。
- 评估结果可作为薪酬决策的依据，有助于确保薪酬公平和内外部的竞争力。
缺点：- 海氏评估方法主要依赖于评估人员的主观判断，可能存在主观偏见。
- 评估结果可能不够客观和准确，容易受到个人喜好和偏见的影响。
- 需要大量的时间和资源来进行评估，特别是对于大型组织来说。
2. 美世评估：美世评估是一种定量的评估方法，它通过对岗位的关键要素进行分析和权重赋值，从而确定岗位的价值。
它通常使用一套标准化的评估工具和数据，将岗位划分为不同的等级或等级组。
这种评估方法注重对岗位的关键要素进行量化和比较。
优点：- 美世评估方法相对客观和准确，不容易受到主观偏见的影响。
- 可以提供详细的岗位分析和比较数据，有助于组织做出科学的薪酬决策。
- 可以通过对不同岗位进行比较，发现薪酬结构中的不平等和不合理之处。
缺点：- 美世评估方法较为复杂，需要专业的评估人员和工具来进行实施。
- 评估结果可能不够灵活，对于特定的岗位要求可能不够适用。
- 需要收集和分析大量的数据，特别是对于大型组织来说，需要投入较多的时间和资源。
综上所述，海氏评估和美世评估是两种常见的薪酬岗位评估方法，它们各有优缺点和适用范围。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较引言概述：薪酬岗位评估是一种常用的人力资源管理工具，旨在确定不同岗位的相对价值和薪酬水平。
在市场上，海氏（Hay Group）和美世（Mercer）是两个知名的薪酬评估公司。
本文将比较海氏与美世的薪酬岗位评估方法和优势。
一、海氏薪酬岗位评估方法1.1 岗位描述和评估：海氏薪酬岗位评估方法首先要求对岗位进行详细描述，包括岗位职责、技能要求、工作环境等。
然后根据海氏的职位评估体系，将岗位与预先设定的评估标准进行比较评估。
1.2 职位评分和薪酬等级：海氏根据岗位的要求和价值，为每一个岗位评分，并将其与薪酬等级相对应。
评分越高，薪酬等级越高，反之亦然。
1.3 薪酬调整和市场数据：海氏薪酬岗位评估方法还考虑到市场薪酬水平，根据市场数据进行薪酬调整，以确保薪酬体系与市场保持一致。
二、美世薪酬岗位评估方法2.1 工作内容和职责：美世薪酬岗位评估方法首先要求对工作内容和职责进行详细描述，包括工作任务、技能要求、工作环境等。
这些描述将作为评估的依据。
2.2 薪酬要素和权重：美世根据岗位的不同要素，如技能、责任、决策权等，确定薪酬要素和权重。
通过综合评估各项要素的重要性，确定岗位的薪酬水平。
2.3 市场数据和薪酬调整：美世薪酬岗位评估方法还考虑到市场薪酬数据，根据市场行情进行薪酬调整，以确保薪酬体系与市场保持一致。
三、海氏与美世评估方法的比较3.1 评估标准的差异：海氏和美世在评估标准的选择上存在差异。
海氏更注重岗位的职责和技能要求，而美世更注重岗位的责任和决策权。
3.2 薪酬等级的计算方法：海氏和美世在计算薪酬等级的方法上也有所不同。
海氏采用评分和等级对应的方式，而美世则通过综合考虑各项要素的权重来确定薪酬水平。
3.3 市场数据的运用：海氏和美世都考虑到市场薪酬数据，但在薪酬调整的方法上可能有所差异。
海氏更注重市场数据的实际应用，而美世则更注重市场数据对薪酬要素和权重的影响。
四、海氏与美世评估方法的优势4.1 海氏的优势：海氏薪酬岗位评估方法注重岗位的职责和技能要求，能够较为准确地评估岗位的价值和薪酬水平。
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对数字本身的特性和数据的变化保持敏感，有快速迅捷的反应
胜任素质名称
定义
组织协调 沟通能力 严谨缜密 问题解决 应变能力 数字敏感性 冲突管理 商业洞察力 职业操守
调动相关资源，协调各方面关系，主导安排各项工作任务的开展，在组织内根据任务的重要程 度、紧急程度，以及目标需要对人力、物资和财务等资源进行配置 以积极主动、换位思考的思维方式和娴熟的沟通技巧，有效地呈现、清晰地表达所要传递或交 换的信息、想法和感受，包括口头的和书面的
在逆境和困境中，通过自我鼓励，激发工作热情，不断进取
服务意识
关注客户需求和利益，以追求客户满意为组织工作的中心任务
严谨缜密 前瞻性思维 主动学习 系统思考 关系建立
关注工作的微小细节，防范微小失误可能对公司整体造成的不良影响
从提高公司运作效率角度出发，紧跟IT技术发展趋势，及时规划和运用新的IT技术，以节省成 本，增加利润 通过吸取自己或他人经验教训、科研成果等方式，积极学习工作相关新知识，增加学识、提高 技能 在分析和处理问题时，能够掌握全局，系统分析各部分和各环节中的复杂因果关系，选择和制 定系统的方案计划
在复杂的外界压力下或面对敌意场面，能冷静分析并确认症结、冲突和利害所在，灵活应对， 寻求能为大家接受的解决途径，从而化解危机，使形势向有利于自己的方面发展 了解商业运作，掌握现在及将来可能的相关政策、实务、趋势及其他影响自身和所在组织的信 息，了解商业竞争，熟悉商业策略运作
在工作中秉承诚信、正直的原则，严格遵循业务规则，谨慎认真地对待工作
与有助于或可能有助于完成工作相关目标的人，建立或维持友善、和谐的关系或联系网络
承受压力
在各种压力下，都能用平常心冷静地对待，并保持原有的专业作风和工作标准
人际理解
在沟通过程中，迅速体验他人深层次动机、情感，并作出适当反应
影响他人
通过各种手段影响别人使其支持或采纳自己的观点
职业成熟度 自我控制 自我激励
通过得体的行为举止展现职业风范
有较强的自我认知和情绪控制能力，避免环境因素和个人情绪波动的影响，按计划完成自己的 工作