企业薪酬管理制度-人力资源部各岗位绩效考核指标库
人力资源部各岗位考核指标
人力资源部各岗位考核指标人力资源部是企业中非常重要的一个部门，负责招聘、培训、绩效管理等等一系列与员工相关的工作。
为了确保人力资源部的工作高效且能够实现企业的战略目标，需要有一套科学有效的考核指标来衡量不同岗位的工作绩效。
下面将从不同岗位的角度，分别提出相应的考核指标。
1.招聘专员招聘专员负责企业的招聘及人才储备工作，其绩效体现在招聘效果和招聘成本上。
具体考核指标包括：-招聘效果：招聘数量、质量和时效性。
-招聘成本：招聘费用占比、招聘渠道多样性、人员流失率等。
-候选人满意度：考核候选人在招聘过程中的满意度。
2.员工培训专员员工培训专员负责企业员工的培训与发展工作，其绩效主要体现在员工培训成果和绩效提升上。
具体考核指标包括：-培训效果：培训课程的参与率、培训满意度、培训成绩提升情况等。
-培训成本：培训费用控制、培训资源合理利用等。
-绩效提升：员工培训后的工作绩效提升情况。
3.薪酬福利专员薪酬福利专员负责企业的薪酬体系和福利政策制定与执行，其绩效体现在薪酬合理性和员工满意度上。
具体考核指标包括：-薪酬合理性：岗位薪酬水平与市场平均水平的比较、薪酬差异和激励措施的合理性等。
-福利政策：福利项目的完善性和员工满意度等。
-薪酬与绩效关联度：薪酬与员工工作绩效的相关性。
4.绩效考核专员绩效考核专员负责企业的绩效管理制度和考核流程，其绩效体现在绩效考核的公平性与准确性上。
-考核公平性：考评指标公正合理、考核流程透明公开、考评结果客观可靠等。
-考核准确性：考核结果与员工绩效实际情况符合度、员工对考核结果的认可程度等。
-绩效改进：绩效考核后的员工绩效提升情况以及员工对改进措施的满意度。
综上所述，人力资源部各岗位的考核指标主要涵盖招聘效果、招聘成本、员工培训效果、培训成本、薪酬合理性、福利政策、薪酬与绩效关联度、考核公平性、考核准确性、绩效改进等方面。
不同岗位的考核指标有所差异，但都要与企业的战略目标相契合，以保证人力资源部能够有效支持企业的持续发展。
公司人力资源部年度绩效考核目标责任书（3篇）
公司人力资源部年度绩效考核目标责任书尊敬的XX先生/女士：根据公司年度绩效管理制度，您将参加人力资源部年度绩效考核。
作为您的直接上级，我将为您制定以下绩效考核目标，以明确您在本年度内所需完成的工作任务和工作要求，并为您提供相应的支持和指导。
1.完成员工招聘工作：- 根据公司招聘需求，及时发布招聘信息并筛选合适的候选人；- 组织并参加面试，确保招聘流程顺利进行；- 按时完成招聘报告和相关文件的整理和归档工作。
2.制定和执行绩效管理方案：- 结合公司绩效管理制度和要求，制定适合本部门的绩效考核方案；- 向员工介绍和解释绩效考核方案，并确保员工理解和认同；- 定期跟进绩效考核进展情况，及时发现并解决问题。
3.组织和实施员工培训计划：- 根据员工培训需求和公司发展需求，制定年度培训计划；- 组织和安排培训活动，确保培训计划的顺利进行；- 跟进培训效果，评估培训成果，并提出改进意见。
4.管理员工福利及员工关系：- 提供咨询和解答员工福利政策和福利待遇相关问题；- 建立良好的员工关系，及时回应员工关切和诉求，并解决员工问题；- 组织员工团建活动，提升员工凝聚力和员工满意度。
5.参与人力资源管理项目：- 参与公司重大人力资源管理项目的策划和执行；- 提供相关数据和信息支持，协助项目推进和完成。
以上为您在本年度内的绩效考核目标。
在完成上述任务的过程中，您可以随时向我汇报工作进展和遇到的问题。
我将会提供必要的支持和指导，帮助您顺利完成工作目标。
同时，您需要按时提交相关的绩效考核材料，包括但不限于工作报告、相关数据和文件，以便进行全面的绩效评估。
衷心希望您能够以积极的态度和专业的工作能力，完成上述工作任务，并展现出优秀的绩效表现。
我相信，在您的努力下，人力资源部将会取得更好的成绩。
最后，祝您在本年度的绩效考核中取得优异的成绩！人力资源部领导（您的直接上级）日期：XX年XX月XX日公司人力资源部年度绩效考核目标责任书（二）1.背景和目的公司人力资源部作为公司的核心部门之一，负责组织管理公司的人力资源工作。
外贸公司的薪酬管理制度
外贸公司的薪酬管理制度一、组织架构外贸企业的人力资源管理，销售业务员队伍的建设是人力资源管理组织架构的重点，围绕着如何开拓市场和为销售业务员的业务开发与业务操作设立相配套的部门，如单证部、储运部、财务部和其它职能配套部门之外，随着外贸企业业务的发展，可以根据业务需要将业务部门再细分，同时，也可以设置更专业化的其他职能部门。
比如，在国际市场壁垒愈加多样化的当今，还应培养熟悉国际法规的注册人员，来完成门槛准入的第一步;为紧跟市场的发展趋势和满足客户需求而设立的新产品研发及其质检部门等。
二、绩效考核公司在评估薪酬管理的维度时，要考虑到如何激发员工的工作动力和实际所能产生的激励效果。
考核方案的设计时，要做到易于理解，且公平、公正，国际化的外贸企业还应考虑员工的国籍、文化背景的不同，外贸企业的制度、薪酬管理的具体手段并无固定模式，外贸企业不仅应考虑其薪酬体系在劳动力市场的竞争力，还应提高员工对公司总体目标和企业文化的认同度，降低为协调目标、推行企业价值观的管理成本。
企业的薪酬体系不仅须考虑直接的物质报酬，还应重视非物质报酬，如职业前景、国际信息交流及企业战略计划的参与等。
1、业务部门的绩效考核。
(1)个人业绩考核。
业务员的业绩利润实行“个人独立核算制”，每个业务员拥有自己市场范围和产品方向，由此业务产生的利润计算为该业务员的毛利，减去为每票业务履约所产生的费用就是业务员的净利润。
公司根据每年业务员的业绩完成情况，制定下一年度的目标任务，并在年初与业务员签订“业务目标责任状”。
以月、季度、半年、全年分段对业务员的业绩完成情况进行阶段性考核，实行业绩完成情况的过程管理。
(2)团队业绩考核。
团队的业绩为部门内部各业务员的业绩总和。
由部门经理对公司负责完成既定的经营目标。
个人业绩的完成与否直接影响团队的业绩，所以在个人的考核计算时应考虑团队目标完成和个人业绩完成所占的权重，如团队业绩未完成的，所有成员的奖金都会有直接影响。
薪酬管理与绩效管理制度(7篇)
薪酬管理与绩效管理制度（7篇）最新薪酬管理与绩效管理制度（精选7篇）制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢？下面是小编整理的关于最新薪酬管理与绩效管理制度的内容，欢迎阅读借鉴！最新薪酬管理与绩效管理制度（篇1）一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据岗位工资一览表确定其工资标准。
公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇）
公司薪酬发放与绩效管理制度公司薪酬发放与绩效管理制度在快速变化和不断变革的今天，我们可以接触到制度的地方越来越多，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
什么样的制度才是有效的呢？下面是小编精心整理的公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
公司薪酬发放与绩效管理制度1总则第一条为了规范哈药集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合哈药集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度,保证哈药集团薪酬管理工作顺利进行。
第二条本制度是哈药集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。
第五条本制度适用于哈药集团总部所有正式员工和试用期员工。
第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工薪酬总额构成。
第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：第八条工资性收入——指哈药集团所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴。
第九条福利——包括法定福利、企业福利第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励基金。
第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利。
人力资源社会保障部办公厅关于印发《国有企业内部薪酬分配指引》的通知
人力资源社会保障部办公厅关于印发《国有企业内部薪酬分配指引》的通知文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部•【公布日期】2023.05.08•【文号】人社厅发〔2023〕14号•【施行日期】2023.05.08•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】工资福利正文人力资源社会保障部办公厅关于印发《国有企业内部薪酬分配指引》的通知人社厅发〔2023〕14号各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局），中央和国家机关有关部委、直属机构办公厅（室），全国人大常委会办公厅、全国政协办公厅秘书局，国家监委、最高人民法院、最高人民检察院办公厅，有关民主党派中央办公厅（室），有关人民团体办公厅（室）：为贯彻落实党的二十大精神，加强和改进政府对企业工资分配的宏观指导和服务，我们制定了《国有企业内部薪酬分配指引》，现印发给你们，供指导所管理国有企业做好内部薪酬分配工作。
请你们高度重视深化国有企业内部分配制度改革工作，加强对企业薪酬分配的分类指导服务，抓好《国有企业内部薪酬分配指引》的宣传培训，总结推广企业好的做法和经验，引导企业建立健全科学的内部薪酬分配机制，更好地调动职工积极性、主动性和创造性，充分激发企业活力，促进企业持续健康发展。
人力资源社会保障部办公厅2023年5月8日国有企业内部薪酬分配指引第一章总则第一条为深入贯彻落实党中央、国务院关于国有企业负责人薪酬制度和工资决定机制改革的有关精神和要求，适应构建高水平社会主义市场经济体制的需要，指导国有企业建立完善更加科学合理的内部薪酬分配机制，充分调动职工积极性、主动性和创造性，促进企业持续健康发展，特制定本指引。
第二条本指引旨在为履行出资人职责机构或其他企业主管部门指导国有企业建立完善内部薪酬分配机制提供可借鉴参考的原则、规范、流程和方法。
第三条企业内部薪酬分配遵循以下基本原则：（一）坚持市场化改革方向。
充分发挥市场在薪酬分配中的决定性作用，结合政府宏观指导调控要求，实现企业薪酬策略、水平与企业经济效益、市场薪酬价位相适应，增强企业市场竞争力。
资材管理部绩效考核制度
1.0、目的为了加强和提升员工工作绩效和公司运营绩效，提高劳动生产率，减少互相推委现象，增强企业活力，调动员工的工作积极性，特制定本制度。
2.0、范围本制度适用于公司资材管理部所有员工之目标绩效薪酬考评核发。
3.0、职责3.1、集团公司人力资源部为本制度的归口部门，负责本制度的编制、培训及推行工作。
3.2、财务部、成本核算部等职能部门为本制度辅助推行部门，资材管理部负责本制度关健绩效指标（KPI）的收集整理和提报以及本制度的执行。
3.3、集团公司企业管理委员会负责本制度的审议及授权主管人签核，总裁负责本制度的批准执行。
4.0、内容4.1 、本制度包括对员工德、能、勤、绩四方面考核，根据SMART原则：明确性(Specific)：是指绩效考核要切中特定目标，不能笼统。
衡量性(Measurable)：是指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。
可接受性(Acceptable)：是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的。
实际性(Realistic)：是指实实在在的，可以证明和观察。
时限性(Timed)：是指要注重完成绩效指标的特定期限。
4.2 、部门关健绩效指标（KPI）划分为六个部分，即：人事360度考核KPI、计划/物控考核KPI、采购考核KPI、仓管考核KPI、时效及其它项目考核KPI及5S现场考核KPI，并根据功能别和职位别不同进行分解及赋予不同权重。
4.3 、六个部分的关键绩效指标（KPI）考核的综合积分（即为：部门的整体绩效分），同本部门不同岗位（参照《职阶表》）的考核工资挂钩。
同时，部门的整体绩效分还与公司年度整体效益挂钩，根据公司年度效益比值分配不同岗位的年度效益工资。
4.4 、绩效考核流程图：5.0、绩效薪金核算体系5.1、年终效益工资体系5.2、考核工资体系5.2.1、考核工资组成及资额来源：5.2.2、考核工资同考核评分挂钩、测算各级人员月得考核工资：5.3、（基本工资+ 岗位工资）体系根据各岗位级别而定，具体参照《公司职阶表》6.0、考核推行6.1、考核数据提报时间及要求：6.1.1、相关部门于每月5日前将统计数据交人力资源部。
人力资源部门绩效考核制度
部门绩效考核制度目录一、总则第一条部门考核的相关组织机构实施部门考核的组织机构为部门考核小组，组成人员为总裁、副总裁、企审部经理及部内相关人员。
第二条部门工作业绩考核的周期1、月度业绩考核每月进行一次，与员工绩效考核同时开始，但要在前七个工作日内结束。
2、季度业绩考核每季度进行一次，考核时间是下季开始的前七个工作日。
3、年度考核一年开展一次，考核时间是当年的最后一个工作日到第二年1月20日。
第三条部门工作业绩考核的考核者与被考核者1、部门系指公司所属总裁办、人力资源部、企审部、财务部、品牌管理中心、生产部及下属加工厂和物资公司、原奶部及下属牧场和牧业中心，营销系统所属七个销售分公司以及结算中心、市场调研中心、品控中心、科研所、物流公司、服务公司、综合办公室等六个销售支持单位。
2、由总裁直接管辖的各职能部门和生产部、原奶部作为被考核者，考核者是总裁；由副总裁分管的部门作为被考核者，考核者是分管副总裁。
企审部协助总裁、副总裁的考核工作，并接受总裁与副总裁的考核。
3、各部门负责进行其下属子部门的考核，并由企审部监督指导。
二、部门工作业绩考核的内容第四条部门关键业绩指标（KPI）考核1、对于各部门，设立关键业绩指标，采用记分制定期进行考核。
2、部门业绩考核计分采用一百二十分制，每项关键指标对应一定的考评得分；各考核指标结果依不同权重汇总，得出当次考评的最终考评得分。
3、KPI组成表由指标项目和内容、评分标准、权重、信息来源四项组成：1)指标项目和内容：选出部门最重要的5-7项工作作为衡量工作业绩的指标。
选择业绩指标的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容，三是急需加强的薄弱环节的工作内容。
2)评分标准：对考核指标评分的计算公式或衡量各项考核指标得分的依据。
3)权重：根据所选5-7个业绩考核指标对部门工作业绩影响的大小，确定它们各自的权重。
业绩指标考核权重随着不同阶段工作重点而进行调整；为使部门投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的考核权重。
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月度
统计每月工资核算出现差错的 人次
培训专员 人力资源部 人力资源部 人力资源部
培训专员 人力资源部 人力资源部 人力资源部
每月5日前 人力资源部 每月5日前 人力资源部 每月5日前 人力资源部 每月5日前 人力资源部
定量 工资核算延迟天数
90%以上的人员工资在规定时 间内发放到银行卡即为准时
月度
统计在规定时间后延迟发放工 资的天数
按每堂课的实际听课人数计 算总课时
考核结果以参与考核的人数 计算
指各部门应提交HR的绩效数 据
工资核算差错次数
每出现一个人的工资核算不 准确则为一次差错
年度
年度培训总课时/公司年底的总 人数*100%
月度
考核结果准确的数量/考核结果 总数量*100%
月度
提交的绩效数据/应提交的绩效 数据*100%
≥3 ≥98% ≥100%
按期完成的培训次数/计划培训 总次数*100%
≥3个
≥98% ≥70% ≤15% ≥90%
企业文化课长
企业文化课 长
人力资源部 人力资源部
人力资源部 招聘专员 人力资源部 人事专员
培训专员 培训专员
12月30日前 人力资源部
每月5日前 人力资源部
每月5日前 人力资源部
每月5日前
人力资源部
转正前离职人员不 在此统计范围内
按每堂课的实际听课人数计 算总课时
按财务部实际核准的工资总 额为准
年度
年度培训总课时/公司年底的总 人数*100%
≥3
培训专员 培训专员
月度
HR部人工工资总额/销售额 *100%
≤0.23%
财务部成本会 计
财务部成本 会计
每月5日前 人力资源部 每月5日前 人力资源部
改善提案被公司采纳的次数
由人力资源部制定<改善提案 管理办法>,界定改善提案的 年度 统计提案被公司采纳的次数 范围、流程等
招聘专员
每月5日前
人力资源部
品检人员、仓管等 算一线员工
4
留人计划 关键岗位人员的流失率
1
人事 专员
人事档案
人事档案的完整性
定量
关键岗位离职人数与关键岗位 总人数之间的比率
关键性职位指5职级以上人员
月度
关键岗位离职人数/关键岗位总 人数*100%
≤15%
人力资源部
人事专员
每月5日前
人力资源部
转正前离职人员不 在此统计范围内
年度培训总课时与公司年底的 总人数之间的比率
以每月1号前确定的培训计划 为准，月中不允许调整，计 划外培训不计算内 按每堂课的实际听课人数计 算总课时
月度 月度 月度 年度
统计客户验厂出现的资料丢失 、错误、缺陷次数 及时完成改善的不合格项/客户 验厂发现的总不合格项总数 *100% 按期完成的培训次数/计划培训 总次数*100%
定量 定量 定量 定量 定量
按期完成的培训次数与计划培 训总次数的比率
以每月1号前确定的培训计划 为准，月中不允许调整，计 划外培训不计算内
月度
按期完成的培训次数/计划培训 总次数*100%
≥90%
培训专员
培训专员 每月5日前 人力资源部
年度培训总课时与公司年底的 总人数之间的比率
HR部人工工资总额与销售额之 间的比率
人力资源部 人事专员 每月5日前 人力资源部
1
关键性职位的面试人数
定量 统计关键性职位的面试人数 关键性职位指5职级以上人员 月度 统计关键性职位的面试人数
/
人力资源部 招聘专员 每月5日前 人力资源部
关键职位
2招
关键岗位人员到岗及时率
定量
关键岗位按期到岗人数与关键 以办理入职手续日期为到岗 岗位需求总人数之间的比率 日期
招聘专员 招聘专员 人事专员
定量
客户验厂出现的资料丢失、错 误、缺陷等次数
月度
统计客户验厂出现的资料丢失 、错误、缺陷次数
人力资源部 人事专员
每月5日前 人力资源部
每月5日前 人力资源部
每月5日前 每月5日前
人力资源部
品检人员、仓管等 算一线员工
人力资源部
转正前离职人员不 在此统计范围内
每月5日前 人力资源部
≥4次 内审组长 内审组长 12月30日前 人力资源部
每年培养出来的人才
考核结果准确的数量与考核结 果总数量的比值 关键岗位按期到岗人数与关键 岗位需求总人数之间的比率 关键岗位离职人数与关键岗位 总人数之间的比率 按期完成的培训次数与计划培 训总次数的比率
由人力资源部制定<人才管理 办法>,界定人才的标准、数 年度 统计每年培养出来的人才数量 量、评估等
年度培训总课时/公司年底的总 人数*100%
≥98% ≥90%
≥3
按计划更新文化训专员 培训专员
宣传员
规定时间内实际完成企业文化活动的 次数与计划完成企业文化活动之间的 比率
实际完成企业文化活动的次数/计划 年度 完成企业文化活动之间的比率 ×
考核结果准确的数量与考核结 考核结果以参与考核的人数
果总数量的比值
计算
月度
考核结果准确的数量/考核结果 总数量*100%
≥98%
人力资源部 人力资源部 每月5日前 人力资源部
1薪
工资核算差错性
酬 专
工资核算
2员
工资核算延迟性
定量 工资核算差错次数 定量 工资核算延迟天数
每出现一个人的工资核算不 准确则为一次差错
人力资源部各岗位考核指标库
序 号
岗位 名称
考核项目
指标名称
指标类别
指标定义
要点说明
考核 周期
计算公式/主要内容
目标值
信息统计人
数据责任 数据提供人 提供时间
归集部门/ 岗位
备注
1
绩效管理 绩效考核结果的准确率
定量
考核结果准确的数量与考核结 考核结果以参与考核的人数
果总数量的比值
计算
月度
考核结果准确的数量/考核结果 总数量*100%
验厂管理
及时完成改善的不合格项与客
6
不合格项改善及时完成率 定量 户验厂发现的总不合格项总数
之间的比率
及时完成改善的不合格项/客户 月度 验厂发现的总不合格项总数
*100%
≥98%
人力资源部
验厂专员
每月5日前 人力资源部
7
人事档案 人事档案的完整性
定量
人事档案出现的资料丢失、错 误、缺陷等次数
月度
统计人事档案出现的资料丢失 、错误、缺陷等次数
人才培养 每年培养出来的人才
1
绩效管理 绩效考核结果的准确率
2
人员招聘 关键岗位人员到岗及时率
HR部 3 助理 留人计划 关键岗位人员的流失率
4
培训计划按期完成率
培训
定量 每年培养出来的人才
由人力资源部制定<人才管理 办法>,界定人才的标准、数 年度 统计每年培养出来的人才数量 量、评估等
≥3个
企业文化课长
人力资源部 人力资源部 每月5日前 人力资源部
1
数据收集 绩效数据提交的及时性
绩
效
专
员
2
绩效考核 绩效考核结果的准确率
定量
各部门提交的绩效数据与应提 指各部门应提交HR的绩效数
交的绩效数据的比值
据
月度
提交的绩效数据/应提交的绩效 数据*100%
≥100%
人力资源部
人力资源部
每月5日前 人力资源部
定量
以办理入职手续日期为到岗 日期
月度
关键岗位按期到岗人数/关键岗 位需求总人数*100%
以办理入职手续日期为到岗 日期
月度
一线员工按期到岗人数/一线员 工需求总人数*100%
关键性职位指5职级以上人员
月度
关键岗位离职人数/关键岗位总 人数*100%
≥70% ≥80% ≤15%
人力资源部 人力资源部 人力资源部
定量
人事档案出现的资料丢失、错 误、缺陷等次数
月度
统计人事档案出现的资料丢失 、错误、缺陷等次数
人力资源部 人事专员 每月5日前 人力资源部
1
验厂资料的完整性
验厂 专员
验厂管理
2
不合格项改善及时完成率
1
培训计划按期完成率
培训
2 企业
人均培训课时
文化 3 课长
企业文化宣传栏更新次数
企业文化
宣传
4
企业文化活动计划完成率
考核结果以参与考核的人数 计算
月度
考核结果准确的数量/考核结果 总数量*100%
以办理入职手续日期为到岗 日期
月度
关键岗位按期到岗人数/关键岗 位需求总人数*100%
关键性职位指5职级以上人员
以每月1号前确定的培训计划 为准，月中不允许调整，计 划外培训不计算内
月度 月度
关键岗位离职人数/关键岗位总 人数*100%
≥3
培训专员 培训专员
按财务部实际核准的工资总 额为准
月度
HR部人工工资总额/销售额 *100%
≤0.23%
财务部成本会 计
财务部成本 会计
每月5日前 人力资源部 每月5日前 人力资源部 每月5日前 人力资源部
7
改善提案
改善提案被公司采纳的次 数
定量 改善提案被公司采纳的次数
由人力资源部制定<改善提案 管理办法>,界定改善提案的 年度 统计提案被公司采纳的次数 范围、流程等
定量
关键岗位离职人数与关键岗位 总人数之间的比率
关键性职位指5职级以上人员