人力资源战略
什么是人力资源战略规划
案例四：某创新型企业的人力资源战略规划
总结词
创新引领、激励机制、人才多样性与包 容性
VS
详细描述
该公司以创新引领企业发展，注重引进和 培养创新型人才。公司建立了一套激励机 制，包括股权激励、创新奖励等，鼓励员 工进行创新尝试和提出改进建议。同时， 公司重视人才的多样性和包容性，鼓励不 同背景和领域的员工共同交流与合作，以 促进企业的多元化发展。
什么是人力资源 战略规划
汇报人： 2023-12-16
目 录
• 人力资源战略规划概述 • 人力资源战略规划的核心内容 • 人力资源战略规划的实施与监控 • 人力资源战略规划的挑战与应对 • 成功的人力资源战略规划案例分享 • 总结与展望
01
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人力资源战略规划概述
定义与意义
定义
人力资源战略规划是指企业根据 其战略目标和发展规划，对人力 资源进行合理配置、开发、利用 和管理的过程。
总结词
精细化管理、数据驱动、人才梯队建设
详细描述
该公司根据业务发展需求，对人力资源进行精细化管理，构建了一套完整的人力资源管 理体系，包括招聘、培训、绩效、薪酬等环节。公司采用数据驱动的策略，通过数据分 析来指导人力资源决策，如招聘渠道选择、员工晋升等。同时，公司重视人才梯队建设
，通过制定个性化的职业发展计划，为员工提供多元化的成长机会。
案例二
总结词
员工关怀、领导力培养、组织文化建设
详细描述
该企业注重员工关怀，通过制定福利政策、优化工作环境等方式提升员工满意度和忠诚度。公司重视领导力培养 ，为各级管理人员提供专业培训和职业发展计划，以提高其领导能力和管理水平。同时，公司致力于组织文化建 设，通过各种活动和宣传手段，营造积极向上的企业文化，增强员工的凝聚力和向心力。
人力资源战略的含义及其主要活动
人力资源战略的含义及其主要活动
人力资源战略是指企业在人力资源管理方面制定的长期计划和目标，以实现企业发展和竞争优势的目标。
其主要活动包括以下几个方面：
1. 人才需求规划：根据企业的发展战略和业务需求，预测和确定所需的员工数量、岗位要求和组织结构，以满足企业发展的需要。
2. 人才招聘和选拔：根据企业的人才需求，制定招聘计划，并通过各种招聘渠道和方法寻找适合的人才，进行面试、筛选和选拔。
3. 员工培训和发展：制定员工培训计划，提供员工所需的各种培训和发展机会，提升员工的技能和能力，以适应企业的变化和发展。
4. 绩效管理：建立科学合理的绩效评价体系和激励机制，对员工的绩效进行评估和奖惩，激发员工的工作动力和积极性，提高工作效率和绩效。
5. 薪酬福利管理：制定合理的薪酬制度和福利政策，以吸引和激励优秀的人才，保持员工的满意度和忠诚度。
6. 组织发展和变革管理：根据企业的战略需要和市场环境的变化，进行组织结构的调整和变革管理，优化人力资源配置，促进企业的发展。
7. 员工关系管理：建立和谐、稳定的员工关系，加强与员工的沟通和交流，解决员工的问题和困惑，提高员工的工作满意度和归属感。
人力资源战略的主要活动旨在通过对人力资源的科学管理和合理运用，提高企业的人力资源质量和效能，增强企业的竞争力和可持续发展能力。
人力资源战略
人力资源战略人力资源（HR）战略是指企业为了实现长期目标，在人力资源管理方面所采取的一系列战略和举措。
随着市场环境的变化和企业发展的需要，人力资源战略变得越来越重要。
本文将探讨人力资源战略在企业中的重要性以及如何制定和实施有效的战略。
一、人力资源战略的重要性人力资源是企业最重要的资产之一，对企业的发展和成功至关重要。
一个优秀的人力资源战略可以帮助企业吸引、开发和激励优秀的人才，提高员工的工作能力和满意度，促进组织的创新和变革能力。
同时，合理的人力资源战略也可以提高企业的竞争力，确保企业在市场中取得优势地位。
二、制定人力资源战略的步骤制定人力资源战略需要以下几个关键步骤：1. 确定企业的战略目标：首先，企业需要明确自身的长期目标和战略方向。
例如，企业是否要扩大市场份额，进军新兴市场，还是提升产品质量和服务水平等。
2. 分析人力资源需求：在确定战略目标后，企业应该评估现有人才的能力与公司目标的匹配度，并分析未来的人力资源需求。
这有助于确定招聘、培训和绩效管理等方面的战略。
3. 制定具体的人力资源策略：基于对现有和未来人力资源需求的分析，企业需要制定具体的人力资源策略。
这可以包括招聘和选择、培训和发展、绩效管理、员工激励和福利等方面的策略。
4. 实施和监督战略：制定好人力资源战略后，企业需要将其转化为具体的行动计划，并进行有效的实施和监督。
同时，随着外部环境的变化，企业还需要及时调整和优化人力资源战略。
三、如何实施有效的要实施有效的人力资源战略，企业可以采取以下几个关键步骤：1. 建立有效的人力资源团队：一个专业、高效的人力资源团队是实施战略的重要保障。
团队成员应具备丰富的人力资源管理知识和经验，并具备良好的沟通和协调能力。
2. 建立绩效管理体系：绩效管理可以帮助企业评估员工的能力和贡献，并为员工提供成长和发展的机会。
企业应建立合理的绩效评估指标和激励机制，以激发员工的工作积极性。
3. 提供员工培训与发展机会：员工培训和发展是实施人力资源战略的重要环节。
人力资源战略
1.2.1 人力资源战略的定义及分类美国人力资源管理学者舒勒和沃克认为，人力资源战略是程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。
人力资源战略包括三个层次。
战略层次:着眼点是企业的整体效益和长远利益，它重视企业内部和外部环境分析，充分考虑员工的愿望，在企业运营中处于决策地位。
该层次活动在企业管理中处于高层，其相关活动包括:指定人力资源战略的目标和总体规划。
战术层次:重点从决策层转移到具体政策的指定上，在这一层次，人力资源战略的目标和总体规划将细化为一系列实施措施，如设计招聘程序、绩效考核计划等，其中任何一项措施都应遵循战略层次制定的纲要和方向。
操作层次:这一层次人力资源管理人员直接与产品生产者或提供具体服务的基层人员接触，实施管理层次的具体的内容。
同时，应对人力资源战略的实施过程进行控制、监督、分析、评价，并找出不足的方面给予适当调整，以确保战略目标的实现。
根据美国康乃尔大学的研究，人力资源战略可分为三种：诱引战略、投资战略和参与战略。
（1）诱引战略这种战略主要通过丰厚的薪酬去引诱和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍。
常用的薪酬制度包括利润分享计划、奖励政策、绩效奖酬、附加福利等。
由于薪酬较高，人工成本势必增加。
为了控制人工成本，企业在实行高薪酬的诱引战略时，往往要严格控制员工数量，所吸引的也通常是技能高度专业化的员工，招聘和培训的费用相对较低，管理上则采取以单纯利益交换为基础的严密的科学管理模式。
（2）投资战略这种战略主要是通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才。
这种战略注重员工的开发和培训，注意培育良好的劳动关系。
在这方面，管理人员担负了较重的责任，确保员工得到所需的资源、培训和支持。
采取投资战略的企业目的是要与员工建立长期的工作关系，故企业十分重视员工，视员工为投资对象，使员工感到有较高的工作保障。
人力资源战略
二、战略形成旳循序渐进法
（二）决定法
前述理论提到人力资源战略直接或间接地（经过组织战略）受环 境原因影响，而环境原因是由人力资源系统旳决策者来辨认、诠 释、分析并执行旳。 管理人员旳作用在人力资源战略形成过程中应受到更多旳限制。 “并非全部旳事情都是必要旳，并非全部旳成绩都是主动决策过 程成果”； 近年，国际人力资源战略旳研究支持这种观点：预测监督者旳行 为对人力资源战略旳形成也起到主要旳作用。 对跨国企业旳国外分企业而言，本地法律环境经常制约母企业 “输出”人力资源战略（Hannon，Huang & Jaw，1995）。 应按照法规要求组建人力资源系统，塑造人力资源经理旳专业技 能等（Huselid，Jackson & Schuler，1997）。 外部法律压力显然对战略措施利用到人力资源系统中起到了限制作用。
形成组织战略使命中起到很主要旳作用， 人
企
也是企业战略主要构成部分）
力
业
资
战
源
略
战
人力资源战略在组织战略形成过程中发挥 略
更主动作用，不但被赋予智力角色，也被
赋予审查角色（Lundy &Cowling,1996） 。
二、战略形成旳循序渐进法
虽然诸多实践者坚持组织旳最高管理层有能力决定组织战略旳形 成和实施，但不少学者对此观点持怀疑态度。虽然战略旳内容和过 程更轻易受到组织实施者旳影响，但这一影响是连续相互作用旳， 而不是立即显现出来旳（Quinn，1980）。另一部分人以为，组 织实施者旳影响实际上极少，不但是因为他们只部分参加组织战略 旳形成，但很大程度上是由环境决定旳。
利用全局观念有助企业取得竞争优势，将战略规划与组织旳人力资源管 理结合起来是非常主要旳方式。
人力资源战略
人力资源战略人力资源是一个组织的重要资产，对于组织的发展和竞争力具有重大影响。
在竞争激烈的商业环境中，制定和实施有效的人力资源战略至关重要。
本文将探讨人力资源战略的重要性、战略制定的步骤以及一些成功的案例。
一、人力资源战略的重要性人力资源战略是指为了实现组织战略目标而制定的一系列人力资源管理策略和计划。
它可以帮助组织吸引、留住和发展高素质的员工，提高员工的工作满意度和绩效，从而增强组织的竞争力。
以下是人力资源战略的重要性：1. 战略定位：人力资源战略能够为组织确立战略定位，明确组织的目标和方向。
通过人力资源战略，组织能够确定需要的人才类型和数量，制定相应的招聘、培训和绩效管理策略。
2. 人才引进和留住：人力资源战略有助于组织吸引和留住人才。
通过制定合适的薪酬福利、职业发展和工作环境等策略，可以提高员工对组织的忠诚度和归属感，减少员工的流失率。
3. 绩效提升：人力资源战略可以推动员工的绩效提升。
通过设定明确的绩效目标、提供必要的培训和发展机会以及建立有效的绩效评估体系，组织可以激发员工的工作动力，提高工作效率。
4. 组织变革：人力资源战略可以帮助组织进行变革。
在组织面临重大变革时，人力资源战略可以提供合适的人才管理措施，促进变革的顺利进行，并减少变革对组织的负面影响。
二、人力资源战略的制定步骤制定有效的人力资源战略需要经过以下几个步骤：1. 理解组织战略：首先，人力资源管理者需要全面了解和理解组织的战略目标和方向。
只有明确组织的战略需求，才能制定适应组织的人力资源战略。
2. 人力资源需求分析：其次，需要进行人力资源需求分析。
通过分析当前的人力资源状况和未来的需求，确定所需的人力资源数量、类型和能力。
3. 制定人力资源策略：根据战略目标和人力资源需求，制定相应的人力资源策略。
这包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的策略。
同时，需要考虑到组织的文化、价值观和员工的需求。
4. 实施和监控：一旦制定了人力资源战略，就需要将其转化为具体的行动计划，并实施起来。
人力资源战略
人力资源战略人力资源是组织中最重要的一种资源，它对组织的发展和成功有着至关重要的影响。
为了更好地利用和发挥人力资源的作用，组织需要制定一种科学的战略，即人力资源战略。
本文将探讨人力资源战略的概念、价值和制定过程。
一、人力资源战略的概念人力资源战略是指在整体战略指导下，充分利用人力资源，促进组织目标的实现，使员工的利益与组织目标实现的融合。
具体来说，人力资源战略是将人力资源管理与组织战略、组织结构、组织文化等方面相结合，制定出一项长期计划，旨在满足组织的人力资源需求，并在协调各种人力资源管理活动的同时提高员工的满意度和企业的竞争力。
人力资源战略可分为长期战略和短期战略。
长期战略是指在长期目标范围内制定的人力资源计划，它强调人力资源的战略性作用。
短期战略是指在较短的时间内制定的人力资源计划，它侧重于灵活性和即时性。
二、人力资源战略的价值人力资源战略的制定对于组织有着非常重要的意义。
以以下几点为例：1. 提高人力资源的效率和效益人力资源战略能通过调整组织结构、提升员工素质和激发员工的积极性、增强组织的核心竞争力，提高人力资源的效率和效益。
2. 常规化管理人力资源战略的制定与维护可以使组织的人力资源管理过程变得规范化，可以规避管理短缺和盲目性，从而提高管理效率。
3. 增强核心竞争力人力资源战略不仅提高了人力资源的效率和效益，还增强了企业的核心竞争力，创造了竞争优势，让企业有更多的机会在商业市场上获得成功。
4. 提高员工满意度和减少员工离职通过人力资源战略的制定，企业可以更好地关心员工的需求，提升员工的满意度，减少员工的离职率，从而降低人力资源管理成本。
以上是人力资源战略的一些价值，这些价值表明了人力资源战略在组织发展中的地位和作用。
三、人力资源战略的制定过程人力资源战略的制定过程应根据组织情况和实际需要来制定，这里列出了人力资源战略的一般制定过程。
1. 确定目标和策略人力资源战略制定的起点是确定组织的总体目标和策略，从而在制定人力资源战略时具有很好的指导性。
人力资源战略包括哪些内容(一)2024
人力资源战略包括哪些内容（一）引言概述：人力资源战略是组织在实现战略目标过程中关于人力资源的全面规划和部署。
它包括一系列内容，涵盖人力资源的各个方面。
本文将从五个方面解析人力资源战略的内容。
正文：一、人力资源需求与规划1. 职位需求分析：确定组织各个职位的数量及要求。
2. 薪酬福利规划：制定合理的薪资水平和福利待遇，吸引和留住人才。
3. 知识与技能要求：确定员工所需的知识和技能，制定培训和发展计划。
4. 组织结构规划：设计合理的组织结构，确保人员配置合理。
5. 人才储备计划：建立合理的人才储备机制，为组织未来发展提供支持。
二、招聘与选拔1. 定义招聘需求：根据职位要求确定招聘的具体需求。
2. 招聘渠道选择：选择适合的招聘渠道，如内部招聘、人才市场、社交媒体等。
3. 简历筛选与面试：对应聘者的简历进行筛选，进行面试和评估。
4. 背景调查与参考核实：调查应聘者的背景和参考人，确保招聘决策的准确性。
5. 招聘结果反馈与录用：及时向应聘者反馈招聘结果，并进行录用工作。
三、员工培训与发展1. 培训需求分析：分析员工的培训需求，确定合适的培训内容和方式。
2. 培训计划制定：制定全面的培训计划，包括内部培训、外部培训等。
3. 培训实施与评估：组织培训并定期评估培训效果，不断提升培训质量。
4. 职业发展规划：帮助员工制定职业发展目标和规划，提供发展机会。
5. 人才梯队建设：建立完善的人才梯队，为组织发展提供后备人才。
四、绩效管理与激励1. 目标设定与沟通：与员工共同制定明确的工作目标，并与员工进行沟通。
2. 绩效评估：根据设定的目标，对员工的绩效进行评估和反馈。
3. 薪酬激励方案：制定合理的薪酬激励方案，激励员工取得更好的绩效。
4. 职业发展机会：通过绩效管理，提供员工职业晋升和发展的机会。
5. 绩效管理改进：定期评估和改进绩效管理制度，提高管理效果。
五、人力资源信息系统与数据分析1. 人员数据收集与存储：建立健全的人员信息系统，存储员工的基本信息。
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1.2.1 人力资源战略的定义及分类美国人力资源管理学者舒勒和沃克认为，人力资源战略是程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。
人力资源战略包括三个层次。
战略层次:着眼点是企业的整体效益和长远利益，它重视企业内部和外部环境分析，充分考虑员工的愿望，在企业运营中处于决策地位。
该层次活动在企业管理中处于高层，其相关活动包括:指定人力资源战略的目标和总体规划。
战术层次:重点从决策层转移到具体政策的指定上，在这一层次，人力资源战略的目标和总体规划将细化为一系列实施措施，如设计招聘程序、绩效考核计划等，其中任何一项措施都应遵循战略层次制定的纲要和方向。
操作层次:这一层次人力资源管理人员直接与产品生产者或提供具体服务的基层人员接触，实施管理层次的具体的内容。
同时，应对人力资源战略的实施过程进行控制、监督、分析、评价，并找出不足的方面给予适当调整，以确保战略目标的实现。
根据美国康乃尔大学的研究，人力资源战略可分为三种：诱引战略、投资战略和参与战略。
（1）诱引战略这种战略主要通过丰厚的薪酬去引诱和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍。
常用的薪酬制度包括利润分享计划、奖励政策、绩效奖酬、附加福利等。
由于薪酬较高，人工成本势必增加。
为了控制人工成本，企业在实行高薪酬的诱引战略时，往往要严格控制员工数量，所吸引的也通常是技能高度专业化的员工，招聘和培训的费用相对较低，管理上则采取以单纯利益交换为基础的严密的科学管理模式。
（2）投资战略这种战略主要是通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才。
这种战略注重员工的开发和培训，注意培育良好的劳动关系。
在这方面，管理人员担负了较重的责任，确保员工得到所需的资源、培训和支持。
采取投资战略的企业目的是要与员工建立长期的工作关系，故企业十分重视员工，视员工为投资对象，使员工感到有较高的工作保障。
（3）参与战略这种战略谋求员工有较大的决策参与机会和权力，使员工在工作中友自主权，管理人员更像教练一样为员工提供必要的咨询和帮助。
采取这种战略的战略的企业很注重团队建设、自我管理和授权管理。
企业在对员工的培训上也比较重视员工的沟通技巧、解决问题的方法、团队工作等。
史戴斯和顿菲认为人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取四种战略: 家长式战略、发展式战略、任务式战略、转型式战略(表1-1)。
（1）家长式人力资源战略这种人力资源主要运用于避免变革，寻求稳定的企业，主要特点:集中控制人事的管理、强调秩序和一致性、硬性的内部任免制度、重视操作与监督、人力资源管理的基础是奖惩和协议、注重规范的组织结构和方法。
（2）发展式人力资源战略当企业处于一个不断变化和发展的经营环境时，为适应环境的变化和发展，企业采用渐进式的变革和发展式人力资源战略，其主要特点:注重发展个人和团队、尽量从内部招募、大规模的发展和培训计划、运用“内在激励”多于“外在激励”、优先考虑企业的总体发展、强调企业的整体文化、重视绩效管理。
（3）任务式人力资源战略这种企业面对的是局部变革，战略的制定是采取自上而下的指令方式。
这种单位在战略推行上有较大的自主权，但要对本单位的效益负责，采取这种战略的企业依赖于有效的管理制度，主要特点:非常注意业绩和绩效管理、强调人力资源规划、工作再计划和工作常规检查、注意物质奖励、同时进行企业内部和外部的招聘、开展正规的技能培训、有正规程序处理劳动关系和问题、重视战略事业单位的组织文化。
（4）转型式人力资源战略当企业已完全不能再适应经营环境而陷入危机时，全面变革急不可待，企业在这种紧急情况下没有时间让员工较大范围地参与决策，彻底的变革有可能触及相当一部分员工的利益而不可能得到员工的普遍支持，企业只能采取强制高压式的管理方法，包括企业战略、组织结构和人事的重大改变，创立新的结构、领导和文化。
主要特点:企业组织结构进行重大变革、职务进行全面调整、进行裁员、调整员工队伍的结构、缩减开支、从外招聘骨干人员、对内部人员进行团队训练，建立新的“理念”和“文化”、建立适应经营环境的新的人力资源系统和机制。
（1）企业战略与人力资源战略“战略”一词与企业经营联系在一起并得到广泛应用的时间并不长，“战略”一词来源于希腊字“strategy”，其含义是“将军指挥军队的艺术”。
美国著名战略管理学家乔尔·罗斯(Joel Ross)和迈克尔·卡米(Michael kami)说:“没有战略企业就像一艘没有舵的船一样只会在原地转圈，又像个流浪汉一样无家可归”。
企业战略一词得到广泛应用是自1965年美国经济学家安索夫(H. L Ansoff)著《企业战略论》一书问世后，企业经营学中才开始用“企业战略”一词，而且从那时起，“战略”一词还广泛应用于社会、经济、文化、教育和科技等领域。
企业战略按企业经营管理活动可以分为企业经营战略、产品战略、技术战略、销售战略和人力资源战略等。
人力资源战略是企业职能部门战略之一，是为了保证企业总体战略的实现在人力资源方面采用的战略。
它确定了一个企业为了实现企业目标将如何进行人员管理，是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划。
它提供了一种通过人力资源管理获得和保持竞争优势的企业行动思路，即在变化的环境中将重点放在对人的管理上。
同时，人力资源战略为管理人员就重点次序、活动、时间以及资源分配等开展讨论并达成一致提供了依据，有助于确定、调动和指引所有的人力资源活动都围绕企业具有最直接影响的问题展开。
人力资源战略就是说明与人有关的企业问题的方向性规划，它们是由管理人员以与其他战略相同的方式指定和推行的职能管理战略。
同企业其他战略一样人力资源战略也包括四个阶段，即人力资源环境分析、人力资源战略制定、人力资源战略实施和人力资源战略控制与评估。
人力资源战略的侧重点在于:如何贯彻企业的宗旨;人力资源的机会与威胁分析;人力资源内在条件分析;企业发展的总体目标与要求;确定人力资源战略的重点、战略阶段和主要战略措施。
人力资源战略与总体战略的区别是:①总体战略是有关企业全局发展的、整体性的、长期的战略规划，它对整个企业的长期发展会产生深远的影响;而人力资源战略则着眼于企业中人力资源局部性的战略问题，它所影响的只是企业人力资源的问题，并且只能在一定程度上影响总体战略的实现。
②总体战略形成的主要参与者是企业的高层管理者，而人力资源战略形成的参与者则主要是人力资源管理部门的经理。
（2）人力资源管理理论的发展“人力资源”的概念是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克(Peter·Drucke)于1954年在其《管理的实践》一书中提出的，他指出:“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是管理的对象是人”，他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断能力和想象力”。
彼得·德鲁克关于“人力资源”概念的提出，标志着传统的人事管理向现代人力资源管理转变。
舒勒(Schuler)认为:人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。
德斯勒(Dessler)认为:人力资源管理是人事管理的一个新的名称，是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。
英国管理主义学派代表者斯托瑞提出，人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同的方法，而不是作为工具或手段的人力资源管理。
对于战略性人力资源管理，《人力资源管理:一个战略观》(Devam Fambrum&Tichy，1981)一文是战略性人力资源管理研究领域诞生的重要里程碑，它标志着将延续多年的普通人力资源管理提升到战略的高度。
在20 世纪80 年代以来，关于战略性人力资源管理的研究层出不穷：1994年，Lada & wilson认为，人力资源管理系统依赖于组织内部独特的背景，系统内部各种管理手段相互作用，相互补充，对企业绩效的作用有着很强的因果关系模糊性，因此，不同组织的人力资源管理模式难以借鉴。
wright等学者区分了人力资源和人力资源管理系统之间的区别，认为人力资源管理能轻易地被其他企业所模仿和复制，并不构成竞争优势的基础，只有人力资源才有可能成为竞争优势的资源。
1996年，管理学术杂志(Academy of Management Journal)和产业关系杂志(Industrial Relations)以及1997年的国际人力资源管理杂志(International Journal Human Resource Management)将战略管理领域以管理为基础的观点采纳和引入到人力资源管理领域，为人力资源战略的发展提供了理论依据和实证思路。
1998年，Barney &Wright认为只有既提供价值且稀缺、又难以模仿的资源才能形成持久的竞争优势，并且只有当企业有组织地开发和维护这种资源时，竞争优势才能得以保持。
人力资源具有以上特征，因此它最有可能成为持续性的竞争优势的战略性资源。
1999年，LePak & Sneu依赖以资源为基础的观点发展出一种人力资源战略性机构理论，其主要观点是:认为组织内部每个员工人力资本的独特性和战略价值有很大的不同，并且把二者分别作为横、纵坐标发展成一个矩阵来说明每种不同的人力资本所对应的不同的雇佣关系以及管理手段。
到目前为止，国内外学术界对于什么是战略性人力资源管理而言，并没有统一的界定，但其含义却较为明确，具体包括:①将人力资源看着是获取竞争优势的首要资源;②强调通过人力资源战略规划及具体实践，可以达到获取竞争优势的人力资源配置;③强调获取竞争优势的人力资源配置，能够与企业总体战略垂直匹配，并能在内部其他职能战略间水平匹配;④强调所有的人力资源活动皆为一个目的，即达到企业战略目标。
对于人力资源战略，James W·Walker认为:企业都面临着一个基本的人力资源问题:组织如何能保证拥有适当类别和数量的人员，并将他们适当地组织起来，对他们实施有效地管理，满足企业的要求;制定并实施人力资源战略，就是根据变化的环境分析组织的人力资源需求并为满足这些需求而设计出必要的活动并加以实施。
1.2.3 国内研究现状（1）战略研究现状“战略”一词，我国自古就有这一概念，是指战争全局的筹划。
孔子曰:“人无远虑，必有近忧”。
意思是说，人应当有长期打算，这“打算”实质上就是战略问题。
例如“习起翦之兵书，用关张之战略”(唐·郑数)、“当时无战略，此地即边”(唐·唐适)、《孙子兵法》、《三国演义》等，便是世界著名的战略杰作。