某集团人力资源战略报告.ppt

某集团公司人力资源规划方案讲解

某集团股份有限公司人力资源规划前言XX公司立足矿业、面向未来，参照国家有色金属行业的产业政策，以及有色金属行业“十五”规划的相关内容，在全面、详实分析企业内外环境基础上，本着“统筹兼顾、规划全局、突出重点、整体推进、跨越发展”的原则，制定完善并实施2001年至2010年发展战略规划纲要，以此作为企业全员参与，并共同致力于实现其中各项内容的全局性、长期性、指导性的行动指南和纲领文献。

前言为实现公司发展目标，公司必须针对未来的开发和经营活动，持续和系统地分析人力资源需求，制定与公司长期发展相适应的人力资源政策，培养和吸纳公司需要的人才，不断优化公司人才结构。

配合公司五年发展规划及发展设想，特制定XX人力资源规划，通过分析公司的人力资源需求及现状，提出相应的管理策略，重点阐明公司需要什么样的人才和如何开发人才。

本次规划的范围包括公司总部和分子公司，规划期为2005~2010年。

目录前言 (I)一、................................................................ 公司人力资源需求分析1（一）影响人力资源需求的主要因素11、公司性质和经营管理特点12、公司愿景和发展战略2（二）人才队伍分类及数量需求31、人才队伍分类和数量分布32、人才需求总量和分布9（三）人才队伍素质要求10（四）人力资源管理需求15二、公司人力资源现状分析16（一）人力资源质量现状分析16（二）人力资源数量现状分析201、各类人才分布现状202、人才总量和分布23（三）人力资源职业能力分析（四）人力资源管理现状分析261、人力资源理念262、人力资源管理职能26三、公司人力资源净需求分析28（一）员工潜能开发分析 (28)第II页1、潜能开发的意义 (28)2、潜能开发的类型及运用 (28)3、潜能开发对净需求的影响 (29)（二）员工流出分析301、员工退休 (30)2、员工辞职 (30)3、员工淘汰 (30)（三）人力资源净需求311、各类人才数量净需求 (31)2、人才总量净需求 (35)四、公司人力资源开发与管理策略 (37)（一）员工潜能开发37（二）外部人才引进38（三）人力资源管理策略1、系统提炼公司人力资源理念 (38)2、加强人力资源管理体制建设 (38)3、提升人力资源管理职能 (39)第III页一、公司人力资源需求分析需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来五年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。

上海某钢集团人力资源战略

（二）上海宝钢的人力资源战略人力资源战略目标：钢铁行业创新人才高地人力资源战略选择绩效导向、客户至上：以客户满意度和绩效水平为依据认可和回报员工按需用人、发展员工：根据市场经营需要聘用具有相关技能的员工；确保不断培养和提高员工的相关技能和其他能力，增强员工的市场竞争力团队合作、确保质量：通过轮岗等方式提高员工对流程的全面理解，在公司内部塑造“团队合作和力求精确”的组织气氛
（二）按需用人、发展员工优势：通过减员增效、岗位优化等提高了生产率；为员工的发展提供了有力的支持；员工的综合知识和竞争能力有提高不足：还没有完全根据经营需要用人；仍然存在因人设岗的现象；人员退出机制仍不完善；培训中过多地注重学历教育；缺乏以素质为基础的系统发展计划；薪酬缺乏与市场的联结，使人工成本大幅度提高
根据经营计划制定考核方案，汇总与分析考核结果并提出运用结果的建议，为其他模块提供绩效数据根据人力资源规划和培训发展需求，制定分门别类的培训与发展计划，并组织实施根据人力资源规划，制定在内部公平性和外部竞争性一体化基础上的薪酬管理目标和政策建立有效渠道，监控员工满意度并采取相应措施根据经营需要和人力资源规划，监控并及时解决影响生产率的问题
（三）团队合作、质量为本优势：绩效管理注重“精确”，保证了产品和服务的质量；设立以内部客户流程为基础的绩效指标，有利于团队的合作不足：绩效管理中过分注重“否决性”指标，可能导致惩罚型文化，推卸责任的氛围；部门中职能分割，服务意识和合作精神不够强（四）广罗精英，保持领先优势：已通过多种方式吸纳海内外高级人才，增强了综合竞争力不足：招聘人员仍偏重文凭和知识，对综合素质缺乏界定并缺乏有效的评估工具；培训和开发缺乏系统的素质发展和领导力提升规划；对顶尖人才缺乏个性化措施
机会：社会人力资源提供十分充足国内人力资源市场正在趋向成熟市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力理论界对人力资源管理研究越来越深入威胁：外资和民营企业对优秀人才的吸引力加大上海劳动力成本上升速度快，控制人工成本上升的难度加大国家对国有企业的干部人事制度没有完全放开劳动法律法规方面的规定还不够健全、完善

人力资源规划方案(案例完整版)幻灯片PPT

源规
目标。
划
诚信集团是否已经拥有或者有能力获得到达前5名企业经济指标所需的内部资源和
方案
外部资源。
为超越对手，诚信集团能依赖的核心竞争力是什么；或者在5年内如何逐步形成核
心竞争力。
高层领导〔总部、开发公司、建筑公司、华泰热力、物业〕是否有实现上述目标的坚决决心，对可能出现的巨大风险与障碍是否有足够准备。
划
因此在公司的人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。
方案
❖ 核心人力资源能力：公司战略的实现最终的支点是实施公
司战略的具体的职位，战略的贯彻实施的效果以及公司核
心竞争力的构建程度都与相应核心的人力资源密切相关，
因此，公司人力资源规划的首要任务就是对公司核心人力
资源能力的评估。
❖ 人力资源盘点：综合评价分析公司现有的人力资源存量，准确掌握公司在核心人力资源能力方面的丰盈程度，确定
素得分别为3.0717分和3.1114分，这说明公司上下对公司战略目标有着明确清晰的认识，且有一定的认同度。
诚信
2.22规划前提
集
团
天达管理参谋群认为实现上述战略目标对以下事项应有清晰的分析和足够的准备：
人
力
目前临河房地产行业前5名的企业经营规模和实力，以及在未来5年中可能的开展速
资
度；诚信集团在未来5年的竞争中预计应当保持多大的开展速度，才能确保到达
案 ❖ 此报告为工程第二阶段成果，主题是在对诚信集团人力资
源状况进展诊断的根底上，提出公司人力资源规划，这一
报告也将为以后的考核和薪酬设计提供策略思想。
诚信
报告框架
集
团
人第一局部工程引言
力
资

某公司人力资源整合项目报告(ppt 222页)

20
营运策略--威胁
内部威胁 --内部经营管理机制的进一步完善 --部门之间的协作沟通 --人才的吸引与保留
外部威胁 --同行业竞争(境内、外的基金公司、私募基金以及证券业和保险业的代客理财部门) --国家政策环境
21
企业文化
目前企业处于成长和发展阶段，还未形成鲜明的企业文化
企业的整体工作气氛较为宽松，领导民主平易，公司上下级关系融洽
员工敬业公司部门之间沟通较少，员工内部有距离感
22
组织架构
企业的整体组织架构适应目前的业务状况投资部与研究部之间的沟通存在一定问题(历史问
题) 公司的中间层过多，有时影响了部门的工作效率(
如运作保障部的信息部门---建议在公司规模进一步扩大之后，使之独立出来) 稽核部的作用发挥不够，没有起到内部监控的作用(建议：公司应赋予一定的职能和权利，加强稽核部的参与意识) 运作保障部的TA部门独立出来更有益其工作
•稽核部属于公司内部审计部门 •公司应赋予本部门相应的权限、规定相应的职能，加强其参与意识，
逐步加强内审机制，实现实时监控
32
综合管理部
人力资源管理
经
理
副经理
财务会计管理
文秘宣传
经理助理
后勤行政事务
出纳会计
司机
前台
工作职责
部门分析
负责公司文件处理及议定事项的核定和督 •属于公司后台支持部门办，人事劳资管理，公司技术设施及后勤 •加强各分部门的管理职能，使其更保障，公司资产管理，公司财务管理，筹好的辅助其他部门
--内部 --外部
18
营运策略--企业的长期目标
公司的使命 --倡导新的投资理念 --向社会提供一种投资渠道和选择 --带给投资者最大的回报

某公司人力资源尽职调查报告(ppt 37页)

结论：性别的比例符合纺织行业的特征.
民族构成
单位：人
少数民族 57.2%
汉族 42.8%
汉族少数民族
分析：少数民族的比例高于汉族. 结论：在南疆少数民族聚集地区属于正常的现象.叶河、塔河、银河分公司民族职工所占比例较大. 结论：要加强和民族同志的沟通，
对他们的培训要有针对性；对民族干部的培养也是今后管理的重点.
托峰人员配置的分析
•由于托峰棉业公司地处南疆少数民族聚集区，民族职工的比例较高；塔河、银河、叶河三个分公司生产的规模相对偏小，除直接生产工人以外，其辅助生产工人和管理人员岗位相应增加是人员相对较多的因素。 •托峰棉业生产规模环旋纺6万锭，气流纺2736头，拆分环旋纺约7.6万锭，无精梳设备，无复制设备，按区内较先进水平效率为万锭220人左右为宜：托峰棉业公司总定员为1670人— 1680人,托蜂目前用工约1800人.理论上还有裁减人员的余地，也存在以下的情况： 1、目前生产的优支纱不到26支，支数低、产量高，用工多是必然的； 2、设备水平一般、自动化程度不高，短期减员不现实； 3、管理人员相对较多是因为叶河和银河两分公司相距200公里，必须独立设置自己的管理人员造成的。 •未来用工趋势分析：
• 新疆托峰棉业股份有限公司原料分公司： 11人
• 新疆托峰棉业股份有限公司农场：
6人
• 新疆托峰棉业股份有限公司全体人数是：1809人
托峰农场原料分公司 0.3%
0.6%
托峰股份 2.5%
银河分公司 30.9%
叶河分公司 29.5%
塔河分公司 36.2%
托峰股份叶河分公司塔河分公司银河分公司原料分公司托峰农场
王宏磊
蒙虎
托峰棉业股份公司高管人员简历

集团人事工作总结PPT

01
02
03
招聘渠道
主要通过招聘网站、社交媒体、高校招聘会等渠道进行招聘。
入职情况
本年度共入职新员工XX人，其中应届毕业生占比 XX%，社会招聘占比XX% 。
入职培训
为确保新员工快速融入团队，提高工作效率，组织开展了为期一周的入职培训。
离职率及原因分析
离职率
本年度离职率为XX%，较去年下降XX个百分点。
展望未来
展望集团人事工作的发展趋势，明确未来一年的工作目标和计划。
汇报范围与重点
招聘与入职
分析招聘渠道、入职流程和员工满意度等方面的情况，提出
改进措施。
培训与发展
评估员工培训、晋升机制和职业发展等方面的工作效果，提出优化建议。
薪酬福利
回顾薪酬福利政策、绩效考核和激励机制等方面的实施情况，进行调整和完善。
培训效果评估
采用柯氏四级评估法等方法，对培训效果进行定量和定性评估，明确培训效果及改进方向。
改进措施制定
根据培训效果评估结果，制定具体的改进措施，包括优化培训课程、改进培训形式、提高员工培训参与度等。
改进措施实施
按照改进措施计划，逐步推进改进措施的实施，确保改进措施取得实效。
04
CATALOGUE
培训与发展
定期为员工提供培训和发展机会，如内部培训、外部课程等，帮助员工提升技能。
员工关怀
关注员工福利和生活质量，提供健康保障、节日福利等措施，提高员工满意度和忠诚度。
06
CATALOGUE
劳动关系与企业文化建设
劳动合同签订及履行情况分析
劳动合同签订率
本年度劳动合同签订率达到100%，确保员工权益得到有效保障。

某集团公司企业人力资源5年战略规划23页PPT

66、节制使快乐增加并使享受加强。 ——德谟克利特 67、今天应做的事没有做，明天再早也是耽误了。——裴斯泰洛齐 68、决定一个人的一生，以及整个命运的，只是一瞬之间。 ——歌德 69、懒人无法享受休息之乐。——拉布克 70、浪费时间是一桩大罪过。——卢梭
1、不要轻言放弃，否则对不起自己。
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有久ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ不会退去的余香。
某集团公司企业人力资源5年战略规划 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮回里有你。

某集团人力资源规划PPT课件

培训实施与管理
组织培训课程的实施，确保培训效果达到预期目标。同时，对培训过程进行管理，包括参训人员考勤、课堂纪律等。
员工绩效管理方案
绩效目标设定
根据集团战略和部门目标，为员工设定明确的绩效目标，确保员工工作方向与集团整体目标保持一致。
绩效考核实施
按照设定的考核周期和流程，对员工绩效进行考核，确保考核过程公正、客观。
收集和分析数据
通过问卷调查、访谈、数据统计等方式，收集和分析相关数据，对人力资源规划的实施效果进行客观评估。
反馈与改进建议
针对评估报告中发现的问题和不足，提出相应的改进建议和措施，为下一轮人力资源规划的制定和实施提供参考和借鉴。
THANKS
感谢观看
员工培训与开发方案
培训计划制定
根据培训需求，制定相应的培训计划，包括培训课程、讲师选择、时间安排等。
A 培训需求分析
通过对员工和岗位的分析，确定培训需求，包括技能培训、团队协作
培训、领导力培训等。
B
C
D
培训效果评估
对培训效果进行评估，包括考试、问卷调查、面谈等方式，以便了解培训效果并持续改进。
根据业务增长比例和人员配备比例，预测未来人员需求。
德尔菲法
回归分析法
通过专家咨询和问卷调查等方式，收集专家意见并进行综合分析，预测未来人力资源需求。
运用统计学方法建立回归模型，分析业务发展与人员需求之间的相关关系，进而预测未来人力资源需求。
04
集团人力资源供给预测
内部供给预测
员工技能库分析
截至目前，集团员工总数已达到XX人。
员工平均年龄为XX岁，其中30岁以下员工占XX%，30-40岁员工占XX%， 40岁以上员工占XX%。