薪酬激励

摘要随着人力资源管理理论发展，人们对“薪酬”的认识逐渐发生了变化。

薪酬不再仅仅是对员工付出的回报，而成为了激励手段。

有效的薪酬激励可以吸引优秀人才进入组织，可以使核心员工留在组织，可以使员工高效工作。

开滦唐山社区在几年中不断探索，不断改革，调整、制定了一系列适合本企业的薪酬形式。

稳定了职工队伍，为国企的进一步改革打下了良好的基础。

薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报。

在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值，激励的方法很多，但是薪酬是一种非常重要的、最易运用的方法。

关键词：薪酬、激励、对策1 绪论1.1 研究背景改革开放三十余年，国有企业经历了从巅峰走向低俗的曲折道路。

今天，国有企业改革正经历着关键的时期。

由计划经济转入市场经济体制，尤其是在加入WTO以后，国有企业面临着前所未有的机遇和挑战。

在过去的几年中，很多国有企业由于无法适应激烈的市场竞争，经济效益不佳，以各种方式退出了市场。

很多垄断行业的国有企业通过兼并与重组不断扩大自身规模，形成了庞大的规模经济。

对于目前尚且存在的处于竞争行业的国有企业，它们正面临着生死存亡的考验。

一方面他们要面临来自市场的直接压力，另一方面，国资委也在不断加强对其所属企业的管辖力度。

对于一些经济效益不佳或增长缓慢的企业，国资委也在不断通过国有企业之间的资产重组与托管等各种方式进行处理。

面临这样的情况，处于竞争行业的国有企业能否尽快实现自身的发展，在市场中谋利一席之地，就成为直接关系企业生死存亡的重要问题。

1.2 研究的目的与意义全球经济迎来了知识经济时代，人成为越来越受关注的因素，而人力资本在企业的发展与竞争中也发挥着越来越重要的作用，人力资本已成为现代经济中财富增长和经济进步的源泉。

人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，决定了国家与国家之间、企业与企业之间的竞争，将更主要地体现在智力资本与知识管理上的竞争，而人是智力和知识惟一的能动载体，所以，说到底就是人才的竞争。

加入世贸组织后，这种激烈的竞争由国内市场扩展到了全球市场的范围。

与西方管理先进的企业同台竞争使得我们在薪酬体系方面的矛盾表现得更加突出。

国有企业的优秀员工纷纷流向外资企业和民营企业。

国有企业要在知识经济、市场经济和经济全球化时代获得生存空间，在薪酬方面，必须构建公平合理和富有竞争力的薪酬体系，充分利用薪酬杠杆，吸收、留住和激励优秀人才，为国有企业的发展贡献力量。

在现代人力资源管理中，薪酬已经成为企业吸引、激励和保留员工的重要手段和杠杆。

我国入世后，国外跨国公司大举进入我国市场，市场竞争日益激烈。

我国国有企业面临着强烈的挑战，外资企业和民营企业正源源不断地从国有企业挖走人才，目前我国国企人才流失率已达到20%左右。

尽快改革和创新国有企业员工薪酬激励体制，已经成为迫切需要解决的重大问题。

1.3 国内外研究综述1.3.1国外研究现状自二十世纪初泰勒开创的科学管理理论开始，激励作为管理的一项基本职能，就一直是管理学研究的基本主题之一。

物质激励在整个激励模式中居于基础地位，而在物质激励的诸多要素中，薪酬激励无疑是最重要的内容之一。

管理学领域的薪酬激励理论中重要的几种基本理论是：1.马斯洛的需求层次理论其基本观点是：人除了经济方面的需要外，还有社会、心理等方面的需要2.赫兹伯格与莫斯纳、斯奈德曼合作提出的。

双因素理论即环境及其工作因素，与激励有密切关系3.期望理论是由美国行为科学家维克.弗鲁姆（vroomVi.tor）于1964年在《工作与激励》一书中提出的。

这一理论用公式表示为：激励力量=期望值（E）*效价（V）。

其中，期望值指根据一个人的经验判断一定行为能够导致某种结果和满足需要的概率，效价指达到的目标对于满足个人需要的价值4. 公平理论是亚当斯提出来的。

员工把自己的投入产出比与别人进行比较，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

他将自己获得的“报偿”与自己的“投入”的比值与自己的过去、或组织内外的其它人作比较，只有相等甚至大于比较对象时，他才认为公平，才有积极性；否则，会产生消极情绪。

1.3.2国内研究现状吴维薇2005年在《薪酬福利管理》一书中曾指出：我国大多数国企的薪酬管理问题主要根源于三个不合理因素：企业内部没有系统性的职位序列，缺乏公平付薪的依据；薪资数据脱离了市场水平；薪资上升曲线背离市场竞争趋势。

杜鸣2005年在《经济师》期刊里发表《国有企业员工薪酬满意度影响因素的多变分析》，通过对国有企业员工薪酬满意度影响因素的多变量分析提出，国有企业的薪酬管理应适当提高薪酬水平，改善技术人员的薪酬状况，改革高级管理人员的薪酬结构。

张大方2006年在《商场现化代》期刊里发表《对国有企业制度改革的探讨》，指出国有企业传统薪酬制度的缺陷主要体现在：薪酬与福利模糊不清；薪酬与绩效严重脱节；薪酬分配方式单一、水平偏低；薪酬考核体系缺乏科学性。

1.4 本文研究的路线与思路本文首先采用文献法对现有相关理论和研究成果进行了总结和归纳，为本文的研究奠定了较完整的理论基础。

在前人的研究基础上，本文立足于当前国有企业的实际情况和我国的经济环境对国有企业的薪酬管理问题进行了进一步的分析和探讨。

在研究过程中，本文主要借助了定性和定量分析法，通过历史数据的分析和比较阐明国有企业薪酬相关问题的主要情况和发展趋势。

此外，本文还借助经济学的分析方法，借鉴西方发达国家先进管理经验并结合我国国有企业实际情况提出了相应的建议和对策。

2 理论基础2.1 企业薪酬激励的基本原理2.1.1系统原理企业应根据自身的生产经营目标、工作特点以及收益状况，在国家法律、法规的规定内，设计一个以基本薪酬为中心，业绩薪、津补贴、保险、福利等并用，金钱报酬和非金钱报酬并行，具有激励性、可操作性的薪酬体系。

2.1.2动态原理企业的薪酬制度必须根据企业的业务发展，竞争策略的改变，以及员工工作岗位、业绩的变化，实行动态管理，以此来调整员工的职业行为和心态，有效地激励员工。

首先，应着力完善以岗位技能工资制为基础的基本薪酬体系，以员工完成岗位工作投入的知识、技能和能力等作为测量的依据，设计一套体现岗位价值的等级制度，使各级不同岗位之间的薪酬水平有合理的差距。

其次，要完善以工作业绩为基本依据的业绩薪（奖金）分配体系，通过绩效考核，鼓励员工勤勉工作，创造更佳业绩。

同时，要逐步建立富有企业个性的福利制度。

至于薪酬各组成部分所占的份额大小，则应因企业的具体情况及岗位的特点而异，不求整齐划一。

在构建薪酬体系时，要注意把员工的短期利益和长期利益结合起来，在注重员工的短期利益的同时，应对员工的长远利益及企业的长期吸引力予以关注，不能助长员工“炒短线”。

可以考虑通过期权、期股、企业年金计划、住房现金补贴计划等，为员工的长远利益提供保障，并通过这些方式吸引员工留下来。

此外，还应考虑与员工个人发展有关的福利项目以及非现金奖励项目，如员工的职业生涯设计、继续教育计划、带薪假期等，这种福利对企业和员工双方都十分有益。

考虑到企业的承受能力，在为所有员工提供一般意义的薪酬激励的同时，还可以采取有重点、有区别的薪酬政策，设置“薪酬特区”，鼓励重要岗位上的关键员工多作贡献，更好地为实现企业的发展战略服务。

2.1.3弹性原理在兼顾公平、公正、合法的前提下，适当拉开差距，体现按贡献分配的原则，实现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作积极性。

通过建立激励性薪酬体系，加大内部分配浮动比例，充分体现“按劳分配”原则。

同时丰富物质奖励手段，增强激励效应，将员工的收入与业绩挂钩，促进内部良性竞争，形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，激发出每个员工的内在潜力。

2.1.4人本原理在现代人力资源管理中，当薪酬作为激励员工的手段，成为员工职业行为的推动力时，就被当成一种资产。

企业的生存和发展，取决于人的素质。

人力资源管理的主要任务就是规划、开发、科学管理人力资源，以获取、发掘企业发展所需要的人的技能和业绩。

反映在薪酬体系设计中，就是将员工具备的与工作相关的能力、知识及其实际付出与薪酬挂钩，以促进、激励员工不断拓展相关知识和技能，发挥应有作用。

薪酬体系构建的基本目标应该是：第一，吸引和留住对企业发展有价值的员工；第二，激励员工不断开发自身潜能施展才华，服务企业，达到企业和员工双赢。

这就意味着薪酬体系必须对内公平合理，体现激励作用，对外具有一定的竞争力。

2.2 企业薪酬激励的基本要素薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。

薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。

一般来说，薪酬包括直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资）和间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。

经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。

现代意义上的企业薪酬，是指企业对为实现企业目标以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬。

从字面上理解，薪酬即含有薪水和酬劳的意思，它是企业对员工提供劳务和所做贡献的回报，可界定为直接薪酬和间接薪酬两种形式。

直接薪酬包括：工资、奖金、津贴。

间接报酬可包括：福利、红利、股权。

其中福利是对工资或奖金等难以包含、准确反映情况的一种补充性报酬，可以不以货币形式直接支付。

如带薪节假日、医疗、安全保护、保险等。

2.2.1职位要素职位是薪酬激励的基本单位。

以职位为基本单位制定薪酬激励的核心是职位价值确定职位的薪酬水平。

通过职位评价确定职位价值，然后提出职位的任职资格并据此来决定任职者。

职位薪酬是以职位价值而不是以“人”来确定薪酬水平，由于职位设计往往来自组织的战略，所以，这种薪酬制度有非常明确的战略导向。

在一些组织里，不是根据职位确定工资，而是根据行政级别或职务高低确定薪酬，其结果是导致员工为了提高自己的行政级别，争先恐后地挤在升官的独木桥上，最终削弱了组织的竞争力。

2.2.2绩效要素在薪酬制度设计中关注绩效的实质是关注任职者的贡献度。

有些人虽然在非常重要的职位上任职，但是其绩效产生达不到该职位的要求，也不能得到该职位所对应的薪酬。

在薪酬管理中强调绩效的作用，是分配制度的重要转变，即由给“人”发工资到给“事”发工资。

给人发工资，最大的问题就是没有激励，因为给人发工资是依据人的自然要素来决定薪酬水平。

人的自然要素是工龄、学历、职称、性别。

这些东西最大一个特点就是不可激励。

所以企业需要给“事”发工资，给“事”发工资就是给产生“绩效”的员工以回报，从而激励员工产生更高的绩效。