内训师管理和激励制度
内训师管理制度
内训师管理制度一、概述内训师是指在企业内部负责培训员工的专业人员。
他们通过设计和实施内训课程，帮助员工提升知识和技能，达到组织发展和业务目标。
为了有效管理和发展内训师团队，建立一套完善的内训师管理制度是至关重要的。
二、内训师选拔与进入程序1. 岗位要求：内训师应具备丰富的教学经验和专业知识，熟悉企业业务和文化。
同时，他们还应具备良好的沟通技巧和团队合作能力。
2. 选拔程序：a. 内部招聘：首先，企业应内部发布内训师岗位招聘启事，广泛征集内部员工申请。
然后，通过面试和考核，选出合适的候选人。
b. 外部招聘：如果企业内部无合适的候选人，可以考虑外部招聘。
通过广告发布和面试评估，招聘符合要求的内训师。
三、内训师职责与权责1. 内训师职责：a. 设计培训课程：根据企业的培训需求，内训师负责设计培训课程大纲和教材。
b. 实施培训：内训师根据培训计划和时间表，组织和主持培训课程。
c. 评估培训效果：内训师应对培训效果进行评估和反馈，及时调整培训内容和方法。
d. 提供咨询和辅导：除了培训课程，内训师还应提供咨询和辅导服务，帮助员工解决工作中的问题和挑战。
2. 内训师权责：a. 培训计划和资源：内训师有权制定培训计划和使用必要的培训资源。
b. 培训评估工具：内训师有权选择和使用适合的培训评估工具，评估培训效果。
c. 咨询和辅导时间：内训师有权决定咨询和辅导的时间安排，确保充分的沟通和帮助。
四、内训师绩效考核与激励机制1. 绩效考核指标：a. 培训效果：根据培训评估结果，评估内训师的培训效果和质量。
b. 反馈和评价：考核员工对内训师的反馈和评价，包括学员满意度和成果反馈等。
c. 课程设计和创新：评估内训师的课程设计能力和创新能力。
d. 个人发展：考核内训师在职业发展方面的努力和成果。
2. 激励机制：a. 绩效奖励：根据绩效考核结果，给予优秀内训师适当的奖励，如奖金或晋升等。
b. 职业发展机会：为有潜力和表现优秀的内训师提供职业发展和晋升机会。
员工内训师管理制度
第四章 培训管理
第七条 培训计划：
1. 公司每年制定年度培训计划，明确培训目标、内容、形式和预期效果；
2. 各部门根据年度培训计划，制定部门培训计划，并报公司审批。
第八条 培训实施：
1. 内训师按照培训计划，组织实施培训课程；
2. 学员按照培训计划，参加培训课程。
第九条 培训评估：
1. 公司定期对培训效果进行评估，包括培训满意度、培训成果等；
2. 内训师根据评估结果，不断优化培训内容和方责解释。
第十一条 本制度自发布之日起实施。
第十二条 本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
第一章 总则
第一条 为提高公司员工综合素质，促进员工技能提升，打造一支高素质、专业化的内训师队伍，特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司内部所有员工，包括内训师、学员及相关部门。
第二章 内训师选拔与培养
第三条 内训师选拔：
1. 具备良好的职业道德和敬业精神；
2. 熟悉本职工作，具备丰富的实践经验；
3. 具有较强的表达能力、沟通能力和培训技巧；
4. 对培训内容有深入研究，能够独立开发课程。
第四条 内训师培养：
1. 公司定期举办内训师培训班，提高内训师的专业素质和培训能力；
2. 鼓励内训师参加外部培训，拓宽知识面，提升个人能力；
3. 为内训师提供实践机会，使其在实际工作中不断积累经验。
第三章 内训师职责与权限
第五条 内训师职责：
1. 按照公司培训计划，负责培训课程的开发、实施和评估；
2. 根据学员需求，调整培训内容和方法，提高培训效果；
3. 与学员保持良好沟通，了解学员学习情况，提供必要的辅导和帮助；
企业内训师管理激励制度
企业内训师管理激励制度一、背景分析随着企业竞争的加剧和市场环境的不断变化，企业内训师的作用越来越受到重视。
内训师是企业内部的培训专家，负责为员工提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和技能，提高企业整体竞争力。
因此，对企业内训师的管理和激励制度的建立，对于企业的发展至关重要。
二、内训师管理制度1.内训师选拔机制：建立内训师选拔机制，包括选拔标准、选拔程序和选拔评估。
选拔标准可以根据内训师的资质、经验、专业知识等进行评估，选拔程序可以包括初步筛选、面试和综合评估等环节。
选拔评估可以根据内训师的培训效果、反馈和参与度等进行考核。
2.内训师培训与发展：为内训师提供培训和发展机会，提升其专业能力和培训技巧。
培训可以包括内部培训、外部培训、在线学习等多种形式，培训内容可以涵盖教学方法、心理学、管理知识等方面。
同时，为内训师提供学习资源和学习平台，让他们能够不断学习和成长。
3.内训师管理体系：建立内训师的管理体系，包括内训师的岗位职责、绩效评估和职业发展规划等方面。
内训师的岗位职责可以明确其主要工作内容和职责范围，绩效评估可以通过员工满意度、培训效果和课程评估等进行评估，职业发展规划可以提供晋升通道和职业发展路径，为内训师提供良好的职业发展空间。
三、内训师激励制度1.薪酬激励：建立与绩效挂钩的薪酬激励机制，通过绩效评估来确定内训师的薪酬水平。
绩效优秀的内训师可以获得相应的薪资提升、奖金和福利待遇，激励他们提供更好的培训服务。
同时，还可以设置一些目标性的激励措施，如培训效果达到一定水平可以获得相应的奖励。
2.职业发展激励：建立内训师职业发展规划和培训机制，为内训师提供晋升通道和职业发展空间。
通过提供培训和发展机会，让内训师有机会进修和学习，提升个人能力和职业素质。
同时，可以设置一些职称和职级制度，根据内训师的工作经验、能力和业绩进行评定，激励他们在职业发展上取得成果。
3.认可和荣誉激励：建立认可和荣誉激励机制，通过表彰和奖励来激励内训师的积极性和参与度。
内训师管理与激励制度
内训师管理与激励制度内训师作为公司内部员工发挥着至关重要的作用，他们承担着公司员工培训的重要任务，为公司的发展提供了核心支持。
然而，真正合格的内训师并不是容易招到，而内训师的管理和激励也是保证他们愉快工作并发挥最大潜力的必要条件。
一、内训师的管理1. 定期面谈定期面谈是管理内训师的一种有效方式。
公司可以安排专门的管理人员，定期与内训师面谈，听取他们的工作反馈和需求，帮助他们更好的理解和履行工作职责。
面谈的内容可以包括：工作职责、个人发展规划、工作难点等。
通过面谈了解他们工作的满意程度，以及是否有其他需要支持和帮助的方面，对于内训师的工作管理具有重要意义。
2. 建立内部沟通平台建立内部沟通平台是管理内训师的必要手段，它不仅可以帮助内训师更好地相互交流，获取信息和资源，还可以帮助管理人员更加全面地了解内训师的工作状况。
另外，内部沟通平台也可以作为内训师互相分享经验和知识的交流平台，有益于他们的知识更新和成长。
3. 团队建设和协作内训团队是一个协作和合作的群体。
促进团队建设和协作，可以提高内训师解决问题的能力和创造力，同时也有利于增强员工之间的互动和信任，使内部培训的效果更佳。
二、内训师的激励制度为了吸引和留住优秀的内训师，公司需要建立具有竞争力的激励制度。
1. 内训师薪资待遇公司应该将内训师视为公司的核心员工之一，为他们提供合理的薪资待遇。
另外，如果能够与公司其他部门的职位做到相当的薪资待遇，将对内训师的激励作用更加显著。
2. 奖励机制建立奖励机制是激励内训师的有效方式。
公司可以通过制定奖励标准和标准化规程，以激发公司内部培训的活力。
奖励制度可以包括：相关证书颁发、优秀培训师评选、创新课程开发奖金等。
3. 发展空间发展空间是内训师非常看重的一个方面。
公司可以为内训师建立职业发展通道，鼓励他们参与公司内部所有职能的交叉培训，逐渐开拓更多的发展机会。
4. 专业知识学习支持公司可以建立专业知识学习的支持机制，为内训师提供每年度相应的培训基金，除此之外公司也可以提供外部研究之旅和帮助参加行业会议，以使内训师总在领域保持领先优势。
公司的内训师管理制度
第一章总则第一条为了有效开发、利用公司内部的智力资源，实现内部资源的整合，打造知识共享氛围，支持公司人力资源战略和培训计划的实施，特制定本制度。
第二条本制度旨在明确内训师的职责、权利、培训与发展，以及内训师队伍的建设和管理。
第二章内训师定义与来源第三条内训师是指具备以下条件，能够在公司内部承担培训工作的人员：1. 熟悉公司业务、流程和文化；2. 具备良好的沟通能力和培训技巧；3. 能够独立策划、开发、实施培训课程；4. 持续关注行业动态，具备一定的专业知识。
第四条内训师的来源包括：1. 公司内部选拔：通过内部竞聘、推荐等方式选拔具备培训潜力的员工；2. 外部引进：根据公司发展需要，引进具有丰富培训经验和专业知识的专家。
第三章内训师职责与权利第五条内训师职责：1. 参与制定公司年度培训计划；2. 策划、开发、实施培训课程；3. 负责培训效果评估；4. 参与培训需求调研；5. 积极分享知识和经验，促进知识传播。
第六条内训师权利：1. 参与培训项目的决策；2. 优先参加公司组织的培训活动；3. 享受内训师专项补贴；4. 参与内训师等级评定。
第四章内训师培训与发展第七条公司将为内训师提供以下培训与发展机会：1. 内部培训：定期举办内训师培训班，提升其专业能力和培训技巧；2. 外部培训：推荐内训师参加外部培训，拓宽其视野；3. 实践锻炼：提供实践机会，让内训师在实践中提升能力。
第五章内训师考核与激励第八条公司将对内训师进行定期考核，考核内容包括：1. 培训项目完成情况；2. 培训效果评估；3. 知识分享情况；4. 个人成长情况。
第九条根据考核结果，公司将对内训师进行以下激励：1. 评为优秀内训师，给予表彰和奖励；2. 提供晋升机会，选拔优秀内训师担任管理岗位；3. 优先推荐参加外部培训。
第六章附则第十条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十一条本制度自发布之日起施行。
内部培训师奖励计划
内部培训师奖励计划一、前言在现代企业中，内部培训师扮演了至关重要的角色。
他们承担着培训员工、传授知识、提升技能的重要任务，为企业的发展和创新作出了巨大的贡献。
因此，为了激励和鼓励内部培训师们持续提高自身素质和专业水平，我们特制订了一套完善的内部培训师奖励计划，以激发他们的积极性和创造力，提升培训质量和效果，实现企业和员工的双赢。
二、奖励计划的目标1、激励内部培训师不断提升个人专业素养；2、提高培训师队伍的整体水平，促进企业员工综合素质的提高；3、激发内部培训师的积极性和创造力，提升培训活动的质量和效果。
三、奖励内容1、培训费用的补贴内部培训师如果参加外部培训或进修学习，企业可以部分或全额补贴培训费用，以鼓励他们不断提升专业能力和知识水平。
2、业绩奖励对于在企业培训活动中表现突出的培训师，可以给予一定的业绩奖金，并在公司内进行表彰和宣传，以提高培训师的影响力和认可度。
3、专业资格评定对于已获得培训领域相关专业资格认证的培训师，企业可以给予一定的补贴或津贴，以鼓励他们持续提高个人素质和水平。
4、专业技能比赛可以定期组织内部培训师的专业技能比赛，评选出表现突出的培训师并给予一定奖励和优惠条件，以鼓励他们在培训工作中勇于创新和不断进取。
5、培训资源支持为内部培训师提供优质的培训资源和工具支持，如专业书籍、视频资料、在线课程等，以提高他们的培训水平和效果。
四、奖励标准具体的奖励标准可以根据培训师的工作业绩、培训效果、专业水平等多方面进行评定。
企业可以制定一套科学合理的评定标准，并在内部进行公平公正的评定和认可。
五、奖励机制为了确保奖励计划的有效实施，企业需要建立健全的奖励机制，包括奖励评定委员会的成立、奖励申报和审批程序的规范、奖励统计和档案管理的完善等，以保障奖励计划的可行性和有效性。
六、奖励计划的宣传为了让内部培训师充分了解奖励计划的内容和标准，企业需要做好奖励计划的宣传工作，可以通过内部通知、企业网站、员工培训会等方式进行宣传，让内部培训师了解到企业对他们的重视和关爱。
医院内训师管理制度
第一章总则第一条为提高医院内训师队伍的整体素质，规范内训师的管理，促进医院人才培养和知识传播，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院内训师的管理，包括内训师的选拔、培训、考核、激励和监督等方面。
第三条医院内训师应具备以下条件：1. 具有良好的职业道德和敬业精神，热爱本职工作，关心医院发展；2. 具备扎实的专业知识、丰富的临床经验和较强的教学能力；3. 具有良好的沟通能力和团队合作精神；4. 能够胜任内训师工作，并愿意为医院人才培养贡献力量。
第二章选拔与培训第四条内训师的选拔应遵循公开、公平、公正的原则，通过以下程序进行：1. 自愿报名：符合条件的员工可自愿报名，填写内训师报名表；2. 审核筛选：由医院人力资源部门对报名者进行审核筛选；3. 招聘面试：通过审核筛选的报名者，需参加面试，面试合格者进入内训师培养计划。
第五条内训师培训分为以下阶段：1. 入门培训：对选拔出的内训师进行基础知识、教学方法和沟通技巧等方面的培训；2. 专业培训：根据内训师的专业背景和需求，开展针对性的专业培训；3. 实战演练：通过模拟授课、观摩学习等方式，提升内训师的实际授课能力。
第三章考核与激励第六条内训师的考核分为年度考核和专项考核：1. 年度考核：主要考核内训师的教学质量、学员满意度、参与度等方面；2. 专项考核：根据内训师承担的培训项目，进行针对性的考核。
第七条内训师的激励措施包括：1. 职称晋升：根据内训师的工作表现和考核结果，给予相应的职称晋升；2. 奖金奖励：对表现突出的内训师，给予一定的奖金奖励；3. 培训机会：为内训师提供更多专业培训和学术交流的机会。
第四章监督与管理第八条医院人力资源部门负责内训师的管理工作，包括：1. 建立内训师档案，记录内训师的基本信息、培训情况、考核结果等；2. 定期组织内训师培训，提高内训师的整体素质；3. 对内训师进行考核，确保内训师的教学质量；4. 调查了解学员对内训师的满意度，不断改进内训师的工作。
内训师管理与激励制度
内训师管理与激励制度为提高企业内部内训师（以下简称“内训师”）的培训积极性与热情，促进企业内部培训执行和培训效果的全面提升，特制定本制度。
一、激励对象与目的（一）内训师课酬激励制度是以企业内训师为激励对象。
(二）目的1。
激发讲师热情,提升培训效果内训师是企业内部培训的主体，是企业培训工作的核心，只有内训师自身专业能力过硬，综合素质高，才能培养出一批又一批的精兵强将，为企业源源不断的输送合格的人才.2.提高技术人员专业水平，拓展员工职业发展通道针对员工普遍沟通表达能力偏弱，企业内训师队伍的建立，对于员工提高自身表达能力，拓展职业发展通道，有着不可忽视的积极作用。
内训师激励制度更能激发了员工的潜能,为员工走向管理层积累了丰富的经验。
二、范围全体员工三、职责与责任（一）职责1。
内训师的权力：参与制定培训计划，并具有培训课程、培训课时、培训方式、讲师选择的建议权.2.优先享受企业组织的各类培训进阶、专业技能及管理培训课程.3。
享受课酬的权力。
（二)责任1.内训师是企业员工内部兼职的行为，不能因为培训或接受培训而影响本职范围内的正常工作。
2。
参与课程的前期培训需求调研，协助分析企业员工培训需求。
3。
开发设计相关课程，如培训教材、案例及游戏、授课PPT、试卷及标准答案等，并定期更新以上材料.4.根据人力资源部设计的培训方案和培训计划开展培训，如有改动应在开课前3天与人力资源部沟通。
5.内训师在行政上归属于所在部门/科室，在培训工作上内训师由人力资源部负责统筹。
三、内训师形式与内容（一）标准类课程1.由各部门/科室负责人担任内训师。
培训对象:新院，培训时间:营业前，参训人员:新院全体员工，培训目的：新院制度、流程、话术、企业文化等新院导入。
2.内训师与授课内容(二）非标准类程1.由人力资源部选拔的或各部门/科室推荐的内训师。
培训对象：企业全体员工，培训时间：全年度，参训人员：企业全体员工，培训目的:挖掘综合素质人才，激发员工潜能，培养优秀人才。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
内训师管理与激励制度2020年3月目录第一部分培训课程的开发设计3目的3第一章培训课程设计的原理3第二章课程开发流程5第三章课程简介编写7第四章讲师手册设计8第二部分内训师管理办法9第一章总则9第二章内训师的管理10第三章附则13附件：13第三部分内训师培训效果18第一章培训评估系统的设计18第二章培训评估标准的确立18第三章培训效果评估的方法20第四章撰写培训效果评估报告20第四部分内训师培薪酬制度20第一章内训师的考核20第二章内训师的待遇22第三章内训师的奖惩22附表：24第一部分培训课程的开发设计目的了解人的认知过程。
理解培训课程设计的原理。
掌握设定培训的课程目标的方法。
掌握编制培训的课程内容的方法。
懂得如何安排培训的教学方法、整合培训的教学手段。
第一章培训课程设计的原理一、员工培训规划的制定1.制定培训规划的要求：系统性、标准性、有效性、普通性。
2.有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点。
3.培训规划的主要内容：培训的目的、培训的目标、培训对象和内容、培训的范围、培训的规模、培训的时间、培训的地点、培训的费用、培训的方法、培训讲师、计划的实施。
4.企业员工培训的范围一般都包括四个层次，即个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能和业务部门）和企业。
5.培训费用即培训成本包括直接培训成本和间接培训成本。
6.直接培训成本是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。
间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。
7.制定培训规划的基本步骤：培训需求分析、工作岗位说明、工作任务分析、培训内容排序、描述培训目标、设计培训内容、设计培训方法、设计评估标准、试验验证。
8.制定培训规划应注意的问题：制定培训的总体目标、确定具体项目的子目标、分配培训资源、进行综合平衡。
9.总体目标制定的主要依据是企业的总体战略目标、企业人力资源的总体规划、企业培训需求分析。
10.主要从五个方面进行综合平衡：在培训投资与人力资源规划之间进行平衡、在企业正常生产与培训项目之间进行平衡、在员工培训需求与师资来源之间进行平衡、在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡、在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。
二、教学计划的制定1.教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划，2.教学计划的基本内容包括：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排等几个主要方面。
3.严格地说，课程内容、课程结构、课程的设置和组合方式是员工教学计划的核心。
因此，课程设置也就决定了教与学的方式、教学方法、教学手段的选择。
4.教学计划的设计原则：适应性原则、针对性原则、最优化原则、创新性原则。
5.优化程度=培训效果/时间三、培训课程的设计1.培训课程的要素：课程目标、课程内容、课程教材、教学模式、教学策略、课程评价、教学组织、课程时间、课程空间、培训教师、学员。
2.培训课程设计的基本原则：培训课程设计要符合企业和学员的需求、培训课程设计要符合成人学员的认知规律、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标。
3.培训课程设计要符合企业和学员的需求，这是培训课程设计的基本依据。
4.课程设计文件的格式：封面、导言、内容大纲、开发要求、交付要求、产出要求。
5.培训项目计划包括三个层次：企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划。
6.培训课程计划主要包括：课程题目的暂定、培训范围的确定、学员的确定、主要课题的界定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限和课程开发费用的初步预算。
7.培训课程分析是培训项目的调查与研究阶段，它的目的是确定学员必须掌握的、用来执行符合课件意图的分内工作的知识和技能，培训分析主要包括课程目标分析和培训环境分析。
8.课程目标分析：学员分析、任务分析、课程目标分析。
9.课程目标分析的步骤：培训目标的确定；对培训目标进行划分区分出主要目标和次要目标，并对二者区别对待；对培训目标的各分目标进行可行性分析，根据企业培训资源状况，将那些不可行的目标作适当的调整，确立课程的目标；对课程目标进行层次分析。
10.培训课程目标包括三个要素：操作目标、条件、标准。
11.培训环境分析是指对开展培训的环境与条件进行分析。
包括：实际环境分析、限制条件分析、引进与整合、器材与媒体可用性、先决条件、评估与证明。
12.课程模块设计：培训课程设计涉及很多方面，可以将起分成不同的模块，分别进行设计，具体的课程设计包括课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计以及课程评估设计等。
13.收集学员、同事、专家的意见常用的方式有：头脑风暴法和问卷调查法。
14.课程内容选择的基本要求：相关性、有效性、价值性。
15.课程内容制作的注意事项：培训教材是培训时的辅助材料；凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复；教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能；应将课外阅读资料与课堂教材分开；教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作；制作时用教材制作清单进行控制和核对。
16.企业成熟期应集中力量加大企业培训力度，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。
第二章课程开发流程一、课程开发的七大步骤1．解读纲要及培训实施方案这一步可以通过企业培训或讲师自主的文本学习完成。
企业在解读纲要的基础上，需要根据企业的培训发展规划，对纲要进行详细、明确的说明，对各阶段、各年度的开发与实施工作提出具体的要求。
2.考察学员当前发展水平要使开发的主题活动促进学员的发展，就要准确地定位学员的“最近发展区”，了解学员的当前发展状况，这里的发展不仅是指各项培训内容、知识的学习，它包括学员身心各方面的发展状况。
学员当前的发展状况有赖于讲师对学员长期的观察与了解。
在主题活动前，讲师可以设计一些有针对性测量工具，对所需要了解方面的学员发展水平进行科学的测量，为主题活动的设计提供依据，并可作为学员经历活动后评价学员发展的常模。
3.确定主题意向、查阅资料主题意向的确定基于讲师对学员生活的熟悉，和对学员的兴趣与需要的把握，充分考虑所选择的主题对学员发展的价值，以及主题实施的可行性。
有了一个明确的主题意向后，讲师可以过网络、文献等方法调查了解与该主题相关的信息，如这个主题可能涉及到哪些方面，这些方面当前的发展状况，是否有讲师已经实施过相关主题，有哪些可供参考的经验等，从而让活动方案的设计建立在广泛的基础上。
4.方案初步设计这是一个创造性的工作过程，根据前期所收集的信息，按照方案设计所需要基本要素，对主题活动进行全面、具体的设计规划。
尽管综合实践活动课程没有明确的知识线索，但却暗含着一条方法线索，所以，在设计方案时尽可能以丰富的活动方式，保障学员在一个阶段的活动中经历各种活动的方法。
同时在内容上要有一定的广度，但在一个主题活动有限的时空内，不可能穷尽一个主题的所有的问题，活动的内容要进行选择，旨在让学员在活动中习得解决问题的方法，培养其自主解决问题的能力，达到触类旁通效果。
因为方案是预设性的，所以在设计时，还要考虑获得教学资源的可能性，同时方案要为活动的调整留有空间，呈现出动态的发展。
5.方案可行性的论证初步设计方案形成后，可组织讲师小队进行方案可行性的论证，一方面让协作部门了解将要开展的主题活动的情况，是讲师小队活动的一个启动的过程，另一方面也可以收集讲师小队对方案的论证意见，为方案的修订做准备。
因为学员是方案的主要参与者，所以有必要在学员中进行主题适应性的调查和方案可行性的论证，了解主题涉及的内容与学员的兴趣的切近度等信息。
这样增强了主题实施的透明度，是对学员主体性的尊重，也有利于培养学员活动的自主意识。
6.部门及企业支持的获得在方案初步完成后，对所需要得到的支持列出一个清单，如哪些活动需要调用社会其它部门的资源，哪些活动需要部门的协调，哪些活动需要告知企业领导并得到领导的支持等，通过企业大会或其它方式与对象取得联系，寻求协作。
7.方案的修订及申报根据讲师小队及学员的论证意见以及资源现状，对预设的方案进行必要的调整，并及时向课程管理部门申报。
前期开发的这些内容和程式不是一成不变的，在活动过程中，可以根据主题活动的实际进程进行必要的调整。
方案是否可行，经历活动后学员是否能达成所预期的发展度，这些有赖于讲师对主题活动实施过程中所遇到的困难的预测。
二、目的与目标通过讲师对有关课程的教学，使员工的日常工作、生活中能真正起到它应有的作用。
使企业真正的壮大、基业长青！三、资料搜集、整理1.各类文件、工作总结、会议纪要、调查报告、本部门简报、杂志等资料。
2.书报刊包括各类书籍、相关报纸、行业杂志行业报、企业报等。
3.企业内部案例，企业内部员工有关的案例分析、挖掘。
4.上网查找资料。
四、时间分配由于讲师都是兼职的，都有自己的本职工作。
因此，培训时间应由讲师和部门内部整体工作相结合，部门内部讨论协商确定，不固定培训时间。
五、确定内容根据培训的系统性、全面性，结合本部门员工对相关知识的掌握情况，由讲师自己确定培训内容。
六、制作教具根据不同的授课方式，制定不同的道具。
第三章课程简介编写课程简介主要是为了对讲师的绩效考核而设置的。
是年终检查的依据，是讲师与学员之间互相监督的凭证。
课程简介的内容包括：1．培训目标2．课程对象3．讲师简介4．课程时间第四章讲师手册设计讲师手册，是讲师提供帮助和支持，其中包括：授课内容、流程、案例、时间结点等。
讲师手册从讲师的功能上看，就是教案。
所以，讲师手册的意义在于传播培训内容、理念。
从形式上看，不管是PPT，还是将培训内容印刷成册，还是讲师手册、学员手册，目标只有这一个。
然而，为了培训的方便性和简洁性，设计的PPT只需要包括以下几点：1．课程内容（大纲、目的、时间、重点内容、互动、交流等）2．案例（必须紧扣主题搜索本企业或同行或典型企业的案例，形成明显的对比和反差，对于成人培训才能起到较好的效果，同时要让学员参与）3．图片（图片、表格、数据比传统问题更具有吸引力，更能帮助学员理解培训内容，有时候培训不需要讲一句话，一张图片就可以说明很多问题）无论讲师讲课多长时间，学员的接受能力和注意力时间都有限的，只能接受部分甚至极少数内容。
而对于培训本身而已，只要学员把最重要的内容记住了，其实也就达到了培训的目的，不可能让学员把所有的内容都记得，如果都记得，其实就等于什么也没有学到，因为他分不清重点和主次关系。
所以培训现场，重点让受训学员接受最关键和最重要的理念。
一、课程内容大纲、目的、时间、重点内容、互动、交流。
课程内容中，必需有大纲、目的、时间、重点内容，互动和交流一定不能跑题，紧紧围绕主题进行讲解，这属于现场培训范畴内容。