培训与开发知识点大全(考试必备)(word文档物超所值)
《培训与开发》复习资料
第一章——培训与开发的区别培训与开发的区别：培训与开发是两个有所不同但密切相关的概念。
培训主要包括向员工传授当前某项任务或工作所需要的知识和技能；开发拥有一个更长期的关注焦点，更加强调和关注为未来工作任务做准备。
员工培训：更为具体、着眼于当前工作、获得与工作相关的知识和技能、改善业绩员工开发：更为总体、着眼于未来、有益于未来的利益、实现工作成就感员工培训与开发的概念：是指组织为了使员工获得或改进与工作相关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统的的各种战略人力资源投资活动，借以有效提高员工作绩效。
其重点在于通过有计划地学习、分析、确保并帮助个人提高相关关键技术和能力，以便胜任将来的工作。
人力资源开发体系；1）培训2）开发1）管理开发(营造欢喜，帮助启动管理开发活动)2）职业开发（通过规划使人与组织目标的最佳配合）3）组织开发（一切通过传授知识，改变观念和提高技能来改变当前或未来绩效的活动公司为什么要开展培训：（培训的作用）目前员工存在技能短缺；组织变革，产品、服务、技术和规章制度；维系人才；新平用员工或裁员成本太高；招聘中存在问题，未能吸引足够符合任职资格条件的员工；解决绩效问题；帮助企业达成绩效目标或通过智力资本赢得战略性的竞争优势。
人力资源规划:1)人力资源需求分析（战略）2）现有人力资源盘点3）人力资源供给分析（环境）人员短缺的应对方案：加班、培训、晋升、(管理体制调整计划)借调（人员补充调配计划）、工作再设计、外部招聘。
人员过剩的应对方案：在教育和再培训（素质提升计划）、缩短工作时间或减薪、提前退休（退休解聘计划）、不再续签合同、辞退（其他计划）第二章战略性培训与开发一．战略性热门力资源管理的内容：运用战略的观念去管理组织的人力资源。
其主要含义是：人力资源管理必须与组织战略紧密结合;充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工。
二战略性人力资源管理的内容宏观环境行业环境竞争环境劳动力市场技能和价值经营战略人力资源管理竞争优势对员工技能的要求产品市场的范围宏观环境组织已有条件准备文化翰威特：人力资源管理实现同经营战略相统一。
员工培训与开发期末考试题及答案【精选文档】
员工培训与开发期末考试题及答案1．企业培训必须服从一定的战略原则,企业的培训战略原则包括两层含义，即服从企业的发展战略和( )。
A 培训工作的效益原则B 从战略角度来开展培训工作C 培训工作的计划原则D 培训工作的系统原则2．严格( )是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段.A 考勤B 挑选老师C 设计内容D 考核评估3．企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的因素,另外还有( ）.A 战略的因素B 社会的因素C 企业竞争力的因素D 企业员工队伍素质的因素4．员工培训是企业的一种（)行为，和其他投资一样,也是从投入产出的角度考虑收益大小及远期效益、近期效益问题。
A 投资B 福利C 战略D 留人5．在向员工提供培训以前,企业可以和员工签订培训服务协议,（ )一般不列入这个协议书。
A 培训内容和目的B 部门经理人员的意见C 培训后的考试成绩D 培训后的违约补偿6．当我们起草某一个具体的培训制度时，一般需要包括以下的内容，即制度的依据、实施培训的目的、培训制度实施办法、（）和培训制度的解释与修订等。
A 培训制度作用的范围B 培训制度的核准与实施C 培训制度的版本说明D 培训制度的有效时间7．在培训需求信息的调查中，( ）一方面让他们积极参与培训工作；另一方面也可以与他们建立良好的关系，对往后的执行有所帮助。
A 邮寄调查B 面谈法C 调查问卷D 电话调查8．面谈法作为培训需求调查的主要方法之一，有两种操作办法，即（ )A 正式面谈法和非正式面谈法B 个别面谈法和隐私面谈法C 外面谈法和室内面谈法D 个人面谈法和集体会谈法9．( ）是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求情息。
A 面谈法B 重点团队分析法C 工作任务分析法D 观察法10．对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有( ).A 类似性B 差异性。
培训与开发知识点
名词解释：1.人力资源开发：是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。
P62.培训与开发：是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划、系统性的各种努力，通过这些努力可以有效的提高员工的工作绩效并能帮助员工对组织的战略目标作做出贡献。
P63.人力资源培训与开发外包：是指组织将本来由内部人力资源开发部门行使的部分或者全部职能，以委托和代理的形式交给组织外部的专业机构来完成的模式，从而使人力资源开发部门的职能和人员能够得以精简。
P3894.职业锚：是在个人工作过程中依循个人的需求、动机、价值观经过不断搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位。
职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
5.人力资源干预：指的是由组织所设计的一系列系统性和规划性的活动，目的是让组织中某些目标团队或者个人投身于与组织绩效改进存在直接或者间接关系的任务之中。
P385 简答1.培训与开发需求分析过程模型P109第一步，组织支持。
组织支持包括三个方面：一是要赢得高层管理者的支持，二是要与组织中的其他关键成员建立密切的联系，三是组建一个对外联络小组。
第二步，组织分析。
要明确组织发展目标，认定培训氛围，明确外部的限制条件。
第三步，需求分析。
收集与工作任务相关的知识、技能、能力之前必须要做的工作。
它首先需要重点分析的目标职位，选择具体方法，还有就是要确定需求分析的对象，而且要确定联络小组成员与这些需求分析对象的联系点，以及预先考虑的问题和计划书。
第四步，任务分析与KSA（知识，技术，能力）等要素分析。
任务描述，任务聚类分析，再此基础上确定相关任务和KSA，将相关的KSA与任务相联系。
第五步，人员分析。
确定哪些员工需要培训，应该在培训中重点关注哪些KSA的提高。
第六步，培训项目的投入、设计和评估。
2．培训与开发项目设计的流程P142①确定培训目标，明确培训的预期成果○2准备测试题目，确定检验培训成果的方法○3列出所需的培训教材，以满足培训需求，达到培训目标○4选择培训所需借助的媒介○5准备学员教材和教师教学资料包。
培训与开发-知识点(整理)
第三章 培训与开发第一节 企业员工培训规划与课程设计 第一单元 员工培训规划的制定 知识要求一、员工培训规划的概念员工培训规划具有承上启下的作用。
员工培训规划的准确性、实用性和可行性，即精密程度、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。
、有效性；能力要求二、制定培训规划应注意的问题1、制定培训的总体目标；2、确定具体项目的子目标；3、分配培训资源；4、进行综合平衡第二单元教学计划的制定知识要求一、教学计划的内容：1教学目标2课程设置3教学形式4教学环节5教学时间安排二、教学计划的设计原则：1、适应性原则2、针对性原则3、最优化原则4、创新性原则第三单元培训课程的设计知识要求一、培训课程设计的基本原则：1、符合企业和学员的需求2、符合成人学员的认知规律3、应体现企业培训功能的基本目标二、培训课程的要素三、课程设计文件的格式（针对无教材的课程设计）：1、封面2、导言3、内容大纲4、开发要求5、交付要求6、产出要求能力要求（培训课程设计的程序，七步）一、培训中的印刷材料：1、工作任务表2、岗位指南3、学员手册4、培训者指南5、测验试卷二、培训教师的来源（一）聘请企业外部的培训师开发途径：A、大中专院校教师B、专职培训师C、顾问公司聘请培训顾问D、聘请本专业的专家、学者E、通过网络联系、寻找。
外部聘请师资的优点：A、选择范围大，可得到高质量的培训师资B、可带来许多全新的理念C、对学员具有较大的吸引力D、可提高培训档次，引起企业重视E、容易营造气氛，获得良好的培训效果。
缺点：A、企业与其缺乏了解，加大培训风险B、教师与企业及学员之间缺乏了解，可能降低培训适用性C、学校教师缺乏实际工作经验，导致纸上谈兵D、聘用成本较高。
（二）开发企业内部的培训师企业内部的培训师的优点：A、了解企业、培训有针对性、利于提高培训效果B、与学员相互熟悉之间交流顺畅C、培训相对易于控制D、成本较低。
缺点：A、不易在学员中树立威望，影响学员参与度B、内部选择范围小，不易开发高质量的教师队伍C、看待问题受环境影响，不易上升高度。
培训与开发复习资料(一)2024
培训与开发复习资料（一）引言概述：本文档为培训与开发复习资料（一）的整理，旨在帮助培训和开发人员加深对相关知识的理解和掌握。
本文档主要围绕培训与开发的基本概念、技术工具、开发流程、培训方法和实践经验等方面展开阐述。
正文内容：一、培训与开发的基本概念1. 培训和开发的定义和区别2. 培训与开发的目标和意义3. 培训与开发的关联性与相互促进关系4. 培训与开发的前沿动态与趋势5. 培训与开发的核心要素和重要因素二、技术工具在培训与开发中的应用1. 常用的技术工具介绍与比较2. 技术工具在培训与开发中的作用和价值3. 技术工具对效率和质量的影响4. 技术工具的选择与应用注意事项5. 技术工具的更新与迭代对培训与开发的影响三、培训与开发流程及其关键节点1. 培训与开发的典型流程图解析2. 培训与开发的关键节点及其作用解释3. 培训与开发流程中的常见问题与解决方案4. 培训与开发流程中的优化与改进策略5. 培训与开发流程管理与控制要点四、培训方法与技巧1. 培训方法的分类与选择原则2. 培训方法的具体应用场景和效果评估3. 培训师的角色与职责4. 培训现场管理与组织技巧5. 培训反馈与持续改进机制五、培训与开发的实践经验与案例分享1. 典型培训与开发案例的介绍和分析2. 实践中常见问题与解决方案3. 实践经验的总结与启示4. 成功案例中的关键要素与经验教训5. 实践中的尝试与创新思路总结：本文档以培训与开发复习资料（一）为标题，围绕培训与开发的基本概念、技术工具、开发流程、培训方法和实践经验等方面进行了全面的介绍和阐述。
通过本文档的学习，读者将对培训与开发的本质和重要性有更深入的了解，同时也能够获得相关领域的实践经验和技巧，有助于提升培训与开发工作的质量和效率。
第三章——培训与开发考点总结
第三章培训与开发考点汇总员工培训规划概念：企业人力资源开发重要组成部分，从企业总体发展战略出发，在培训需求分析基础上，对计划期内的培训目标、对象、内容、规模时间等所作出的统一安排。
培训计划按照期限长短分为：长期规划（3-5年）、中期规划（1-3年）、短期计划；长期规划是确定企业培训与开发的总方针、总目标、总任务，具有前瞻性和全局性的计划。
企业员工培训的范围包括四个层次：个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能和业务部门）和企业。
高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。
员工培训规划制定的要求：系统性、标准化、有效性、普遍性；其中有效性包括：可靠性、针对性、相关性、高效性。
（简答）如何完成培训的需求分析？（五大方面入手）组织分析、任务分析、人员分析、企业战略分析、员工职业生涯分析。
组织分析具体包括内容：工作分析、责任分析、任职条件分析、督导与组织关系分析、组织文化分析；培训目标达到的三个层次：可以达到的目标、应该达到的目标、必须达到的目标；可行性的培训目标必须符合的四个基本条件：准确定位、具体明确可量化、能够合理分解、有相应的时间限制；（简答）员工培训规划设计的基本层序？明确培训规划的目的——获取培训规划的信息——培训规划的研讨与修正——把握培训规划设计的关键点——撰写培训规划方案；培训规划设计应当充分体现：信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性。
起草培训规划时应当做的工作：制定培训的总体目标、确定具体项目的子目标、分配培训资源、进行综合平衡；综合平衡包括：在培训投资与人力资源规划之间平衡、在企业正常生产与培训项目之间平衡、在员工培训需求与师资来源之间平衡、在员工培训与个人职业生涯规划之间平衡；（简答）年度培训计划设计的主要步骤？培训需求的诊断分析——确定培训对象——确定培训目标——根据岗位特征确定培训项目和内容——确定培训方式和方法——做好培训经费预算和控制——预设培训评估项目和工具——年度培训计划的确定方式选择培训对象的判断依据：有培训意愿的人、内容与受训者工作相关、所学技能可以立刻使用、受训者有必备技能、受训者基本能完成学习目标、能提高工作效率；培训的方式：职内培训、职外培训、自我开发；职内培训的方法：工作指导、工作轮调、工作见习和工作指派；高层管理者的培训：灌输理念为主，人数不宜过多，采取短期而密集的方式，运用讨论学习方法。
培训与开发重点笔记-人力资源管理师二级考试.doc
第三章培训与开发培训管理流程第一节企业员工培训规划与课程设计第二节企业员工培训效果的评估第一节企业员工培训规划与课程设计第一单元员工培训规划的制定一、培训规划的概念培训规划——在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
员工培训规划具有承上启下的作用，不仅关系到培训需求分析成果的落实，也关系到企业员工整个培训过程的顺利实施和运行。
员工培训规划的准确性、实用性、可行性，即精密详细、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。
二、工培训规划的要求培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须达到以下几点要求：三、培训规划的内容和步骤培训目标是将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。
培训的成本：企业在员工培训过程中所发生的一切费用。
直接培训成本：在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。
培训教师的费用、学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其它各项花费等。
间接培训成本：在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。
培训项目的设计费用，培训项目的管理费用，培训对象受训期间的工资福利，培训项目的评估费用等。
技术要求高的专业培训，其规模都不是很大，请名人演讲的讲座，可以扩大规模；采用讲授、讨论、个案研究、角色扮演的培训方式，其培训规模要控制在一定的范围以内。
专题报告一般安排半天到一天即可；较为复杂的培训内容，一般则要集中培训，其时间需根据培训的内容具体制定。
以提高岗位技能为特点的继续教育一般安排在双休日或分阶段组织受训者学习。
独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训/管理培训/员工文化素质培训/基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训宜采用边实践边学习的方法。
初级人力资源管理：培训与开发知识点(最新版).doc
初级人力资源管理：培训与开发知识点（最新版） 考试时间：120分钟 考试总分：100分遵守考场纪律，维护知识尊严，杜绝违纪行为，确保考试结果公正。
1、单项选择题 工作任务分析的任务在于（ ）。
A.确定培训与开发应该包括哪些内容 B.确定组织中哪些方面需要培训与开发 C.确定谁需要或应该接受培训与开发，以及接受什么样的培训与开发 D.确定各人员的职责、权限 本题答案：A 本题解析：工作任务分析旨在确定培训与开发应该包括哪些内容。
这类分析将明确说明每一项工作职责的任务要求、能力要求和对人员的素质要求。
2、多项选择题 对企业决策管理层的培训开发的主要内容应当包括（ ）。
A.经营管理知识 B.经营管理意识 C.经营技能 D.领导技能 E.生产操作技能 本题答案：A, B, C, D 本题解析：高级管理人员是组织决策层的重要人物，是企业的管理中枢和经营决策的核心。
对企业决策管理层进行培训与开发的内容主要包括：①知识和意识；②经营技能；③领导技能。
3、单项选择题 对专业技术人员及操作人员的培训与开发目标应着眼于提高他们的( )A.整体素质姓名：________________ 班级：________________ 学号：________________--------------------密----------------------------------封 ----------------------------------------------线----------------------B.如何处理人际关系C.经营技能D.知识和意识本题答案：A本题解析：暂无解析4、多项选择题群体培训与开发的方法主要有（）。
A.讲授法B.讨论法C.操作示范与案例研讨法D.角色扮演、管理游戏与视听法E.头脑风暴法本题答案：A, B, C, D本题解析：暂无解析5、多项选择题下列开发活动属于内部培训与开发的有（）。
员工培训与开发模块知识点
员工培训与开发模块知识点1.员工培训和开发的目标与意义：-解决组织内部的技能缺口和知识差距-提高员工的工作效率和质量-帮助员工适应和应对变化和挑战-促进员工的个人和职业成长2.培训需求分析：-了解组织和员工的培训需求-评估员工的现有知识和技能-确定培训的重点和优先级-制定培训计划和目标3.培训方法与技术：-传统的面对面培训-远程和在线培训-合作学习和团队项目-模拟和实践活动-基于技术的培训工具和软件4.培训内容和课程设计：-根据培训需求和目标设计培训课程-确定培训的主题和内容-制定培训计划和时间表-选择适当的教材和资源5.培训评估和反馈：-测量培训的有效性和影响-使用评估工具和方法，如问卷调查、测试和观察-收集员工的反馈和意见-根据评估结果进行改进和调整6.职业开发和晋升：-帮助员工规划和实施个人职业发展计划-提供晋升和职业机会-提供导师和指导-建立员工绩效评估和反馈机制7.学习与组织文化：-建立学习型组织文化-鼓励员工学习和自我发展-提供学习资源和机会-促进知识共享和团队学习8.培训与开发的持续性：-建立长期的培训和开发计划-定期评估培训和开发的效果-跟踪员工的学习和发展进展-鼓励员工的持续学习和更新知识以上只是一些基本的知识点，实际的员工培训与开发模块可能涉及更多的内容和技术。
组织在设计和实施员工培训与开发模块时，需要综合考虑组织和员工的需求，采用适当的培训方法和资源，并不断跟进和改进。
只有这样，才能确保员工能够获得持续的学习和发展，为组织的成功做出贡献。
培训和开发考试复习资料(打印)
一、名词解释1、管理开发培训是一种计划和管理过程的总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能员工，帮助组织内经理成长和提高的项目。
2、评价中心是基于领导有效性行为理论基础上的将个人置于一系列模拟的工作情景中,并对其进行考察的一种方法。
3、行动学习是指给团队或工作群体一个实际工作中面临的问题，让他们合作解决并制定一个行动计划，然后由他们负责实施这一计划的培训方法。
4、工作轮岗是指根据工作要求安排新员工在不同的工作部门工作一段时间，通常时间为一两年，以丰富新员工的工作经验。
5、职业生涯管理是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统帮助员工实现个人职业目标的活动。
6、管理游戏法是仿照商业竞争的规则，采用游戏方式开发学员管理技能的一种培训方法。
7、职业咨询就是与雇员一起讨论他们的个人职业目标、职业发展阶段、技能、个性、价值观、目前的工作活动、工作表现等等，提供相关的建议，以帮助雇员做出合理的决策，选择适当的发展路径和方式方法。
8、自我管理技能是具体的行为或者个性特点，它们表示一个人以何种方式管理自己和处理与他人的关系。
二、简答题1、简述部门培训经理的关键性能力。
答：1、讲解或口头表达能力。
2、沟通与交流能力。
3、问题的发现与解决能力。
4、创新能力。
5、计算机与多媒体应用及信息处理能力。
2、简述演讲技巧的主要内容。
答：1、培训师的第一印象。
2、引出主题的方式。
3、演讲中保持讲述的条理性，授课内容提纲挈领。
4、听觉与视觉结合。
5、身体语言的重要性。
3、简述编写案例一般要遵循的主要步骤。
答：1、确定一个事件。
2、收集相关信息。
3、拟定案例编写纲要。
4、确定案例应用的媒介和形式。
5、编写案例资料。
4、简述新员工导向培训的主要内容。
答：1、公司概况。
2、主要政策及其程序。
3、公司设施和部门参观。
4、部门职能和岗位职责。
三、论述题1、试结合实际谈谈如何调动课堂气氛。
答：（1）要调动课堂气氛就要掌握学员的兴趣特点，集中学员的注意力，提高学员的参与性。
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第一章1培训:是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发：是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。
培训与开发：指由组织设计实施的，旨在给员工提供与当前或未来工作有关的知识、技能，以满足员工和组织当前或未来工作需要的一系列有计划的、系统的和规划性的活动。
2培训与开发的比较：不同点：培训关注目前工作、侧重基于外在需求的培训，更新知识技能等、强制要求；开发关注未来工作、侧重基于员工内在需求的培训，挖掘员工的潜力、自愿参加。
相同点：培训与开发的对象均为员工个体、培训与开发都是一种学习活动、均为员工个体的一种学习过程，由组织规划，目的是把所学内容与所期望的相关工作目标联系起来，促成企业与个人的共同发展。
3开展培训的目的：增长知识（了解最新科学进展）、提高技能（胜任更高工作要求）、转变态度（培养良好职业意识）4现代企业培训的原则：系统性原则（普及性、全程性）、理论与实践相结合原则、组织培训与自我提高相结合的原则、人格素质培训和专业素质培训相结合原则、三个面向原则（面向企业、面向市场、面向时代）、多样性原则（层次多样性、类型多样性、内容多样性、形式多样性）5现代培训与开发与传统培训的区别：传统培训：泰勒的科学管理理论：1标准化2能力与工作相适应3工作定额。
4差别计件工资制5计划、执行职能相分离.现代培训：培训与开发是建立在现代HRM基础上的，是以"开发"为基本原理的。
6现代培训优势：1更注重于培训目标与公司的战略目标紧密结合2 更注重于激发员工的学习动机3更注重于创造学习型组织4更关注人的生理与心理特点，以人为本5 更注重于人的胜任能力，不再局限于岗位技能7培训师能力：讲解或口头表达能力2沟通与交流能力3问题的发现与解决能力4创新能力5计算机与多媒体及信息处理能力8罗杰.贝尔特的管理者五角色理论：维持、设计者、顾问、变化、创新者、培训者9现代培训的发展趋势：1培训组织的多样性2从培训到持续学习3培训手段的技术化4培训内容国际化和本土化的结合5培训JIT 6培训的目的更注重团队精神7培训模式更倾向于联合办学10我国企业培训存在的问题：企业培训基本无需求调查，无计划性2培训盲目跟潮流，培训效能被高估3知识的接收只停留在个人层面，很少变成企业资本4忽略企业内部的师资第二章1战略性人力资源管理：人力资源管理必须与组织战略紧密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工。
关键之处在于人力资源管理必须和企业战略整合在一起2战略性人力资源管理的特点：1明确意识到外部环境的影响2明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化3关注于长期发展4考虑多种可选方案5 整合其他资源和部门3实施战略性培训与开发的要点：1注重与组织战略的联结和整合2要具有前瞻性和主动性3是一个系统过程4整合组织中各种资源5是持续不断的学习过程4提升领导力的战略意义与领导力发展培训的作用：1不是让高层管理者仅仅获得新知识和掌握新技能，而是要从整体素质，特别是心理素质和创新思维上提升其能力2中国企业有针对性的领导力开发很少；有很多家族企业的“短命”主要原因就是领导胜任力出现问题3有针对性的开发企业领导者的胜任力，成为当今企业持续成长的关键因素。
5自我提升意识：1自我提升意识重点是领导者对自己的情绪、个性、风格等有较为深刻的自我认识能力2培养在迅速变化的环境中调整自己的心态并控制自己的情绪的能力，是发挥领导者影响力的重要前提3自我提升意识是领导力开发的内在动因，是进行自我发展的基础，是开发领导力的核心。
6人力资源管理者扮演的四种角色：建立和维护基础设施、担当员工代言人、管理变革、战略性人力资源管理第三章1知识管理：知识时代人们为提高知识员工生产率而做的努力，企业要考虑如何高效地通过知识管理将个体人力资本转换成企业人力资本。
2隐性知识：未经型社会的知识，是企业和员工的经验、技术、文化、习惯等，是属于个人经验和直觉的知识，不易以言语来沟通及表达.显性知识：包括一切以文件、手册、报告、程序、图片、声音、影像等方式呈现的、可以通过编码表现出来的知识，是可以形式化的语言、图像或文字所传递的知识。
隐性知识因为其难复制、易增值的特性，越来越受到企业重视，并构成企业核心能力知识库的3企业知识管理的中心任务:发掘和应用企业内知识.内容：鼓励企业员工通过团队工作与培训等不断消化和吸收新获取的显性知识而创造新的隐性知识2开发必要的环境和条件使企业员工愿意并且能够将存储在他们头脑中的隐性知识转换为可编码的显性知识，为企业内实现隐性知识共享4知识转换的四种模式：社会化（隐性知识向隐性知识的转化）外化（隐性知识向显性知识的转化，是知识创造过程中至关重要的环节）组合化(显性知识和显性知识的组合)内化(显性知识到隐性知识的转化)第四章1学习：基于经验而导致行为或行为潜能发生相对一致变化的过程2学习的意义与作用：学习是有机体和环境取得平衡的条件、学习促进成熟和心理发展3成人学习的九大特点：1参训者需要知道学习的目的和原因2参训者需要感觉有现实或迫切的需要就会去学3参训者对学习内容的实用性和效果尤其关注4参训者乐意表达个人意见，使人感受其存在价值5参训者拥有丰富的经验，喜欢将新知识与经验作比较6参训者喜欢按自己的方式和进度学习，期望知道效果7参训者年纪越大，对于复杂动作的协调性越差8参训者在轻松、愉悦和友爱的环境下，学习效果更好9节奏和进度掌握影响整体效果，易产生精神疲倦4行为主义学习理论：认为学习是刺激与反应的联结，也都有各自独到的见解.代表性学说：巴甫洛夫、华生的替代–联结说2桑代克的试误-联结说3斯金纳的强化-联结说4班杜拉的观察-联结说5认知主义学习理论:吸收信息论、计算机科学的发展，提出了对学习的认知观点，使得人们对学习的心理机制有了更深入的认识。
代表性学说：格式塔的认知－完形学习理论2托尔曼的认知－符号学习理论3布鲁纳的认知－发现学习理论4奥苏贝尔的认知－同化学习理论6顿悟：对事物之间的关系的基本认识和感受，它是一种良好的观察。
顿悟的本质：情景全局的知觉7有意义学习：符号所代表的新知识与学习者认知结构中已有的适当观念建立实质性和非人为性联系的过程。
实质性联系：新符号或符号代表的新知识与学习者认知结构中已有的表象、已有意义的符号、概念或命题的联系。
非人为性联系：符号所代表的新知识与认知结构中的有关观念在合乎人们能理解的逻辑关系上的联系。
8建构主义是学习理论:从行为主义发展到认知主义以后的又一新的发展。
行为主义倾向于从技能的获得来看学习；认知理论倾向于从概念的理解和一般策略的增长来看学习；而建构主义学习理论则倾向于从概念意义的建构和技能的使用来看学习。
9接受学习：人类个体经验的获得，来源于学习活动中，主体对他人经验的接受，把别人发现的经验经过掌握、占有或吸收，转化成自己的经验。
接受学习不依靠学习者的独立发现。
10有意义接受学习:一个积极主动的过程。
它要求学习者进行一系列活动：1在决定新知识登记到已有的哪些知识中去时，需要对新旧知识的“适合性”作出判断2当新旧知识存在分歧和发生矛盾时，需要进行调节3新的命题通常要转化为个人的参照系，与学习者个人的经验背景、词汇、观念结构趋于一致4如果找不到作为调节新旧知识分歧或矛盾的基础，需要对更有概括性容纳性的概念进行再组织。
11发现学习:学习者通过自己的独立思考去探求结论、获得知识，它可以充分发挥学习者的主动性、独立性与创造性.基本过程：掌握学习课题、制定设想、提出假设、验证假设、发展和总结12感觉记忆：刺激作用于感觉器官引起的感觉映象。
其容量较大，但贮存时间极短。
没有引起主体注意的信息，大约只在1秒钟以内即迅速丢失。
短时记忆：瞬时记忆中被主体注意的信息输入到短时记忆。
短时记忆贮存的时间虽然比瞬时记忆长一些，但它的容量有限。
短时记忆中，可处理的材料的量，取决于能否把材料编码成组块、以及对组块本身的熟悉与理解的程度。
长时记忆：短时记忆中的信息经过整合复述与意义编码，就被输入到长时记忆之中。
有相当大的容量，而且保持的时间也很长久。
在长时记忆中贮存的信息，也并非全部能够提取出来，这要看是否有可利用的线索，以及能否借助于推理来回忆。
13影响学习的心理因素：智力、动机、兴趣、情感、意志、态度14智力：人们在认识客观事物的过程中所形成的稳定心理特点的综合，包括:观察、注意、想象、思维和记忆等五种基本心理因素。
15学习策略：学习者在学习活动中有效学习的程序、规则、方法、技巧及调控方式。
特点：1可指总的学习思路与方法，也可以指具体的活动或技巧2可能是外显的操作程序与步骤、也可能是内部的心理活动3对学习的影响，有的是直接影响、有的是间接影响4对策略的运用，可能意识得到，也可能意识不到16学习策略的分类：认知策略（复述策略、精细加工策略、组织策略）元认知策略（计划策略、监视策略、调节策略）资源管理策略（时间管理、学习环境管理、努力管理、其他人的支持）17元认知策略：学习时，学习者要学会使用一些策略去评估自己的理解、预计学习时间、选择有效的计划来学习或解决问题第五章培训需求评估1培训系统模型：培训需求分析.培训设计.培训执行.培训评估2培训需求分析的定义：在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。
3培训需求分析的作用和意义：了解受训员工现有的全面信息.确定员工的知识、技能需求.明确主要培训内容3提供培训材料.了解员工对培训的态度.可以获取管理者的支持.有助于估算培训成本.避免浪费.使培训做到量体裁衣.提供测量培训效果的依据.获得其他有益于组织发展的调查信息4培训需求的三个层次：组织分析（通过对组织的目标、战略、资源、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定是否有培训的必要性及在哪里培训）工作分析（根据企业各部门职能以及工作目标来确定完成该岗位工作对员工知识、技能及其他方面的要求，从而确定培训内容的基本范围）人员分析（对员工的工作能力、工作态度和工作业绩等进行比较分析，以确定企业组织成员在各自工作岗位上是否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需求结构）5培训需求分析的两种新兴方法：基于胜任力的培训需求分析法.(步骤：职位描述：将所需的绩效水平的胜任力分配到职位中.个人概描：依据职位要求的绩效标准来评估职位任职者个体目前的绩效水平)任务和技能分析.缺口分析法（填补现有的技能和希望达到的技能之间的缺口）第六章培训规划1培训规划制定的流程：制定培训目标.培训需求评价.拟订培训规划.培训规划的沟通与确认.执行培训规划.修正培训规划2培训信息: 培训时间.形式和方式.名称.对象.内容.地点.费用3组织目标与培训目标的联系: 培训的目标必须服从并服务于组织的目标，但是两者的区别也还是很大的。