人力资源管理-工作分析、职位分析、岗位分析-原理与操作
人力资源管理 第三章(工作分析)
二、如何进行工作分析
工作分析前要注意的几点： 分析职位而不是分析具体的人； 澄清任职者与其主管的不同角色； 防止分析对象夸大自己工作的重要性； 任职者的参与 工作分析过程中不要使用非法手段获取信息； 工作分析内容避免任何歧视性条款。
1、谁来做工作分析 任职者本身 直接主管 外部的专家顾问
questionnaire (PAQ) (职位分析问卷） d) Function job analysis (FJA)功能性职务分
析法
e) The critical incident technique (关键事件 记录法）
f) 资料分析法 g) 工作实践法（不能一一去实践所有岗位） h) 工作日记法
The analysis and design of wok
Objectives
Understand the importance of job analysis in strategic and human resource management? (理解职位分析在战略管理以及人力资源管理中的重 要性?) Understand the conception of the analysis and design of work?掌握职位分析和职位设计的 概念？
a. 为组织设计和结构提供基础 b. 制定人力资源计划的依据 c. 是职务评价和报酬达到公平和公正 d. 使招聘活动有明确的目的 e. 使人员换岗工作更有效率 f. 使开发有合理的方向 g. 为业绩评价提供客观标准 h. 为职业生涯计划提出方向 i. 明确劳动关系 j. 有利于工程设计和方法改进 k. 为职位设计提供思路 l. 有利于重视作业的安全
工作流程分析为管理人员提供的信息有：
为了生产出高质量的产品，需要完成哪 些任务；
人力资源管理电子教案-第二章-职务分析
第二章工作分析与工作设计[本章学习目标]1．了解工作分析的基本术语2．掌握工作分析的概念及作用3．掌握工作分析的原则、要求和流程4．熟悉职务说明书工作分析的一般方法5．重点掌握职务说明书的编写原则和基本内容6．掌握工作设计的内容、基本原则和方法第一节工作分析概述一、工作分析的概念（一）工作分析的基本术语工作分析是一项专业性较强的人力资源管理工作，它涉及到许多专业术语。
1．工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。
如一位秘书所进行的从文件篓中取出文件、开机、敲击键盘打字等都属于工作要素。
2．任务：为了完成某种目的所从事的一系列活动，它可由一个或多个工作要素组成。
如讲课、出考题、改考卷、答疑等都是教师的工作任务。
3．责任：员工在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务，可由一个或多项任务组成。
如人力资源部人员的责任之一是“员工的满意度调查”，它由设计调查问题、把调查问卷发给调查对象、将结果表格化并加以分析、把调查结果汇报给管理者或员工等组成。
这里的“责任”并不是指工作的责任感。
4．职位：又称为岗位，是根据组织目标为员工个人规定的一组任务及相应的责任。
一般地，职位与个体一一匹配，有多少职位就有多少员工，二者数量相等。
职位是以“事”为中心确定的，强调的是人所担任的岗位，而不是担任这一个岗位的人。
如市场部经理、培训主管等都是职位。
5.职务：又称工作，是由一组主要责任相似的职位所组成。
在企业中，通常对所需知识技能及所需要的工具类似的一组任务和责任视为同类职务（或工作），从而形成同一职务、多个职位的情况，如计算机程序员、生产统计员、推销员等均可由两个或两个以上的员工共同完成，这些职位分别构成对应的职务。
而总裁、市场部经理可一人担任，它既可以是职位也可以是职务。
6．职业：在不同时间内、不同组织中从事相似的工作活动的一系列工作的总称。
如医生、教师、会计、采购员等就是不同的职业。
7.工作族：又称工作类型，是指两个或两个以上的工作所组成。
企业人力资源管理要求下的岗位分析
心基础 职能 。主要是 指通过 系统地收 搜集获取 组织 目 度等人 力资源管 理体 系及制度有 机的结 合在一起 ，使 标 岗位 有关 的信息 ，对 目标职 位的 工作性 质、任务 、 传统人 事管理所 带来 的弊端迎 刃而解 ，进而为 药检所 职 责、相互 关系 以及任职 工作人 员的知识 、技能 、条 整体战略 目标的实现提供有利 的支持 。 件 进 行 系统 调 查和 研 究 分析 ，并加 以科 学 系统 的描 四、岗位说 明书 述 ，做 出规 范化 记录的过程。 岗位分 析 的直接 结果 之一 就是 形成 岗位 说 明书 ， 三、岗位分析的流程和工作 内容 它是 岗位分 析的产 品。许 多事业单位 开展 岗位 分析 ， （ ）岗位分析流程 ：岗位 的分析流 程一般包括计 大 多参 照企 业单位 的经验与 模式 ，但 由于事 业单位 工 一 划 准备 、信息收 集 、分析 确认 、汇总 反馈 、应用 维护 作 专业跨度 大 ，流程 复杂 ，事务性 的工作任 务很 多 ， 等几个主要步骤 。 难 于简单模 仿 。即使是药检 所的药 品检验 工作任 务其 （ ）岗位分析工作 内容 二 流 程也相 当复杂 。许多任务 的量 与质缺乏 明确的量化 １ 、计 划准 备 阶 段 工作 内 容 ：建 立 岗位 分 析项 目 指标 ，因此药检所 只有根据 自身 的行业特征 与专业特 小组 ：明确 岗位 分析的 目标 、 目的和任 务 ，取得 单位 点 ，明确 目标 ，遵循 “ 于现实 又高于现 实”与 “ 源 分 领 导的 支持 ；建 立 岗位 分析小组 ，制 定方案 ，明确分 工和协作 统一” 的原则 ，才能编 制出一套 详略得 当 ， 析 活动 的流程 、方法及 安排 ，以保证分 析活动 的协调 具 有深远指 导意义和最大使用价值的 岗位说 明书 。 和顺利 完成 ；了解组织 战略 目标 、工 作流程 ；在进行 套好的 岗位说 明书应是一个相互关联 的体 系 ，而 信 息收 集之前 ，对 员工 介绍 岗位 分析意 义 、 目的及过 不 是一个孤 立的 单元 。岗位 说 明书的各个 岗位之 间必 程 ，介 绍将要使 用的调 研方法 ，希望 他们提供 怎样的 须 衔接 才能保证 整体工作 的协调 配合 。对 一些相关联 配合。 的职位 ，一定要 明确彼此 的职责 、权限与 任务 ，要 使 ２ 、信 息收 集 阶 段 工作 内 容 ：信 息收 集 是 岗位 分 相 关的职 位之 间相互对 照 ，既要各 成一个 体系 ，又要 析 工作 中最重要 的一环 。根据本 所 目前的 岗位和 工作 成 为一个 相互关 联的有机 整体 ，保 证 岗位说 明书 的整 流 程搜 集现有 资料 ，获 得以下 几方面 的信息 ：岗位基 体 性 。
人力资源管理工作分析
一、引言通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献。
在工作分析过程中，企业人力资源管理人员能够充分的了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位。
借助于工作分析，企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象。
通过职能的及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。
二、企业工作分析概述目前中国大部分企业的人力资源管理，都是围绕看员工招聘、档案管理、考勤、薪酬等传统人事工作进行的，而对公司战略、日常业务、赢利模式缺乏深入的了解。
使得人力资源管理部门只是在名称上由“人事部”转变为“人力资源部”，并未从根本上起到人力资源规划、设计、开发与管理的作用。
工作分析在给予员工更高的权利和自主权的同时，也让员工承担了更多的责任，员工之间相互依赖的程度也会因此而变得更高，基础扎实了，人力资源管理才能真正成为“人本管理”这块坚实的基石。
本文旨在通过对人力资源工作过程的研究，来探讨如何使人力资源工作成为企业管理的核心职能。
工作分析在人力资源管理中的重要性和如何进行工作分析,以及在工作分析和执行中的问题。
认为工作分析是解决人力资源管理中所出现的问题的基础工作之一。
针对工作分析的误区，提出改进的建议，以期尽可能提供理论借鉴，为人力资源工作者更好的解决工作分析的实践问题提供参考。
（一）国内外研究现状随着我国国民经济和城市化建设的飞速发展,大型商业综合体在当今商业创新模式的潮流和城市空间有机化、复合化的趋势下应运而生，数量日益增多，体量越来越大。
这类公众聚集场所一般具有功能繁多、空间种类丰富、人流量大、火荷载大等特点,一旦发生火灾,容易导致重、特大人员伤亡和直接经济损失。
近年来大型商业建筑火灾造成的人员伤亡事件屡有发生。
国外的发展经验表明,当一个国家的人均GDP达到1000-3000美元时,社会将会处于一个灾难事故多发阶段,这表明我国当前及今后较长的一个时期,火灾安全形势依然十分严峻。
人力资源管理工作分析职位分析岗位分析
人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
工作分析(Job Analysis)
n 工作(Job)……组织为了达到目标必须完成的若
干任务有机地组合在一起，就是一项工作。
n 职位(Position)……是一个人完成的任务和职责
的集合。
n 工作分析……是确定完成各项工作所需技能、
责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的 人力资源管理技术。
互动的基础上达成共识 n 协调直接主管在团体中的作用
PPT文档演模板
人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
访谈法的优点
n 易于操作，能够广泛运用 n 信息量大，便于发现潜在问题 n 加深员工对工作本身的认识，加强组织
内的管理沟通
PPT文档演模板
人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
访谈法的缺点
n 访谈信息的真实性受被访谈者的主观因 素的影响很大，工作职责常常被夸大
n 为保证访谈过程的有效性，访谈者应具 备一定的水平
PPT文档演模板
人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
访谈法最适用的工作分析类型
n 以确定工作任务和责任为目的的工作分 析
PPT文档演模板
人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
问卷法的种类
n 结构化问卷（Structural Questionnaire） n 半结构化问卷（Semi-structural
•工作分析的流程
•确定目标
• 搜集背景 •信息
• 选择代表性 •职位
• 编写工作 •说 明 书 与 规 范
• 共同审查
• 搜集工作 •分 析 信 息
PPT文档演模板
人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
步骤1：明确目标
人力资源管理工作分析、职位分析、岗位分析概述
第1章工作分析概述1.1工作分析（Job Analysis）的含义工作分析的定义是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，就是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
就是通过一系列程序，确定某一工作的内容和程序（职位说明书），以及工作对人的要求（工作规范）的过程。
工作分析的相关概念１、工作要素２、任务３、职位４、职务５、职责６、职务群（职务）职位——职责——任务（关键任务）——步骤——关键点——动作提问：是对工作的分析还是对岗位的分析？1.2工作分析的基本内容和过程原则系统、动态、目的、参与、经济、岗位、应用的原则目的：了解工作的五大特征1、工作的输出特征2、工作的输入特征3、工作的转换特征4、工作的关联特征5、工作的动态特征提问：在这里，工作分析的目的是否就是工作分析最终希望得到的结果？主要内容1、工作描述：确定工作的具体特征工作名称工作活动和程序工作条件和物理环境社会环境职业条件2、工作要求：说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等心理和生理要求。
工作分析的基本过程P201.3工作分析的地位和作用工作分析与其他人力资源管理工作的关系1、与人力资源规划2、与员工选拔与招聘3、与团队建设4、与绩效考核5、与员工培训与发展6、与雇员薪酬管理7、与劳动关系工作分析的意义P11第2章工作分析方法2.1 观察法定义是指工作分析人员直接到工作现场，针对某些特定对象的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并有文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的一种方法。
优缺点1、优点2、缺点使用建议1、观察法的使用前提2、操作须知3、观察法的使用建议观察法的程序1、确定观察对象2、设计观察指标3、进行观察或情境模拟4、对比分析5、得出结论2.2 访谈法定义工作分析人员就某一个职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。
(完整版)人力资源管理六大模块详解
人力资源管理六大模块1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！人力资源规划定义人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义：企业所有各类人力资源规划的总称。
按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。
按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
人力资源规划的概念包括以下四层含义1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。
3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。
4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
GW工作分析
人员配备
培训开发 绩效考核
• 关注对战略的贡献 • 能力提升
特殊
独特性
核心
高价值
薪酬
• 外部公平（高工资） • 为知识，经验、资历付薪 • 股权和额外的高级福利
低价值
辅助
普遍性
Scott A. Snell, Cornell University
普通
13
普通人力资本
基于生产率的人力资源管理系统
人力资本体系结构
独特性
特殊
低价值
核心
高价值
辅助
普遍性
普通
14
辅助人力资本
基于服从的人力资源管理系统
工作设计 人员配备 培训开发 绩效考核 薪酬
• 准确定义 • 范围有限
• 外包（可能的话） • 为一项特别的任务签劳务合同
• 局限于规章、流程
人力资本体系结构
• 服从性 • 按工作付薪
Scott A. Snell, Cornell University
工作设计 人员配备 培训开发 绩效考核 薪酬
• 清晰定义工作内容 • 适当授权 • 外部招募 • 已取得的成绩(achievement) • 仅培训公司的特有的 • 关注短期 • 能力提升 • 关注绩效 • 外部公平（市场工资率） • 为绩效付薪
Scott A. Snell, Cornell Univer sity
出来；写出来，能否用起来；用起来，能否熟练并形成自
己的行动模式
2
一个月后
培训/学习的观点
•每个人注意力是有限的 •既要重视管理能力/操作力，也要注重理论体系/系统化和深度 •管理是实践，无法在在“听”中培养，必须参与、练习、实践 •马上开始，把课堂上的概念进行反躬而思
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
工作分析的常用方法
观察法
概念 适用范围 优缺点 步骤 实施注意 主要信息
访谈法 写实法 关键事件法 资料分析法 能力要求法 问卷调查法
适用范围：
适用于分析那些标准化的、周期较短的， 工作内容、工作环境变化较小的工作。
优缺点：
1、成本低，操作容易 2、很难了解任职者资格方面的信息
工作分析的常用方法
观察法
概念 适用范围 优缺点 步骤 实施注意 主要信息
访谈法 写实法 关键事件法 资料分析法 能力要求法 问卷调查法
步骤：
1、选定观察对象 2、设计观察提纲 3、实施观察记录 4、统计分析观察结果 5、得出结论
工作分析的常用方法
观察法
概念 适用范围 优缺点 步骤 实施注意 主要信息
访谈法 写实法 关键事件法 资料分析步骤2：搜集背景信息 步骤3：选择工作样本 步骤4：搜集工作信息 步骤5：与工作承担者共同审查工作信息 步骤6：编写工作说明书和工作规范
工作分析的流程
确定目标
搜集背景 信息
选择代表性 职位
编写工作 说明书与规范
共同审查
搜集工作 分析信息
步骤1：明确目标
工作分析(Job Analysis)
工作(Job)……组织为了达到目标必须完成的若
干任务有机地组合在一起，就是一项工作。
职位(Position)……是一个人完成的任务和职责
的集合。
工作分析……是确定完成各项工作所需技能、
责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的 人力资源管理技术。
工作分析要回答的问题
工作分析
－原理与操作
员工关系管理－前言
心理学的四大流派
精神分析：唯物的先天论、命中注定论 人本主义：每个人都是伟大的，有梦就
有现实 认知主义：理论指导实践、观念决定行
动、态度决定一切，思想决定行为 行为主义：一切皆有可能、细节决定成
败、实践是检验真理的唯一标准
《工作分析》课程需要掌握的重点
作承担者在个性特征、技能以及工作背景等方 面的要求的书面文件。
编写工作说明书的一般内容
工作标识 工作综述 工作联系、职责与任务 工作权限 绩效标准 工作条件 工作规范(有时单独列出)
编写工作说明书的准则
清楚明了（有区分度） 指明范围（工作关系） 专门化（标准化的词汇） 简单化（易懂）
观察法
概念 适用范围 优缺点 步骤 实施注意 主要信息
访谈法 写实法 关键事件法 资料分析法 能力要求法 问卷调查法
概念：
工作分析人员直接到工作现场，针对特定 对象（1或多个任职者）的作业活动进行观察， 收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关 系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信 息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行 分析和归纳总结的方法。
员工完成什么样的体力和脑力活动？ 工作将在何时完成？ 工作将在哪里完成？ 员工怎样完成这项工作？ 为什么要完成这项工作？ 完成这项工作需要哪些条件？
工作分析的原因
帮助组织察觉正在发生的变化 诊断组织潜在的弊端 为各项人力资源管理工作打基础
工作分析对HR各方面的影响
任务
责任
权限
工作分析
工作分析方法需了解内容
方法的概念 方法的适用范围 方法的优缺点 方法的实施程序 方法实施的注意事项 主要获取的信息
工作分析对HR各方面的影响
任务
责任
权限
工作分析
工作说明 工作规范
知识
技能
能力
HR计划 人员招聘 人员选拔 HR开发 绩效评估 薪酬设计 安全与健康 员工升迁 均等就业
工作分析的常用方法
1、知道：什么是工作分析、工作分析的价值 2、知道：工作分析的流程 3、会用：工作分析的方法 4、会写：一份完整的职务说明书
报告提纲
什么是工作分析？ 为什么进行工作分析？ 何时进行工作分析？ 由谁进行工作分析？ 怎样进行工作分析？ 如何撰写工作说明书和工作规范？ 工作分析的新应用
编写工作规范的准则
以受过训练的工作承担者为主要对象 注重主管人员、HR专员的经验与判断 注重探索预测关系的统计分析结果
工作说明书的常用缩略语(一)
G(Intelligent) V(Verbal) N(Numerical) S(Spatial) P(Perception) Q(Clerical perception)
实施注意：
1、提前设计观察提纲，明确观察的指标体系 2、客观、真实记录被观察者的行为和行动 3、避免干扰被观察者
工作分析的常用方法
要求
步骤5：审查工作信息
审查者：HR专员、工作承担者、工作承 担者的直接主管
审查重点：工作的性质、工作的功能
步骤6：工作说明和规范的编写
工作说明(Job Description)：对有关工作职责、
工作活动、工作条件以及工作安全等方面的书 面描述文件。
工作规范(Job Specification)：全面反映对工
工作说明书的常用缩略语(二)
K(Motor Coordination) F(Finger Dexterity) M(Manual Dexterity) E(Eye-hand-foot Coordination) C(Color Dissemination)
工作分析的常用方法
访谈法 问卷法 观察法 现场工作日记/日志法 关键事件法
服务于人员选拔：(深度)访谈，任职资格 服务于薪酬设计：(PAQ)问卷法，工作的
量化排序
步骤2：搜集背景信息
组织图 工作流程图 现有的工作说明书 其他相关背景信息
步骤3：选择工作样本
典型的、有较好代表性的 目的是提高工作分析的效率
步骤4：搜集工作信息
工作活动的结构 工作对人的行为要求 工作的设备要求 工作的绩效标准 工作环境 承担工作者的深层胜任特征与表层素质
工作说明 工作规范
知识
技能
能力
HR计划 人员招聘 人员选拔 HR开发 绩效评估 薪酬设计 安全与健康 员工升迁 均等就业
工作分析的时机
新组织建立时 新工作出现时 新技术、新方法、新工艺或新系统出现
而使工作发生变化时
工作分析的参与者
人力资源部门管理者(经理或专员) 工作承担者 工作承担者的上级主管 其他相关人员