工作分析和职务设计
工作分析及工作设计
三、工作权限： 1．具有公关活动和广告宣传的指挥权 2．总经理授权范围内的合同签订权及产品定价权 3．具有对直接下属的调配、奖惩的建议权和任免的提名权 4．具有对下属工作争议的裁决权 5．具有对下属管理水平、业务水平和工作绩效的考核评价权
四、工作条件和物理环境： 1．使用计算机、一般办公设备、通讯设备 2．75%以上的时间在室内工作，一般不受气候影响，但可能受气温影响 3．湿度适中，无严重噪音，无个人生命或严重受伤危险，无有毒气体 4．有外出要求，一年大概有10%~20%的工作日出差在外 5．工作地点在本市
七、工作日志法
又称工作写实法，是指任职者按时间顺序、 详细记录自己的工作内容与工作过程。 优点：可靠性较高；费用较少；对分析高水 平和复杂的工作比较有效 缺点：只适用于周期较短，状态稳定的工作； 整理信息的工作量大；会因不认真而遗漏填 写的内容；不适用对大量工作进行分析
第三节
工作分析的程序和工作 说明书的编写
工作描述示例 职位名称：营销部经理 所属部门：营销部 直接上级：总经理 直接下级：销售主管、市场主管、大客户主管 审核人： 职位编号：SH—YX —0008 职位定员：1人 工资等级：3—5 薪酬类型： 编制日期：
一、工作目的（概述）：在销售副总经理的领导下，全面负责销售部门的计划、组织、 指导和控制工作 二、工作职责： 绩效标准： 1．协助总经理制定营销计划，为重大营销决策提供建议和信息支持 2．及时反馈产品改进和新产品开发的信息，并提出建议 3．制定本部门工作计划和预算，并组织执行 4．组织市场推广和产品宣传，实现公司销售目标 5．负责接待重要客户，与客户维持良好关系 6．负责组织对外报价、投标、合同谈判、合同签订等销售工作 7．负责客户需求预测，及时满足市场需求 8．组织协调各主管完成交货、验收测试、客户培训和售后服务工作 9．负责组织客户管理，建立产品维护档案和客户档案 10．组织制定和落实各项营销管理制度和程序 11．负责指导下属制定工作计划，并督促执行 12．负责本部门内工作任务分工，合理安排人员
职务分析和设计
职务分析和设计职务分析和设计职务分析和设计是组织中人员管理的重要环节之一，它通过对工作职责和任务进行细致的分析、评估和设计，确保每个职位都能够清晰明确地定位，为组织的正常运作提供有力的支持。
本文将对职务分析和设计进行详细解析，并提供相关案例加以说明。
一、职务分析职务分析是指对工作职责、任务和能力要求进行细致的剖析和评估，以便为职务评价、选拔、培训等人力资源管理活动提供基础。
职务分析的目的是明确工作职责和任务，确定工作目标和绩效指标，为岗位人员提供明确的任务要求和工作方向。
职务分析的具体方法可以分为定性方法和定量方法。
定性方法主要通过观察、访谈和问卷调查等手段，获取工作职责和任务的具体内容和要求。
定量方法则通过测量和统计等手段，对职务要素进行量化，以便进行绩效评价和工作量分配等工作。
职务分析的重要性在于明确岗位职责，避免工作职责不明杂乱无章。
职务分析还可以为招聘、选拔和培训等活动提供依据，确保人员能力与职位要求的匹配度。
此外，职务分析还可以作为绩效评价和激励机制的依据，为员工提供明确的发展路径和晋升机会。
二、职务设计职务设计是指通过职务分析的基础上，将工作职责和任务进行合理组合和优化，确保职位的合理性和完整性。
职务设计的目的是为组织提供清晰的岗位职责和任务，避免重复工作和职责模糊的情况出现。
职务设计可以根据工作流程和组织结构等因素，对工作职责和任务进行合理分配和调整。
通过职务设计，可以确保各个职务之间的连接和协调，提高工作效率和团队合作能力。
此外，职务设计还可以为员工提供明确的晋升和发展路径，激发员工的工作积极性和创造力。
职务设计的要点在于明确工作职责和任务，避免过于冗杂和重复。
合理组织工作流程和分工，确保各个职权之间的协调和衔接。
同时，职务设计还要符合组织的发展战略和业务需求，确保人员配备与岗位需求的匹配度。
三、职务分析和设计的案例为了更好地理解职务分析和设计的实际应用，我们以某公司的售后服务经理岗位为例进行分析。
工作分析与工作设计有何关系,联系实际说明工作设计的重要意义
不同点：
工作分析是对现有职务的客观描述；
工作设计是对现有职务的修改或对新设职务的描述；
共同点：
都形成职务说明书和职务规范。
（二）工作成果取决于工作和个人的不同类型。即个人工作成效以及从工作本身所获得的满足，取决于工作设计的方式和对个人有重要影响的需要及目标的满足程度。
组织在进行工作设计时，必须考虑工人间存在的重要差别。如果所设计的工作能使工人们相信，只要经过努力就可以满足个人需要并达到组织目标，这样工作积极性和成效势必高 。由于工作设计影响工作的执行情况；影响员工对工作的满意度；影响员工的生理与心理健康，所以根据工作人员的不同需要把需要分成高级（自尊、地位和自我实现）和低级的需要（安全、有保障及社交），由此进行两大类的工作设计。一类工作者可按要求满足低级需要，他们积极地寻找常规性的工作。另一类工作者却以挑战性、而且可以提供个人成长和进步机会的工作而满足
这样，合理完善的工作设计就可以满足企业劳动分工与协作的要求；满足不断提高生产率，增加产出的需要；满足工作者对工作环境的需要；并且有利于岗位多样性、完整性的实现。合理完善的工作设计，对岗位的难度设置要适当，循序渐进，才能真正体现出工作者的能力与水平，发挥人的能动性和智慧。
工作分析的作用
1.实现工作用于标准化
2.确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容
3.确定员工录用与上岗的最低条件
4.为组织确定人力资源需求，制定人力资源计划提供依据
5.确定工作之间关系，以利于晋升、调动与指派
6.提供工作评价依据，为建立合理的工资和奖励提供依据
7.为制定考核程序与方法提供依据
8.获取有关工作与环境的实际情况，利于发织变革提供依据
工作设计又称职务设计、岗位设计，是指根据企业需要，并兼顾个人的需要，规定某个职务的任务、责任、权利以及在企业中与其他职务关系的过程。
人力资源管理电子教案-第二章-职务分析
第二章工作分析与工作设计[本章学习目标]1．了解工作分析的基本术语2．掌握工作分析的概念及作用3．掌握工作分析的原则、要求和流程4．熟悉职务说明书工作分析的一般方法5．重点掌握职务说明书的编写原则和基本内容6．掌握工作设计的内容、基本原则和方法第一节工作分析概述一、工作分析的概念（一）工作分析的基本术语工作分析是一项专业性较强的人力资源管理工作，它涉及到许多专业术语。
1．工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。
如一位秘书所进行的从文件篓中取出文件、开机、敲击键盘打字等都属于工作要素。
2．任务：为了完成某种目的所从事的一系列活动，它可由一个或多个工作要素组成。
如讲课、出考题、改考卷、答疑等都是教师的工作任务。
3．责任：员工在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务，可由一个或多项任务组成。
如人力资源部人员的责任之一是“员工的满意度调查”，它由设计调查问题、把调查问卷发给调查对象、将结果表格化并加以分析、把调查结果汇报给管理者或员工等组成。
这里的“责任”并不是指工作的责任感。
4．职位：又称为岗位，是根据组织目标为员工个人规定的一组任务及相应的责任。
一般地，职位与个体一一匹配，有多少职位就有多少员工，二者数量相等。
职位是以“事”为中心确定的，强调的是人所担任的岗位，而不是担任这一个岗位的人。
如市场部经理、培训主管等都是职位。
5.职务：又称工作，是由一组主要责任相似的职位所组成。
在企业中，通常对所需知识技能及所需要的工具类似的一组任务和责任视为同类职务（或工作），从而形成同一职务、多个职位的情况，如计算机程序员、生产统计员、推销员等均可由两个或两个以上的员工共同完成，这些职位分别构成对应的职务。
而总裁、市场部经理可一人担任，它既可以是职位也可以是职务。
6．职业：在不同时间内、不同组织中从事相似的工作活动的一系列工作的总称。
如医生、教师、会计、采购员等就是不同的职业。
7.工作族：又称工作类型，是指两个或两个以上的工作所组成。
工作分析与职务设计第1阶段测试题 答案
江南大学现代远程教育第一阶段测试卷考试科目:《工作分析与职务设计》第一章至第二章（总分100分）时间：90分钟一、填空题（本题共10小题，每小题2分，共20分）1、工作分析项目经理的工作职责主要是___项目进度控制__、__结果控制___。
2、工作要素是指__工作中不能继续再分解的最小动作单位____。
3、人力资源管理专家主要有__人力资源管理者_、_工作分析专家__、_咨询人员_。
4、工作分析的目的是为搜集人力资源管理人员所需要的一切有关_员工_及_工作____状况的详细资料，为__人事决策_提供依据。
5、工作分析的早期发展主要表现在_泰勒的科学管理__、_人事测评技术___。
6、工作分析收集和分析有关的背景资料主要有___国家职业分类标准或国际职业分类标准_、__有关整个组织的信息__、_有关岗位的信息____。
7、来源于产业/行业标杆的信息主要有__其他企业的工作说明书__、_职业数据__、_职业名称词典_、___职业信息网_。
8、选择最有效的收集信息的方法主要考虑的因素有_工作分析的目标_、_职位的特点_、_实际条件的限制_。
9、工作分析的目标主要有_组织优化__、_招聘与甄别___、_培训与开发_、_绩效考核_、_薪酬管理_等。
10、选择工作分析参与人员考虑的因素主要有_成本__、_时间__、___可信度__、__质量__、___分析的目的_、_员工培训__。
二、不定项选择题（本题共10小题，每小题2分，共20分）1、（ d ）是指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件充分相似的所有职位的集合。
A、职位B、职业C、职责D、职等2、需做工作分析的情况主要有（ bcd ）。
A、当新组织建立，工作分析首次被正式引进时B、由于战略的调整，业务的发展，使工作内容、性质发生变化时C、当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时D、建立制度的需要，如绩效考核、晋升、培训的机制的研究3、工作分析的出发点是完成这个岗位工作的从业人员需要具备什么样的资格与条件的是工作分析的（ c ）原则。
工作分析与职务设计测试题
第一阶段测试卷考试科目:《工作分析与职务设计》第一章至第二章（总分100分）时间：90分钟学习中心（教学点）批次：层次：专业：学号：身份证号：姓名：得分：一、填空题（本题共10小题，每小题2分，共20分）1、工作分析又称____________________、__________________，是对组织中某个特定职务的___________________和___________________的描述和研究过程。
2、____________是指员工在某一有限的时间内为了达到某一特定的目的所进行的一项活动。
3、工作分析近代发展的主要表现是_______________________、______________________ 、__________________________________。
4、工作分析需了解的工作五大特征是______________、___________________、__________________、___________________、___________________。
5、工作分析的原则主要有___________________、___________________、___________________、__________________、__________________、________________、_______________。
6、工作分析的内容主要有___________________、___________________、_______________、___________________、___________________、___________________、________________。
7、工作分析项目组成人员主要有__________________、__________________、_____________________________、___________________、___________________。
工作分析与职务设计考试重点整理
一、名词解释:1、工作要素:是指工作中不能继续分解的最小动作单位。
2、任务:指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动．3、职责：指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作任务.４、职位:也叫岗位,在完成一项或多项责任的组织中的一个任职者所对应的位置就是一个职位。
5、职业:由不同时间内,不同组织中,工作要求相似或职责平行(相近、相当)的职位集合.如会计、工程师等.6、职系(职种或工作族):由两个或两个以上有相似特点的工作组成,指职责繁简难易、轻重大小及所需资格并不相同,但工作性质相似的所有职位集合.如：人事行政、社会行政、财税行政等都属于不同的职系。
每个职系就是一个职位升迁的系统。
7、职组(职群):工作性质相近的若干职系的集合。
如:人事行政和社会行政可以称之为普通行政职组,财税行政与保险行政可以并入专业行政职组．８、职门：若干工作性质大致相近的所有职组的集合.如行政职门包括人事行政、社会行政、财税行政与保险行政等．9、职级：同一职系中,繁简难易、轻重大小及任职务条件十分相似的所有职位的集合。
工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。
１0、职等：工作性质不同或主要职务不同,但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。
1１、工作分析:就是通过一系列程序，确定某一工作的内容和程序(职位说明书-—joｂdｅscripｔｉｏn—-TDＲ)，以及工作对人的要求(工作规范—-joｂspｅc ｉfiｃａｔion——KSAOs）．1２、工作说明书:又称职位说明书、职位描述、职位界定或岗位说明等，用来定义,辨别和描述一个职位的最重要特征。
它仅描述职位本身，而与从事或即将从事此工作的人员无关。
13、资格说明书：工作分析结果的另外一种表达形式,主要说明任职者需要具备的资格条件及其胜任该项工作的相关素质。
编制者:一般是该岗位的上级主管、任职者及工作分析人员共同编制.作用：了解任职者的个体特征.形式:计分图示法、表格式、文字表达法、范例解释14、岗位责任,一般是通过对不同任务简洁、明了和直观的描述来揭示,是工作分析内容的主要部分.1５、工作描述：对工作自身结构的概要描述,必须包括有助于使该项工作区别于其他工作的公共属性信息,如：工作名称、工作目的、工作的行为活动与任务、使用的物品和材料、方法和环境。
工作分析名词解释
《工作分析》名词解释⏹工作分析：也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。
⏹工作描述：是反映某项工作的性质、任务以及责任，也可称为TRDs。
⏹工作规范：是反映从事该项工作的任职资格，也可称为KSAOs。
⏹工作分析报告：是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题为组织有效性的诊断提供依据的一种书面文件。
⏹微工作：指涉及基本的动作，如触及、抓起、安置或放下一个物体。
⏹要素：指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
，⏹任务：指工作活动中为达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。
⏹职责：由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务的集合。
⏹职权：指赋予完成特定任务所需要的权力。
⏹职位：由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又成岗位。
⏹工作：也成职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
⏹工作族：企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。
⏹职业：由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。
⏹职业生涯：指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
⏹工作分析流程：是指完成工作分析任务的一系列相关衔接的步骤。
⏹信息收集员：是指在工作分析过程中承担信息收集任务的人员。
⏹信息分析专家：是整个工作分析的核心人物，他负责对工作分析进程和结果的控制。
⏹组织结构图：是用来描述组织中各个组成部分之间相互关系的，从结构图中，可以看到部门或职位之间的关系，每一个部门或职位应该向谁负责，每一部门或职位的下属是谁，发生关联的部门和职位有哪些。
⏹工作分析评价：是要对工作分析工作的成效进行评估，以确定其价值，并总结经验教训，为今后更科学、有效的进行工作分析提供借鉴。
⏹观察法：是指工作分析人员通过感官或利用其他工具对员工正常的工作状态进行观察记录，获得有关工作内容、工作环境以及人与工作的关系等信息，并通过对信息进行分析、汇总等方式得出工作分析成果的一种方法。
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工作分析与职务设计第一节工作分析的概念及意义一、工作分析的基本术语（一）工作分析的概念工作分析的目的是为了解决以下6个重要的问题：1．工作的完成需要什么样的体力和脑力活动？2．工作将在什么时候完成？3．工作将在哪里完成？4．将如何完成此项工作？5．为什么要完成此项工作？6．完成工作需要哪些条件？（二）工作分析的有关术语1、工作要素（job’sfactor）工作中不能再分解的最小动作单位。
如开动机器，加工零件、取出工具等都属于工作要素。
2、任务（mission）：指安排一位职工所完成的一项具体的工作。
它可由一个或多个工作要素组成。
如某公司指派人员将数据录入计算机。
3、职位（posting）是一个人完成的任务和职责的集合。
在组织里，每个人对应一个岗位，即有多少职位就有多少人员。
4、工作（job）即职务是同类职位或岗位的总称。
5、工作说明（jobdescription）是根据工作分析的结果，用书面的形式加以描述、整理，形成一份提供有关工作任务、职责信息的文件。
6、工作规范（jobspecification）是指完成某一工作所需具备的能力、技巧、知识、学历和工作经历等，基本素质和条件。
二、工作分析的意义工作分析可帮助组织察觉环境的变化（如图2-1所示）图5-1工作分析与人力资源管理职能的关系② 三、工作分析的基本过程1．准备阶段2．调查阶段,见表2-1①.3．分析阶段4．完成阶段前面三阶段的工作都是为了本阶段打基础。
工作分析最后的任务就是要编写出工作说明和工作规范②。
表2-1工作分析中需收集资料的类型①[美]R ·韦恩·蒙迪，罗伯特·M ·诺埃著。
人力资源管理（第六版）。
葛新权，郑兆红，王斌等译。
北京：经济科学出版社，1998。
10：84。
② 同①：92。
1.工作活动a.工作活动和过程b.活动记录（例如以卡片形式）c.所采用的程序d.个人责任2.定位于工人的活动a.人的行动，如有关工作的身体动作和沟通b.针对方法分析的基本动作c.对身体的工作要求，如体力耗费3.所采用的机器、工具、设备和辅助工作4.与工作相关的有形和无形内容a.所涉及或应用的知识b.加工的原材料c.制造的产品和提供的服务5.工作业绩a.错误分析b.工作标准c.工作计量，如完成任务的时间6.工作环境a.工作日程表b.财务和非财务奖励c.工作条件d.组织和社会的环境7．工作对个人的要求a.个人因素，如个性和个人兴趣爱好b.所需要的学历和培训程度c.工作经验资料来源：ReprintedBypermissionofMarvinD.Dunuette.四、工作说明书和工作规范书的内容（一）工作说明书的内容。
①工作概况：包括工作名称、工作编号、工作所属部门、工作等级、工作地点等；②②工作目标任务；③③工作的责任范围（或工作活动和程序）；④④工作物理环境：工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件等；⑤⑤工作社会环境。
包括工作群体中的人数及相关关系，完成工作所需要的人际交往的数量与程度；与各部门之间的关系等。
（二）工作规范书的内容。
：①一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验；②生理要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度；③心理要求：胜任工作所需要任职者具有的心理要素。
第二节工作分析方法一、工作分析的方法以工作为中心的职务分析方法有功能性工作分析、管理职位描述问卷、工作面谈法、方法分析法和任务清单法等。
而以雇员为中心的职务分析方法有职务分析问卷、生理素质分析法、关键事件记录法、扩展关键事件技术和指导定向职务分析法等①。
（一）功能性工作分析法功能性工作分析方法侧重于对工作本身的一系列有关特征的分析和研究。
旨在对人员、数据、物件之间的相互关系分析的基础上，获得关于某一职位的综述、职位说明以及员工任职规范等方面的结果。
1.必须区分工作目标与实现工作目标的手段；2.职位与人员、数据、物件之间存在着的相互关系；3.员工和物件的关系的实质是对物力资源的使用，员工与数据的关系的实质是对智力资源的使用，员工和员工关系的实质是对人际关系资源的使用；4.所有的工作都要求员工与物力资源、智力资源和人际关系资源发生不同程度的相互作用；5.每一个工作过程都可以分解为有限的几个职能；6.各个职能按照由复杂到简单的程度进行排列。
（二）管理职位描述问卷管理职位描述问卷是一种定量的工作分析方法，它借助于一种结构固定的问卷表的形式对企业中的各种管理职务进行分析。
（三）方法分析方法分析又被称为动作分析，它是一种传统的和程式固定的工作分析方法。
其特点是侧重于对工作本身的一系列有关特征进行分析和研究。
主要用于对工作及其一般职责、完成工①参见谢晋宇编著。
企业人力资源的形成——招聘、筛选与录用，北京：经济管理出版社，1999.4:122-130。
作职责的环境、拥有的权力等级、所需的工作技能等方面进行描述。
（四）任务清单法任务清单法就是向从事特定职位工作的员工或主管发放任务清单，通过他们对清单的项目的识别对职位进行描述的方法。
（五）生理素质分析生理素质分析是对某一职位的任职者本身具有的完成一项工作所必须的特殊的能力——即身体素质能力进行分析。
特点是侧重对员工自身生理特征的分析。
（六）关键事件记录法关键事件是指使工作成功或失败的行为特征或事件。
主要侧重于对员工本身的一系列特征进行分析和研究。
一项有关销售的关键事件描述：1．对用户、定货和市场信息善于探索、追求；2．善于提前作出工作计划；3．善于与销售部门的管理人员交流信息；4．对用户和上级都忠诚老实，讲信用；5．能够说到做到；6．坚持为用户服务，了解和满足用户的要求；7．向用户宣传企业的其他产品8．不断掌握新的销售技术和方法9．在新的销售途径方面有创新精神；10．保护公司的形象；11．结清帐目；12．工作态度积极主动。
（七）指导定向工作分析指导定向工作分析是在对某一职位的任职者的工作行为进行发现和研究基础上开展工作分析。
其特点是侧重于对职位本身的一系列有关特征进行分析和研究。
二、工作分析的手段（一）问卷调查为了在短时间内收集到大量的数据，由工作分析者设计出一套工作分析的问卷，把要收集的信息以问题的形式提出，由工作人员填写，再将问卷加以归纳、分析、整理，得到工作分析的有关信息的方法。
（二）观察法观察法是工作分析人员到员工的工作现场，运用感觉器官或其他工具，观察员工的工作过程、行为、内容、特点、性质、工具、环境等，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析与归纳总结。
（三）面谈法工作分析者通过与员工和管理者的面谈交流以获得对工作有关信息的了解。
通常，工作分析人员首先与员工面谈，帮助工人描述他们履行的职责；然后，再与管理者接触，获得其他的信息，以检验从工人那里获得信息的准确性。
（四）员工记录法员工记录法是通过让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动获得信息的方法。
第三节职位和职位分类一、职位的定义1.职位是一种以职务和责任为内容的工作。
2.职位是由有权威的人或者机构决定的。
3.职位可以根据需要，或常设或临时，或空缺或实位。
二、职位分类职位分类是指所有的工作岗位（职位），按其业务性质分为若干职组、职系（从横向看）；然后按责任大小、工作难易所需要的教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向看）。
职位分类会形成以下两种结果：1.在复杂多样的职位中建立起排列有序的职位体系，使每个具体职位都能在该体系中找到自己的位置。
2.准确地显示每个职位的工作性质、技术难易、责任轻重和所需资格等职位特点和任职条件，这样就为更科学地进行招聘、录用、考核、培训等等提供了客观的标准。
三、职位分类的结构①（一）横向的职位划分对职位的横向划分，一个职业为一个职系，诸多职系组成一个职组，诸多职组又组成一个职门。
职门，又被称为职类，是从横向对职位进行的最大的划分，它是根据职业性质对职位进行的最初步的划分。
职组，又被称为职群，是在职门里面再进行的分类，是由工作性质大致相同的职位汇集而成的，职组又可以解释为是由业务性质相同的若干职系构成的。
职系是在职组的范围内，就职务种类相似而工作复杂程度、责任轻重各个相同的职位进行汇集而成的。
（二）纵向的职位划分：职级职级是唯一的纵向划分。
在按照工作的性质分类的基础上，即在横向分类的基础上，对各职系的职位，按照工作繁简难易、责任大小、对任职资格条件要求的高低进行的纵向的分类就是职级。
（三）第三维职位划分：职等把工作性质或者主要事务不同，然而工作的繁简难易、责任轻重和资格条件相似的所有职位划归在一起就形成了的职位等级。
第四节工作设计一、工作设计与方法工作设计（jobdesign）是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进①谢晋宇编著。
企业人力资源的形成——招聘、筛选与录用，北京：经济管理出版社，1999.4:143-145。
行界定的过程。
而工作再设计则是指改变某种已有工作中的任务或者改变工作完成的方式的过程①。
进行工作设计，必须弄清楚充实工作内容、工作扩大化和以员工为中心的工作再设计等相关的概念②。
（一）充实工作内容美国学者弗莱德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg）认为，充实工作内容（jobenrichment）是对工作内容和责任层次基本的改变，旨在向员工提供更具有挑战性的工作。
赫茨伯格认为，充实工作内容应遵从下列5条原则：1.增加工作要求。
应该以增加责任和提高难度的方式改变工作。
2.赋予工人更多的责任。
管理者在其授权范围内，让员工拥有对工作更多的支配权。
3.赋予员工工作自主权。
在一定的限制范围内，应该允许员工自主安排他们的工作进度。
4.反馈。
将有关工作业绩的报告定期地、及时地直接反馈给员工而不是其上级。
5.培训。
创造有利环境来为员工提供学习机会，以满足他们个人发展的需要。
（二）工作扩大化工作扩大化（jobenlargement）就是指扩大工作的范围，为员工提供更多的工作种类。
它是工作范围的水平扩展。
充实工作内容与工作扩大化有区别。
（三）以员工为中心的工作再设计以员工为中心的工作再设计(employee－centeredworkredesign)是一个将公司的使命与职工对工作的满意程度联系起来，鼓励员工参加对其工作的再设计，有利于组织和员工的共同发展。
二、职位设计的方法（一）工作简化工作简化是将职位分解为更小的元素，然后把分解开的工作作为一个整体工作分配给工①[美]雷蒙德·A·诺伊，约翰·霍伦拜克，拜雷·格哈特，帕特雷克·莱特著，人力资源管理：赢得竞争优势（第三版），刘昕译，北京：中国人民大学出版社，2001.4:156。
人的职位设计方法。
（二）职位轮换职位轮换是按照事先安排好的计划在几个不同的职位上交换工人的职位设计方法。