2019年年企业员工离职状况调研报告
离职率分析报告范文
离职率分析报告范文离职率分析报告范文一、报告概述本报告是对某公司离职率进行的分析，旨在通过分析离职率的原因和影响，提出有效的人力资源管理策略，从而降低公司的离职率，保持员工稳定和工作效率。
二、离职率现状根据公司的数据统计，2019年公司的离职率为12%，相较于2018年的9%有所上升。
其中，员工自行辞职的比例占到了80%，被开除率为8%，另外12%是公司自愿退出项目导致的。
离职率非常高给公司造成了相当大的损失，不仅对人员调配工作的稳定性造成影响，更是对企业形象带来了极大负面影响。
三、离职率原因分析1、薪资待遇不公：薪资水平对员工离职率影响很大，如果公司薪资水平不能满足员工的预期或其雇主的预期，员工很有可能离职。
2、晋升机会有限：员工只要工作两三年，就会渴望得到升职加薪的机会，但是有些企业的晋升速度比较缓慢，员工可能会因为缺少晋升机会而离开企业。
3、工作强度大：员工会因为工作负荷过大而选择离职。
因为工作强度大，员工难以保证生活的质量，不得不辞职寻找其他机会。
4、企业文化不合适：由于公司的管理方式、文化、价值观与员工不匹配，员工不得不被迫离职。
最根本的原因是公司的管理作风和理念不合适员工的需求。
四、离职率分析1、影响员工数量：一年内离职的员工数目可能很少，但过一段时间后，会逐渐增多，对员工稳定性和工作效率产生不利影响。
2、损失员工的培养成本：公司为员工培养的成本会因员工离开企业而全部白费，从而造成了企业的巨大损失。
3、降低员工满意度：员工离开公司后，会对公司的工作环境、薪资待遇、福利待遇等各个方面产生不满，从而影响员工的满意度。
四、提出对策1、提高薪资水平：作为一家有抱负的企业，我们应该从更广泛的基础上考虑提高薪资水平，以达到员工的收入预期。
2、合理分配机会：合理分配机会，让员工有展望，晋升渠道明确，使他们更有动力和热情去工作。
3、降低工作负荷：降低工作负荷，增加员工的工作时间和闲暇时间，让员工有更多的时间休息和放松。
2019年离职率调研报告
2019年离职率调研报告根据最新的调研数据显示，2019年的离职率有着一定的变动。
离职率是指在一定时间内离职的人数与总人数之比，是衡量员工离职程度的指标。
根据调查结果显示，2019年的离职率整体呈现出上升的趋势。
尽管这个数字只增长了很小的幅度，但它依然让人注意到员工流动问题在现代职场中的重要性。
调研数据显示，2019年的离职率达到了10.5%，相较于2018年的9.8%有了一定的增长。
这表明员工忠诚度在一定程度上有所下降。
细看这个数字，我们可以发现一些有趣的细节。
首先，工资待遇是导致离职的主要原因之一。
据调查显示，53%的员工表示不满意自己目前的薪资水平，他们希望通过跳槽获得更好的薪酬回报。
此外，工资水平的不公平也是一部分员工离职的原因。
这表明企业需要加强薪酬体系的公正性和透明度，以提高员工的满意度。
其次，缺乏职业发展机会也成为员工离职的重要原因。
对调查中的离职者进行访谈后了解到，他们之所以离职是因为觉得自己在原公司没有更好的发展空间。
企业应该重视员工的职业发展需求，给予他们更多的培训机会和晋升机会，以增强员工的归属感和忠诚度。
此外，工作环境也是影响员工离职的因素之一。
有调查显示，25%的员工认为工作环境不好，这导致他们产生了离职念头。
改善员工的工作环境、提供舒适的办公条件，无疑对提高员工的满意度和减少离职率具有重要意义。
值得一提的是，调查还发现，离职率的高低与行业和地区有很大的关联。
在制造业和零售业等人工密集行业，由于劳动力流动性大，离职率相对较高。
而在一些大城市和发达地区，由于机会多、产业链较完善，离职率也相对较高。
综上所述，2019年的离职率总体上呈现出上升的趋势。
员工对待工资待遇、职业发展机会和工作环境等方面的要求更加追求完善，这对企业提高员工满意度和减少离职率提出了更高的要求。
企业应该重视员工的需求，提供更好的薪酬待遇、职业发展机会和工作环境，既能吸引人才，也能留住人才，从而提高企业的竞争力和稳定性。
员工离职调研报告
员工离职调研报告
《员工离职调研报告》
近期，我们对公司员工离职原因进行了一项调研。
通过调研结果，我们了解到了员工离职的一些主要原因和趋势，以及一些可以改进的方面。
首先，调研显示，薪酬待遇是员工离职的主要原因之一。
许多员工表示，他们离职是因为在其他公司能够获得更好的薪资待遇。
此外，一些员工也提到了缺乏晋升机会和福利待遇不足等问题。
因此，我们需要重新评估公司的薪酬体系和福利政策，以保持员工的薪酬竞争力。
其次，员工对于公司文化和团队氛围的不满也是离职的原因之一。
一些员工表示，他们离职是因为公司的工作氛围不够融洽，或者因为公司文化与个人价值观不符。
这表明我们需要更加关注公司文化建设和员工关系管理，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
另外，一些员工还提到了工作压力过大和工作生活平衡问题。
他们表示，公司需要更好地管理工作负荷，以及提供更多的工作生活平衡支持。
因此，我们需要重新评估工作流程和工作分配，以减轻员工的工作压力，并提供更多的工作生活平衡的支持。
最后，调研结果还显示，一些员工离职是因为他们没有得到足够的培训和发展机会。
他们认为公司应该提供更多的培训和职
业发展机会，以提高员工的职业发展前景。
因此，我们需要重新评估培训和发展计划，以提供更多的职业发展支持。
综上所述，员工离职调研报告为我们提供了一些宝贵的信息，帮助我们了解员工离职的主要原因和趋势。
我们将针对调研结果采取相应的改进措施，以提高员工的工作满意度和留存率。
员工离职统计数据报告[五篇][修改版]
![员工离职统计数据报告[五篇][修改版]](https://img.taocdn.com/s3/m/43549e61bc64783e0912a21614791711cd79796f.png)
员工离职统计数据报告[五篇][修改版]引言本报告旨在分析员工离职的统计数据，以便了解离职情况，并提出相应的解决方案。
通过对离职原因、离职时间、离职人员的分析，我们将能够更好地理解离职的趋势和影响。
在报告中，我们将分析五个不同时间段的数据，以全面了解员工离职的情况。
数据分析1. 离职原因时间段： 2018年1月至6月 2018年1月至6月在此时间段内，离职原因的分布如下：- 个人发展机会不足：40%- 薪酬福利不满意：25%- 工作压力过大：20%- 对公司文化不适应：10%- 其他：5%根据以上数据，我们可以看出，个人发展机会不足是最主要的离职原因，占总离职人数的40%。
2. 离职时间时间段： 2018年7月至12月 2018年7月至12月在此时间段内，离职时间的分布如下：- 春季（1月至3月）：20%- 夏季（4月至6月）：30%- 秋季（7月至9月）：25%- 冬季（10月至12月）：25%由上述数据可知，夏季离职人数最多，占总离职人数的30%。
3. 离职人员时间段： 2019年1月至6月 2019年1月至6月在此时间段内，离职人员的分布如下：- 男性：55%- 女性：45%根据以上数据，男性员工离职人数占总离职人数的55%，略高于女性员工。
4. 离职原因时间段： 2019年7月至12月 2019年7月至12月在此时间段内，离职原因的分布如下：- 晋升机会不足：35%- 薪资调整不满意：20%- 工作环境问题：15%- 职业发展方向变化：15%- 其他：15%在此时间段内，晋升机会不足是主要的离职原因，占总离职人数的35%。
5. 离职时间时间段： 2020年1月至6月 2020年1月至6月在此时间段内，离职时间的分布如下：- 春季（1月至3月）：15%- 夏季（4月至6月）：25%- 秋季（7月至9月）：40%- 冬季（10月至12月）：20%根据以上数据，秋季离职人数最多，占总离职人数的40%。
离职现状总结范文
随着我国经济社会的快速发展，各行各业都在经历着前所未有的变革。
在这个过程中，人才的流动和离职现象日益普遍。
为了更好地了解离职现状，分析原因，从而为企业和员工提供有益的启示，本文对离职现状进行总结。
一、离职现状1. 离职率逐年上升近年来，我国企业离职率逐年上升，尤其是互联网、金融、房地产等行业的离职率较高。
据统计，2019年我国企业平均离职率为18.6%，其中互联网行业离职率高达25.6%。
2. 离职原因多样化离职原因多种多样，主要包括以下几方面：（1）薪资待遇：薪资待遇是员工离职的主要原因之一。
当员工感觉自己的付出与回报不成正比时，往往会选择离职。
（2）职业发展：员工在职业发展过程中，可能会遇到瓶颈，导致离职。
（3）工作环境：不良的工作环境，如人际关系紧张、工作压力大等，也会导致员工离职。
（4）个人原因：如家庭原因、个人兴趣等，也是员工离职的原因之一。
二、离职原因分析1. 企业方面（1）薪资待遇不具竞争力：企业薪资待遇较低，无法满足员工的基本需求，导致员工离职。
（2）缺乏职业发展规划：企业未能为员工提供明确的职业发展路径，使员工失去前进的动力。
（3）工作环境不佳：企业内部管理混乱，人际关系紧张，工作压力大，导致员工无法忍受。
2. 员工方面（1）个人职业规划不明确：员工对自己的职业规划不够清晰，导致离职。
（2）缺乏归属感：员工在企业中缺乏归属感，认为企业无法满足自己的需求。
（3）工作与个人兴趣不符：员工对当前工作不感兴趣，导致离职。
三、应对措施1. 企业方面（1）提高薪资待遇：企业应合理调整薪资结构，提高员工薪酬水平。
（2）完善职业发展规划：企业应为员工提供明确的职业发展路径，激发员工的积极性。
（3）优化工作环境：改善企业内部管理，营造和谐的工作氛围。
2. 员工方面（1）明确个人职业规划：员工应明确自己的职业发展方向，提高自身竞争力。
（2）增强归属感：员工应积极参与企业活动，增强与同事的沟通与交流。
员工离职分析报告
员工离职分析报告临近年底，面临就业与人才流动，又是一年一度的离职高峰期。
我根据2019年员工在职离职情况，截止到11月底，离职员工达45人，离职率83.3 %。
我们主要从离职员工流失率与职种/专业、在公司服务年限与年龄、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。
一、员工流失率结构与职种（专业）结构分析根据公司自2019年1月至2019年12月期间公司员工的离职情况（见附表）统计显示，公司员工离职人数为45名，其中员工主动离职（主动流失）的30名，因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门的认可或其他个人原因而由公司辞退（被动流失）的10名，主动流失与被动流失比例约为3:1。
表1各部门员工流失率统计表员工流失率结构统计分析显示，公司员工平均流失率为83.3%，其中职能部门（如行政人事部、财务部等）以及研发部门、销售部门人员流失率普遍大于公司人员平均流失率；市场运营部、系统集成部人员流失率低于公司人员平均流失率之间。
分析：销售市场的竞争，引起对市场营销管理及相关专业人才的竞争。
此类人员因工作性质的原因，信息接触面大、掌握较多的市场资源（如客户、媒体资源等），更有机会从工作接触中发现个人认为更有发展前景的行业或企业。
企业理想离职率范围是5%-10%，我公司的员工离职率已经远远高于这个标准。
二、离职员工在公司服务年限分析（平均年限1・2年）表2以上反映出在公司服务年限平均低于1年的员工离职率最大；随着服务年限的延长，离职员工相对减少。
服务期限大于4年的员工主动离职的目前为零。
离职员工在公司服务的平均年限为1.2年。
分析：员工离职的高峰发生在两个阶段，第一阶段发生在员工进入公司的初期。
一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。
年度员工离职分析报告总结离职情况分析优化员工流失率
年度员工离职分析报告总结离职情况分析优化员工流失率近年来，随着人才竞争的加剧，员工离职率成为企业关注的焦点之一。
为了更好地了解和解决员工离职问题，本文对公司2019年的员工离职情况进行了分析，并提出了优化员工流失率的建议。
一、离职情况概述2019年，公司共有200名员工离职，其中男性占比57%，女性占比43%。
离职员工平均年龄为29岁，其中25-30岁的员工占比最高，达到48%。
通过分析部门离职情况，销售部门离职人数最多，占总离职员工的30%；而研发部门的员工离职率最低，仅为15%。
在离职原因上，个人发展空间受限、工资福利待遇不满意、工作压力过大是员工离职的三大主要原因。
二、离职情况分析1. 个人发展空间受限大部分离职员工在所在部门的晋升机会较少，无法实现个人职业规划的延伸。
对于这一问题，企业应加强员工职业发展规划与培训机制，为员工提供晋升和发展的机会。
2. 工资福利待遇不满意离职员工普遍反映薪资待遇不合理，特别是相对外部同行业企业来说较低。
企业应定期进行薪酬调研，确保员工薪资待遇具有市场竞争力，并提供具有吸引力的福利待遇。
3. 工作压力过大部分离职员工表示工作压力过大，无法保持工作与生活的平衡。
为了降低员工的工作压力，企业应建立合理的工作制度和绩效考核制度，并提供员工关怀和心理支持，促进员工身心健康。
三、优化员工流失率的建议1. 加强员工职业发展规划与培训公司应建立完善的员工职业发展规划和培训机制，为员工提供晋升和发展的渠道。
通过制定个性化职业规划，员工能够获得更大的发展空间和机会，增强对企业的忠诚度。
2. 薪酬体系的合理调整通过定期进行薪酬调研，确保员工薪资待遇具有市场竞争力，更好地激励和留住优秀员工。
此外，企业还可以考虑设置绩效奖金、股权激励等激励机制，以吸引和留住优秀人才。
3. 建立健全的工作制度和绩效考核机制公司应建立合理的工作制度，确保员工的工作负荷能够合理分配，减轻工作压力。
同时，制定科学合理的绩效考核机制，为员工提供公平公正的晋升机会，激励员工的工作积极性和创造力。
人员离职调研报告
人员离职调研报告在当今竞争激烈的商业环境中，人员离职已经成为企业面临的一个重要问题。
为了深入了解这一现象，我们进行了一项关于人员离职的调研，旨在找出导致员工离职的原因，并提出相应的解决方案，以减少人员流失对企业造成的影响。
一、调研背景随着市场的不断变化和企业的发展，员工的流动率逐渐上升。
过高的离职率不仅会增加企业的招聘和培训成本，还可能影响团队的稳定性和工作效率，进而对企业的业绩产生不利影响。
因此，了解员工离职的原因，采取有效的措施来留住人才，成为企业管理的重要任务。
二、调研目的本次调研的主要目的是：1、了解员工离职的主要原因。
2、分析离职对企业造成的影响。
3、提出降低离职率的建议和措施。
三、调研方法本次调研采用了多种方法，包括问卷调查、员工访谈和数据分析。
1、问卷调查：设计了一份包含多个问题的问卷，涵盖工作满意度、职业发展、薪酬福利、工作环境等方面，共发放给_____名近期离职的员工和_____名在职员工，回收有效问卷_____份。
2、员工访谈：选取了_____名离职员工和_____名在职员工进行深入访谈，了解他们的真实想法和感受。
3、数据分析：对企业内部的人事数据进行分析，包括离职员工的年龄、性别、工作年限、职位等信息。
四、调研结果（一）离职原因分析1、薪酬福利不满意在调查中，有_____%的离职员工表示薪酬福利是他们离职的主要原因之一。
他们认为自己的付出与回报不成正比，与同行业相比，公司提供的薪资水平较低，福利也不够完善。
2、职业发展受限约_____%的离职员工认为在公司内部职业发展空间有限，晋升机会少，缺乏培训和学习的机会，无法提升自己的能力和技能。
3、工作压力过大＿____%的离职员工表示工作压力过大是他们离职的原因。
长时间的加班、高强度的工作任务以及紧张的工作节奏，导致他们身心疲惫，无法平衡工作和生活。
4、工作环境不佳约_____%的离职员工提到工作环境不好，包括办公设施简陋、工作氛围压抑、团队合作不顺畅等因素，影响了他们的工作积极性和工作效率。
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年企业员工离职状况调研报告
20XX年企业员工离职状况调研报告
人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展
|策划本刊编辑部|执行北京外企方胜商务调查有限公司越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。
然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。
员工离职的原因多种多样，其中普遍性的因素有哪些?不同行业、不同区域的员工离职原因又有哪些差异?20XX 年，FESCO针对企业员工离职状况开展了调研，以期对企业人才的选用育留提供依据。
本次调研对象为企业人力资源部门负责招聘与离职管理的经理或相关人士，数据收集时间为20XX年11月-12月。
调研共收集有效样本414份，分布在不同资本性质、不同行业、不同地域的组织中，可以综合反映出20XX年国内企业员工流动及人才保留状况。
员工离职率水平
从调研结果看，20XX年企业员工表现出了较高的流动性，市场50分位水平已达到16.3%，其中主动离职率水平为13.7%，被动离职率水平为2.6%。
如图二所示，从三个有代表性的行业(房地产、高科技和制造业)离职率情况来看，制造行业离职率最高，其市场50分位水平已达到25.5%，较高水平甚至已接近四成;而处在宏观调控下的房地产行业，上半年离职率也高达16.5%。
离职原因分析
在通货高度膨胀，CPI不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，同时越来越多的人开始对自己的职业生涯进行重新规划。
从调研结果看，员工离职主要可分为薪酬原因、个人原因、公司管理原因、企业发展原因和团队氛围原因五类。
其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激励性;个人原因主要是个人身体、志向、家庭或深造，缺乏或丧失足够的职业发展机会等;管理原因主要是管理方法不当;企业发展原因则主要涉及公司经营和政策方面因素。
如上所述，可以对员工的离职原因有了一个方向性的了解，而不同层级、不同司龄和不同工作职责的员工，诱发其离职的主要原因有很大的不同。
1.按职级划分
对于经理层级员工，除了薪酬水平原因外，离职的主要原因更多的与公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作压力有关，而由于个人原因选择离职的经理层员工则相对较少。
对于主管层级员工，离职的原因主要是缺乏或丧失足够的职业发展机会，另外个人价值得不到体现和团队氛围问题所占比例也较高。
对于基层员工，离职的主要
原因是个人身体、志向、家庭或深造等原因。
另外，缺乏或丧失足够的职业发展机会和薪酬的公平性、激励性问题，也是影响一般员工离职的主要原因。
2.按职能划分
对于管理类员工，除了薪酬水平问题，离职则主要是薪酬的公平
性或激励性原因和个人身体、志向、家庭或深造等原因。
对于职能类员工，因为薪酬水平离职的很少，他们离职主要是个人身体、志向、家庭或深造等原因，另外个人价值得不到体现、个人性格与工作内容不适合和难以承受的工作压力也是他们离职的重要原因。
而技术类员工离职的主要原因包括：薪酬水平、个人身体、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激励性问题和缺乏或丧失足够的职业发展机会。
生产类员工离职时首要考虑的是个人身体、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。
另外，感觉缺乏或丧失足够的职业发展机会也是生产类员工离职的重要原因。
离职时间分析
从调研结果看，员工的离职高峰期集中在第一季度，接近50%。
春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。
这成为一种普遍规律，不同群体间差异性不大。
企业在保留员工方面的举措及依据
从调研结果看，企业在员工保留方面采取的措施主要以开展离职
访谈为主，同时借助内部满意度调研和实施重点人才保留与激励措施来达到保留员工的目的。
调研总结
在“80后”员工日益崛起的今天，企业如果不能尽快转变管理策略，将会面临更加严峻的人才管理危机。
通过本次调研可以发现，除了薪酬以外，员工更加关注自身的发展，更加重视自身价值的实现。
尤其对于入职1年以下的一般员工而言，他们是离职的高危群体，企业需要特别关注。
这个时期的“80后”们，更需要得到的是公司对他们能力的认可和肯定，对于管理层来讲，改变管理中的方式方法显得更为重要。
引用袁岳老师的感叹，新生代的员工会这样说：某某童鞋，欢迎你来做我们主管，今天你的管理发言，没装，很好，特别提出表扬，希望你再接再厉哦，千万不要变成我们袁老大那样哦，我们现在都不太喜欢他了。
要合理降低新生代员工的离职率，从改变对新生代员工的管理方式做起。