加强人力资源绩效考核 提升企业核心竞争力
加强绩效管理规定(3篇)
第1篇一、通知背景随着我国市场经济体制的不断完善和竞争的日益激烈，企业对内部管理的精细化、科学化要求越来越高。
绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于激发员工潜能、提高工作效率、实现企业战略目标具有重要意义。
为进一步加强绩效管理，提升企业整体竞争力，特制定本规定。
二、绩效管理目标1. 建立科学合理的绩效管理体系，确保绩效评估的公平、公正、公开。
2. 激发员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作绩效。
3. 促进员工与企业的共同发展，实现企业战略目标。
4. 优化人力资源配置，提升企业核心竞争力。
三、绩效管理体系1. 绩效计划制定（1）绩效计划应结合企业战略目标和部门职责，明确各部门、各岗位的绩效目标。
（2）绩效计划应与员工个人职业发展规划相结合，确保员工个人发展与企业需求相一致。
（3）绩效计划应具备可衡量性、可实现性、相关性、挑战性和时限性。
2. 绩效评估方法（1）绩效评估应采用定量与定性相结合的方法，确保评估结果的客观性。
（2）定量评估主要包括工作成果、工作效率、工作质量等方面；定性评估主要包括工作态度、团队协作、创新能力等方面。
（3）绩效评估应定期进行，一般分为季度评估、半年评估和年度评估。
3. 绩效反馈与沟通（1）绩效反馈应及时、准确、具体，针对员工的优点和不足进行评价。
（2）绩效反馈应采取面对面沟通、书面报告、会议讨论等多种形式。
（3）绩效反馈应注重激励与约束相结合，激发员工改进绩效的积极性。
4. 绩效结果运用（1）绩效结果作为员工薪酬、晋升、培训等人力资源管理的依据。
（2）对绩效优秀的员工给予奖励和表彰；对绩效不佳的员工进行谈话、培训、调整岗位等。
四、绩效管理实施1. 组织领导成立绩效管理委员会，负责绩效管理工作的组织、协调和监督。
2. 职责分工各部门负责人负责本部门绩效管理的具体实施；人力资源部门负责绩效管理制度的制定、培训和监督。
3. 培训与宣传定期对员工进行绩效管理知识的培训，提高员工对绩效管理的认识。
人力资源员工绩效考核与激励机制
人力资源员工绩效考核与激励机制在现代企业管理中，人力资源的优化和激励机制的建立被认为是提升企业核心竞争力的重要因素之一。
员工绩效考核是评价员工工作表现、发现问题、制定激励政策和优化人力资源配置的重要手段。
本文将探讨人力资源员工绩效考核与激励机制的关系以及相关的实施策略。
一、绩效考核的重要性绩效考核是企业管理中不可或缺的一环。
它能够帮助企业评估员工的表现以及发现问题和短板，从而及时采取有效的应对措施。
合理的绩效考核制度不仅能激励员工持续提升工作质量和效率，还能培养团队合作意识和竞争意识，推动企业整体发展。
二、绩效考核流程1. 目标设定阶段在绩效考核开始之前，企业需要与员工明确工作目标和绩效标准。
目标应该明确、具体、可衡量，并与企业整体战略目标相对应。
2. 考核指标制定阶段根据员工职责和工作内容，制定相应的考核指标。
这些指标可以包括个人目标、团队目标、工作质量、工作效率等。
指标必须公正、客观、可衡量。
3. 绩效评估阶段通过定期的评估，收集员工的工作数据和业绩信息。
评估可以采用多种方式，如绩效考核表、360度评价等。
评估结果应及时反馈给员工，并与员工进行讨论和沟通。
4. 绩效考核结果使用阶段基于绩效考核结果，企业可以对员工进行分类激励，例如晋升、加薪、奖励等。
同时，对于表现不佳的员工，应该提供必要的培训和改进机会，帮助他们提升工作能力。
三、激励机制的设计激励机制是根据绩效考核结果，对员工进行激励的一种管理方式。
通过正确的激励机制设计，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
以下是一些激励机制的设计原则：1. 公平性原则激励机制必须公平、公正，避免任何形式的歧视和偏差。
员工应该能够清楚地了解自己的绩效评价标准以及获得相应激励的机会。
2. 多元化激励激励机制应该多样化，包括经济奖励、职业发展机会、工作环境改善等。
企业可以根据员工的个人需求和价值观来制定相应的激励政策。
3. 及时性激励激励机制应该及时响应员工的绩效，避免延迟给予奖励的情况。
人力资源管理与增强企业核心竞争力探究
人力资源管理与增强企业核心竞争力探究摘要：现代管理学认为：如果想要实现企业的科学发展，那么一定需要以下四方面的资源内容：人力资源、经济资源、物质资源以及信息资源。
而在这四大资源当中，人力资源又是其中最重要的，所以本文重点针对企业管理中人力资源的管理进行分析和研究。
关键词：人力资源管理；和谐管理；创新中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）01-00-01一、以和谐人才观引领企业客观上讲，观念的改变是保证企业成为较为优异的人力资源管理建设的基础。
随意在制定相关层面的管理工作的时候，要求相关管理层面的人员一定要改变固有的将员工看作是“实现生产要素”或者是仅仅当作“管理以及控制的对象”的落后观念，而是要从根本上意识到：企业员工也同样是具有平等权利和义务的人群。
因为一个企业在对待相关人才的态度方面直接影响到整个公司是否可能网罗到相关方面的专业人才，所以如果想要从基础上改变就有人力资源管理观念的束缚，必须要确立相对正确的人才观，因为这才是改善人力资源管理的重要“突破口”。
二、以心理契约实现双赢从人力资源的本质上讲，人才是企业实现最终发展并提升其竞争力的重要资源，所以构建企业同员工之间关系发展的新型模式，逐渐地在企业和员工之间逐渐地确立起一种以心理契约为纽带的合作关系，同时注意竭力营造一种相对和谐的心态，这样才能够从根本上起到激励员工进步的目的，同时也才能使得企业在用人方面人尽其才，才尽其用，最终实现企业竞争力的全面提升。
(一)设计公平合理的薪酬机制据美国心理学家亚当斯的公平理论研究表明：多数人在实际工作当中的工作态度以及进行生产的积极性，在相当大程度上不仅会受到其所最终获得的报酬的绝对值的影响而发生变化，同时更可能要受到来自报酬的相对值变化的影响，形成这种现象的原因主要是因为报酬对于工作者来讲，不仅仅是其参加工作的目的，同样也是成就感和自我满足的收获过程。
甚至从某种程度上讲，报酬的数目多少在很大程度上也反映了相关行为者在其所属领导心中的地位和价值。
企业通过绩效考核提升核心竞争力的作用
企业通过绩效考核提升核心竞争力的作用【摘要】绩效考核作为企业管理中的重要工具，对于提升企业的核心竞争力起着至关重要的作用。
绩效考核可以激励员工积极工作，提高工作效率和绩效水平，从而促进企业整体素质的提升。
通过设定明确的绩效指标和评估体系，可以增强企业的战略执行力，确保企业目标的顺利实现。
绩效考核也能够提高企业的工作效率，降低成本，增加利润，提高市场竞争力。
最重要的是，绩效考核可以激发员工的创新潜力，促进企业不断推出新产品和服务，保持竞争优势。
绩效考核是企业持续发展的重要支撑，可以有效提升企业的核心竞争力，保持竞争优势。
【关键词】绩效考核、员工激励、员工素质、企业战略执行力、企业效率、企业创新能力、核心竞争力、持续发展。
1. 引言1.1 背景介绍在当今竞争激烈的市场环境下，企业面临着越来越复杂的挑战。
为了在市场竞争中脱颖而出，企业需要不断提升自身的核心竞争力。
绩效考核作为企业管理中的重要环节，可以有效帮助企业提升核心竞争力，实现可持续发展。
背景介绍部分将探讨绩效考核在企业中的作用和意义。
随着市场竞争的加剧，企业需要更加高效地管理和激励员工，以实现良好的业绩和发展。
绩效考核不仅可以帮助企业评估员工的表现，激励员工积极工作，还可以促进员工的个人素质提升，提高企业的战略执行力和效率，激发企业创新能力。
通过对绩效考核的深入研究和实践，可以更好地理解企业如何通过绩效考核提升核心竞争力，实现可持续发展。
绩效考核不仅是企业管理的一项重要工具，更是企业实现长期成功的基础。
在这个背景下，本文将探讨绩效考核对企业的重要意义和作用，帮助企业更好地应对市场挑战，提升核心竞争力。
1.2 研究意义绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工绩效的评估和激励，可以有效提升企业的核心竞争力。
研究绩效考核在企业中的作用和意义，对于进一步了解企业管理的关键因素具有重要意义。
绩效考核可以激励员工的积极性和工作动力，促使其更加努力地工作和提高绩效水平。
优化部门人力资源优化人力资源配置,,增强企业核心竞争力
优化部门人力资源优化人力资源配置,,增强企业核心竞争力优化行业人力资源配置，就是要以实现企业组织机构扁平化，资源配置市场化，管理模式高效化，经济效益最大化为目标，积极推进组织机构、岗位管理、薪酬改革、绩效管理等人力资源管理制度改革，大力加强人才队伍建设，全面推进传统人事管理工作向现代人力资源管理工作转型，为企业持续健康发展提供支持和保障。
一、整合资源配置，优化组织管理体系整合资源配置是实现人力资源在一个平台上实现科学整合和配置的前提。
优化组织管理体系，就是要对企业内部的岗位资源进行统一的规划设计，根据岗位资源对人力资源进行排列组合，将适合的人放到适合的岗位上，盘活现有人力资源，做到“高、中、低相结合”，使企业的每个人都有充分的空间体现自己的价值和能力。
一是对企业编制进行全面核定，确保人员编制与工作需求相一致，与部门管理相配套，形成了网状组织机构设置，为实现科学有效管理奠定基础。
二是确定各个岗位的设置。
科学的岗位设置是保证企业高效率运转的前提。
因此，在岗位设置上，要坚持两个原则，一个是精简高效的原则，效随岗进，确保每个岗位满负荷工作量，提高岗位工作效能。
另一个是突出领导层、管理层、执行层的三个职位序列的岗位划分。
在岗位设置中，还应注意加强执行层的岗位分工和人员力量，确保各项工作贯彻执行到位。
三是将适合的人放在适合的岗位上。
编制、岗位确定后，可以通过实施干部竞聘上岗、员工优化组化，实施各个岗位人员的优化配置，坚持“不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份”，营造有利于优秀人才脱颖而出的环境，将真正有能力、能干事、想干事的人员选拔到适合的岗位上来，为组织机构效能的提升提供坚实的人力资源。
四是明确岗位职责和业务流程。
营销组织的岗位职责、制度政策和业务流程，是营销管理体系的三个基本要素和支柱。
整个系统通过岗位职责的有效设置和落实来简化组织管理体系，通过政策、制度的制定和实施来支持岗位职责的有效发挥，通过业务管理流程的优化来提高管理效率，因此，岗位职责和业务流程，是人力资源整合中最中心的环节。
优化人力资源管理与绩效考核计划三篇
优化人力资源管理与绩效考核计划三篇《篇一》人力资源管理是企业中至关重要的环节，它直接影响着企业的绩效和竞争力。
而绩效考核计划作为人力资源管理的重要组成部分，对于激励员工、提高工作效率和促进企业发展具有重要作用。
因此，优化人力资源管理与绩效考核计划成为了当务之急。
1.对现有的人力资源管理流程进行全面的审视和分析，找出存在的问题和不足。
2.对绩效考核计划进行深入研究，了解其目的、原则和方法。
3.结合企业实际情况，提出优化人力资源管理和绩效考核计划的具体方案。
4.对优化方案进行实施，并对实施过程进行监控和调整。
5.第一阶段：分析现有的人力资源管理流程，找出存在的问题。
6.第二阶段：研究绩效考核计划，了解其目的、原则和方法。
7.第三阶段：提出优化方案，并制定实施计划。
8.第四阶段：实施优化方案，并进行监控和调整。
工作的设想：1.通过优化人力资源管理，提高员工的工作积极性和满意度，从而提高整体工作效率。
2.通过科学的绩效考核计划，激励员工发挥潜力，提高工作质量和效果。
3.建立公正、透明的绩效考核体系，使员工对企业的认可度和忠诚度得到提升。
4.对现有的人力资源管理流程进行全面的审视和分析，找出存在的问题和不足。
5.研究绩效考核计划，了解其目的、原则和方法。
6.根据企业实际情况，结合绩效考核计划的目的和方法，提出优化方案。
7.制定实施计划，明确实施步骤和责任人。
8.实施优化方案，并进行监控和调整。
9.充分了解企业现状，确保优化方案的可行性和实用性。
10.注重员工参与和沟通，提高员工对优化方案的认同和接受程度。
11.建立科学的绩效考核指标体系，确保绩效考核的公正性和准确性。
12.定期对优化方案进行评估和调整，确保其持续有效性和适应性。
13.组织相关部门和员工进行深入讨论，了解他们对人力资源管理和绩效考核的看法和建议。
14.收集和分析相关数据，对现有的人力资源管理流程进行评估和诊断。
15.研究绩效考核计划，了解其目的、原则和方法，并结合企业实际情况进行调整和改进。
如何优化人力资源管理提高企业核心竞争力
提 高 企业核心 竞 争 力
徐
【 文章 摘 要 】 企业 核 心 竞 争 力对 于 企业 发展 起 着
锋
石油大学
２ ０ ７ ６ ５ １
存在 诸多 问题 ， 远不 能满 足 日前 企业竞 争 远 化 的需 求和 发展 ：
至 关重 要 的作 用 ，而人 力 资 源作 为企 业
（ ） 企业 内部 职 工 考 核机 制 不 健 全 。 三 由于企 业每 个 员 工的 责权 利 不 明确 ， 作职 工 责不清晰 ， 因而缺乏衡量部属工作成绩的标 准。 在执 行具 体任 务 时会有 欠 缺相 关权 力 的 情 形 出现导 致工 作任 务无 法 完成 。 次是没 其 有规 范 明确 的 考 核制 度和 考 核标 准 ， 法进 无 行有 效 的考 核 。 多数企 业 员工 工作 成绩 的优 劣 全凭 主 管领 导 的 印象和 主 观评 价 ， 核流 考 于形式。 （ ）企 业 人 员 激 励措 施 缺 乏 合 理 陛。 四 为吸引人才而将工资水平定位于较高水准并 没有 达 到企 业 对 员工 应该 产生 的激励 效果 。 主要 因为工 资 收入 与 业绩 衔接 不 合理 ， 而且 成 的 关键 。 企业 内部 的 工资结 构 、岗位 设 置并 未人 尽其 用 ，没有 能够 体现 出 人才 的价值 。此外 企业 导致 二、我国企业人力资源管理存在的问题 的薪 酬 经常 变化 ， 员 工对 收入 缺 乏 良好 积极 性 不高 ， 人员 稳定 Ｉ差 。 生 企 业 要 在 激 烈 的竞 争 中 生 存 和 发展 ， 的预 期 ， 必须 高度 重视 人力 资源 管理 ， 但我 国人 力 资 源管 理 多数 仍 然处 于 传统 的 人事 管理 阶段 ， 三 优化人力资源管理增强核心竞争力
人效提升方案
1.硬件设施：改善办公环境，提高办公设备性能，为员工提供舒适的工作条件。
2.软件环境：加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工满意度。
3.休息与休假：合理安排员工休息与休假，关注员工身心健康，提高员工幸福感。
六、方案实施与监控
1.制定实施计划：明确方案实施的时间节点、责任人和预期目标。
2.管理层级简化：压缩管理层级，提高决策效率，减少信息传递失真。
3.优化岗位设置：对岗位进行梳理，合并相似岗位，确保岗位设置合理，避免人浮于事。
三、管理机制创新
1.绩效考核：建立科学合理的绩效考核体系，确保员工工作目标明确，激发员工积极性和创造力。
2.激励机制：设立多元化激励机制，如股权激励、年终奖、晋升机会等，提升员工归属感和忠诚度。
2.过程监控：建立过程监控机制，定期检查方案实施情况，确保方案执行到位。
3.评估与反馈：对方案实施效果进行评估，及时收集反馈意见，针对问题进行优化调整。
七、持续优化与改进
1.建立持续优化机制：鼓励员工提出改进意见和建议，不断优化管理措施。
2.定期回顾：定期回顾方案实施情况，总结经验教训，为下一阶段工作提供指导。
五、工作环境与文化营造
1.硬件设施改善：优化办公环境，提升办公设备性能，创造舒适的工作空间。
2.软件环境优化：加强企业文化建设，倡导积极向上的工作氛围，提高员工团队凝聚力。
3.员工关怀：关注员工身心健康，提供多元化的员工关怀措施，提升员工幸福感。
六、方案实施与监控
1.制定实施计划：明确方案实施的时间节点、责任人、预期目标，确保方案有序推进。
第2篇
人效提升方案
一、背景分析
在当前激烈的市场竞争中，企业的人力资源管理面临着巨大挑战。提升员工工作效率，优化人力资源配置，成为企业降低成本、增强竞争力的关键。本方案旨在结合企业实际，从多角度出发，制定出一套系统性强、操作性强的人效提升方案。
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加强人力资源绩效考核提升企业核心竞争力
【摘要】随着经济全球化和我国加入，企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，特别是人才的竞争，这对我国企业的人力资源管理提出了巨大的挑战。
谁能更重视人力资源开发，重视保持员工需求与企业自标的一致，谁就能在激烈的市场竞争中取胜。
从彼德？德鲁克提出人力资源管理的概念发展到今天，人力资源管理已经成了一个完整的体系，包括岗位评价、人员测评、绩效考核、薪酬福利管理、企业文化建设等方面。
其中绩效考核在其中处于核心的地位，人力资源管理的其他方面几乎都和绩效考核有关。
【关键词】绩效考核；人力资源；核心竞争力
1.人力资源绩效考核的内涵和作用
绩效指的是完成、执行的行为，完成某种任务或者达到某个目标，通常是有功能性或者有效能的。
在人力资源管理中，对于绩效考核与评价通常是从实际的任务出发，通过成熟的职务分析技术对职务的任务要求和行为要求做出非常详细的描述，然后根据这些描述对绩效进行考核。
不同的职务有不同的职务描述、不同的工作任务和不同的绩效考核体系与标准。
绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。
绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段对其下属的工作完成情况进行定性和定量分析的过程。
绩效考核的本质是管理，是通过这一过程识别员工们的差距，对其进行指导和能力改进，盘活人力资源存量，最
终实现公司与员工的共同进步。
从这个角度出发，需要对公司全员进行集中培训，让过程管理的观念深人人心。
进行绩效考核是现代组织管理中一种行之有效的方法，绩效考核对组织管理的作用主要体现在如下几个方面：①作为改进工作的基础②为员工加薪、调动、晋升等提供科学的依据③作为研究发展的指标④作为教育培训的参考⑤作为奖惩反馈的基础⑥作为人事研究的佐证⑦作
为公司政策与计划的评价⑧有利于因事择人、按才定岗，做到人尽其才，才尽其用。
2.绩效考核中存在的问题
企业绩效考核中存在的问题考核缺乏量化或细化、内容模糊。
许多企业单位在定义绩效考核指标时，仅仅停留在考核德、能、勤、绩或者一些笼统的概念上。
使得绩效考核体系指标得不到有效的量化和细化，有的考核原则甚至混乱或自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。
以致考核结果不敢公开，更谈不上绩效面谈和反馈，因此很难取得员工的信服。
考核过程的形式化这是一个非常普遍的现实问题，很多企业已经制定和实施了完备的绩效考核工作，但是每个员工内心都认为绩效考核只是管理当局的一种形式主义，每年必须走过场，无人真正对绩效考核结果进行认真客观地分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面
得到切实地提高。
绩效考核角度单一。
在企业人力资源绩效考核的实践中，往往是上级对下属进行审查或考核，考核者作为员工的直接上司，员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。
考核结果无反馈。
由于考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。
由于考该者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力，使得考核者没有驾驭反馈绩效考核结果的能力和勇气。
绩效考核方法的选择不当。
目前用于绩效考核方法和考核技术很多，如员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法、行为锚定评价法等等。
这些方法各有千秋，有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺而有的评价方法和技术可能非常适合利用业绩考核结果来指导制订培训计划，但却不适合于平衡各方利益相关者。
遗憾的是，目前大多数企业既无意识、也无能力适当地选择、组合和运用这些成熟的评价方法和评价技术。
3.加强人力资源绩效考核，提升企业核心竞争力的途径
3.1科学分析
只有把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较，才能确定岗位所需的知识、技能、工作量、工作态度等等。
因此，要将岗位划分为不同的类型，针对不同类型进行工作分析，这样得到的考核分数既有绝对值，又有在本类岗位的相对位置，便于鼓励先进、鞭策落后。
3.2制定合理的绩效标准，选择合理的考核方法
工作分析明确了该做的事情，而绩效标准说明其必须达到的程度，二者结合起来才能把对员工的要求解释清楚。
根据不同的绩效标准，考核者还要科学地搭配绩效考核方法，常见的绩效考核方法有等级评价法、目标法、序列比较法、相对比较法等。
3.3合理地选择考核者和多方面获取考核信息
在选定考核者时，需要遵守以下原则：①代表性原则。
根据。
考核法，对员工考核需要有各方面的代表参，例如上级、同级、下级和客户代表，这样才能比较客观地对其进行全方位、立体化的评价。
②公正原则。
考核者能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考核工作，避免掺杂个人好恶、以偏概全。
③均衡原则。
考核者中被考核者上级、同级、下级和客户代表各方所占的权重应恰当，而员工的自我评价也不能忽视。
3.4对考核者进行必要的培训
由于每个考核者都不可能趋于完全理性，考核者在绩效考核中
易出现心理偏差，企业有必要对考核者进行有关心理偏差的培训，使得考核者尽量避免产生众多人都出现的错误。
3.5进行绩效沟通和绩效反馈
良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度地提高绩效。
沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程，考核的结果要及时反馈，通过正式或非正式沟通指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题等。
3.6建立规范完善的绩效考核体系
进一步完善企业人力资源管理制度体系，必须真正建立起企业人员考核的有效制约监督机制，切实从根本上、制度上保障国企人员考核的客观性、科学性和考核结果的可靠性。
切实提高各级国企领导对人员考核的重视程度。
依照规定对所有国企人员进行全面考核。
依据考核结果，按照有关规定对被考核人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。
3.7建立申诉等审核制度
本着对员工、对企业负责的态度，建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定。
如果发生裁员或辞退事件，应整理相关的工作绩效考核书面材料，对裁员或辞退的原因做出解释，并妥善处理相关事宜。
4.结语
在企业的竞争能力越来越依赖于员工的知识和能力的环境下，
企业如果能够在制度创新的过程中，逐步建立以能力和绩效为基
础的考核体系和奖酬激励体系，并重视员工和职业生涯发展，企业在人才的竞争中就能赢得优势，从而在市场竞争中立于不败之地。
竞争日益激烈的市场环境将迫使越来越多的企业意识到这一点，并逐步完善相关的人力资源管理与开发制度，谁掌握了人才，谁就掌握了未来，同时拥有核心竞争力。
【参考文献】
[1]董克用，叶向峰编著.人力资源管理概论[m].中国人民大学出版社，2003.。