劳动关系与雇佣关系联系之探讨_兼论劳动法统一调整模式
劳动关系与雇佣关系的比较
劳动关系与雇佣关系的比较李荣武摘要：劳动关系与雇佣关系是具有很大相似性的两种不同法律关系，我国劳动法的调整对象是劳动关系，雇佣关系在我国现行法律中还没有明确的规定，但实践中雇佣关系在劳动争议中经常出现。
本文认为，虽然雇佣关系与劳动关系有所不同，但它们都是在实现劳动过程中所发生的社会劳动关系,且二者都具有隶属性、平等性、人身性和财产性等特性，其本质上是一致的.因此雇佣关系属特定的劳动关系，应列入劳动法的统一调整范围。
关键词：劳动关系雇佣关系劳动法一、劳动关系的概及法律调整。
（一）劳动关系的概念。
劳动关系是在一定的生产资料所有制的基础上，人们在社会劳动过程中彼此之间发生的社会联系。
广义的劳动关系是指劳动主体在整个生产、交换、分配和消费过程中发生的社会关系；狭义的劳动关系则是指劳动法所调整的劳动关系,即劳动者与用人单位之间,为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，另一方有偿使用劳动力的社会关系。
[①] “劳动关系的广义说”认为劳动关系是人们在劳动过程中结成的相互关系，包括雇佣关系及社会保障关系、社会保险关系等.但是“劳动关系的广义说”我国一定经济条件下出现的一种通说，有着体制的上原因。
由于我国传统劳动法学的严重滞后，我国劳动法学的一些观点,虽然流行于20世纪80年代,但实际上反映的却是我国长期形成的体制弊端.因为我国长期以来并没有真正意义上的企业，单位本身不负盈亏,只是国家管理的一个层次,形成了国家、单位、个人的纵向序列，单位与职工的关系就完全成为控制与被控制、管理与被管理、服务与被服务的格局，同时也形成了保障与被保障的关系.劳动者正是通过度单位的依附来依附国家.据此，当国家权利被理解为可以通过“单位”这一中介环节,随时无限制的侵入和控制社会每一个领域时，国家必然直接面对民众,社会空间几乎不存在，整个社会都被国家化了。
劳动者作为单位人，必然带来劳动关系的扩大化.严格说来这时的劳动关系可以说是一种行政劳动关系。
浅析劳动关系与雇佣关系
浅析劳动关系与雇佣关系摘要：劳动关系始于雇佣关系，并在雇佣关系的基础上得到进一步发展。
在我国现行法律中，对于劳动关系的规定是较为明确与完善的，而对于雇佣关系却没有具体的相关法律依据。
目前，雇佣关系和劳动关系的理论问题在劳动法学界和民法学界的争议很大，至今也未形成一致的观点，并且在司法实践中亦存在不同的认识问题。
因而，准确界定二者的关系，有利于保证劳动争议案件与雇佣关系相关案件的相对公平正义，亦能在一定程度上弥补雇佣关系的立法漏洞所带来的遗憾，为雇佣合同的民事立法提供理论依据和价值参考。
关键词：劳动关系;雇佣关系一、劳动关系和雇佣关系的基本共识劳动关系与雇佣关系问题是实践中、学者间争议较多的热点问题。
在民法学界和劳动法学界针对这二者的关系问题也进行了多次理论交锋。
到目前，学者就雇佣关系和劳动关系也达成了部分共识，即劳动关系发端于雇佣关系、劳动关系是对雇佣关系的进一步发展。
劳动法学者就二者的关系问题达成了相近甚至一致的结论。
谢增毅认为：“劳动契约源于雇佣契约，但超越劳动契约”。
郑尚元教授认为：“一般意义上，先有雇佣关系的民法调整，后有劳动关系的劳动法规制”。
两位学者十分精准认识到劳动关系与雇佣关系二者间的紧密联系，郑尚元教授的观点在一定程度上更是理顺了劳动关系和雇佣关系的立法先后问题，事实上，域外多数国家亦是如此。
二、劳动关系和雇傭关系的联系与区别关于劳动合同与雇佣合同，不同的专家学者对此有不同观点，其中有人认为，劳动合同与雇佣合同有着本质的不同。
“劳动合同已不是一种完全意义上的合同，而是一种在契约自由原则基础上渗透了国家公权力必要干预的、以社会利益为本位的合同。
这种干预是国家基于社会公共管理者的身份，在对劳动关系双方当事人的实力对比和各自社会地位、身份等情形经过具体考察后，在劳动法的劳动者权利本位、用人单位义务本位的思想指导下所实施的，其目的是为了实现劳动关系的具体平等、结果平等和实质平等，使双方的利益格局符合社会公共利益的要求。
劳动法中的雇佣与劳动关系解决
劳动法中的雇佣与劳动关系解决劳动关系作为劳动法的核心概念之一，是指雇主与劳动者之间通过劳动合同所建立的权益关系和责任义务。
在劳动法中，规定了雇佣与劳动关系的建立、变更和解决等相关事宜。
本文将从劳动法的角度，对雇佣与劳动关系解决进行探讨。
一、雇佣关系的建立在劳动法中，雇佣关系的建立是通过签订劳动合同来实现的。
根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同是雇主与劳动者之间，就劳动者提供劳动力，按照约定支付劳动报酬并承担劳动保护义务所订立的书面协议。
劳动合同的签订标志着雇佣关系的正式建立。
除了劳动合同，劳动法还规定了其他形式的雇佣关系建立。
例如，根据《劳动合同法实施条例》，劳务派遣关系是指用工单位与劳务派遣单位在合同约定范围内，按照用工单位的工作安排和岗位要求，以劳务派遣形式派遣劳动者从事劳动活动的关系。
此外，还有劳务外包、劳务合作等形式的雇佣关系建立，这些都有着各自的法律规定和约束。
二、劳动关系的变更在劳动关系存在过程中，可能会因各种原因发生变更。
劳动法规定了劳动关系变更的各种情形和程序。
其中，最常见的劳动关系变更是由于工作岗位的变动引起的。
根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位与劳动者可以协商一致，通过双方签订书面协议，变更劳动合同的内容，包括工作岗位的变动、工作地点的变动等。
此外，劳动关系的变更还包括劳动报酬的调整、劳动时间的变化等。
这些变更的原则是平等自愿、协商一致，并需符合法律法规的规定。
三、劳动关系的解决在劳动关系存在过程中，由于各种原因，可能会导致劳动关系的解除或终止。
劳动法为解决劳动关系提供了多种方式和程序，以保障合法权益的实现。
首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动关系可以通过协商一致的方式解除。
双方可通过协商，就解除劳动合同进行谈判，达成一致意见后，可以提前解除合同或者续签合同等。
其次，劳动法规定了劳动关系因劳动者或雇主原因解除的相关条款。
例如，劳动者因个人原因提出解除劳动合同，应提前三十日通知用人单位。
解读劳动法中的雇佣和劳动关系
解读劳动法中的雇佣和劳动关系劳动法是一项重要的法律法规，旨在保护劳动者的权益，并在雇佣和劳动关系方面提供明确的规定和指导。
本文将对劳动法中的雇佣和劳动关系进行解读，以帮助读者更好地理解相关法律规定。
一、雇佣关系与劳动关系的定义劳动法中对雇佣关系和劳动关系都进行了明确的定义。
首先，雇佣关系是指用人单位与劳动者之间建立的，用人单位支付报酬，劳动者履行劳动义务的法律关系。
雇佣关系的建立必须同时满足三个要件，即雇佣，支付报酬和履行劳动义务。
其次，劳动关系是指雇佣关系下的具体劳动行为和职业活动。
劳动关系包含了用人单位与劳动者之间的权利和义务，涵盖了工作时间、工作地点、工资、福利待遇、工作条件等具体内容。
二、雇佣关系的建立和终止1. 雇佣关系的建立雇佣关系的建立需要双方达成劳动合同，并在合同中明确约定雇佣关系的具体内容和条件。
劳动合同是雇佣关系建立的重要证据，必须合法、有效，并符合法律法规的要求。
劳动合同应当包含的内容包括用人单位名称、劳动者姓名、工作岗位、工作地点、工作时间、工资和福利待遇、劳动条件、劳动保护和劳动安全等方面的内容。
双方应当共同遵守合同约定，并保障相互的权益。
2. 雇佣关系的终止雇佣关系的终止可以分为正常终止和提前解除。
正常终止是指劳动合同的期限届满或者完成一定的工作任务后，双方自动解除雇佣关系。
在正常终止情况下，双方应当按照合同的约定履行相应的义务。
另外，若一方有违约或者违法行为，另一方可以提前解除劳动合同。
例如，雇佣方违反法律法规、恶意欺骗劳动者或严重违反合同约定时，劳动者可以提前解除劳动合同。
同样地，被雇佣方也有权利提前解除劳动合同，当雇佣方未按时支付工资、未向劳动者提供合法的工作条件或者存在其他违法行为时。
三、劳动关系的权利与义务劳动关系中，用人单位和劳动者都有一定的权利和义务。
1. 用人单位的权利和义务用人单位对劳动者有权进行指导、管理和监督，并要为劳动者提供相应的工作条件、工资报酬和劳动保护。
劳动法与雇佣关系
劳动法与雇佣关系劳动关系是现代社会中最为普遍且重要的一种社会关系形式。
而作为管理和规范劳动关系的法律体系，劳动法在保护员工权益、维护社会和谐稳定中起着至关重要的作用。
本文将就劳动法与雇佣关系展开探讨，从劳动法的角度分析雇佣关系的基本概念、要素以及相关权益保护等方面进行剖析。
一、雇佣关系的基本概念雇佣关系是指劳动者与雇主之间所建立的雇佣合同关系。
其基本特征是劳动者为雇主提供劳务，雇主支付劳动者工资。
雇佣关系不仅存在于个体劳动者与雇主之间，也存在于国有企事业单位以及合作组织等各种形式的雇佣关系中。
二、雇佣关系的要素雇佣关系的构成要素是劳动合同、劳动者和雇主三者之间的关系。
在雇佣关系中，劳动合同是两者权利义务关系的法律依据，劳动者是提供劳务的一方，雇主是支付工资的一方。
这三个要素紧密结合在一起，共同构成了雇佣关系的主要形式。
三、劳动法对雇佣关系的保护劳动法通过一系列的法律规定，对雇佣关系中的劳动者权益进行保护。
其中包括以下几个方面：1.工资支付：劳动法规定了雇主应当按时足额支付劳动者工资的义务。
雇主应当与劳动者协商确定工资支付的方式和周期，并确保按时支付工资。
2.工时和休假：劳动法规定了员工工时的上限，并规定了员工应享有的休假权利。
雇主应当根据劳动法的规定合理安排员工的工作时间，同时保证员工享有法定的休假权益。
3.劳动合同：劳动法对劳动合同进行了详细的规范，包括合同的签订、解除、变更等方面的规定。
劳动合同是雇佣关系的法律依据，保护劳动者和雇主的合法权益。
4.劳动保护：劳动法规定了劳动者的安全保护和职业卫生等方面的要求。
雇主应当创造良好的工作环境，确保劳动者的人身安全和健康。
5.劳动争议：劳动法设立了劳动争议解决机构，为劳动者和雇主提供了一个解决纠纷的平台。
当劳动者与雇主之间发生劳动争议时，可以通过劳动争议解决机构进行调解或仲裁。
四、劳动法与雇佣关系的重要意义劳动法与雇佣关系的密切关联对于维护社会和谐稳定具有重要意义。
劳动法纠纷中的劳务关系与雇佣关系界定问题探究
劳动法纠纷中的劳务关系与雇佣关系界定问题探究一、背景介绍近年来，随着经济的发展和劳动力市场的逐渐扩大，劳动法纠纷的案件数量呈现递增的趋势。
然而，在劳动法纠纷中，劳务关系与雇佣关系的界定问题一直存在争议，造成了一定的困扰。
为了加强劳动法的适用与保护，需要对劳务关系与雇佣关系的界定问题进行深入探究。
二、劳务关系与雇佣关系的定义1. 劳务关系：劳务关系是指劳务派遣单位与劳务用工单位之间的合作关系。
劳务派遣单位通过与劳务用工单位签订劳务派遣合同，将其招聘的员工派遣到劳务用工单位从事工作，劳务派遣单位对员工的管理和薪酬支付负责。
在劳务关系中，派遣单位扮演中介角色，介于员工和用工单位之间。
2. 雇佣关系：雇佣关系是指用人单位与员工之间的雇佣合同关系。
用人单位招聘员工，并直接支付其薪酬，同时对员工的行为和工作进行管理和监督。
在雇佣关系中，用人单位作为直接雇主，为员工提供工作和报酬。
三、界定劳务关系与雇佣关系的依据1. 劳动合同：劳务关系和雇佣关系的界定首先要参考劳动合同，劳动合同是劳动关系的基础和依据。
通过分析劳动合同中的约定，可以确定劳动关系是劳务关系还是雇佣关系。
2. 劳动分工：劳务关系强调劳动分工的方式，即劳务派遣单位与劳务用工单位之间将工作任务进行分配和委托。
而雇佣关系中，用人单位则是直接雇佣员工进行工作。
3. 工资支付：劳务关系中，劳务派遣单位支付薪酬给员工，而劳务用工单位则向劳务派遣单位支付劳务费。
而在雇佣关系中，用人单位直接支付薪酬给员工。
四、解决劳务关系与雇佣关系界定问题的原则1. 实质性原则：界定劳务关系与雇佣关系应当以实质为依据，即以实际工作情况和双方意愿为准，而非以形式合同为主要依据。
2. 独立性原则：劳务关系应当具有独立性，即劳务派遣单位与劳务用工单位之间存在独立的经济利益，并拥有相对独立的管理权和责任。
3. 平等自愿原则：劳务关系与雇佣关系的界定应当基于平等自愿的原则，即双方在签订合同时具备合法的选择能力，不存在任何强迫、欺诈或不正当行为。
雇佣关系的定位及其法律调整模式
雇佣关系的定位及其法律调整模式1[摘要]我国《劳动法》调整范围以外的雇佣关系不是完全私法意义上的民事关系，其在本质上应属于劳动关系范畴，故对雇佣关系的法律调整，不宜采用现阶段与劳动关系“分而治之”、由民法加以调整的模式，而应统一纳入作为独立法律部门的劳动法调整的对象体系，由劳动法予以全面规制。
本文检讨了雇佣关系的错误定位以及分别调整模式的缺陷，并对建立劳动法统一调整模式的必要性与合理性进行了阐释。
[关键词]雇佣关系；劳动关系；定位；法律调整模式一、雇佣关系的涵义及其与相邻概念的区别顾名思义，劳动法是以劳动者与用人单位之间产生的特定劳动关系作为其主要调整对象的。
但是由于我国现行《劳动法》第2条明确把“用人单位”限定于企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等五种组织，因此该法只适用于在这五种单位中所发生的正规用工的劳动关系，从而使理论上的调整对象范围在实践中受到了极大的限制，由此也留下了法律调整的“空白”区域。
“雇佣关系”（又称“雇用关系”）一词，在资本主义国家早期民法中即有使用，1其涵盖面甚广（包括了后来所称的劳动关系），以合同法规范调整之。
我国法学界目前使用该词，也常有不同释解，大体可分两类：一是把雇佣关系视作与劳动关系互相并列的两种社会关系；二是认为雇佣关系与劳动关系并非并列概念，而是包容与被包容的关系，即雇佣关系为一般1/labour-law/show-8573.html关系，劳动关系则是一种特殊的雇佣关系，故劳动关系从属于雇佣关系。
民法学者大多持“包容说”。
2为研讨的方例，本文所说的“雇佣关系”系采“并列说”，即指《劳动法》调整之劳动关系范围以外的与劳动关系具有类似性质的社会关系，亦即被《劳动法》所“遗漏”的那部分雇工与雇主间因提供劳动力与给付报酬所发生的关系。
实际生活中党见的这类雇佣形式有：家庭雇佣保姆，私人之间的雇佣（如车主雇人开车），雇请钟点工，聘用离退休人员，不具有招工资格的单位（如法人内部机构）招用临时工，等等。
劳动法与雇佣关系
劳动法与雇佣关系在现代社会中，劳动法是维护劳动者权益、调和劳资关系的重要法律体系。
而雇佣关系作为劳动法的核心内容之一，涵盖了雇主与雇员之间的权责关系和利益分配等方面。
本文将从劳动法规范、雇佣合同、劳动保障以及劳动争议解决等几个方面，探讨劳动法如何调整与规范雇佣关系。
一、劳动法规范劳动法是国家为维护劳动者权益制定的法律法规体系，为雇佣关系提供了明确的法律规定。
其中，劳动法对劳动合同的订立、雇佣条件的约定、劳动报酬的支付、工作时间与休假、劳动保护、劳动争议解决等方面具有细致的规定。
这些规定根据国情和社会实践不断完善，旨在平衡劳动者与雇主之间的权益关系，确保劳动者的合法权益得到保障。
在劳动法的规范下，雇佣关系要遵循以下原则：1. 平等原则：雇主与劳动者在订立合同和履行合同的过程中应保持平等地位，不能以不合理的方式剥夺劳动者的权益。
2. 自愿原则：雇佣关系是基于自愿的原则建立的，双方在合同签订过程中应自主决策，不存在强制性的雇佣关系。
3. 互惠原则：雇主支付劳动者合理的劳动报酬，而劳动者则提供符合合同约定的劳动，实现互利互惠的关系。
4. 保护原则：劳动法对劳动者的劳动条件、工资待遇、社会保险等方面提供了一定的法定保护，强调保护弱势群体的权益。
二、雇佣合同雇佣合同是劳动法落实雇佣关系的关键文书，在合同中约定了雇佣关系的各项条件和权益。
根据劳动法的规定，雇佣合同应当包括以下内容：1. 双方的基本信息：包括雇主的名称、地址、法定代表人等信息，以及劳动者的个人信息等。
2. 工作内容：明确劳动者的岗位职责、工作条件、工作时间等。
同时，对于特殊的工种和从事特殊工作环境的劳动者，应当在合同中注明相应的风险及保护措施。
3. 合同期限：约定雇佣合同的开始和结束时间，或者标明合同为无固定期限合同。
4. 劳动报酬：明确薪资待遇、发放时间、支付方式等。
5. 工作条件和保护：约定劳动者享受的工作条件、保护措施，以及劳动者应当遵守的规章制度等。
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[收稿日期]2003-01-10[作者简介]钟广池(1979-),女,湖南常德人,硕士研究生,研究方向:经济法。
劳动关系与雇佣关系联系之探讨———兼论劳动法统一调整模式钟广池(中山大学法学院,广州市 510275) [摘 要]我国法学界对劳动关系与雇佣关系的联系大致有四种观点,本文通过对劳动关系与雇佣关系的性质进行分析,得出两者性质一致、雇佣关系为劳动关系特殊形态的结论,并且指出建立劳动法对二者的统一调整模式的必要性和合理性。
[关键词]劳动关系;雇佣关系;统一调整模式[中图分类号]F241.2 [文献标识码]A [文章编号]1008-9896(2003)03-0009-04 对雇佣关系与劳动关系的联系,我国法学界仍有不少争议,在立法上对雇佣关系又未有明确的规范予以调整,在司法实践中对其适用民法还是劳动法存在一定混乱,因此对这一问题进行深入探讨大有裨益。
本文根据二者的性质,参考各方观点,试图对这一问题予以分析。
一、关于劳动关系与雇佣关系联系的争议我国法学界对劳动关系与雇佣关系的联系一直有争议,众多学者的观点大体可分为四类:一是认为雇佣关系与劳动关系不同,互相无从属关系而是互相并列的两种社会关系;二是雇佣关系虽然与劳动关系是并列关系但是有部分重合,重合的部分由劳动法调整;三是雇佣关系与劳动关系并非并列概念,而是包容与被包容的关系,即雇佣关系为一般关系,劳动关系则是一种特殊的雇佣关系,故劳动关系从属于雇佣关系,民法学者大多持“包容说”;四是虽然雇佣关系与劳动关系之间存在包容关系,但是与民法学者大多所持的“包容说”相反,雇佣关系是劳动关系的一种特别形态。
笔者赞成第四种观点。
对于雇佣关系与劳动关系的不同,大多数民法学者的观点可以归结为:雇佣关系的特征不同于劳动法所调整的劳动关系,故其不属于劳动关系而属于民事关系范畴,应由民法予以规范。
以雇佣合同和劳动合同为例,关于二者的区别,《合同法新论・分则》一书的论述较详,计有如下五点:1.二者的历史不同;2.二者受国家干预的程度不同;3.合同订立的主体不同;4.我国雇佣合同的雇用人主要为自然人,劳动合同不然;5.合同纠纷的处理方式不同。
史尚宽先生则认为,劳动契约与雇佣契约的主要区别有二:一是劳动契约的受雇人与雇用人间存在“特殊的从属关系”,受雇人的劳动须“在于高度服从雇方之情形下行之”;二是劳动者系提供其职业上之劳动力。
彭万林主编的《民法学》一书中还指出一点是劳动合同是要式合同,须以书面形式订立。
二、关于劳动关系与雇佣关系联系的辨析一事物与它事物的区别在于其本质的不同,但是一事物与它事物即使本质相同也可能在表面上有所差异,所以分析一事物与它事物之间的联系应该是通过对两者的本质进行分析得出结论。
因此,下文先对劳动关系与雇佣关系的概念与本质特征作出阐释后再对二者关系进行辨析。
(一)劳动关系的概念与本质特征我国广大的劳动者在用人单位的劳动过程中所发生的关系,就是这些单位中的社会劳动关系。
这种社会劳动关系又可以分为两种:一种是劳动者在单位的劳动过程中与其他劳动者之间的关系;另一种是劳动者与他所在单位之间的关系。
而作为劳动法调整对象的劳动关系(我国学者对其概念的看法基本上是一致的),并不包括前一种关系,而是仅限于后一种关系,就是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间,为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。
劳动关系的特征包括:1.劳动关系是在实现劳动过程中所发生的关系,与劳动有着直接的联系。
根据劳动关系的这一特征,我们可以将其与某些和劳动有关,但并不是在实现劳动过程中所发生的关系区别开来。
例如,某人将自己的著作劳动成果交由出版社出版的出版关系等,这些是在流通领域中发生的关系,因而这种关系是一种由民法调整的民事关系,而不是由劳动法调整的劳动关系。
2.它的内容以劳动力所有权与使用权相分离为核心。
根据这一特征,我们可以将其与某些和劳动有关,但并非与用人单位提供的生产资料相结合所产生的关系区别开来。
例如,个体劳动者个人劳动或与其家庭成员共同参加劳动之间的关系不是属于由劳动法调整的劳动关系。
第20卷 第3期 河 北 建 筑 科 技 学 院 学 报 (社 科 版) V ol 120 N o 132003年9月 Journal of Hebei Institute of Architectural Science and T echnology (S ocial Science Edition ) Sep 120033.它是人身关系属性和财产关系属性结合的社会关系。
由于劳动力的存在和支出与劳动者人身不可须臾分离,劳动者向用人单位提供劳动力,实际上就是劳动者将其人身在一定限度内交给用人单位,因而劳动关系就其本来意义说是一种人身关系。
由于劳动者是以让渡劳动力使用权来换取生活资料,用人单位要向劳动者支付工资等项物质待遇,这是一种通行着商品等价物交换原则的等量劳动交换。
就此意义而言,劳动关系又同时是一种财产关系。
4.它是平等性质与隶属性质兼有的社会关系。
劳动者与用人单位之间通过相互选择和平等协商,以合同形式确立劳动关系,并可以通过协议来续延、变更、暂停、终止劳动关系。
这表明劳动关系是一种平等关系,即平等主体间的合同关系。
然而,劳动关系一经缔结,劳动关系的一方劳动者就要成为另一方用人单位的成员,并遵守单位的内部规则,也即劳动关系具有隶属性质。
根据劳动关系的这一特征,我们可以将其与某些和劳动有关,但劳动者并非另一方用人单位成员的关系,例如承揽关系相区别。
在承揽关系中,承揽人并不加入到定作人单位中成为其成员;承揽人是按照自己的意见,独立地安排自己的劳动或工作,承揽人向定作人交付的是劳动成果,而不是提供自己的活劳动。
根据以上阐述,双方之间只要符合以上四个特征(除去公务员及参照公务员管理的人员),就应当认定为劳动关系。
(二)雇佣关系的概念与本质特征雇佣关系是指受雇人与雇佣人约定,由受雇人为雇佣人提供劳务,雇佣人支付报酬而发生的社会关系。
实际生活中常见的雇佣形式有:家庭雇佣保姆,私人之间的雇佣(如车主雇人开车),雇请钟点工,聘用离退休人员,不具有招工资格的单位(如法人内部机构)招用临时工,等等。
雇佣关系的特征包括:1.从定义中我们可以看出雇佣关系是以提供活劳动而不是劳动成果为目的,并且这一关系是在劳动过程中而非流通领域中产生的。
2.受雇人与雇佣人是劳动力使用权的让渡者和受让者之间的关系,也即受雇人是使用雇佣人提供的生产资料来实现劳动的过程,这时的劳动力所有权与使用权是相分离的。
3.雇佣关系双方为一方出卖劳动力商品,一方支付劳动力价格(工资)的对价关系,故具有财产性;劳动行为的提供与受让为专属行为,故又具有人身性。
4.雇佣关系当事人间为劳动力使用权自由出让与受让之协议关系,故具有平等性;雇佣关系成立后,雇佣双方之间遂建立起一种指挥与服从的内部管理关系,故又具有隶属性。
(三)对两者联系的辨析那么,现在我们将上述雇佣关系与劳动关系的特征做一下对比,就不难发现这两者的本质是一样的。
不过关于雇佣关系的第4个特征也即其是否具有隶属性是最大的争议点,但是既然受雇人已经让渡了其劳动力使用权,那么劳动力的使用应当是由雇佣人进行支配和安排,受雇人应当服从雇佣人的指挥。
有些民法学者否认雇佣关系具有隶属性,不符合实际情况,也无法自圆其说。
即以由我国民法学者为主起草的《合同法》(专家稿)为例,该建议草案第454条第1款规定:“受雇人于提供劳务期间,有服从雇用人指示,保守秘密,重大情况告知和照顾雇用人利益的义务。
”该款规定被称为受雇人的“诚实”义务,其中所称受雇人须“服从雇用人指示”,显然表明了两者间的隶属关系。
又如1988年《关于雇佣合同应当严格执行劳动保护法规问题的批复》明确雇工有享受劳动保护的权利,雇主有提供劳动保护的义务。
而这种由雇主来承担雇工的职业灾害风险和人身损害赔偿责任的做法,显然正是基于雇工与雇主之间的隶属关系而规定的。
当然通过对两者的对比,我们并不否认雇佣关系与劳动关系之间确实存在着差异,这种差异主要表现在受国家干预程度略有不同,也即是更多国家干预还是更多强调当事人意思自治的问题上,立法的倾向性各自略有侧重。
作为正规用工形式的劳动关系,立法上劳动基准规范与劳动合同规范并驾齐驱,劳动基准的适用范围广,力度大;作为非正规用工形式的雇佣关系,劳动基准的干预力度往往要弱一些,而留给当事人的自由协商空间(如在工时、工资、社会保险、劳动年龄等问题上)则相应大一些。
但是应当看到,这些差异并不是本质上的区别,它们仅仅是国家在综合考察两种社会关系各自具体情形(如双方的力量对比、经济承受力等)的基础上所采用的调整手段力度上的差异,是在普遍性范畴内所显现的特殊性状态而已。
即使在传统的劳动法所调整的劳动关系中,不同所有制性质的劳动关系也会呈现出不同表象,否则学者们就不会对劳动关系进行分类了。
所以这一点并不是忽略劳动关系与雇佣关系的“大同”而过分强调其“小异”的理由,并且现在这种差异在逐步缩小,例如2003年4月27日国务院公布的《工伤保险条例》第2条、第61条规定,有权享受工伤保险的劳动者为“各类企业的职工和个体工商户的雇工”,并且包括“与用人单位存在劳动关系的各种用工形式、各种用工期限的劳动者”。
这样,所有的临时工、非正式职工、民工将与正式工、城市工、本地工人一道,在工伤保险的天平面前,不再有差别。
一些地方政府如成都、青岛等地已开始公布和实施了钟点工等从事非全日制工作的劳动者的最低小时工资标准。
另外,民法学者根据《劳动法》第2条规定,与劳动者相对应的一方———用人单位仅限于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织和社会团体五类,而雇佣关系无此限制,因此就此提出劳动关系与雇佣关系的主体不同。
但这只是现今法律规定的问题,我们现在讨论的是学理上的问题,主要是看雇佣关系与劳动关系的性质是否一致,法律上的规定并不见得就合理。
劳动关系以前也是由民法调整,但随着发展也从民事关系中分离出来了,因此,这一法律规定并不是劳动关系与雇佣关系实质上不同的依据。
还有在彭万10河 北 建 筑 科 技 学 院 学 报 (社 科 版)2003年林一书中提到的劳动合同是要式合同,须以书面形式订立也不成为理由,如上所述,这只是现今法律规定的问题,而且现在已经存在“事实劳动关系”一词,就是针对那些没有签定书面合同的劳动关系提出的。
从另一方面来说,如果真是拘泥于法律上的规定,那么我国对此在法律上的称呼也开始与国际接轨,例如全国人大常委会2001年10月27日批准的《劳动行政管理公约》中就把劳动关系双方称为“雇主组织”和“工人组织”。
反观民法学者的论点,倘若要把雇佣关系纳入民事关系范畴,则必须证明两种关系本质上的一致性。