武汉理工大学《人力资源经济学》复习资料
人力资源管理经济基础知识
经济基础知识第一部分：经济学基础第一章、社会经济制度1、物质资料生产是指劳动者按照预期目的，运用劳动资料加工于劳动对象,改变劳动对象的形状、性质或地理位置,使它适合人们需要的过程。
2、人类进行物质资料生产具备三个要素：⑴人的劳动,即劳动力的支出。
⑵劳动资料,即劳动手段.⑶劳动对象，即劳动者在生产过程中所加工的一切物质资料。
3、生产力是指人们在生产过程中利用自然、改造自然的能力.生产力的过程包括人和物两大要素:人的要素是指有一定生产经验、劳动技能和科学知识的劳动者,物的要素是指生产资料,生产工具的变革是社会生产力发展的主要标志。
4、生产关系是指人们在生产资料所有制基础上形成的，并在社会生产过程中发生的生产和分配、交换、消费等关系的总和。
5、人们在社会生产过程中结成的生产和分配、交换、消费等方面的经济关系是以一定的生产资料所有制为基础的。
6、生产力和生产关系的统一构成社会生产方式。
7、一定社会形态中占主导地位的生产关系的综合，构成这个社会的经济基础。
建立在经济基础之上并与之相适应的政治、法律制度和社会意识形态,是这个社会的上层建筑。
8、生产力和生产关系的矛盾、经济基础和上层建筑的矛盾构成了人类社会的基本矛盾。
9、社会经济制度是一定时期占统治地位的社会生产关系的总和，它构成一定社会形态的最基本、最本质的经济基础;社会经济制度规定着的社会的政治制度、法律制度和人们的意识形态,是区分人类历史上不同社会形态的根本标志。
10、迄今为止，人类社会经济制度的演变经历了五个阶段,即原始社会制度、奴隶社会制度、封建社会制度、资本主义社会制度以及社会主义社会制度。
11、资本主义经济危机的根本特点和实质是生产相对过剩。
12、自然经济和商品经济是人类社会发展至今存在的两种基本经济形态.13、自然经济是为了满足生产者或经济单位自身需要而进行生产的经济形势。
自给自足是自然经济最基本的经济特征。
14、商品经济是商品生产和商品交换的总和，是直接以交换为目的的社会经济形态。
人力资源管理课程详细复习材料考试必备归纳总结突击考试
⼈⼒资源管理课程详细复习材料考试必备归纳总结突击考试第⼀、⼆讲 :⼈⼒资源及其管理概述1、⼈⼒资源⼈⼝资源劳动⼒资源⼈才资源⼈⼒资本的概念P3-4⼈⼒资源：是指在⼀定领域或社会组织内全部劳动⼈⼝拥有德劳动能⼒的总和。
（“劳动能⼒”应包括体⼒劳动能⼒和脑⼒劳动能⼒；具备劳动⼒，能够为社会创造物质财富和精神财富的劳动⼈⼝的总称；从全部⼈⼝中剔除已丧失劳动能⼒的全部⼈⼝都属于⼈⼒资源。
）⼈⼝资源：是指⼀个国家或地区所拥有的⼈⼝总体。
（相关的⼈⼒资源、⼈才资源、劳动⼒资源都是以它为⾃然基础和前提的。
表明的是数量的概念）劳动⼒资源：是指进⼊法定劳动年龄并拥有现实劳动能⼒的那⼀部分⼈⼝的综合，⽯⼈⼒资源的主体部分。
（⼈⼒资源的主体部分，突出劳动者数量）⼈才资源：指⼀个国家或地区具有较强的管理能⼒、研究能⼒、创造能⼒和专业技术能⼒，并对社会进步和经济发展做出较⼤贡献的⼈们的总称。
（强调⼈的质量反⾯）以上四者的数量关系为：⼈才资源<劳动⼒资源<⼈⼒资源<⼈⼝资源⼈⼒资本：凝聚在劳动者⾝上的各种⽣产知识、劳动技能和健康素质及其所表现出来的能⼒。
2、⼈⼒资源的特征P5-①⽣物性和社会性②能动性（A⾃我强化和控制B职业选择C创新活动）③两重性（⽣产性和消费性）④再⽣性⑤时效性⑥延续性3、⼈⼒资源的基本构成P8⼈⼒资源的基本构成包括数量和质量两个⽅⾯。
⼈⼒资源的数量是构成⼈⼒资源总量的基础，是⼈⼒资源量的特征。
它⼜分为绝对数量和相对数量两种。
⼈⼒资源的绝对数量由以下⼏个部分构成：①处于劳动年龄之内，正在从事社会劳动的就业⼈⼝；②未到达劳动年龄但已经从事社会劳动的就业⼈⼝；③超过劳动年龄仍在继续从事社会劳动的就业⼈⼝；④处于劳动年龄之内、具有劳动能⼒并等待或要求从事社会劳动的⼈⼝，即“待业⼈⼝”、“求业⼈⼝”；⑤处于劳动年龄之内的就学⼈⼝；⑥处于劳动年龄之内、⽆报酬地从事家务劳动的⼈⼝；⑦处于劳动年龄之内、正在军队服役的⼈⼝；⑧处于劳动年龄之内、具有劳动能⼒的其他⼈⼝。
武汉理工大学专升本人力资源管理题库
一、案例分析( 每题参考分值5分)1、彭德尔顿百货公司的总部设在芝加哥，一位顾问与该公司的一些高级管理人员讨论有关管理质量的问题。
常务副总裁问起在管理者发展方面是否有一些概括性的原则。
他对顾问讲，"我们知道你对于各种类型的企业中各个层次管理人员的培养发展有各种丰富经验，你是否已经发现了什么接近于普通真理或者说原则的东西?"顾问回答说：“尽管我不想断言在管理者发展这一方面有普遍原则，但我坚信管理者发展计划的作用。
首先，企业最高层管理人员--不论是大的部门经理、地区经理或企业总经理--必须详细地了解提出的管理者发展计划要求完成的内容，必须确信这种计划是必由之路，必须有耐心和决心去促使每一个管理人员把理论与实践结合起来。
”“其次，计划必须由业务经理来实施，而不是由顾问或人事部门来实施。
第三，对每一项计划的评价都应以其对公司成果所作的贡献为依据。
最后，我肯定当主要的高层管理人员对计划失去了直接兴趣，不再与计划保持联系时，计划的质量和效果就会降低。
”常务副总裁说：“我们怎么能像你所说的那样直接地参与这类训练计划呢?我们有这么多的事要做，而且，正因为如此，我们才在人事部门里设了一个培训科。
”请回答：1.你同意顾问的意见吗?如果同意，作为人力资源部经理，你怎样完成他认为要做的工作?2.管理人员的开发类型有哪些?正确答案：(1).顾问的意见实际上表明了管理的三个基本职能：计划、组织和控制以及这些职能行使过程中的领导行为。
因此，顾问的观点是正确的。
人力资源管理同样是这三个职能。
作为人力资源部经理，首先要做好人力资源的计划工作，努力使这些计划为下属人员所理解；其次是安排一定的人或组织将计划与实际结合，有效地实施计划；最后是以绩效为依据评价计划的实施效果。
当然，在整个人力资源管理过程中，必须始终保持高昂的热情和必要的领导艺术。
(2).管理人员开发的类型有：在职开发、替补训练、短期学习、轮流任职计划、基层主管人员开发计划、决策训练、决策竞赛、角色扮演、敏感性训练和跨文化管理训练。
人力复习资料
第一章资源定义为：一个国家、经济地区或者组织所能够开发和利用的你，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所用以人为载体的脑力和体力的总和。
2、人力资源的特性第一，能动性。
它是指人是价值创造过程中最为主动的因素，人对自己的价值创造过程具有可控性。
第二，社会性。
它是指人力资源具有人性的一面和社会、道德的一面。
第三，开发性。
它是指人力资源不是一种既有的存量，而是可以被开发，即知识、技能、梦里和经验等人力资源的核心要素是可以不断积累和更新的。
第四，时效性。
即包含一定数量和既定人力资本存量的人力资源必须加以使用才能创造价值，人力资源没有投入到生产或价值创造过程中的那些时间是无法保存的。
人力资源管理是指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。
2、人力资源管理的基本功能所谓吸引，就是从劳动力市场上（其中包括其他组织中）吸收优秀的人才加盟本组织。
保留则是指一旦优秀人才进入本组织。
所谓激励吗，就是指激员工的工作积极性和创造性，以促使他们达成优良的工作绩效，从而为组织的战略达成以及目标实现真正做出贡献。
而开发则是为员工提供不断学习和进步的机会。
3、人力资源管理的主要作用第一、帮助企业达成战略目标及经营要求。
第二、有效利用组织中全体员工的技能和能力第三、使员工的工作满意度和自我实现感到得到最大限度的提高、工作、生活质量不断改善。
第四、就人力资源管理政策与员工和其他利益的相关者进行沟通。
第五、帮助企业维护伦理道德政策以及履行社会责任。
第六、以一种统筹兼顾个人、群体、组织和公众利益的方式进行变革管理。
（1）高层管理人员资源管理责任组织的高层管理者应当重点扮演好以下四个方面的角色，即战略制定者和外部资源获取者、中层管理人员的导师和教练、企业的精神领袖以及自我开发者。
中层管理人员——1、招募和我甄选员工方面。
2、员工培训与开发方面。
3、员工的评价和报酬方面。
人力资源开发与管理-武汉理工大学
西方人性假设理论
经济人（rational-economic man）
“群氓假设”—— X理论 “ 胡萝卜加大棒 ”
社会人（social man） 霍桑实验的结论 在工作中追求良好的人际关系
自动人（self-actualizing man）
人的需要从低级向高级发展 人们因工作而变得成熟、希望独立自主 人有自动、自发自治能力 个人目标与组织目标没有根本之冲突、 且可以统一
Y 理论：
工作丰富化、有意义、有挑战性、尽量满足 社会mplex man)
人不但复杂，而且变化大。
人的需求随环境变化而变化。
人是否愿意为组织作出贡献，取决于其需求状况与组织 之间的相互关系。
人依自己的需求与能力在对不同管理方式作出反应，没 有放之四海而皆准的管理方法。
六、从人事管理向人力资源管理转变
树立以人为本的思想，高度重视人力资源 强化培训工作的管理，提高员工培训实效 建立有效的激励机制，激发员工的工作积极性 加强企业文化建设，营造良好的企业文化氛围 加强管理队伍建设，提高人力资源管理水平
第2节 人力资源管理的产生与发展
一、人力资源管理产生的历史背景
三层含义：方法、内容和目的
人力资源管理的特点 ：
综合性、实践性、发展性、民族性、社会性、全员性和全 过程性。
三、人力资源管理与传统人事管理之区别
性质不同：战术、业务性——战略、策略性 观念不同：成本资源观 ——人力资源开发观 管理模式不同：被动反应型——主动开发型 管理重心不同：以事为中心——以人为中心 管理方法不同：孤立的静态管理——全过程的动态管理 管理功能不同：单一、分散——系统、整合
四、人力资源管理的内容
选人： 招聘、面试、测评、选拔 留人： 激励、职业管理 用人： 绩效考核、薪酬管理 育人： 培训、职业管理
经管类专业课复习资料-《人力资源管理概论》复习提纲(吐血整理版)
《人力资源管理概论》复习提纲考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型.一、问答题1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
1.人力资源是财富形成的关键要素。
2.人力资源是经济发展的主要力量。
3.人力资源是企业的首要资源。
2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。
这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。
反映了人力资源管理自身的属性。
人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。
对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。
最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括：（1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量（2）为价值创造营建良好的人力资源环境（3）保证员工评价的准确、有效（4）实现员工分配的公平、合理3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？1人力资源规划2职位分析与胜任素质模型3员工招聘4绩效管理5薪酬管理6培训与开发7职业生涯规划和管理8员工关系人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系：P28左下4.如何理解人力资源管理的地位与作用？人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。
正确的认识应该是：1、人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。
人力资源管理是企业管理的组成部分。
武汉理工大学人力资源管理期末复习题
人力资源管理复习题复制题目后，按住CtrI+F键查找相应题目答案（超越高度）一、多选（共计25分,每题2.5分,每题答案完全一样得满分,少选、多选、错选均不得分。
1、人力资源需求主要受哪些因素的影响（）A.企业的业务量或产量B.企业所拥有的财务资源C.劳动力市场的供给D.预期的流动率正确答案：【A;B;D】2、工作结果的设计可以哪些方面来反映（）A.完成工作任务的数量、质量B.工作者对工作的满意度C.工作效率D.工作反馈正确答案：【A;B;C】3、关于教练这种培训方法表述正确的是（BCD）A.就是师傅带徒弟的方式B.教练必须是有丰富经验和事业成功的人士C.教练是由一种专业教练与管理人员进行的一对一的培训方式D.教练更注重激发人的潜能正确答案：【B;C;D】4、关于竞业限制表述正确的是（）A.用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款B.竞业限制期限，不得超过3年C.终止劳动合同后，在竞业限制期限用人单位内应按月给予劳动者经济补偿。
D.劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金。
正确答案：【A;C;D】5、组织可以通过哪些渠道来核实求职者材料的真实性（）A.前任雇主B.政府提供的诚信系统C.学历和技能证书网上查询D.猎头公司正确答案：【A;B;C;D】6、美国人力资源开发与管理模式的特点有（）A.组织以企业为单位的工会，结成“命运共同体”B.社会伙伴思想广泛存在C.注重市场调节D.注重个人能力的晋升制度正确答案：【C;D】7、业务部门主管在培训中主要承担哪些责任（）A.管理在职的部门内培训B.监测培训的需要C.提供培训建议和辅助工作D.追踪培训效果正确答案：【A;B;C】8、人员测评可以用于（）A.培训开发B.职业生涯管理C.招募选拔D.薪酬奖励正确答案：【A;B;C】9、人力资源具有两重性，是指（BC）A.能动性B.生产性C.消费性D.再生性正确答案：【BQ10、关于无边界职业生涯表述正确的是（）A.超越某一单一雇佣范围而形成的一系列工作机会B.员工个人的能力是由组织来确定的C.衡量职业成功的标志是报酬、晋升、地位D.强调个体在职业生涯管理中的主导地位正确答案：【A;D】二、判断（共计25分,每题2.5分）11、违纪率是效果基础型考核的指标。
2022年武汉理工大学人力资源管理专业《管理学》科目期末试卷A(有答案)
2022年武汉理工大学人力资源管理专业《管理学》科目期末试卷A（有答案）一、选择题1、当一个管理者组织制订公司战略以寻求企业进一步发展时，他扮演的管理角色是明茨伯格所说的（）。
A．领导者 B．发言人C．企业家D．混乱驾驭者2、归因常常存在各种偏差。
当管理者高估内部因素对员工行为的影响而低估外部因素对员工行为的影响时，管理（）。
A．表现出自我服务偏见 B．犯了基本归因错误C．曲解了员工的控制点 D．犯了假设相似性的错误3、在不确定情况下，除了有限信息的影响之外，另一个影响决策结果的因素是（）。
A．风险性 B．环境的复杂性C．决策者心理定位 D．决策的时间压力4、当态度之间以及态度与行为之间存在任何不协调或不一致时，我们称之为（）。
A．态度紊乱 B．认知失调C．知觉混乱D．晕轮效应5、科学管理的产生是管理从经验走向理论的标志，下面哪个选项不属于科学管理对管理发展的贡献？（）A．组织设计优化 B．时间和动作的研究C．任务管理 D．作业人员与管理者的分工协调6、如果管理者非常重视组织成员的高满意度，则（）沟通网络是最有效的。
A．轮式 B．全通道式 C．小道消息D．链式7、竞争优势是使组织别具一格和有与众不同的特色，这种与众不同的特色来自组织的（）。
A．战略 B．结构 C．文化 D．核心能力8、在组织设计中，用来描述组织中各项工作标准化以及员工行为受规则和程序约束程度的变量或要素是（）。
A．工作专门化 B．正规化C．管理跨度D．部门化9、在管理方格（managerial grid）理论中，任务型管理是指如下哪种情形？（）A．对人和工作两个维度都非常关注B．更关注人C．对人和工作两个维度都不是特别关注D．更关注工作10、（）的结构设计使企业可以把精力集中在自己做得最好的业务上，而把其他业务活动外包给这方面做得最好的公司。
A．网络组织B．虚拟组织C．无边界组织D．项目型组织二、名词解释11、创造力（Creativity）与创新（Innovation）12、决策13、SWOT分析14、管理万能论15、管理16、工作专门化与部门化17、矩阵型结构18、权变理论三、简答题19、社会趋势如何影响管理实践？对学习管理学的人有何启示？20、管理跨度正在朝着什么方向演变？影响管理跨度的因素有哪些？21、为什么控制对顾客互动至关重要？22、你认为科学管理理论家会如何看待越来越多的组织依赖团队完成工作？行为科学理论家又会如何看待？23、组织对多样性有一个清晰的定义为什么重要？24、描述用来分配资源的四种技术。
武汉理工大学网络教育人力资源管理网上作业习题答案100分
武汉理工大学网络教育人力资源管理网上作业习题答案100分武汉理工大学网络教育人力资源管理网上作业习题答案100分单选题1. 绩效考核的最后一步，是员工和管理人员一起（D）(A) 缓解矛盾(B) 增进感情?(C) 进行改选(D) 回顾和讨论考评的结果难度：较易分值：2.02. 关于企业薪酬分配原则，下列说法不正确的是（A）(A) 分配结果均等(B) 对外有竞争力(C) 对内分配公平?(D) 适当拉开薪酬差距难度：较易分值：2.03. 市场经济的主体不包括（C）(A) 国家(B) 市场(C) 管理(D) 企业和个人难度：较易分值：2.04. 期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。
这种激励主要适用于(B)(A) 工作周期长，任务不易明确的项目(B) 工作周期长，任务比较明确的项目(C) 工作周期短，任务很明确的项目??(D) 工作周期短，任务不明确的项目难度：较易分值：2.05. 在人力资源的招聘中，内部获取的方式具有许多的优点，下面哪一项不包括在内（D ）(A) 能够对组织员工产生激励作用(B) 所获得人员的素质比较可靠(C) 可节约费用(D) 可为组织增强活力，弥补组织的不足难度：较易分值：2.06. 制定人力资源规划时应考虑的最基础因素是（B）(A) 组织策略与开发项目(B) 经营宗旨与企业战略(C) 项目计划与安排(D) 监督与控制难度：较易分值：2.07. 关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是（B）(A) 高级别岗位之间的薪酬级差应大一些(B) 分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些(C) 宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度要大一些(D) 高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动程度难度：较易分值：2.08. 仲裁的后置程序是（C ）(A) 协调(B) 调解(C) 诉讼(D) 审查难度：较易分值：2.09. 通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。
(人力资源知识)劳动经济学基础知识复习重点
基础知识复习重点劳动经济学一、劳动要素的特点1．动力性。
即主体推动性。
2．自我选择性。
即劳动要素作为主体要素，在构成劳动力供给与否和劳动力供给的投入数量与方向上，具有自主决定权与选择偏好。
3．个体差异性。
即不同的劳动要素个体，在个人的知识技能条件、劳动参与率倾向、劳动力供给方向，以及社会劳动岗位对其需求与选择方面，均有一定的差异。
4．非经济性。
即人作为生产要素供给，除了追求“高收入”的经济利益外，还有非经济方面的考虑。
二、劳动力供给的内容1．微观劳动力供给2。
中观劳动力供给3。
宏观劳动力供给三、劳动力需求的存量与增量劳动力需求可以分为原有的需求和追加的需求两部分。
劳动力需求的存量部分一般由原有的劳动供给来满足，其中少量的原有劳动供给会发生变化。
劳动力需求的增量，在于企业扩大生产、新行业的建立，特别是新兴部门和消费服务部门的大发展。
四、劳动力供求关系的类型劳动力供求关系，可以分为供过于求、供不应求、供求平衡三种基本类型。
五、劳动力总量过剩在劳动力总量过剩的情况下，形成下列不同状态：1．被社会劳动需求所吸收的正常就业状态。
2．从就业岗位上被排挤、辞退或从学校毕业后尚未找到职业的青年。
即公开性失业。
3．一部分处于开工不足、半日工作等状态，成为“半失业”人员。
即不充分就业。
4．社会劳动需求不充分、但仍将劳动力硬性吸收进工作单位而就业，或者原正常的就业者在劳动需求数量下降但未退出结合状态。
即潜在性失业或在职失业。
5．农民、小生产者、小零售商等在经济水平落后、经济状况不景气、就业严重困难的情况下，难以进入市场与他人竞争，只能困守在自己现有的劳动岗位上，从事极低工资的劳动。
即隐蔽性失业。
六、失业的类型1．总量性失业。
指劳动力供给数量大于社会对它的需求数量，即处于供过于求状态的失业。
又称需求不足性失业。
直接表现为找不到工作或被辞退；间接表现为人员过剩、开工不足、在职失业。
2．结构性失业。
表现为有的人没事干，有的事没人干。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1、工资上升对劳动力需求产生的影响可分为替代效应和（规模效应）
2、在资本与劳动的比率既定的条件下，劳动的边际生产力与资本的边际生产力同比例上
升，这样的技术进步称为（希克斯技术进步）
3、当劳动的需求弹性大于1时，劳动力需求变化的百分比（大于）工资变动的百分比
4、长期劳动力需求曲线比短期劳动力需求曲线（平缓）
5、基数效用论将效用分为总效用和（边际效用）
6、对劳动力攻击的基本分析是建立在（劳动者）的经济决策分析基础上
7、劳动力市场动态均衡的三种模式中，劳动力供给弹性小于劳动力需求弹性的情况称为
（收敛型蛛网）
8、以效用最大化为目标的经济行为人在市场供求可以相等的状态下，根据市场价格形成的
需求称为（瓦尔拉需求）
9、“蛛网中立条件”是指（劳动力供给弹性等于需求弹性）
10、计时工资与（计件工资）是应用最普遍的工资支付方式
11、基本工资是以（货币）为支付手段，是工资构成的主要部分
12、实物支付是最普遍的（福利）支付方式
13、实行计时工资制度，工人低生产率的风险主要由（企业）承担
14、经济学家一般用（基尼系数）来衡量收入平等程度
15、符合下列情况的人（C）不属于就业者
A临时工B雇主和自营人员C从事经济活动的在读学生D已办理离职、退休、退职手续的再就业者
16、下列不包括在失业中的是（D）
A 16岁以上各类学生毕业或肄业的学生中，初次寻找但尚未找到工作者
B 辞职后尚未找到工作者
C 企业破产后尚未找到工作者
D 从事家务劳动者
17、（周期性失业）是失业中数量最大、最常见、最难解决的一种
18、摩擦性失业的特点（A）
A 行业广且涉及人员多，失业期限短
B 具有明显群体性，事业周期长
C 表面上就业
D 无法准确识别
19、在人力资源的投资中，国家应重点投入（基础教育）
20、关于教育收益率描述不正确的是（B）
A 一般来说，高等教育的收益高于社会收益率
B 高等教育投资成本高，会使收益低，从而不再接受高等教育
C 如果教育投资的私人和社会收益低于其他投资收益，说明教育投资过度
D 发达国家的初等教育投资收益高于发展中国家
21、一般情况下，个人成为工会会员的需求和他对成为工会会员所得的净利益的预期的
关系（A）
A正相关B负相关C不相关D无法确定
22、工会能够从事集体谈判，以缔结团体协议，参与企业经营管理，增强谈判力量，这
表明工会的（经济型）功能
23、工会举办各种福利事业体现其（社会性）功能
24、一般来说扩张性财政政策是以（提高就业水平）为目标
25、人力政策的主要依据是（人力资本）理论
26、集体谈判的双方为（雇主）与（公会）
27、雇员参与企业管理的形式不包括（高级董事会）
A职工代表大会B企业委员会制度C高级董事会D
28、工会运动“基石”（集体谈判制）
判断
29、关于劳动力需求的假设不包括生产技术的阶段×
30、在短期的定义中，生产中的各要素均可变×
31、在由销售量决定的产量给定，总收入也被决定以后，利润最大化与成本最小化时等
价的√
32、工资率变化带来的替代效应和规模效应令劳动力需求向相同的方向变化×
33、公共部门自身的行为目标也是利润最大化×
34、没有就业意愿或就业需求的人口同样属于劳动力范畴×
35、基数效应并不假设每个人都是经济人×
36、无差异曲线可能是相交的×
37、在完全竞争的劳动力市场上，劳动力的供给者和需求者都是现行市场工资率的接受
者，同时也是制定者×
38、劳动力滞存若发生在企业内部，称为显性失业×
39、兼职工作不算是超时工作×
40、政治性因素在决定非全日制就业态势方面起主导作用×
41、决定劳动者最低供给价格的主要因素是社会的经济环境×
42、年薪制的主要形式之一是时薪加风险收入×
43、按要素分配与按劳分配是等价的×
44、当充分就业实现时就意味着失业的消失，摩擦性失业及其他类型的自然失业与充分
就业是互相矛盾的×
45、失业的程度取决于失业人数的比重×
46、在职培训是人力资本投资中最重要形式×
47、对员工的特殊培训对所有企业有同样的益处×
48、对受训者而言，在职培训最明显的收益就是可以增强劳动熟练程度和有关福利待遇
×
简答
49、简述中国城镇登记失业率的缺陷
没有反映农村地区的失业问题；不能反映隐性失业问题；不能反映流动人口失业状况；劳动手册对失业人员的限制
50、简述自然失业率高低的影响因素
人口构成；最低工资；结构调整；失业保险；工会力量；劳动工资税；失业回滞51、简述劳动参与率的影响因素
产业结构调整的需要；社会发展和家庭结构的变化；观念的变化；离婚率；教育（教育的直接影响，教育的间接影响）
52、简述为什么会有内部劳动力市场
存在劳动力替换的成本；岗位的特殊性；劳动力市场上的信息不对称性；工会的作用53、简述内部劳动力市场配置劳动力的特点
一些非经济的手段对于劳动力配置所起的作用更大；存在着工作的阶梯；锦标制度常被作为企业内的激励机制；不同岗位的收入并不完全是按生产力原则确定的
54、简述劳动力流动的成本和收益
劳动力流动的收益
--将由于劳动力流动所带来的收入作为劳动力流动的主要收益
--非货币收益
劳动力流动的成本
--直接的成本：搬家费用等；心理成本
--间接的成本：经济成本；社会资本等模型
55、简述工作调整的人群特征
青年人的工作调整次数较高；教育程度高的劳动力进行迁移的倾向较强；企业的特殊培训；职工工龄；性别；职业间的流动更加频繁
56、简述工会对效率、生产率的影响
负面影响
--使企业的工作制度僵化
--罢工活动也会造成产出的损失
--劳动力的配置效率损失
正面的贡献
--促使企业使用低成本和高生产力的技术
--作为一种集体组织也能发挥提高生产率的作用
57、简述收入差距的影响因素
教育；能力；责任；劳动者偏好与职业的匹配
58、简述失业回滞的原因
--劳动力市场的功能性障碍
--失业人员的人力资本折旧和“干中学”的中断
--内部人－外部人因素和工会的影响
--恶性循环
--信息不对称
--政策启示。