人力资源管理师二级技能资料
企业人力资源管理师二级考试资料
第一章1.P2 组织设计的基本原则：（任务与目标原则、专业分工和协作的原则、有效管理幅度原则、集权与分权相结合的原则、稳定性和适用性相结合的原则。
）2.P4 多维立体组织结构、模拟分权组织结构、企业集团、智囊机构及业务公司和专业中心区分3.P8 组织结构的影响因素（企业环境、规模、战略目标、信息沟通）4.P8 部门结构不同模式的选择（部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制；以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制矩阵结构等模式；以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等）5.P11 组织结构诊断的内容和程序、图1-7组织结构诊断程序图6.P12 组织结构变革的征兆和方式、为保证变革顺利进行，采取的措施。
7.P22 狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有？（晋升计划的内容一般由？指标组成）广义的人力资源按照年度编制的计划还有？内容。
8.P24 企业人力资源的外部环境包括？P25 影响人力资源活动的法律因素有？9.P26 制定企业人力资源规划的基本程序10.P28 企业各类人员计划的编制11.P29 人力资源需求预测的概念12.P33 能力要求的内容，人力资源需求预测包括？和程序（其中SWOT和竞争五要素多看两下）13.P37 编制人员需求计划的公式14.P38 人力资源需求预测的原理和图1-11人力资源需求预测技术路线图中定性和定量的方法。
15.P63 内部和外部供给预测的因素。
16.P64 内部供给预测的方法17.P69 企业人力资源供求达到平衡是人力资源规划的目的等这一段话。
18.P70 企业人力资源供不应求和供大于求的方法。
第二章1.p72 员工素质测评的基本原理(其中人岗匹配包括？）2.P74 员工素质测评的类型及其特点和主要原则3.P76 与昂素质测评量化的主要形式（主要强调当量量化的概念）单选4.P79 素质测评标准体系的要素（其中标准表示的形式包括？）选择题5.P81 测评标准体系的构成（横向和纵向的区别）6.P84 测评标准体系的类型、品德测评法-简答（其中FRC的内容和投射技术的特点-多选）7.P85 知识测评的层次8.P86 能力测评的分类和企业员工素质测评的具体实施步骤-简答（其中实施阶段测评操作程序的内容-多选和测评结果调整中相关分析中的数值说明-单选.)9.P93 测评结果分析方法-单选10.P94 企业员工测评实施案例的招聘过程-简答11.P100 面试的特点和类型-多选12.P101 面试的准备阶段中制定面试指南的内容-多选13.P104 面试的实施阶段（了解下都做些什么）-选择14.P107 面试中常见问题-多选（着重面试考官的偏见区分-单选）15.P113 结构化面试问题的类型16.P114 行为描述面试的内涵（概念、实质、前提、要素）17.p115 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤-简答18.P122 群体决策的特点-多选19.P125 评价中心的含义这二段的前一句和评价中心的主要作用20.P126 无领导小组讨论的概念和类型21.P127 无领导小组讨论的优缺点22.P128 能力要求的前期准备内容23.P131 评分者的观察要点包括什么-多选24.P136 题目的类型-单选25.P138 题目设计的一般流程-单选第三章1.p144 培训规划的主要内容（其中培训费用的直接和间接费用区分、培训的方法如何选择）-选择2.P147 培训规划的基本步骤-简答3.P148 教学计划的基本内容是哪些？-单选4.P149 教学计划的设计原则-多选5.P152 培训课程的要素6.P155 培训课程设计的程序7.P156 培训课程分析（着重目标分析、环境分析）-多选8.P165 课程内容选择的基本要求和注意事项-多选9.P166 培训中的印刷材料-多选10.P168 外部聘请师资的优缺点11.P170 培训教师的选配标准12.P171 管理人员的层次等级和技能组合（着重对于高层、中层、基层什么最重要）13.P173 管理技能开发的基本模式（角色扮演的步骤）-单选14.P177 培训前评估的作用和内容-多选15.P178 培训效果评估的形式（分正式与正式区分、建设性的概念和优点-多选、总结性的概念-单选）16.P184 表3-10-单选17.P186 表3-11（着重结果评估的评估方法)-选择18.P188 表3-12 和五种培训成果的评估（着重绩效成果的内容-多选、投资回报率的公式-单选和公式下的这段话-多选）19.P194 能力要求中的几种方法-简答20.P200 评估报考的撰写要求和步骤第四章1.p204 校标的类别2.P205 绩效考评方法的种类-选择3.P205 日清日结法的含义4.P207 结构式叙述法的内容这二段和强迫选择法的这二段-多选/单选5.P209 第四、五、六段-单/多选6.P210 劳动定额法的步骤和图解式评价量表法下二段-选择7.P219 日清日结发的程序和步骤-单选、评价中心技术六种方法技术-多选8.P222 集中趋势和中间倾向下的这二段9.P230 组织绩效考评指标体系下的第一句话10.P231 品质特征型和行为过程型的概念内容11.P233 工作结果型下的这一段-多选12.P234 绩效考评指标体系的设计原则和设计方法p238的设计程序（综合-案例分析）13.p239 绩效考评标准的设计原则14.P241考评指标标准的评分方法15.P243 考评量表的四类16.P244 最后一段17.P245 建立战略导向的KPT体系的意义和与一般绩效评价体系的区别-多选18.P247 选择关键绩效指标的原则-多选19.P248 确定工作产出的基本原则和平衡积分卡的概念和特点（概念和p249第二段和第三段）20.P250 提取关键绩效指标的方法和程序步骤（p253SMART的字母含义、p254倒数第二段、p255的内容可能是案例分析和审核关键绩效指标的要点-案例）21.P257 表4-16（选择题）-选择22.P263 区分下级和客户评价内容和360度考评方法的优点-多选23.P265 360度考评的实施程序（看下第二个培训考评者要进行什么培训和反馈面谈的内容-多选)第五章1.p274 图5-2 -简答2.P280 第三段的最后三行-单选，采集社会公开信息的概念-多选，调查问卷下第一段-单选3.P283 薪酬调查数据的统计分析方法4.P289 提交薪酬调查分析报告下这一段5.P290 薪酬满意度调查的程序6.P294 工作岗位分类的几个基本概念7.P310 客观性较强下的第一段-单选和岗位工资制的主要类型（一岗一薪制-单选，一岗多薪制-单选、岗位工资制的概念-单选、岗位薪点数的确定，薪点工资制的优点-多选）8.P312 技能工资制的前提工作哪些？-多选。
人力资源管理师二级-实操技能题汇总
二级人力资源管理师考试任务；具有高度的稳定性和适应性。
实操复习资料缺点：需要设臵较多的分支机构，管理费用较多，但结构明确性不第一部分《人力资源规划》强，实际工作难以实现真正做到以成果为中心。
一、组织设计理论的概念、分类和基本原则是什么？适用于：大型企业，且其不同组成部分在生产、技术、经营业务方答：概念组织理论又叫广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部面有紧密联系时。
问题，包括组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。
组3、以关系为中心来设计部门结构。
织设计理论是组织理论的狭义理解，或者称为小组织理论，主要研究企业组适用于：特别巨大的企业或项目之中，如跨国公司。
织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设它是将其他组织设计原则加以综合应用。
计中的影响因素来加以研究。
缺点：缺乏明确性和稳定性，实用性较差。
分类组织设计理论分为静态的和动态的组织设计理论。
（1）静态的组织四、企业组织战略与组织结构的关系是什么？有哪些主要的组织战略？设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
(2) 动态的组织设计理论除了上答：关系组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
述理论外，还加入人的因素，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、组织结构服从战略。
当企业发展到一定阶段时，企业因该采用适合的组织发人员配备及培训等。
现代组织设计理论属于动态的组织设计理论，但静态设展战略，调整组织结构。
计理论的内容依然占有主导地位，是组织设计的核心内容。
组织战略主要有：增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种组织设计的基本原则是：经营战略。
1、任务与目标原则：是企业组织设计的最基本原则，是全部设计工作的五、企业组织结构变革的征兆、程序有哪些？（重点）出发点和归宿点。
答：企业组织结构变革的征兆有：2、专业分工和协作的原则：实行系统管理、设计一些必要的委员会及会（1）企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增议来实现协调、创造协调的环境。
人力资源管理师二级
人力资源管理师二级概述人力资源管理师二级是国家职业资格认证机构颁发的一项重要职业资格证书。
该资格证书是对个人在人力资源管理领域具备相应知识和能力的认可，是进一步提升个人职业素质和发展的重要途径。
本文将从以下几个方面介绍人力资源管理师二级的内容、意义以及如何获得该资格证书。
一、人力资源管理师二级内容人力资源管理师二级涵盖了一系列的知识和能力要求，主要包括以下几个方面：1.人力资源规划和招聘了解人力资源规划的基本原理，掌握招聘员工的方法和技巧，能够制定有效的招聘计划，并根据招聘需求进行人员筛选和面试。
2.培训与绩效管理熟悉培训与绩效管理的相关理论和方法，能够制定员工培训计划、评估和改进绩效，提高员工的工作效率和满意度。
3.薪酬管理理解薪酬管理的基本原理和方法，掌握薪酬设计和绩效考核的知识，能够制定合理的薪酬政策和激励方案。
4.劳动关系了解劳动法律法规和劳动关系管理的基本知识，掌握员工关系处理的技巧，能够维护良好的劳动关系，解决相关问题。
5.人力资源信息管理掌握人力资源信息管理系统的操作和应用，能够有效地管理员工信息和组织数据，为决策提供有力支持。
二、人力资源管理师二级的意义人力资源管理师二级证书的获得对个人发展和职业晋升有着重要的意义。
具体来说，它可以带来以下几方面的好处：1.提升职业竞争力通过获得人力资源管理师二级证书，可以增加个人在人力资源管理领域的知识和技能储备，提升职业竞争力，增加在职场上的竞争优势。
2.增加就业机会人力资源管理师二级证书是许多企业和组织在招聘时的重要参考标准，持有此证书的人员更容易获得相关岗位的就业机会。
3.加速职业晋升人力资源管理师二级证书是在人力资源管理领域具备专业知识和能力的重要证明，可以为个人在职业发展中提供更多晋升机会。
三、获得人力资源管理师二级证书获得人力资源管理师二级证书需要进行一系列的考试和评价。
具体的流程和要求如下：1.报名参加考试参加人力资源管理师二级考试需要提前报名，随后按照考试通知的要求进行相关准备。
企业人力资源管理师二级(第三版)整合笔记(完美打印)
企业人力资源管理师二级(第三版)整合笔记(完美打印)一、人力资源战略规划1.1 人力资源规划人力资源规划是指预测未来人力资源需求，制定有效的人力资源供给方案，确保组织在未来有效地运营和发展。
人力资源规划包括定量分析和定性分析两部分。
1.2 战略人才管理战略人才管理是指将人力资源管理与组织战略、业务发展战略紧密结合，在人才选择、培养、管理与使用等方面作出高度一致，以达到提高组织绩效和核心竞争力的目标。
1.3 绩效管理绩效管理是评价员工在工作中所表现出的绩效，通过绩效评估、激励和改进以推动员工学习、提高和成长，提高组织效益，增强组织生命力和竞争力。
1.4 组织变革管理组织变革管理是指在组织发展、工作流程、管理方式以及工作环境等方面进行改革，实现组织目标和战略。
组织变革管理需要考虑员工的情感和心理反应，明确管理者的角色，采用适当的组织沟通方式等。
二、人力资源管理实践2.1 招聘与配置招聘与配置包括人才需求计划、招聘渠道的选择、招聘流程的设计、面试与评估、录用等环节。
在实践中，招聘与配置需要与组织的战略和业务发展目标相结合，以实现人力资源的优化配置。
2.2 培训与发展培训与发展是指建立健全的岗位培训计划和员工发展计划，实现员工技能提升、职业发展和人才储备的目标。
在实践中，培训与发展需要关注技能培训和管理培训的相互衔接，以及制定科学可行的员工发展计划。
2.3 薪酬管理薪酬管理是指企业为员工提供的经济利益，在实践中需要考虑工资福利、奖励和激励手段的合理性，以及公平与激励之间的平衡。
良好的薪酬管理可以提高员工的工作积极性和工作效率，进而促进企业的发展。
2.4 劳动关系管理劳动关系管理包括劳动合同、工会与员工代表大会、纠纷处理等。
在实践中，需要根据不同的管理目标把握好关系协调和法制规范的关系，有效维护劳动关系的稳定。
三、人力资源管理信息化与数据分析3.1 人力资源管理信息化人力资源管理信息化是指以信息技术为基础，对人力资源管理流程进行自动化、标准化的处理，实现对人力资源数据的快速和准确的处理、统计和分析，以支持企业决策。
企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试知识点总结(超全)
企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试知识点总结(超全)1、员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是()A.客观的、绝对的B.客观的、相对的C.主观的、绝对的D.主观的、相对的正确答案：D2、下列关于企业内部劳动规则的说法，错误的是( )。
A.以员工为制定主体B.只在本企业内适用C.由劳动者参与制定D.由单位行政决定和公布正确答案：A3、实施360度考评的程序是()。
A.①②③④B.③④②①C.③①②④D.②③①④正确答案：C4、薪酬满意度调查的主要对象是()A.企业的员工B.竞争对手的员工C.同行业从业人员D.企业的客户正确答案：A5、以下关于劳动争议的说法，正确的是（）。
A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质C.权利争议通常是因订立.变更劳动合同所引起的D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人正确答案：A6、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于（ ）面试问题。
A.压力性B.知识性C.思维性D.经验性正确答案：A7、某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用( )来计算定员人数。
A.产量定额B.单项定额C.综合定额D.产品定额正确答案：A8、中层管理人员培训一般是由（）规划并组织实施。
A.高校及培训机构B.企业内部培训中心C.企业技术主管部门D.企业的基层单位正确答案：B9、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。
排序正确的是（ ）。
A.①③②④B.①②③④C.①②④③D.①④②③正确答案：C10、以下关于集体合同的说法不正确的是( )。
A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力正确答案：A11、()是组织设计的最基本原则。
A.专业分工与协作原则B.任务与目标原则C.有效管理幅度原则D.集权与分权原则正确答案：B12、（ ）是绩效考评要素选择的前提和基础。
人力资源管理师《专业技能二级》思维导图(1)
人员招聘计划的概念P内容
人员招聘计划的概念 人员招聘计划的内容
人P事总量配置分析
人P事结构配置分析
招聘需求分析的内容P特点
人P事质量匹配分析
人P岗位工作量负荷的分析
人员使用效果的分析
信息成本
招聘成本的内容
人力成本 时间成本
招聘成本的内容P特点
¯务成本 招聘成本呈现出多元化特征
招聘成本的特点
招聘成本的大小P招聘对象有关
对组ÿ方面的贡献
提高组ÿ的竞争力
人力资源预测的作用
是人力资源部门P其他直线部 门进行良好沟通的基础
对人力资源管理的贡献
人力资源预测是实施人 力资源管理的重要依据
有助于调动员工的积极性
ÿ境可能P预期的情况O同
人力资源预测的局限性
企业内部的抵制 预测的代ÿ高昂
知识水的限制
顾客的需求变化(^场需求) 生产需求(或者企业总产值) 劳动力成本趋势(工资状况) 劳动生产率的变化趋势 追加培训的需求
批准阶段
出版阶段
予ï确认
复审阶段
修改或补充 修订
废k
废k阶段
计划阶段
贯彻执行劳动定额定 员标准的一般程序
准备阶段 实施阶段 检查阶段
总结阶段
贯彻执行劳动定额 定员标准的方法
基础标准的贯彻执行方法 方法标准的贯彻执行方法 管理标准P工作标准的贯彻执行方法
劳动定额定员标准的制定
全面è进企业劳动定 额定员标准化工作
从企业具体情况出发
满足企业的实际需要
制定企业人力资源管理制度的基本要求
符合法律和道德规范
注重系统性和配`性
保持合理性和先进性
提出人力资源管理制度草案
规划人力资源管理制度的基本步骤
二级人力资源管理师考试复习资料(记忆重点)
第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计组织结构设计（P1）:是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
组织设计理论的分类（P2）：1。
静态的组织设计理论（所研究的内容仍然占优主导地位，依然是组织设计的核心内容）；2。
动态的组织设计理论（是静态的组织设计理论的进一步发展,两者包容关系)。
组织设计的基本原则（P2):1.任务与目标原则；2。
专业分工和协作的原则；3。
有效管理帐度原则；4。
集权与分权相结合的原则；5。
稳定性和适应性相结合的原则.20世纪30年代前组织（P4）:1。
直线制；2。
职能制;3.直线职能制；4。
事业部制。
新型组织结构模式（P4-13)：1。
超事业部制；2.矩阵制;3。
多维立体组织；4模拟分权组织；5。
流程型组织；6.网络组织.企业组织结构设计的内容（P13）：包括组织环境分析、组织发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和组织岗位设计等。
组织的职能设计（P14)（2015年5月综合题2—1）:组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成,包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。
组织职能设计的步骤（P14)（2015年5月综合题2—2）：1。
职能分析；2.职能调整；3.职能分解。
组织职能设计的方法（P15）：1.基本职能设计（生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等）;2.关键职能设计（技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等)。
部门纵向结构的设计(P15—19):1。
管理幅度的设计方法-（1)经验统计法、（2)变量测评法；管理幅度主要影响因素包括工作性质、人员素质状况、管理业务标准化、授权程度。
2.管理层次的设计方法和步骤-（1）按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；(2）有效地管理幅度与管理层次成反比；(3）选择具体的管理层次。
人力资源管理师二级综合评审复习资料例题
03 招聘与选拔
招聘流程设计与实施
确定招聘需求
明确招聘岗位、人数、任职要求等。
制定招聘计划
选择招聘渠道、发布招聘信息、安排招聘时间 等。
实施招聘
接收简历、筛选简历、安排面试等。
选拔方法与技巧
01
简历筛选
关注应聘者的工作经验、教育背景、 技能等。
心理测验
运用心理测验工具对应聘者的性格、 能力等进行评估。
人力资源规划制定与实施
制定人力资源规划
根据组织的发展战略和目标，结合人力资源需求和供给预测结果，制定相应的人力资源政策和措 施。
实施人力资源规划
通过招聘、培训、绩效管理等手段，确保人力资源规划的有效实施。同时，需要建立反馈机制， 对实施效果进行评估和调整。
监控与调整
定期对人力资源规划的实施情况进行监控和评估，及时发现问题并进行调整。同时，随着组织内 外部环境的变化，需要对人力资源规划进行适时的更新和调整。
及时反馈
在考核结束后及时向员工反馈考核结果，指 出优点和不足，提出改进建议。
绩效反馈与改进
反馈内容
向员工反馈其工作表现和成果，以及与 绩效目标的差距。
VS
反馈方式
采用面谈、书面报告等方式进行反馈，确 保员工充分理解并接受反馈结果。
绩效反馈与改进
制定改进计划
根据分析结果，与员工共同制定具体的改进 计划和措施。
功能
人力资源管理具有获取、整合、保持与 激励、控制与调整、开发等五大功能。 这些功能相互关联、相互作用，共同构 成了一个完整的人力资源管理系统。
人力资源管理的发展历程
初级阶段
01
以人事管理为主，主要关注员工的招聘、选拔、任用
、考核等基本事务。
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人力资源管理师二级技能资料一、改错题1、招将工作的目的是选拔和录用最优秀的人员．成功的招聘过程就是人力资ilk合理配置的过程．合理配置指的是人与生产资料的匹配，以充分开发员工，实现组织目标．人员配置分析涉及总量配置分析、结构配置分析和质量配置分析三个方面的配置内容．其中总量配置是指有多少事要用多少人去做，这种数量关系是绝对性的；结构配置是指将具有不同能力特点和水平的人，，安排在要求相应特点和层次的职位上；质量配置是指依据事的难易、繁简程度及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力水平的人去承担。
指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
（1）（2）（3）（4）（5）2、矩阵制是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成，其最大特点是具有多层命令系统。
其优点在于：将企业外部联系和内部联系较好地结合了起来，有利于加强与企业外部单位之间的协作和配合，及时沟通情况，解决问题；一般能在略微增加机构和人员编制的前提下，将不同部门的专业人员集中在一起，组建方便；能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、跨部门的工作任务的执行变得不再困难；为企业综合管理与专业管理的结合提供了恰当的组织结构形式，使组织关系变得比较简单．请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
（1）（2）（3）（4）（5）3、工作岗位分析的方法很多，且各有利弊，在实际运用中，应该根据岗位的不同特点，有针对性地选择一种或几种方法。
例如，对生产流水线上的操作岗位进行岗位分析，宜采用面谈法：对管理人员进行岗位分析，宜采用观察法；对超市收银员进行岗位分析，宜采用问卷调查法：对技术部经理进行岗位分析，宜采用工作实践法；对监控性或职守性岗位进行岗位分析，宜采用工作日志法；对短期内可以掌握的工作，宜采用典型事件法进行岗位分析．请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。
（1）（2）（3）（4）（5）4、劳动争议发生后，当事人中请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁中请书。
各地区工会的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构．经审查符合受理条件的案件，填写《立案审批表》报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表10日内做出决定。
开庭审理和裁决之后，仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，即发生法律效力。
申诉当事人不服仲裁裁决，可以向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理．劳动争议的时效为30日．劳动争议的仲裁时效为60日，案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延期不得超过15日．请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
（1）（2）（3）（4）（5）二、简答题1、起草培训制度应包括哪些内容？2、说明目标管理法的基本步骤及其优缺点。
3、简要说明集体合同与劳动合同的区别。
4、企业在选拔应聘人员时要注意哪些问题？5、简述人员招聘的基本程序。
6、简述劳动争议处理的原则。
三、图表分析题1.请阅读题目并回答问题。
某企业的绩效管理主要采用以下步骤和方法：第一步，时于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导千部考核评议表”．该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属”(2: 3: 5的权重）加权平均得出总分．第二步，全体员工共分四组排序：一般员工、主管、部门经理、高层领导．每组按考第三步，考评结果运用：人等级范围的人有机会获得晋升，而E等级的将被淘汰或降级。
(1)请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法。
(2）上述考评方法有哪些不足之处？请针对这些不足提出改进建议。
2、图1是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果．这4种不同的薪酬福利费用大致相同．它们分别是：A、每周工作时间从40小时时缩短到37.5小时而不减少报酬；B、每月增加100元用于员工的退休基金；C、为员工及其家庭提供相应的医疗保险；D、为员工及其家庭提供相应的医疗保险为员工及其家庭提供相应的医疗保部递交了辞呈。
并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试费、赴英签证费、学费等一切费用．不久、他便在一家美国大公司得到一个年收入20万以上的职位。
根据本案例，请回答下列问题：(1)该公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题？(2)该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系，防止此类的事件发生？(3)如果要为该公司起草一份员工培协议书，应当包含哪些条款？人力资源管理师二级技能资料答案一、改错题：1、(1)招聘的目的不是选拔和录用最优秀的人员，而是要招聘到最适合企业的人员；(2)合理配置指的是人与事的匹配；(3)人员配置分析共涉及五个方面的内容，除上述三个方面外，还有人与工作负荷是否合理状况分析、人员使用效果分析；(4)总量配置所涉及的数量关系不是绝对性的，而是随着社会的发展而变化；(5)结构配置不用考虑人员水平，仅考虑人员特点，以将其安置在相应的岗位上。
2、(1)其最大特点是具有双道命令系统。
(2）将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来。
(3）有利于加强各职能部门之间的协作和配合(4）能在不增加机构和人员编制的前提下(5）其缺点在于组织关系比较复杂。
3、(1)对生产流水线上的操作岗位进行工作分析，宜采用观察法。
(2）对管理人员进行岗位分析，应该以面谈法为主。
(3）对超市收银员进行岗位分析，宜采用典型事件法。
(4)对技术部经理进行岗位分析，宜采用问卷调查法。
(5)对短期内可以掌握的工作，宜采用工作实践法。
4、(1)劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。
(2)审批应在填表7日内做出决定。
(3)当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。
(4）劳动争议的中诉时效是60日。
(5)延期不得超过30日。
二、简答题：1、评分标准：(1)制定企业员工培训制度的依据；(2)实施企业员工培训的目的或宗旨；(3)企业员工培训制度实施办法；(4）企业培训制度的核准与施行：(5)企业培训制度的解释与修订。
2、说明目标管理法的基本步骤及其优缺点。
(1)目标管理法的基本步骤：①战略目标设定。
由组织的最高层领导制定总体战略规划，明确总体发展方向。
②组织规划目标。
在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者的目标。
③实施控制。
在目标实施过程中，管理者应监控员工完成日标的进展程度，并给予必要的指导。
(2）目标管理法的优点：①评价标准明确，结果易于观测，便于对员工进行反馈和辅导．②由于员工参与制定日标，因此，易于调动员工的积极性，增强事业心和责任感。
(3)日标管理法的缺点：①没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，难以对不同员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较。
②不能为以后的晋升决策提供依据3、简要说明集体合同与劳动合同的区别。
(1)主体不同一(2）内容不同(3）功能不同(4）法律效力不同(5）责任不同4、企业在选拔应聘人员时要注意哪些问题？(1)简历并不代表本人(2)工作经历比学历更重要(3）不要忽视应聘者的个性特征(4）让应聘者更多地了解企业(5）给应聘者更多的表现机会(6）避免录用不忠诚和欠缺诚意的应聘者(7)对于作经历坎坷或能力超强的应聘者应给予特别关注(8)全面考察应聘者，慎重做出选择(9）面试考官应注意自身形象。
5、从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段。
(1)准备阶段。
包括：招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略。
(2)实施阶段。
主要有招募、筛选、录用三个步骤。
(3)评估阶段。
进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招骋提供经验教训。
6、着重调解及时处理的原则在清查事实的基础上依法处理约原则当事人在适用法律上一律平等的原则三、图表分析题：1、评分标准：①当企业规模扩大时，容易造成机构臃肿膨胀，各个部门之间的横向联系和协调变得更加复杂和困难。
②企业总经理容易陷于琐碎的事务性工作中，无法顾及企业重大问题的思考与决策。
4、评分标准：(1)计算：①五种招聘渠道的录用比率分别为：0.4，0.6, 0.08, 0.0375, 0.75。
②五种招聘渠道的实际录用人员的单位成本分别为：3000元、4000元、5000元、10000元、30000元。
(2）选择招聘渠道要考虑的问题①根据招聘对象选择适合的招聘渠道②应从单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠道。
③各种招聘渠道的成本与录用比率不同，在招聘中应注意进行成本/效用和数量/质量分析，正确选择招聘渠道。
(3）委托猎头公司招聘的注意事项：①通过工作分析，明确待聘岗位的职责和任职资格要求。
②选择猎头公司应对其资质进行考察。
③约定双方的责任和义务。
④挑选最好的猎头顾问。
四、综合分析题：1、(1) 1绩效考核的类型：①上级考评②下级考评③自我评价④人事部考评2绩效考评的效标：①特征性效标②行为性效标③结果性效标。
(2) 1该有进行考评参与者的培训和动员。
可能会导致考评误差的发生和对考评认可度不高。
2缺乏绩效管理面谈。
虽然员工有不满可向人力资源部反映，但没有和直级上级进行沟通。
3缺乏绩效改进。
(3) 1通过绩效考评明确绩效现状。
2根据工作说明书或任务书说明书分析绩效标准或理想绩效。
3确认理想绩效与实际绩效的差距。
4分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性。
5根据绩效差距原因分析确定培训需求和培训对象。
6针对培训需求和培训对象拟定培训计划。
2、评分标准：(1）该公司在组织员工出国培训方面主要存在的问题：①未进行必要的培训需求分析，选派员工出国培训的日的不明确。
②未选择适宜的培训方式，应当根据具体的培训日的和要求，选择投入较少，收益较人的培训方式，对员工进行有针对性培训。
③没有确立有效的人才选拔机制，象出国培训这样高投入具有一定风险的培训项目，为了提高培训效果，应当选派那些具有很高忠诚度和很强事业心的员④没有建立规避培训风险机制，如培训合同管理不够健全完善，协议书约定条款缺乏合理性，对违约责任没有明确的规定。
（2）可以采取的措施：①建立培训需求分析系统，明确公司培训目标，制定公司的中长期培训规划②确定公司培训评估系统，选择适合的培训方式方法，提高培训效果。
③完善各类培训对象的选拔机制，注重对后备人才的甄选，确保人才选拔的可靠性④建立培训风险防范机制，完善培训合同管理，运用多种手段制止违约行为。
⑤采取多种渠道、手段和方法有效激励员工，避免优秀人才的流失，如加强企业文化建设，与员工之间确立遵守承诺的互信机制，构建公正公平的薪酬福利制度等等。
(3)员工培训协议书的内容包括：①明确协议双方是谁②培训期限及方式③培训地点④培训内容⑤双方在培训期间的权利和义务⑥培训费用的负担⑦违约责任⑧培训后的服务期限⑨服务期限与劳动合同的合同期限冲突的处理⑩双方的有效法律签署。