综合科科长岗位绩效考核(个性考核)
综管部个人绩效考核方案(初稿)
个人绩效工资考核实施方案（初稿）为了建立健全综合管理部竞争、激励、约束机制，坚持公平性、竞争性、经济性、激励性、合法性原则，调动员工工作积极性，促进员工发展、达成组织目标，特制订此个人绩效工资考核方案。
一、方案适用范围：本部门正式员工二、考核指标及评分细则综合管理部人员分为两组，一组是办公室人员；二组是司机。
两组人员分别实施不同的考核指标及评分方法。
1、一组人员考核指标由两部分及加减分项组成，各考核指标及权重分配如下：1.1“个人KPI”评分方法综合管理部月个人绩效工资评价表（个人KPI）1.2 “日常工作”评分方法综合管理部月个人绩效工资评价表（日常工作）1.3 加减分项加分项：①自发进行部门范围内技能、办公软件知识分享培训1次，当月绩效加10分。
减分项：①当月工作质量无法满足KPI指标要求，且影响部门绩效-1分，当月个人绩效得分扣10分，以此类推，扣完为止。
②不服从值班安排或不参加公司组织的培训，当月绩效得分扣10分。
③不服从临时突发性任务安排，当月绩效为0分。
2、二组人员考核指标如下：综合管理部月个人绩效工资评价表（司机）四、个人绩效工资计算方法及发放要求1、按照考核指标及评分细则，每月底对部门人员进行绩效评分。
1.1一组人员月度个人绩效得分=（个人KPI得分×60%）+（日常工作得分×40%）+加减分项月度个人应发绩效工资=（个人基本工资×40%）×当月绩效得分月度个人实发绩效工资=（个人基本工资×40%）×当月绩效得分×80% 当月只发放月度个人绩效工资的80%，另20%作为部门自由分配额。
每季度最后一个月（3月、6月、9月、12月）根据季度个人累计绩效得分排名情况酌情分配发放。
发放比例如下：第一名：70%；第二名：30%1.2二组人员月度个人绩效得分=评分表实际得分月度个人绩效工资=（个人基本工资×40%）×当月绩效得分当月发放个人绩效工资的100%。
综合科长
51－70
协调工作无法开展，内外关系僵化
0－50
成本费用控制率
成本费用控制率＝实际生产成本/预算生产成本
10%
A≤90%
91－100
90%＜A≤100%
81－90
100%＜A≤110%
71－80
110%＜A≤120%
51－70
120%＜A
0－50
督导
工作
主要通过上级直接观察考核对分管人员的督导工作
51－70
工作消极，缺乏基本的责任心
0－50
考核得分
复核加（扣分）
最后得分
考核者评语
时间：签名：
上级审核
时间：签名：
人事专员审核
时间：签名：
审批
时间：签名：
81－90
各方面工作基本正常，偶有疏漏
71－80
部分工作有疏漏并产生一定影响
51－70
工作存在较大疏漏，影响较大
0－50
行政事务协调工作完成情况
主要通过直接观察和部门反应考核内外关系的协调能力
30%
协调有力到位，内外关系融洽
91－100
协调基本到位，内外关系正常
81－90
协调基本正常，偶有疏漏
71－80
绩效考核表
被考核者
所属分厂
轧钢厂
所属部门
综合科
职位名称
综合科长
考核者
轧钢厂长
考核期
考核
指标
指标定义
权重（%）
量化标准
得分
得分依据
打分标准
区间
人力资源管理工作完成情况
包括分厂考核、薪酬、培训的组织工作，考核依据来源于分厂反馈以及人力资源处
综合科绩效考核方案
综合科绩效考核方案一、背景介绍综合科作为一个重要的管理和协调部门，其工作直接影响着整个组织的运转和效率。
因此，为了能够准确评估综合科的绩效，制定一个科学合理的考核方案是非常必要的。
二、考核目标1.评估综合科的整体工作表现，包括任务完成情况和工作质量。
2.识别综合科的优势和不足，为进一步提升绩效提供依据。
3.激励团队成员积极进取，不断提升自己的工作能力和绩效水平。
三、考核内容1.任务完成情况：评估综合科在设定的时间范围内是否完成了各项任务，并根据任务的重要性和紧急程度进行权重分配。
2.工作质量：评估综合科各项工作的质量，包括准确性、规范性、可操作性等方面。
3.协调能力：评估综合科在处理跨部门合作事项时的协调能力和成效。
4.创新能力：评估综合科团队成员对工作流程的改进和优化等方面的贡献。
5.客户满意度：通过对内部其他部门或外部客户的满意度调查，评估综合科在服务质量和态度方面的表现。
四、考核流程1.设定考核指标：根据综合科的工作性质和职责，制定相应的考核指标，并与团队成员进行沟通和确认。
2.绩效评估：每个季度结束时进行一次绩效评估，由综合科负责人根据考核指标和实际工作情况进行评估。
3.绩效反馈：将评估结果及时反馈给团队成员，对于达到或超过预期的绩效，可以进行相应的激励措施；对于未达到预期的绩效，要及时与团队成员沟通，找出原因并提供改进建议。
4.绩效总结：每年年底对整个综合科的绩效进行总结和分析，形成年度绩效报告，供组织高层参考。
五、考核标准1.任务完成情况：按时完成任务得到5分，延迟完成任务扣除相应分数。
2.工作质量：工作质量高的得到5分，质量不达标扣除相应分数。
3.协调能力：有效协调解决问题的得到5分，无法协调解决问题扣除相应分数。
4.创新能力：提出创新方案并得以实施的得到5分，缺乏创新扣除相应分数。
5.客户满意度：满意度达到或超过预期的得到5分，不满意度低于预期扣除相应分数。
六、激励措施1.绩效奖金：根据团队成员的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金。
综合科内部考核办法范文
综合科内部考核办法范文一、考核目的综合科作为一个支持组织，负责协调、整合各个部门的工作，保障企业的正常运营。
为了提高综合科人员的工作效率和工作质量，制定了综合科内部考核办法。
通过这个办法，可以评估综合科人员的综合能力和工作表现，及时发现问题，提出改进措施，促进综合科的长期发展。
二、考核范围综合科内部考核范围包括以下内容：1. 工作效率：综合科人员的工作效率体现在工作完成的时间，工作质量，以及工作中的主动性和积极性等方面。
2. 工作能力：综合科人员的工作能力包括专业知识和技能的运用，解决问题的能力，沟通协调能力，团队合作能力等方面。
3. 服务态度：综合科人员的服务态度包括对内部员工和外部客户的态度，解决问题时的耐心和耐力等方面。
4. 创新思维：综合科人员的创新思维体现在工作中的创新意识，对工作流程的改进和优化等方面。
三、考核方法1. 定期考核：每季度进行一次全员考核，由综合科主管负责组织。
考核内容包括工作效率、工作能力、服务态度和创新思维等方面。
考核方式包括绩效评估、工作报告评审、面试等。
2. 临时考核：在特殊情况下，需要对综合科人员进行临时考核。
比如在重大项目实施期间，需要对相关人员的工作进行评估，以保证项目的顺利进行。
3. 360度考核：每年进行一次360度考核，由跨部门的同事、下级员工和上级领导共同参与。
通过多方面的评价来全面了解综合科人员的工作表现。
四、考核评分标准1. 工作效率评估标准：- 工作完成时间：按时完成任务得满分，延时完成得部分分，未完成得零分；- 工作质量：工作质量高，无错误得满分，有少量错误得部分分，错误较多得零分；- 主动性和积极性：能够独立主动完成工作任务得满分，需要他人提醒和督促完成工作任务得部分分，完全依赖他人完成工作任务得零分。
2. 工作能力评估标准：- 专业知识和技能运用：具备相应的专业知识和技能，并能熟练运用得满分，掌握一定的专业知识和技能得部分分，专业知识和技能不足得零分；- 解决问题能力：能够独立解决问题，提出有效的解决方案得满分，需要他人指导或协助解决问题得部分分，不能解决问题得零分；- 沟通协调能力：与他人沟通协调顺畅得满分，能够有效协调各部门的合作得部分分，沟通协调能力差得零分；- 团队合作能力：能够积极配合团队合作，共同完成任务得满分，不能积极配合团队合作得零分。
综合科科长绩效考核表
工作消极，缺乏基本的责任心
0－50
考核得分
考核者评语
签名：时间：
被考核者意见
签名：时间：
最后考核得分
复核者评语
签名：时间：
顺利进行成效明显，员工工作积极
81－90
正常进行，有一定成效
71－80
不协调，效果不明显
51－70
混乱，效率低下
0－50
工作
态度
反映被考核者工作积极性及责任心等内容的指标，属于软性指标
工作非常积极，责任心非常高
91－100
工作较为积极，责任心较高
81－90不太积极，责任心一般
综合科科长绩效考核表
被考核者
所属单位
动力厂
所属部门
综合科
职位名称
科长
考核者
厂长
考核期
考核
指标
指标说明
权重
（%）
量化标准
得分
得分依据
打分标准
得分区间
人力资源管理工作完成情况
包括分厂考核、薪酬、培训的组织工作，考核依据来源于分厂反馈以及人力资源处
30%
各方面工作开展顺利，反应良好
91－100
各方面工作正常，无不良反应
10%
督导有方，权威性高，富有建设性
91－100
督促下属完成工作计划
81－90
督促工作偶有疏漏产生负面影响
71－80
督促工作时有疏漏，权威性不足
51－70
对下属工作不闻不问，没有权威
0－50
科室
管理
主要通过上级直接观察和员工投诉考核对分管人员的管理效能
10%
高效有序成效显著，员工积极性高
91－100
综合科科长岗位绩效考评体系 (2)
工作安全度
0.1
自觉遵守各项安全规定
当期考核发现违反安全规定行为,扣0.1
说明
1、中层以上管理人员的考核建议采用日考勤，季度或半年综合考评方式进行，按日标准分值1分，考评周期结算；
2、中层以下专业管理人员的考核建议采用日考勤，周考评月结算的考评方式进行，日标准分值1分；
3、中层以下生产操作人员等的考核建议采用日考评，月结算的考评方式进行，日标准分值1分；
0.1
能积极参加公司、部门组织的学习活动，
努力将所学知识应用于实际工作
凡无故不参加学习或培训考试不合格者扣0.1;
业务能力
0.1
具备胜任本职工作的知识与技能，能认真思考，分析并解决问题，不断拓展业务水平。
因工作技能欠缺,造成工作失误或不能及时解决问题,扣0.1;也可作为弹性指标，综合评定。
创新能力
能积极主动提出工作改进意见
2、无故迟到、早退30-120分钟，扣0.2;
3、无故迟到、早退120分钟以上视为旷工半天。
配合度
0.1
能积极主动完成任务，处理好内外协调关系。
1、对内处理好与各部门间的协调关系，出现投诉一次扣0.05;
2、对外处理好与上级行政部门及业务协作单位间的协调关系，出现投诉一次扣0.05;
工作能力20%பைடு நூலகம்
学习能力
弹性指标，综合评定，可通过创新奖等方式激励。
沟通能力
能与相关部门、员工进行有效沟通
弹性指标，综合评定。
云南省烟草烟叶公司岗位绩效考评体系（管理岗参考样表）
岗位名称：
类别 （权重）
绩效考评指标
标准分值
具体指标定义
绩效考评标准
考评得分
(优质)(绩效考核)综合科考核内容及标准(分)
计财科
二
项目资金争取使用情况
20
1、争取到省级以上项目（不含农机补贴），财政投资在100万元以下者得5分，100万元（含100万元）以上者得10分；争取到市、县级财政配套资金（含农机补贴）50万元以下者得5分，50万元（含50万元）以上者得10分。
2、严格执行工作计划得5分，未经许可擅自调整工作计划者不得分。
1、达到规范化建设示范标准记10分，达到规范化建设标准的记8分，只有培训资格的记5分。
2、按省市要求和时间上报农机培训机构情况的记6分，否则酌情扣分。
3、组织管理制度及教学档案齐全各记2分，学员档案健全的记5分，培训记录和结业考试卷缺一项不得分，其他缺一项扣1分。
科教投诉站
二
培训管理
19
1、使用市办规定的《培训教材》，按照农业部颁发的教学计划和大纲进行培训的记4分，不培训不得分；每项达不到要求扣2分。最多扣4分。
九
农机安全“十百千万”示范点创建活动
5
完成示范点创建任务并达到标准的记5分，否则酌情扣分。
十
交强险
5
拖拉机参保率达到10%的记5分，每减少1%扣1分，扣完为止。
说明：计算农机“三率”水平以各县（市、区）农机化统计年度报表、监理业务年度报表及监理财务年度报表数字为准。
（六）推广站考核内容及标准（150分）
三
农机管理人员培训
10
1、每期培训班的培训计划、人员统计表、总结等齐全记4分，缺一项扣1分。最多扣4分。
2、凡完成年度计划的记6分，完不成任务按比例得分。以报市办统计数为准。
科教投诉站
四
农机大户和劳动力转移培训
农机人员培训
综合科办公室主任月度绩效考核标准
办公用品、办公设备的采购管理工作
1.办公设备使用情况检查，每周二检查各部门及公用办公设备使用情况，并在发现异常后2个工作日内安排维修，漏检查1次扣除0元，未在规定时间内完成维修，影响工作的扣5元；
2.建立和完善厂部办公设备清单，新进办公设备要及时更新办公设备清单（两个工作日之内），每延迟一天扣5元。
效，每多延迟一天扣10元；
7.落实本部门人员的考核工作，按照考核要求执行，没有执行的或执行不到位者扣1元；网络问题可酌情处理
特殊情况时间顺延
3
员工培训工作
1.新员工培训工作，新入职员工必须培训合格之后才能正式工作，员工培训率100%，考核合格率100%,每人次培训不合格扣5元；
2.年度培训计划落实工作，一项没有落实扣5元。
7.其它按厂部规定执行。
总计
弄虚作假，相关记录不真实，取消年度个人评优资格并做相应处理
与本考核相悖的按此标准执行
考核者需客观、如实的对被考核人进行考核，考核结果必须填写真实记录，并应有客观证据，可以附页说明。
考核者（直接上级）：审核（部门经理）：批准（主管副总）
综合科月度绩效考核标准
岗位：办公室主任被考核人：考核时间：年月
序号
考核项目
考核标准内容
考核结果
备注
1
考勤管理
1.每月4号前将上月考勤统计完毕并保证准确性，延迟1天扣5元，对违反考勤纪律的要在考勤结束3个工作日内和员工沟通后出具通报，考勤结束2个工作日内完成各部门考勤异常情况汇总表每月4前完成，每延迟一天扣5元
5
会议活动安排
1.会议活动的准备与落实工作，每出现一次会议准备不足或会议无法正常进行情况扣5元；
2.会议、活动等有关厂部发展历程资料的整理保管工作，每出现一次不及时或缺失现象扣10元；
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
各岗位绩效考核项目的具体内容考核表
（个性考核指标内容）
岗位类别：综合 考核对象：综合科科长 考核时间： 2018年 月 日序号考核内容考核标准分值实际完成情况考核得分考核部门备注
1发货管理发货及过磅管理发生违规与舞弊情况，依据审计报
告和公司通报扣分，违规每项扣1分；舞弊每次扣5
分。
30财务部单项扣完为止
2销售价格管理
根据销售部方案制定煤矿年度销售及价格策略方
案，结合市场情况定期进行市场调研。
未制定方案
扣2分；随意降低销售价格，扣2分/次，扣完为止。
10销售部单项扣完为止
3物料盘点账实相符率经盘点的地面材料及业务用品实际数与账面数之比。
盘点账实相符率=盘点实际数/账面数*100%。
准确
率100%，每低于1%扣1分，扣完为止。
20
财务部、供
应部
单项扣完为止
4人员招聘与考勤管理1.人员招聘率达85%以上（不含本数）为达标，人员
招聘完成率＝准时入职人数/需招聘人数。
完成率每
降低1%，扣1分，扣完为止；按照招聘程序进行招
聘，未按程序，扣1分/次。
每月考勤准确率达到95%
为达标，每低1%扣0.5分。
10人力资源部单项扣完为止
8培训计划完成率100%完成培训计划，培训计划完成率＝实际培训次
数/计划培训次数。
每减少1%扣1分，扣完为止；培
训未及时组织，扣1分，未进行培训效果评价，扣1
分/次；
5人力资源部单项扣完为止
9制度执行力和监察力
度
每月进行制度执行情况检查、监督，对检查出的问
题进行通报并要求整改、跟踪整改结果。
未检查，
扣1分/次；检查未下发检查文书或通报，扣1分
/次；检查文书或通报未要求整改到位时间的，扣1
分/项；整改结果未跟踪，或有跟踪但无跟踪书面材
料，扣1分/次。
10行政部单项扣完为止
10地灾、矿群关系、工
伤处理
及时处理地灾、进行工伤保险申报及协调矿群关系。
地灾、矿群矛盾、工伤处理等不及时影响煤矿部
分岗位正常工作开展，影响超过10天扣2分、超过20
天扣5分；参保不及时造成脱保，扣1分/人次；工伤
人员治疗及时进行管理，因管理不及时，导致增加
工伤相关费用的，每增加5%扣1分，以此类推；及时
进行工伤及职业病理赔调解，未经调解发生诉讼，
扣1分/次.
15
发展环保部
、人力资源
部
单项扣完为止合计100分。