浅析霍桑试验与人际关系理论

合集下载

管理学人际关系理论

管理学人际关系理论管理学人际关系理论一1、霍桑试验简介：霍桑试验是从1924年到1932年之间，在美国芝加哥郊外的西方电器公司下属的霍桑工厂中进行的。

霍桑工厂当时有2.5万名工人，主要从事电话机和电器设备的生产工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但是工人们仍然有很强的不满情绪，生产效率很低。

为了探究原因，1924月11月，美国国家研究委员会组织了一个由多方面专家组成的研究小组进驻霍桑工厂，进行试验。

试验分成了四个阶段：照明试验、继电器装配工厂小组试验(福利试验)、大规模访问交谈(谈话试验)和对接线板接线工作室的研究(群体试验)。

这项试验的代表人物美国哈佛大学教授乔治.埃尔顿.梅奥。

在这项试验的基础上，梅奥创立了早期的行为科学——人际关系理论。

霍桑试验的四个阶段(1)工厂照明试验：工厂照明试验是证明工作环境和生产率之间有无直接因果关系;(2)继电器装配室试验：通过试验发现各种工作条件变动对生产率的影响;(3)谈话研究：3年大规模访谈21000人次，发现行为动机的内隐性;(4)观察研究：对工人的群体行为进行观察和记录发现非正式组织的存在。

通过以上试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅要受到生理方面、物质方面等因素的影响，更要受到社会环境、心理等方面的影响。

这个结论对“科学管理”只重视物质条件，忽视社会环境、心理因素对工人的影响来说，无疑是一个很大的进步。

根据霍桑试验，梅奥于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了与古典管理理论不同的新观点——人际关系理论。

2、人际关系理论乔治.埃尔顿.梅奥出生于澳大利亚，1899年在阿德雷德大学取得逻辑学和哲学的硕士学位后，在昆士兰大学逻辑学和哲学。

后来在苏格兰学习医学，并参与精神病理学的研究，后移居美国。

从1926年起，他应聘于哈佛大学，任工业研究副教授，随后带队参加了霍桑试验。

梅奥的代表作《工业文明中的人类问题》。

(1)工人首先是“社会人”，而不是早期科学管理理论所描述的“经济人”。

梅奥的霍桑实验及人群关系理论

梅奥的霍桑实验及⼈群关系理论第⼀节梅奥的霍桑实验及⼈群关系理论⼀、梅奥和“霍桑实验”⼈际关系学说是由美国哈佛⼤学⼯业⼼理研究所的梅奥(Ecton Mayo)在“霍桑实验”中提出来的。

当时美国正处于全球性的经济危机和经济⼤萧条时期，泰勒的科学管理带给⼯⼈的是压抑、苦闷和反抗。

在这个背景下，从1924年开始，美国科学界组织⼀批专家到美国西屋电⽓公司的霍桑⼯⼚进⾏有关如何提⾼劳动⽣产率的实验。

实验分为两个阶段：1924～1927年是第⼀阶段，1927～1932年是第⼆阶段。

梅奥和他的哈佛同事参加的是第⼆个阶段的实验，他们的实验是从⼼理因素、经济因素和社会⼼理因素对劳动⽣产率的影响⼊⼿的。

“霍桑实验”推翻了科学管理学派所谓⽤⾦钱和严格分⼯制度所能提⾼劳动⽣产率的梦想，强调了对⼯⼈的尊重与沟通，听取他们的意见。

这种实验⼤⼤推动了企业管理中对⼈的研究。

⼆、梅奥的⼈群关系理论梅奥就研究⼩组在1927～1932年间的研究，取得了⼤量的材料，并就这些试验及访问交谈的结果进⾏了总结。

在1933年出版了《⼯业⽂明中⼈的问题》⼀书，提出⼈群关系理论，其基本观点是：(1)传统的管理理论，把⼈当作“经济⼈”看待，认为⾦钱是刺激积极性的惟⼀动⼒。

霍桑试验则表明，⼈是“社会⼈”，影响⼈的⽣产积极性，除物质利益等物质因素之外，还有社会的和⼼理的因素。

因⽽，“⼈群关系理论”主张，把⼈当作“社会⼈”加以尊重，⽽不应该把⼈视为“机器”。

(2)传统管理认为，⽣产效率主要决定于⼯作⽅法和⼯作条件。

因⽽在管理上，它只强调实⾏⼯作⽅法的科学化，劳动组织的专业化，作业程序的标准化。

即传统管理是以“事”为中⼼的。

霍桑试验则表明，⽣产效率的提⾼和降低，主要取决于职⼯的⼯作情绪，即职⼯的“⼠⽓”，⽽“⼠⽓”⼜取决于两个要素：职⼯从家庭⽣活和社会⽣活中所形成的态度和企业内部的⼈群关系。

(3)传统管理只注意了“正式组织”的问题，霍桑试验则表明，在企业中并存着“正式组织”和“⾮正式组织”。

霍桑实验对人际关系学的结论

霍桑实验对人际关系学的结论一、引言霍桑实验是一项经典的社会心理学实验，旨在研究工作场所中人际关系的影响因素。

该实验由美国西方电气公司于1927年至1932年间进行，共进行了五个阶段。

该实验的结果对人际关系学产生了深远的影响，成为了研究组织行为和管理领域中不可或缺的一部分。

二、实验设计1. 实验背景霍桑实验是在20世纪初期进行的，当时美国工业快速发展，工厂数量增多，但是工人们面临着很多问题。

为了改善这种情况，西方电气公司决定开展这项实验。

2. 实验过程在霍桑实验中，研究者将工人分成两组：一个是受控制组（control group），另一个是受干预组（experimental group）。

受控制组的工作环境不变化；而受干预组则在不同时间段内经历了不同类型的干预措施。

这些干预措施包括改变照明强度、调整休息时间、调整工作时间等等。

3. 实验结果通过对数据分析后发现：（1）工人们的表现与他们的工作环境有关，而不是他们个人的能力。

（2）改变工作环境可以显著地影响工人的表现。

（3）与管理者和同事之间良好的关系可以促进工作效率。

三、结论霍桑实验对人际关系学产生了深远的影响，其中最重要的结论是：1. 工作环境对员工表现有重要影响霍桑实验发现，员工表现不仅与其个人能力相关，更受到其所处的工作环境影响。

这意味着管理者需要更加关注员工所处的环境，以提高员工表现和生产效率。

2. 管理者需要建立良好的员工关系霍桑实验还发现，在管理者和同事之间建立良好关系可以促进员工效率。

这意味着管理者需要更多地投入时间和精力来建立和维护良好的员工关系，以提高生产效率。

3. 了解员工需求是提高生产效率的重要手段霍桑实验还证明了了解员工需求是提高生产效率的重要手段。

通过调查员工需求并采取相应措施，可以提高员工满意度和生产效率。

四、实验的局限性虽然霍桑实验对人际关系学产生了深远的影响，但该实验也存在一些局限性：1. 实验样本较小霍桑实验中使用的样本数量相对较少，这可能会影响研究结果的可靠性和泛化能力。

简述霍桑实验对人际关系学的结论

简述霍桑实验对人际关系学的结论一、前言人际关系学是研究人与人之间相互作用及其影响的学科，旨在帮助人们更好地理解和应对他人。

而霍桑实验是人际关系学中的一个经典实验，它通过对工厂工人进行观察和调查，得出了一些重要的结论，对于我们理解和改善人际关系具有重要意义。

二、霍桑实验的背景1. 霍桑实验的背景霍桑实验是由美国西部电力公司于1924年至1932年间在伊利诺伊州霍桑镇（Hawthorne）的一家工厂进行的一系列研究。

该公司希望通过这项研究来提高工厂生产效率，并且找到能够提高员工生产力的方法。

2. 实验过程在霍桑实验中，研究者对工厂里的几个小组进行了观察和调查。

这些小组分别接受了不同类型的干预措施，例如改变灯光、调整工作时间、提高薪资等等。

然而，在所有情况下，员工们都表现出了类似的反应：当他们感到自己受到关注和关心时，他们的生产力会提高。

三、霍桑实验的结论1. 社会互动对员工表现的影响霍桑实验发现，员工的表现受到社会互动的影响。

当他们感到自己受到关注和关心时，他们的生产力会提高。

这一结论被称为“霍桑效应”。

2. 组织氛围对员工表现的影响霍桑实验还发现，组织氛围对员工表现有着重要的影响。

当组织氛围积极向上时，员工表现更好。

反之，当组织氛围消极负面时，员工表现较差。

3. 领导风格对员工表现的影响霍桑实验还发现，领导风格对员工表现有着重要的影响。

当领导能够给予员工足够的支持和鼓励时，员工表现更好。

反之，当领导缺乏支持和鼓励时，员工表现较差。

4. 员工参与决策对组织效果的影响霍桑实验还发现，让员工参与决策可以提高组织效果。

当员工感到自己的意见被听取和重视时，他们更有动力去完成任务，并且能够提出更好的建议。

四、霍桑实验的启示1. 重视员工的情感需求霍桑实验告诉我们，员工的情感需求对于组织效果具有重要影响。

因此，组织管理者应该注重员工的情感需求，给予他们足够的关注和关心。

2. 建立积极向上的组织氛围霍桑实验还告诉我们，组织氛围对于员工表现具有重要影响。

浅析霍桑试验与人际关系理论

浅析霍桑试验与人际关系理论“行为科学”学派的管理理论是现代化管理理论中重要学派之一，行为学派认为“人”是“社会人”不像科学管理理论把人看做“经济人”。

这句话也就是说影响工人工作效率的因素除了物质条件外，还有人的工作情绪。

人的工作情绪又受到社会及人的心理所影响。

行为科学理论的发展是从人群关系理论开始的，人群理论是通过对霍桑试验的总结进而发展提出的。

人群关系理论也为管理心理学实验奠定了理论基础。

霍桑试验是由埃尔顿.梅奥等人与1924年至1932年在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行的。

霍桑试验的主要目的是找出工作条件对生产效率的影响，以寻求提高劳动生产率的途径。

主要做了照明试验、福利试验、群体试验、谈话试验。

以下表格是对四个试验的总结：针对对实验的分析总结最后得出几个结论：1生产条件变化固然影响劳动者热情，但生产条件和生产效率之间并不存在直接因果关系。

2生产条件并非是增加要素。

3改善劳动者士气及人与人之间的关系，使人们心情愉快的工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、提高功效的决定性因素。

以上就是著名的霍桑试验的相关结论，在此基础上总结出来的人群关系理论在企业管理领域有着重要的意义与深远的影响。

人群关系理论认为在管理活动中管理者不能仅仅依据效率和成本来进行管理而忽略工人的感情，强调人的重要性。

这就与科学管理理论的观点截然不同，主要表现在以下方面：1企业职工是“社会人”而非“经济人”。

2满足工人的社会欲望，提高工人的士气是提高生产效率的关键。

3企业中存在着“非正式组织”。

人群关系理论是“行为科学”管理学派的早期思想，相对与科学管理学派已经有了相当大的进步，但它也存在着不足，只强调了要重视人的行为。

马斯诺的需求层次理论、道格拉斯.麦格雷戈的x理论和y理论等都是行为科学理论的重要理论在某些上也是对人群关系理论的补充和发展。

受到文化以及制度等的影响和限制，我们国家在自己的管理理论研究领域可以借鉴和吸收西方等先进理论，但是不能盲目搬套。

霍桑试验与梅奥的人际关系理论[全文]

霍桑试验与梅奥的人际关系理论1、从“霍桑试验”(Hawthorne Studies)说起11></a>.1照明试验（试验组与控制组）1.2福利试验（继电器装配工人小组试验）监督和指导方式的改善从而使工人工作态度的改善是影响产量提高的重要因素1.3大规模的访问交谈工作中发展起来的人际关系是影响生产力的重要因素霍桑试验与梅奥的人际关系理论1、从“霍桑试验”(Hawthorne Studies)说起1.4群体试验（对接线板接线工作室的研究）发现之一:大部分工人都故意限制产量发现之二：工人们对待他们的不同层次的上级态度不同发现之三：成员中存在着一些小派系派系规范：不能工作太多、不能工作得太少、不得在主管面前打小报告、不得孤芳自赏、不得自吹自擂霍桑试验与梅奥的人际关系理论2、梅奥(mayo)其人及代表作Elton Mayo 1880-1949《工业文明的人类问题》(The Human Problems of an Industrial Civilization)3、梅奥的人际关系理论的主要内容3.1工人是“社会人”而不是“经济人”3.2企业中存在着非正式组织3.2.1正式组织与非正式组织:效率与感情霍桑试验与梅奥的人际关系理论3.2.2什么是非正式组织？是指人们在共同的工作中，以某种方式或共同利益联系起来的集合或聚集体3.2.3非正式组织形成原因分析地理位置、经济原因、社会心理（最重要）、其它因素（血缘、种族、性别等）3.2.4非正式组织的作用分析3.3生产效率主要取决于职工的工作态度以及他和周围人的关系(提高工人的满足度)霍桑试验与梅奥的人际关系理论4、对梅奥的人际关系理论的评价贡献:为管理思想的发展开辟了新的领域，导致了一系列管理改革。

管理新措施：强调进行管理培训、提倡下级参与管理、加强沟通、建立面谈与调解制度、干部选拨标准的改变、重视非正式组织、工作环境的优化缺陷：过分地强调非正式组织的作用过多地强调感情的作用（奶牛社会学）过分地夸大了职工参与的作用（良好的对待与良好的使用）巴纳德的组织理论1、巴纳德(Barnard)其人及代表作Chester Barnard 1886，1906，1927，1952《经理的职能》(The Functions of the Executive)(1938）社会系统法之父2、Barnard组织理论的主要内容2.1组织是一个合作的系统2.1.1组织是由两人或两人以上，用人类意识加以协调而成的活动或力量系统巴纳德的组织理论2.1.2经理的职能其一，制定并维持一套信息传递系统（组织系统图＋合适的人选＋非正式组织）其二，促使组织中每个人都能作出重要的贡献其三，阐明并确定本组织的目标2.2组织存在的三个前提条件:目标、协作、交流条件之一：明确的活动目标（有目标、明确、区分组织目标与个人目标、灵活性）条件之二：协作意愿（贡献、诱因、净效果）条件之三:意见交流巴纳德的组织理论2.3组织效力与组织效率原则组织效力是指组织实现其目标的能力或实现其目标的程度(必要前提)组织效率是指组织在实现其目标的过程中满足其成员个人目标的能力和程度(生存能力)2.4管理人的权威来自下级的认可3、对Barnard组织理论的评价关于经理职能的研究、关于沟通、动机、决策、目标、组织关系的研究、从心理学与社会学的角度研究管(协作社会系统学派)。

以霍桑实验为基础所提出的人群关系理论的主要观点

以霍桑实验为基础所提出的人群关系理论的主要观点以霍桑实验为基础所提出的人群关系理论是一种重要的社会心理理论，主要探讨的是人们的地位、权力和关系之间的差异及其产生的影响。

它的主要观点是，人群中存在三种独立的层次，分别是强者，弱者和中介者，它们共同组成了人的社会阶层。

它的发展受到霍桑实验的启发，其实验结果表明，越是社会地位越高的人，其社会行为也会越强烈。

社会地位与行为之间的关系是人群关系理论的中心思想。

在这种理论中，高社会地位的人会有自信、高傲、强势的社会行为，但是低社会地位的人会表现出谦卑的社会行为，关注的重点在于获得高社会地位的人的尊重和认可。

这种理论同样在强者、弱者和中介者之间提出了一种动态的相互作用，即强者依赖于中介者来获得更多的社会地位和认可，而弱者则依赖于中介者来取得自己所需的物质待遇和保护。

另外，人群关系理论也强调了社会地位和行为之间的影响是相互作用的。

这种理论认为，不同的社会地位会影响人们的社会行为和决策，并且也会影响互动的效果。

比如，社会阶层越高的人越容易获得社会资源，他们的决策会受到更多的尊重，也会受到更多的认可。

另一方面，低社会地位的人的社会行为也会受到影响，他们更容易受到挑战、被批评和被排斥。

此外，这种理论也提到了社会地位和行为之间不同文化差异的影响，比如社会地位分配方面，不同文化会有不同的观点，有些文化会认为家庭财富作为社会地位的基础，而有些文化则认为家庭关系会为人们带来更多的社会地位。

社会行为方面，不同文化也会有不同的观点，比如对说话的频率、说话的方式、表达情感的方式等等。

综上所述，以霍桑实验为基础提出的人群关系理论的主要观点是，人群中存在三种独立的层次，即强者、弱者和中介者，它们共同组成了人的社会阶层；社会地位与行为之间的关系是人群关系理论的核心思想，社会地位越高的人所表现出的社会行为会更强烈；另外，它也强调了社会地位和行为之间的影响是相互作用的，不同的社会地位会影响人们的社会行为和决策，并且也会影响互动的效果；此外，它还提到了社会地位和行为之间不同文化差异的影响。

简述霍桑实验对人际关系学的结论

简述霍桑实验对人际关系学的结论引言人际关系学是研究人类之间相互影响和互动的学科，它关注个体之间的社会交往以及这种交往对个体行为和态度的影响。

霍桑实验是20世纪20年代进行的一系列实验，旨在探索工作环境对员工行为和动机的影响。

这些实验揭示了一些重要的人际关系学的结论，对于我们理解和改进组织和社会中的人际关系具有重要的启示和意义。

霍桑实验概述霍桑实验由美国社会科学家埃尔顿·梅奥(Elton Mayo)在20世纪20年代初在美国西部一家电力公司进行。

实验旨在研究工作环境对员工产出的影响，但结果却展示了一系列与预期不符的发现。

实验结果与结论霍桑实验的主要结论是： ### 1. 照顾员工感受可以提高工作绩效实验中提供给员工的关怀和关注使他们感到受重视，这进一步激发了他们的动力和工作热情。

员工们表现出更高的工作满意度和工作效率。

这表明，人与人之间的情感联系对工作绩效产生了重要的影响。

2. 社会互动对工作满意度有重要影响在实验中，由于团队合作的鼓励，员工们之间建立了更加紧密的社交关系。

这种社会互动导致了更高的工作满意度和减少的员工流动。

这表明，在工作环境中提供合适的社交支持和团队合作是构建良好人际关系的关键。

3. 员工参与决策可以提高工作动机实验中，员工被授权参与决策过程，这增强了他们的责任感和动机。

他们更有创造性地对待工作，并主动提出改进意见。

这暗示了员工参与决策对于个体动机的提升和组织的创新能力有积极的促进作用。

4. 环境改变导致员工行为的变化霍桑实验中，为员工改进了光照条件和工作环境，在这些变化发生后，员工的工作表现也随之发生了变化。

这说明了员工行为与工作环境之间的相互影响关系，环境改变可以引起员工行为改变的连锁效应。

因此，为员工提供合适的工作环境对于改善员工绩效和激发其潜力具有重要的作用。

实验启示与应用霍桑实验揭示的人际关系学的结论对于组织管理和人力资源管理具有重要的启示和应用意义。

以下是一些重要的启示： ### 1. 重视员工情感需求雇主和管理者应该重视员工的情感需求，并提供适当的关心和关怀。

1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。