平安保险业务员薪酬福利制度全套[精心整理]
中国平安内部的奖金制度
增部津贴＝63172元（按照育成部每月部初佣的3.5%计提增部奖）
组年终奖＝17105元（组月均初佣达成4万以上，拿全年组FYC累计总额的最高点2.24%）
部年终奖＝19001元（部月均初佣达成30万以上，拿全年部FYC累计总额的最高点0.8%）
综合开拓收入＝产险佣金1109元＋产险管理津贴2260元＋产险经理津贴5175元＋团险初佣7406元
0%
0.6% 0.8% 1.0% 1.2% 1.4%
继续率 90%以 上C＝ 1.6倍
主任管理津贴的最高提奖比例：19%×1.15＝21.85% 经理直辖组管理津贴最高提奖比例：23%×1.15＝26.45% 小组年终奖最高提奖比例：1.4%×1.6＝2.24%（×12个月＝ 26.88%）
同样的增员努力，职级不同， 增员利益回报大有变化
2、直接育成津贴：944元
直接育成组李红亮组（目前人力10人），第一年小组FYC的13%将作为育成奖计提（第二年 及以后每年8%）
3、间接育成津贴：758元
间接育成封森组（目前人力20人），每年小组FYC的4%计提作为二代育成奖。
4、增员奖：2447元
新人一年FYC的8%，和管理津贴兼得；08年一年直接增员34人，持续带来一年收益
2、鱼骨图的画法
A、定问题或品质的特性 特性要因图在未画之前，应先决定问
题或品质的特性，如不良率、停机率、 送修率、抱怨的发生、外观不良、性能 不良等有关品质低下的问题特性加以确 定。
B、准备适当的纸张，画制特性要因图 的骨架，将特性写在右端，自左画上一 条较粗的干线（称母线），就是代表制 程，并在干线的右端画一指向右方的箭 头，在工作现场可用笔画在一张较大的 纸上贴于现场。
业务收入：只占10%
业务员薪酬管理制度（三篇）
业务员薪酬管理制度一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业对于业务员的销售能力和业绩要求也越来越高。
良好的薪酬管理制度能够有效激励和激发业务员的工作积极性，提高他们的工作效益和销售业绩。
本文将从薪酬策略、薪酬结构、薪酬发放、薪酬评估等方面，详细介绍一套完整的业务员薪酬管理制度。
二、薪酬策略1. 个人绩效导向：薪酬与个人业绩直接挂钩，业务员的薪资收入与其个人的销售业绩成正比。
通过设立目标销售额、完成率等指标，鼓励业务员不断提升自己的销售能力，实现个人目标，从而获得更高的薪酬收入。
2. 竞争激励：设立薪酬排名，对销售绩效排名前列的业务员给予额外的奖励，鼓励业务员之间的竞争，促进整个销售团队的发展。
3. 长期激励：除了短期的销售奖励之外，还可以设立长期的激励机制，如股权激励、期权激励等，给予表现优秀的业务员一定比例的股权或期权，以鼓励他们长期发展和为企业创造更大的价值。
三、薪酬结构1. 基本工资：每个业务员都会有一定的基本工资，作为他们的固定收入，一般与其基础能力和工作经验相匹配。
2. 销售提成：销售提成是业务员薪酬的主要构成部分，根据业务员实际销售额的大小给予不同比例的提成。
可以设立销售额档次，每个档次对应不同的提成比例，鼓励业务员不断提升自己的销售能力和销售成果。
3. 月度奖金：每个月根据业务员的销售业绩给予相应的奖金，奖金的数额可以根据销售业绩的优劣来设定，高销售业绩者获得的奖金多，低销售业绩者获得的奖金少，以激励业务员努力提升销售业绩。
4. 季度奖金：每个季度检查业务员的销售业绩，表现突出者给予相应的季度奖金。
季度奖金数额一般较高，既是对业务员绩效的认可，也能够激励其他业务员争取更好的销售业绩。
5. 年终奖金：根据业务员一年的销售业绩给予相应的年终奖金，年终奖金数额一般较高，既是对业务员全年销售业绩的肯定，也是对他们一年辛勤工作的回报。
四、薪酬发放1. 工资发放时间：薪酬发放可以设立月度、季度和年度三个阶段，月度发放基本工资和销售提成，季度发放月度奖金和季度奖金，年度发放年终奖金。
平安保险业务员薪酬福利制度指导-文档资料共23页
谢谢！
Hale Waihona Puke 1、不要轻言放弃，否则对不起自己。
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意 去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦 境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有 久久不会退去的余香。
平安保险业务员薪酬福利制度指导-文档 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。 资料
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
业务员薪酬管理制度范本（5篇）
业务员薪酬管理制度范本【业务员薪酬管理制度】第一章总则第一条为了激励和肯定公司业务员的工作表现，建立合理公平的薪酬管理制度，提高业务员的积极性和工作质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体业务员，包括全职业务员、兼职业务员以及外聘业务员。
第三条公司对于业务员的薪酬管理采取绩效工资制度，通过绩效评估来确定业务员的绩效工资水平。
第二章绩效评估第四条公司在每个评估周期内，通过对业务员的工作表现进行评估，确定业务员的绩效水平。
第五条绩效评估主要依据以下几个方面进行考核：1. 销售业绩：包括完成销售目标、销售额、业务增长等；2. 客户管理：包括客户满意度调查、客户维护、客户投诉处理等；3. 团队合作：包括与其他部门的协作、信息共享、团队业绩等；4. 业务素质：包括业务知识掌握、学习能力、市场信息获取等。
第六条绩效评估分为定期评估和临时评估。
定期评估一般按照年度进行，由人力资源部门组织，评估周期为12个月。
在评估周期结束后的一个月内完成评估工作。
临时评估可以根据实际情况灵活进行，如业务员表现突出、完成重要任务等。
第七条绩效评估由直接上级主管负责，评估结果由上级主管和业务员本人共同签署确认。
第八条绩效评估采用定性与定量相结合的方式，主要采用评分制度或评级制度。
评分制度：按照不同方面设定不同权重，根据业务员的工作表现打分；评级制度：根据评分结果确定业务员的绩效等级，如优秀、良好、合格、不合格等。
第三章绩效工资第九条绩效工资是指根据业务员绩效评估结果，给予业务员的工作业绩相对应的薪资奖励。
第十条绩效工资主要分为两部分组成：1. 基本工资：根据业务员的岗位级别确定，具体标准由人力资源部门制定；2. 绩效奖金：根据业务员的绩效评估结果确定，具体计算方式由人力资源部门制定。
第十一条绩效工资的发放周期为一个月。
第十二条绩效工资根据不同级别和绩效等级划定相应的工资级别和幅度，具体标准由人力资源部门制定。
第四章薪酬福利第十三条公司为业务员提供以下薪酬福利：1. 社会保险：按照国家规定缴纳各项社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；2. 住房公积金：按照国家规定缴纳住房公积金；3. 岗位津贴：根据业务员的实际情况给予岗位津贴，具体标准由人力资源部门制定；4. 公司福利：根据公司规定享受其他福利待遇，如带薪年假、节日福利、员工培训等。
平安保险工作制度
平安保险工作制度一、总则平安保险公司（以下简称“公司”）遵循国家法律法规、行业规定和公司章程，结合公司实际情况，制定本工作制度。
本制度旨在规范公司内部管理，提高工作效率，保障员工权益，促进公司持续、稳定、健康发展。
二、组织结构1. 公司设立董事会、监事会和经营管理层，分别负责公司决策、监督和日常经营管理。
2. 公司设立若干部门，各部门根据公司业务需要设立相应的岗位，明确岗位职责和工作流程。
三、员工招聘与培训1. 公司根据业务发展需要，进行外部招聘和内部选拔，确保人才队伍的优化。
2. 新员工入职前，需进行背景调查和体检，合格后方可录用。
3. 公司为新员工提供入职培训，培训内容包括公司文化、业务知识、岗位技能等。
4. 公司定期组织内部培训和外部培训，提高员工的专业技能和综合素质。
四、员工薪酬与福利1. 公司按照公平、合理的原则制定薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等。
2. 员工享有国家法定节假日、年假、病假、产假、陪产假等休假待遇。
3. 公司为员工缴纳五险一金，并提供补充商业保险。
4. 公司定期组织员工体检，关心员工身心健康。
5. 公司为员工提供完善的职业发展通道，包括内部晋升、岗位调整等。
五、员工行为规范1. 员工应遵守国家法律法规、公司章程和各项规章制度，服从公司管理。
2. 员工应诚实守信，廉洁奉公，不得利用职务之便谋取私利。
3. 员工应尊重同事，团结协作，共同推进公司业务发展。
4. 员工应积极参加公司组织的各项活动，增强团队凝聚力。
5. 员工应关注自身职业发展，不断提升个人能力和素质。
六、考核与评价1. 公司建立完善的绩效考核体系，对员工工作进行定期评估。
2. 绩效考核结果作为员工薪酬、晋升、奖惩等方面的依据。
3. 公司定期对员工进行能力评估，关注员工职业发展需求。
4. 公司鼓励员工提出建议和意见，对为公司发展作出贡献的员工给予奖励。
七、内部监督与风险控制1. 公司设立监事会，对董事会和管理层进行监督。
业务员薪酬管理制度(四篇)
业务员薪酬管理制度一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业对于业务员的销售能力和业绩要求也越来越高。
良好的薪酬管理制度能够有效激励和激发业务员的工作积极性，提高他们的工作效益和销售业绩。
本文将从薪酬策略、薪酬结构、薪酬发放、薪酬评估等方面，详细介绍一套完整的业务员薪酬管理制度。
二、薪酬策略1. 个人绩效导向：薪酬与个人业绩直接挂钩，业务员的薪资收入与其个人的销售业绩成正比。
通过设立目标销售额、完成率等指标，鼓励业务员不断提升自己的销售能力，实现个人目标，从而获得更高的薪酬收入。
2. 竞争激励：设立薪酬排名，对销售绩效排名前列的业务员给予额外的奖励，鼓励业务员之间的竞争，促进整个销售团队的发展。
3. 长期激励：除了短期的销售奖励之外，还可以设立长期的激励机制，如股权激励、期权激励等，给予表现优秀的业务员一定比例的股权或期权，以鼓励他们长期发展和为企业创造更大的价值。
三、薪酬结构1. 基本工资：每个业务员都会有一定的基本工资，作为他们的固定收入，一般与其基础能力和工作经验相匹配。
2. 销售提成：销售提成是业务员薪酬的主要构成部分，根据业务员实际销售额的大小给予不同比例的提成。
可以设立销售额档次，每个档次对应不同的提成比例，鼓励业务员不断提升自己的销售能力和销售成果。
3. 月度奖金：每个月根据业务员的销售业绩给予相应的奖金，奖金的数额可以根据销售业绩的优劣来设定，高销售业绩者获得的奖金多，低销售业绩者获得的奖金少，以激励业务员努力提升销售业绩。
4. 季度奖金：每个季度检查业务员的销售业绩，表现突出者给予相应的季度奖金。
季度奖金数额一般较高，既是对业务员绩效的认可，也能够激励其他业务员争取更好的销售业绩。
5. 年终奖金：根据业务员一年的销售业绩给予相应的年终奖金，年终奖金数额一般较高，既是对业务员全年销售业绩的肯定，也是对他们一年辛勤工作的回报。
四、薪酬发放1. 工资发放时间：薪酬发放可以设立月度、季度和年度三个阶段，月度发放基本工资和销售提成，季度发放月度奖金和季度奖金，年度发放年终奖金。
业务员薪酬管理制度范文(3篇)
业务员薪酬管理制度范文【公司名称】业务员薪酬管理制度第一条总则为了规范业务员薪酬管理，激励业务员积极工作，提高业务绩效，制定本薪酬管理制度。
第二条薪酬构成业务员的薪酬由基本工资、绩效工资和奖金等构成。
1. 基本工资：根据业务员的岗位职责和工作经验，设定相应的基本工资标准。
2. 绩效工资：根据业务员的工作业绩和目标完成情况，给予相应的绩效工资奖励。
3. 奖金：根据业务员的销售业绩、客户满意度、合同签订等情况，给予相应的业绩奖金。
第三条绩效考核1. 考核周期：按季度进行考核，每季度考核一次。
2. 考核内容：主要考核业务员的销售业绩、客户满意度、合同签订等情况。
3. 考核标准：设定具体的考核细则和指标体系，明确各项指标的权重和分值，对业务员进行绩效考核评定。
4. 考核结果：根据绩效考核结果，给予业务员相应的绩效工资奖励，并作为奖金依据。
第四条奖金发放1. 奖金设定：根据业务员的业绩，设定奖金发放标准和额度。
2. 奖金发放周期：一般在每季度考核结束后的一个月内发放奖金。
3. 奖金发放方式：以现金形式发放，并向业务员发放相应的奖金证书。
第五条薪酬调整1. 年度综合评价：每年一次，对业务员进行全面的绩效评价和薪酬调整。
2. 薪酬调整依据：根据业务员的绩效评价结果、岗位职责变动等因素，制定薪酬调整方案。
3. 薪酬调整范围：薪酬调整范围根据公司的情况确定，并根据业务员的表现进行差异化调整。
第六条其他待遇除了基本工资、绩效工资和奖金外，公司还为业务员提供以下其他待遇：1. 社会保险和福利：按国家相关规定，为业务员缴纳社会保险和提供相应福利待遇。
2. 培训和发展：针对业务员的培训需求，提供培训机会和发展计划。
3. 假期和休息：根据劳动法规定，业务员享受法定假期和年休假等。
4. 其他福利待遇：公司可根据实际情况，为业务员提供其他福利待遇。
第七条附则1. 本制度由公司人力资源部负责制定和解释。
2. 本制度自发布之日起生效，可根据公司的实际情况进行调整。
业务员薪酬管理制度(4篇)
业务员薪酬管理制度是指一个企业为管理和激励业务员制定的一套薪酬管理规则和流程。
1.薪酬结构：制定合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、提成等组成部分，根据业务员的工作性质和业绩情况确定各项薪酬比例。
2.工资核算：根据业务员的工作时间和出勤情况，按时、按量核算工资。
3.绩效考核：根据业务员的业绩情况，定期进行绩效考核和评估，包括销售额、客户满意度、市场份额等指标。
4.绩效奖金：根据绩效考核结果，给予绩效奖金作为激励，奖励优秀业绩和贡献突出的业务员。
5.提成制度：根据不同的业务类型和销售金额，设定提成比例并进行核算，将一定比例的收入作为业务员的提成。
6.福利待遇：提供完善的福利待遇，例如员工保险、年假、节假日福利、员工关怀等，提高员工的满意度和忠诚度。
7.培训发展：提供培训机会和职业发展方案，帮助业务员提升专业能力和销售技巧。
8.制度公正透明：制定公正、公平、透明的薪酬管理制度，确保员工对薪酬政策有清晰的了解，并能获得公正对待。
9.薪酬调整机制：定期进行薪酬调整，根据员工的表现、市场条件和企业经济状况进行适当的薪酬调整。
10.制度执行和监督：建立专门的薪酬管理部门，负责对薪酬管理制度的执行和监督，确保制度的有效运行和公正执行。
以上是业务员薪酬管理制度的一些基本要点，企业可以根据自身情况进行具体制定和调整。
业务员薪酬管理制度（二）第一章总则第一条目的和依据为了有效激励业务员的工作积极性和创造性，规范薪酬管理，制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于全体业务员。
第三条管理原则（一）公平公正：薪酬分配应公平公正，按照绩效和贡献原则进行评定。
（二）激励导向：薪酬分配应激励业务员良好的工作表现，积极推动业务发展。
（三）合法合规：薪酬管理应符合国家相关法律法规和公司内部规定。
第二章薪酬体系第四条薪酬构成（一）基本工资：根据业务员的岗位级别和工作年限确定基本工资标准。
（二）绩效工资：根据业务员的业绩考核结果进行评定，包括销售量、销售额、客户满意度等指标。
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• 要求提供足够的
时间的培训
•一入司即开始考核
•新人培训简单
• 日常活动量管理 • 辅助辅导人进行
客户服务以提高 销售技能
•没有很好的学到
初步的技能就要 求投入到实战中 去
引入“培养期”概念
考核： 一开始就 有保费要 求 考核点: A类60万 可以晋升 考核点: A类60万 可以晋升 （此后每 隔6个月 都可以晋 升
B类地区
4800 2763 561 8124
注明： 根据考核指标测算，根据经验值实际达成奖是考核指标的1.3倍，利益体现还 会更高。
为了适应相应法规的要求和新人培养的需要， 新增“行政试用期”
法律规定 劳动法规定：“用人 单位与劳动者签订的 合同期小于等于一年 的，试用期不得大于 三个月” 新人培养需要 现在面临的问题： 三个月行政试用期
若为见习业务代表或业务代表，还应协助辅导人（资 深业务经理）或由辅导人（营业部经理）安排的业务经理 做好各项业务相关工作，学习并掌握团险专业化销售流程 和团险业务实务操作方法。
若为资深业务经理，还应指导、帮助所辅导的业务代 表掌握团险专业化销售流程和团险业务实务操作方法，辅 导其制作计划书，并与之分享展业经验。
目录
直销业务员 福利待遇
提升队伍体能，实现业务队伍长期的可持续发展
优 化 组 织 架 构
有 效 培 养 新 人
有 效 激 励
薪酬与考核制度 施行系数调整
体 现 优 胜 劣 汰
考核标准调整
营业部运作
辅导人制度 季度评估
各层级人员职能
重新定位
…..
综合开拓绩效工 年终（中）奖分配 资调整 方式的改变
年终（中）奖 机构间分配 ：二级机构总津贴×10％×调节系 数 。调节系数综合考虑机构的利润达成、保费达 成等情况。 营业部间分配：根据营业部的年度考核得分在二 级机构的总盘中分配。考核得分是综合指标，包 含利润指标等。 业务员间分配：根据业务员的保费情况由机构分 配。机构可以有20％的调节幅度。
靠一个大单就能分配许多年终奖 的情况将不会出现。
原基 本法
培养期
1月
3
6 阶段性评 估点： A类累计8 万标保可 以维持， 否则淘汰
9
入司时间
12
18
24 淘汰点： 2年内还不 能晋升为 业务经理 的，则被 淘汰
注重技能积 累
新基 本法
考核：日常 活动量
阶段性评 估点： A类累计 25万标保 可以维持， 否则淘汰
晋升点： A类累计130万 标保可以晋升 为初级业务经 理，否则以后 85万/半年，才 可以晋升
见习业务代表和业务代表的业务津贴比例为标准提奖比例 的90％。 对于见习业务代表和业务代表，当业绩达到月度基准标准 保费时，其超过部分的业绩方可享受业务津贴。 业务代表月度基准标准保费： A类地区 B类地区 C类地区 引入 D类地区 “月度基准标准保费” 概念
2.2万 2万 1.5万 1.2万
年终（中）奖金分配方式，充分体现奖优罚劣
元\ 月
部经理据 日常考核 有上下20% 调整权
• 基本工资设置调节系数，根据机构整体产能情况以及人员合格状态可以 调整，仍有上升空间。 • 增加学历工资：硕士以上学历150元/月、大学本科学历50元/月。吸引 高素质人员。 • 长期服务津贴含入高职级人员，高级业务经理薪资增长6－9％不等。
业务员薪酬——基本工资、业务津贴、其它收入
业务员考核指标释义
• 直销客户数标准：A、B、C、D四类地区的标准分 别为4万元、2万元、1万元和0.5万元。
•6个的标准
• 客户持续产出率：指三年内历史承保的客户在当期 有续期、续保、再投保业务的客户数的比例。 •客户持续产出率=（三年历史客户在当期有持续产出 的客户数/三年历史客户数）*100% •若业务人员的当期历史承保总客户数>=40，以40为 分母计算。
初级业务员二级 初级业务员一级 业务主办 初级业务主任 业务主任 高级业务主任 业务经理 高级业务经理 资深业务经理
业务代表 初级业务经理 中级业务经理一级 中级业务经理二级 高级业务经理一级 高级业务经理二级 高级客户经理
业务经理、资深经理考核
新晋升为业务经理的业务人员考核期内实际工作月数在2个月以下 者，该考核期不进行维持考核（可直接维持原职级，下同），晋 升指标不变，未晋升者下一个考核期的标准保费和客户数指标标 准按其实际工作月数比例计算；
25
4 4 4
2
95 4 4 4
25
2
80 55
3 4
65 45
3 4
入司第 二年 （半年 度考核）
65 65
业务代表考核指标值下降，但是考核期频繁。体现基本法重点 关注新人成长的出发点。
业务经理考核特别说明
初级业务经理
1
助理业务经理
6
维持
12
维持
9
12
•助理业务经理作为业务经理的观察缓冲职级，在降为助 理业务经理之后改为季度考核。 •薪资相当于业务代表水平。 •一个业务经理最多只有2次机会降为助理业务经理。 不能再长期 躺在低职级！
10
5 2-10 2-5 2-5 2-5 2-50
获得公司通报表扬的其他先进事迹
2-5
平安鑫利两全保险（分红型）
主险及险种组合介绍
写在前面的话
为人父母，从孩子的出生，我们就有为他们储蓄的习惯。随着孩子的成 长，他们的花费也在不断增加，而我们为孩子所准备的储蓄金会随着孩子的成 长不断减少。可孩子的成长费用需要多少钱谁也给不出一个具体的答案。 培养子女是作为父母者义不容辞的责任！如果孩子有取得高学位的机会， 而我们因为经济原因导致他们无法完成学业是多么可惜啊！ 所以，孩子的成长需要好好的进行规划，没有规划绝对不行！
职级 高级客户经理 高级业务经理二级 高级业务经理一级 中级业务经理二级 中级业务经理一级 初级业务经理 助理业务经理
与新的折标比例相匹配，基本是原考核指标的80％左右，业务 经理职级的考核指标在新折标的基础上与原基本法基本持平。
提示：由于产品的折标比例进行调整，降低的分红险的折标比例，提升短险折 表比例。业务员的产品结构必须调整才能适应新的考核规定。
要求机构务必 将业务系列人 员的福利保障 落实到位，并 在GBS系统内 明示。总部结 合定期抽查。
福利待遇
业务系列人员每获得特殊贡献分1分，公司将在当年 度为其增加500元的补充养老保险缴费金额。
特殊贡献项目 得分
获得平安勋章
获得长期服务勋章 参加平安高峰会 获得平安优秀员工称号 为维护公司利益见义勇为；热心参与社会公益活动， 协助业务拓展，并取得良好效益 为公司提出合理化建议被采纳，并继而提升了公司的 经营绩效 进入大项目管理办法立项并承保的主揽业务员，
福利待遇
1、业务系列人员按公司的规定享受各项福利如：社保、 误餐补贴、过节费、高温费等。
试用期间享受50％。
2、业务系列人员按照公司相关管理规定于合同转正当 月一日起享受意外、医疗、补充养老团体保险。
保险责 档次 任
医疗保障部分 意外保障部分
一般住院日 癌症住院日 意外身故保 意外残疾保 额保险金 额保险金 险金 险金 支公司经理 100元 200元 50万元 50万元 、营业部经 理 销售系列业 100元 200元 30万元 30万元 务人员 说明 最多给付365 最多给付180 按条款中“ 残疾程度与 天 天 给付比例表 ”给付
辅导制度改变： 建立新人辅导利益、明确辅导人制度，保证老人对新人的技能传承职 责。
新人考核期改变：
引入“行政试用期”，引入“培养期”， 薪资制度改变
薪资调节系数、长期服务津贴取消、增加学历工资 年终（中）奖分配体现奖优罚劣。
考核指标改变
考核指标中增加客户持续产出率的概念，使业务员逐步注重客户的长 期积累等 标准保费折标系数改变
过渡时期业务员转套相关规定
1、所有机构按照薪资系数0.8转套基本工资、考核考核标准。 年中考核后重新评估。 2、3-9月末考核的业务人员集中到6月末考核，10-12月末考核的 业务人员集中到12月末考核。考核指标根据实际工作月数进行调整。 3、由于新基本法考核体系调整幅度较大，对于前期的考核业绩 将不再作为上期和上上期的业绩计入考核业绩。从今年开始新的三 期折算。
业务代表层级考核指标
A类地区 考核周 期 考核期 晋升 维持 晋升
0.8标准
B类地区 维持
标准保 费
转正后三个 月 转正后六个 月 转正后九个 月 转正后十五 个月 转正后二十 一个月 130 85 85
客户 数
标准保 费
8
客户 数
1
标准保 费
客户 数
标准保 费
8
客户 数
1
入司第 一年 （季度 考核）
建立辅导利益概念
不论是营业部经理还是资深业务经理培养新人，都能享受辅导利益。辅导利益分 为固定津贴A类240元/月，B类200元/月。新人产出津贴为新人总业务津贴的25％。 新人育成津贴是新人晋升后总津贴的3％。 辅导一名新人的辅导利益测算（0.8标准）
A 类地区
固定辅导津贴 新人产出津贴 新人育成津贴 合计 5760 3400 714 9874
根据险种不同比例
放低晋升难度，鼓励晋升。降 低客户数压力，鼓励大型客户 开拓。
体现公司“利润导向，改善结 构”方针
新人三个月合同转正，符合劳动法规定，减少新人考 季度、半年度 核压力。给新人较长时间的成 长期。 业务经理半年度 最多升降一级 增加职级间的稳定性。减少频 繁升降引起的心态不稳定。
最多升降两级
业务员薪酬——基本工资、业务津贴、其它收入
直销业务人员基本工资（0.8标准）
职级 高级客户经理 高级业务经理二级 高级业务经理一级 中级业务经理二级 中级业务经理一级 初级业务经理 助理业务经理 业务代表 见习业务代表 A类现工资 B类现工资 7700 5050 4100 2400 2100 1850 1240 1240 992 4900 3200 2600 1500 1300 1150 800 800 640