人员招聘与培训实务教学辅导

一、单项选择题（在各题的备选答案中，只有1项是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，每小题2分。

）1.招聘中运用评价中心技术频率最高的是（ B ）A．管理游戏 B．公文处理C．案例分析 D．角色扮演2.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（ A ）A．岗前培训 B.在岗培训C.离岗培训D.业余自学二、多项选择题（在各题的备选答案中，有2个或2个以上的正确答案的序号，请将正确答案的序号，填写在题中的括号里，多选或错选均不得分，每小题3分。

）1.招聘的渠道大致有（ ABCDE ）A、人才交流中心B、招聘洽谈会C、传统媒体与现代网上招聘D、校园招聘E、人才猎取2.下面各种方法有哪些是培训能用到的？（ABCDE ）A、讲授法B、角色扮演法C、观摩和实习D、远程教学法E、游戏和模拟工具训练法三、判断题（在你认为正确的命题的括号里打“√”，错误的命题的括号里打“×”，每小题1分。

）1、目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。

（×）2、员工培训的基本程序的第一步是制定培训效果评估计划。

（×）四、名词解释1、招聘计划：简单地说就是把对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标的数量和类型具体化，对招聘人数、招聘预算、招聘标准、招聘周期等内容给出具体的方案。

2、培训需求：指任职者现有能力与特定工作的实际需求之间的距离，即实际工作绩效和理想工作绩效间的差距。

一般来说，产生培训需求的原因大致可以归纳为三类：（1）工作变化；（2）人员变化；（3）绩效缺乏。

五、简答题（每小题9分）1. 招聘工作应遵循什么原则？在招聘过程中，应秉承以下四点理念和原则：（1）符合国家法律和政策要求；（2）基本平等的多元化来）高质量基础上的成本优先。

43）因事设人，用人所长；（源；（2. 培训需求分析的步骤有哪些？完整的培训需求分析通常包括四个步骤：（1）培训需求信息；（2）培训需求分析；（3）培训需求确认；）培训需求纠偏。

4（．《人员招聘与培训实务》教学辅导（一）第一章组织设计概论1．企业组织设计就是设计一套符合企业需要的组织结构。

组织设计的内容基本上应当涵盖五个方面：（1）职能设计；（2）层次设计；（3）部门设计；（4）权力设计；（5）流程设计。

2．良好的组织设计是保障企业各环节高效运转，发挥整体大于局部之和优势的基础。

组织设计的意义首先在于其对企业运作效率的提升，其次，组织设计有助于企业核心竞争力的提升。

3．组织设计的原则包括：（1）任务目标原则；（2）统一指挥原则；（3）合理幅度原则；（4）分工协作原则；（5）责权利结合原则；（6）执行与监督机构分设原则；（7）权变原则。

4．影响组织设计的因素主要包括：（1）企业发展战略；（2）企业规模与成长阶段；（3）企业技术水平；（4）企业人员条件；（5）企业外部条件。

5．现代组织设计呈现出的新的发展趋势主要表现在六个方面：（1）权力结构分权化；（2）层级结构扁平化；（3）部门结构柔性化；（4）组织结构虚拟化；（5）组织边界模糊化；（6）资源结构人本化。

第二章组织结构形式1．传统的企业组织结构形式大致经历了直线制、职能制、直线职能制、事业部制、矩阵制五种不同的形式。

2．直线制结构中实行直线领导，不设职能机构，各层领导机构都执行综合性的管理职能。

其特点是：每个主管人员对其直接下属有直接职权；每个人只能向一位直接上级报告；主管人员在其管辖范围内有完全职权。

3．直线制组织结构的的优点是：结构简单，命令统一，指挥灵活，责任明确；横向联系少，内部协调容易；上下信息沟通快，决策迅速，管理效率高。

其缺点是：管理工作简单粗放；对企业领导人的素质要求高，要求企业领导者必须是企业管理的全才，具备广泛的业务知识和管理能力；当企业规模扩大，管理任务增加时，领导人员负担过重；横向联系少导致成员之间和组织之间缺乏交流。

4．职能制组织结构的优点是：能发挥专家的作用，对下级工作指导具体，减轻了上层主管人员的负担。

其缺点是：容易形成多头领导，造成下级无所适从，极大违背了统一指挥原则。

5．直线职能制结构主要适用于中小型、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业。

6．事业部制的优点是：首先，它既有高度的稳定性，又有良好的适应性。

其次，集中决策又能激发各事既使高层领导者摆脱了日常经营管理事务，统一管理和专业化分工分散经营，业部经营管理的积极性和创造性，提高企业的整体效益。

再次，事业部自成系统，独立经营，相当于一个完整的企业，通过事业部独立开展经营活动，能为公司不断培养出高级管理人才。

7.新型组织结构主要有五种：（1）多维立体型；（2）虚拟组织；（3）网络型组织；（4）学习型组织；（5）发展型组织。

第三章横向结构设计1．常用的职能分类方法有九种：（1）按管理范围和权限分类；（2）按管理层次分类；（3）按管理过程的不同阶段分类；（4）按专业分工分类；（5）按业务性质分类；（6）按现实战略的重要性分类；（7）按在企业经营决策中所起的不同作用分类；（8）按指挥关系分类；（9）按职能的从属分类。

2．分析企业的基本职能应当考虑四个方面的内容：（1）外部环境；（2）企业规模；（3）行业特点；（4）生产技术特点。

3．选定企业的关键职能，应当考虑三个问题：（1）为了达成企业的战略目标，企业的那些基本职能必须得到出色的履行；（2）哪一项职能履行得不好，会导致企业遭受严重损失，甚至危及企业的生存；（3）企业的经营宗旨是什么，体现这一宗旨具有重要价值的业务活动是什么。

3．进行部门设置时一般要进行4个方面的分析：（1）目标任务原则和贡献分析；（2）分工与协作原则和关系分析；（3）有控制的内部竞争原则和矛盾分析；（4）人事相宜原则和人事配合分析。

4．部门划分的基本方法有七种：（1）按人数划分；（2）按时间划分；（3）按顾客划分；（4）按职能划分；（5）按产品划分；（6）按地区划分；（7）按项目划分。

第四章纵向结构设计1.管理幅度也称管理跨度或管理宽度，是指一名管理者能直接、有效地管理的下级人数，它意味着管理人员直接控制和协调的业务活动量的多少。

针对适当管理幅度问题的研究表明，影响管理幅度的因素可概括为两个方面：（1）主观方面的因素，即管理者的素质因素；（2）客观方面的因素，即客观条件和下属人员素质因素，具体而言又可细分为以下六个方面：（1）人员素质和能力（2）工作任务的协调（3）职权合理和明确程度（4）计划和控制的完善程度（5）信息沟通效果（6）组织变革速度。

2.20世纪70年代美国洛克希德公司研发得出了一整套设计企业管理幅度的方法，具体步骤如下：（1）确定影响管理幅度的主要变量；（2）确定各变量对上级管理者工作负荷的影响程度；（3）确定各变量对上级管理者工作负荷总的影响程度；（4）确定管理幅度。

3.管理层次和管理幅度是描述组织结构纵向特征的关键变量，二者有不可分割的关系：（1）管理层次与管理幅度存在数量关系；（2）管理层次与管理幅度还存在相互制约关系。

管理层次的设计主要包括四大步骤：（1）按组织的纵向职能分工，确定基本的管理层次；（2）更具管理幅度推算管理层次；（3）按照提高组织效率的要求，确定具体的管理层次；（4）按照组织内不同部门的特点，进行管理层次的局部调整。

．4.扁平结构（Flat Structure），是管理层次少而管理幅度大的结构；而高耸结构（Tall Structure）的情形则刚好相反，是管理层次多而管理幅度小的结构。

5.组织职权分为直线职权、参谋职权和职能职权三种。

直线职权时循着组织指挥链发生的职权关系，即组织中上级指挥下级的权利。

参谋职权是指管理者拥有的提供咨询、建议的权力，强调协商的权力和共同决定的权力。

职能职权是指参谋部门或人员根据高层管理者的授权而拥有的对其他部门和人员的直接指挥权。

6.集权是指把较多和较重的经营管理权责集中于组织系统中的较高层次，下级部门和机构只能依据上级的决定和指示行事；分权则是指上级把较多和较重的经营管理权分配给下级部门和机构，使其能够独立自主地处理问题。

7.集权和分权存在着如下关系：（1）集权与分权相结合是企业存在的基本条件；（2）集权与分权相结合是企业保持统一性和灵活性的客观要求；（3）集权与分权相结合是保证两者互相取长补短的基本结构形式。

8.企业的授权要遵循三个基本步骤：（1）确定任务；（2）授予权力；（3）跟进完成。

第五章工作分析1.工作分析（Job analysis）是获得有关工作信息，掌握所要完成的任务内容，确定完成各项工作所需技能、责任和知识，并区别本工作和其他工作的差异的系统过程。

2.工作分析的实施是一个完整的过程。

其基本流程包括：（1）筹划阶段。

这一阶段包括明确工作分析目的、确定工作分析参与者、确定所要搜集的信息、确定搜集信息的方法等四个具体的步骤。

（2）实施阶段。

这一阶段主要完成搜集并分析信息、审查和确认信息两项任务。

（3）结果形成阶段。

（4）应用与反馈阶段。

3.常用的工作分析方法有：（1）观察法；（2）问卷法；（3）访谈法；（4）工作日志法；（5）关键事件法；（6）主题专家会议法。

4.工作说明书包括“岗位说明书”和“工作规范”两部分内容，其中岗位说明书又包含七项具体内容：（1）工作识别；（2）工作概述；（3）工作任务与职责；（4）工作关系；（5）工作权限；（6）关键绩效考核指标；（7）工作条件和环境。

5.工作说明书的编写要求有五点：（1）清晰；（2）具体；（3）简明；（4）客观；（5）统一。

第六章招聘组织1.在招聘过程中，应秉承以下四点理念和原则：（1）符合国家法律和政策要求；（2）基本平等的多元化来源；（3）因事设人，用人所长；（4）高质量基础上的成本优先。

2.人力资源需求预测主要可采用单元预测法和德尔菲法。

单元预测法是一种定量加定性的“自下而上”方法，它要求下层管理人员对下一预测期内其管辖单位内的人员需求进行预测，然后将各单位的预测结果加以汇总，得出总需求。

德尔菲法又称专家预测法，是采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见，经过几轮征询，使专家小组的预测意见趋于集中，最后做出符合市场未来发挥在那趋势的预测结论。

．3.招聘计划简单地说就是把对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标的数量和类型具体化，对招聘人数、招聘预算、招聘标准、招聘周期等内容给出具体的方案。

4.完整的招聘业务流程如教材96页图6-2所示，其中需求、招募、甄选、录用、试用、检查是招聘业务的关键环节。

5.一个良好的招聘人员应具备以下基本素质：（1）良好的品质与修养；（2）全面的能力与技术；（3）对企业的深度了解。

发布招聘信息需要考虑以下三个要素：（1）覆盖面；（2）及时；（3）针对性。