制造业企业一线员工流失原因分析及对策
突发情况下制造业人员流失应对计划
突发情况下制造业人员流失应对计划在当今竞争激烈的制造业环境中，企业面临着各种各样的挑战，其中突发情况下的人员流失是一个尤为棘手的问题。
突发情况可能包括自然灾害、经济危机、行业动荡、公共卫生事件等，这些情况都可能导致制造业企业的人员大量流失，给企业的正常生产和运营带来严重影响。
为了降低人员流失带来的损失，保障企业的持续发展，制定一套完善的应对计划显得至关重要。
一、人员流失的影响人员流失首先会对生产进度产生直接冲击。
熟练工人的离开会导致生产线上的操作中断，新员工需要时间来适应和掌握工作流程，从而降低生产效率。
其次，人员流失可能导致技术和经验的流失。
一些资深员工在长期工作中积累了丰富的专业知识和技能，他们的离开可能使企业失去一些关键的技术和工艺。
此外，人员流失还会影响团队的稳定性和凝聚力。
频繁的人员变动会让在职员工感到不安，影响工作积极性和团队合作精神。
二、应对计划的目标和原则应对突发情况下人员流失的计划应明确以下目标：1、尽快恢复正常生产运营，确保订单按时交付。
2、最大限度地保留关键人才和技术经验。
3、稳定员工队伍，增强员工的归属感和忠诚度。
在制定应对计划时，应遵循以下原则：1、预防为主：通过提前规划和采取措施，降低人员流失的可能性。
2、灵活应变：根据不同的突发情况，及时调整应对策略。
3、以人为本：关注员工的需求和利益，提供必要的支持和帮助。
三、预防措施1、建立完善的人力资源管理体系定期进行员工满意度调查，了解员工的需求和意见，及时解决存在的问题。
提供具有竞争力的薪酬福利，确保员工的付出得到合理回报。
为员工规划职业发展路径，提供培训和晋升机会，让员工看到在企业内的发展前景。
2、加强企业文化建设营造积极向上、团结协作的工作氛围，让员工感受到企业的温暖和关怀。
举办各类团队建设活动，增强员工之间的沟通和交流，提高团队凝聚力。
3、建立人才储备库对关键岗位进行人才储备，提前培养和选拔后备人才。
与高校、职业院校建立合作关系，吸引优秀的毕业生加入企业。
制造业人才流失
制造业人才流失制造业是国民经济的支柱产业之一，也是一个国家实力和竞争力的重要体现。
然而，近年来，制造业人才的流失问题日益突出，给企业和整个行业发展带来了巨大的隐患。
本文将围绕制造业人才流失的原因和对策展开讨论。
一、制造业人才流失的原因1.薪酬不匹配制造业的薪酬水平相对较低，很难吸引优秀人才留在这个行业。
相比于其他行业，制造业对人才的回报和激励机制相对薄弱，导致优秀人才流失。
2.缺乏职业发展机会制造业的职业晋升通道相对狭窄，缺乏明确的晋升和发展机制。
很多职业人才很难在制造业找到自己的发展空间，这也成为了他们离开的动力。
3.工作环境差制造业的工作环境往往恶劣，噪音、尘土和高强度的工作是常态。
这种工作环境的恶劣程度，使得很多优秀人才受到不适甚至健康问题的困扰，不得不选择离开。
4.缺乏企业文化一些制造业企业的企业文化建设不到位，缺乏内外部的文化凝聚力。
企业文化的缺失导致员工对企业的认同感不强，也增加了流失的风险。
二、应对制造业人才流失的对策1.提升薪酬福利待遇制造业企业应该适时提升薪酬待遇，提供更具竞争力的福利，吸引人才留在企业。
可以通过提供绩效奖金、股权激励等方式，来增加员工的收入和福利。
2.完善职业发展机制制造业企业应该建立起明确的职业发展规划和晋升机制，为员工提供更多的发展空间和晋升机会。
通过培训、岗位轮换等方式，激发员工的积极性和主动性。
3.改善工作环境制造业企业应该加大对工作环境的改善力度，提供更舒适、安全的工作环境。
可以通过引入新的工艺设备、改善生产工艺等措施，减少工作环境对员工身心健康的负面影响。
4.加强企业文化建设制造业企业应该加强企业文化的建设，增加员工的企业认同感和凝聚力。
可以通过举办员工活动、组织培训和文化交流等方式，营造积极向上、团结协作的企业文化氛围。
5.加强人才引进和培养制造业企业需要加强人才引进和培养，吸引更多优秀人才进入制造业行业。
可以通过与高校合作、设立实习基地等方式，培养更多的专业人才，并为他们提供良好的成长平台。
制造业企业一线员工流失原因分析及对策
制造业企业一线员工流失原因分析及对策制造业企业一线员工流失原因分析及对策
1. 员工流失原因分析
1.1 缺乏职业发展机会
一线员工在制造业岗位上的晋升机会有限，缺乏职业发展的空间和机会，导致员工不愿意长期留在企业。
1.2 工资待遇不合理
制造业一线员工的工资待遇相对较低，对于一些高素质的人才来说，不愿意一直做低薪的体力劳动，往往选择离职寻找更好的工资待遇。
1.3 工作环境差
制造业的工作环境通常比较艰苦，噪音、尘埃、高温等问题存在，员工的工作体验不佳，进而选择离职。
1.4 缺乏员工培训和关怀
一线员工缺乏专业培训和技能提升的机会，工作中得不到有效指导和关心，造成员工的不满和流失。
2. 对策
2.1 建立职业发展通道
制造业企业应该建立健全的职业发展通道，为员工提供晋升机会和培训机会，通过提升员工的工作技能和地位来增加员工的归属感和稳定性。
2.2 提高工资待遇
制造业企业应该合理调整员工的工资待遇，保证员工的工资水平与市场相适应，并给予绩效奖励，从而提高员工的满意度和留任率。
2.3 改善工作环境
制造业企业应该关注员工的工作环境，提供更好的劳动条件和人性化的福利待遇，如改善工作场所的清洁程度、降低噪音、改善空气质量等，提高员工的工作体验。
2.4 加强员工培训和关怀
制造业企业应该建立健全的员工培训体系，为员工提供技能培训和职业发展机会，关注员工的身心健康，增加员工的归属感和忠诚度。
通过以上对策的实施，可以有效减少制造业企业一线员工的流失率，提高企业的员工稳定性和竞争力。
企业员工流失原因分析及减少措施
企业员工流失原因分析及减少措施在当今竞争激烈的商业环境下，企业面临着高员工流失率的挑战。
员工流失对企业来说是一个重大问题，它不仅增加了招聘和培训成本，还可能对企业的声誉和运营产生负面影响。
因此，了解员工流失的原因，并采取适当的措施来减少员工流失是非常重要的。
本文将对企业员工流失的原因进行深入分析，并提出具体的减少员工流失的措施。
一、原因分析1. 缺乏晋升机会：员工晋升机会的缺乏是导致员工流失的一个主要原因。
如果员工在企业内部看不到自己的发展前景，他们很可能会寻找其他机会来实现个人发展目标。
2. 薪资福利不合理：薪资福利待遇的不合理也是员工流失的重要原因之一。
如果员工的工资水平低于行业水平或者工作量与待遇不相称，他们可能会选择离开企业。
3. 缺乏挑战和发展机会：员工对工作的挑战性和发展机会有很高的期望。
如果企业不能提供具有挑战性的工作任务和培训机会，员工可能会感到厌倦，并选择离开。
4. 工作环境不良：不良的工作环境，如工作压力过大、不良的人际关系、缺乏团队合作等，也是导致员工离职的一个重要原因。
5. 缺乏认可和奖励：员工认可和奖励的缺乏会使员工感到不受重视，并减少他们对企业的忠诚度。
如果员工的工作没有得到认可和奖励，他们可能会选择寻找其他机会。
二、减少员工流失的措施1. 提供晋升机会：企业应该建立一套清晰的晋升机制，为员工提供发展和晋升的机会。
这可以通过制定明确的晋升标准、提供相关培训以及设立内部晋升通道来实现。
2. 合理薪资福利待遇：企业应该根据员工的工作表现和市场行情，制定合理的薪资福利政策。
此外，企业也可以通过提供额外福利和奖励来激励员工的工作表现。
3. 提供发展机会：企业应该为员工提供具有挑战性的工作任务，并提供培训和学习机会。
这有助于员工不断提升自己的能力和技能，并实现个人职业发展目标。
4. 改善工作环境：企业应该努力改善工作环境，减少工作压力，并提高员工的工作满意度。
此外，建立良好的团队合作氛围和积极的人际关系也非常重要。
制造业人员突然流失的紧急处理预案
制造业人员突然流失的紧急处理预案在制造业中，人员的稳定对于生产的正常运转至关重要。
然而，有时会面临制造业人员突然流失的情况，这可能会给企业带来一系列的问题，如生产进度延误、产品质量下降、客户满意度降低等。
为了有效应对这种突发状况，保障企业的正常运营，特制定以下紧急处理预案。
一、人员突然流失的原因分析在制定具体的应对措施之前，首先需要对人员突然流失的原因进行深入分析。
这可能包括以下几个方面：1、薪酬福利问题员工可能认为自己的薪酬待遇与工作付出不成正比，或者企业提供的福利不足以满足其需求。
2、工作环境和条件工作场所的安全性、舒适度，工作时间的合理性，以及工作压力过大等因素，都可能导致员工选择离开。
3、职业发展机会员工在企业中看不到晋升的空间，或者缺乏培训和学习的机会，无法提升自己的职业技能和能力。
4、企业管理问题如管理层与员工之间沟通不畅、管理方式不当、企业文化不被认同等。
5、外部因素竞争对手的高薪挖角，或者行业整体环境的变化，也可能影响员工的去留。
二、紧急处理措施1、立即启动人员调配（1）对现有人员进行重新调配，优先保障关键生产岗位的人员需求。
可以通过调整工作班次、临时增加加班等方式，暂时弥补人员缺口。
（2）从其他部门抽调具备相关技能的人员，经过短期培训后，补充到生产一线。
2、加快招聘流程（1）与人力资源部门协作，紧急发布招聘信息，扩大招聘渠道。
除了常规的招聘网站，还可以利用社交媒体、行业论坛、人才市场等多种途径，广泛吸引人才。
（2）简化招聘流程，对于急需的岗位，可以在保证基本资质审查的前提下，适当缩短面试和录用的时间。
3、加强员工培训（1）对新入职的员工和临时调配的员工进行针对性的培训，使其尽快熟悉工作流程和操作技能。
（2）组织内部培训课程，提升现有员工的多技能水平，以应对人员流动带来的不确定性。
4、与离职员工沟通（1）在员工离职时，安排专人与其进行离职面谈，了解其离职的真实原因。
对于可以解决的问题，尽量争取挽留。
制造业人员非正常流失的应急应对策略
制造业人员非正常流失的应急应对策略在当今竞争激烈的制造业环境中，人员的稳定对于企业的正常运转和持续发展至关重要。
然而，制造业人员非正常流失现象时有发生，给企业带来了诸多困扰和挑战。
为了有效应对这一问题，保障企业的生产经营活动不受太大影响，我们需要制定一系列应急应对策略。
一、深入了解人员非正常流失的原因要想解决问题，首先得找到问题的根源。
制造业人员非正常流失的原因是多方面的，可能包括以下几点：1、工作环境不佳制造业的工作环境往往较为艰苦，可能存在噪音、高温、粉尘等不良因素。
如果企业未能提供良好的工作条件和必要的防护措施，员工的身心健康可能会受到影响，从而导致他们选择离开。
2、薪酬福利待遇不合理薪酬是员工最为关注的因素之一。
如果企业提供的薪酬水平低于同行业平均水平，或者福利待遇较差，无法满足员工的基本生活需求和期望，员工就容易产生跳槽的想法。
3、职业发展空间有限许多制造业员工希望在工作中能够不断提升自己的技能和能力，获得晋升和发展的机会。
如果企业内部晋升机制不畅通，员工看不到职业发展的前景，就可能会选择去其他更有发展潜力的企业。
4、工作强度和压力过大制造业通常存在较高的工作强度和压力，如果企业没有合理安排工作时间和任务，导致员工长期处于过度劳累的状态，这也会促使员工离开。
5、企业管理不善包括管理层与员工之间沟通不畅、缺乏人性化管理、对员工的尊重和关心不够等，这些都会影响员工的工作积极性和忠诚度。
二、应急应对策略1、建立应急人员储备机制企业应提前建立应急人员储备库，与一些劳务派遣公司、职业培训机构等建立合作关系，以便在人员非正常流失时能够迅速补充劳动力。
同时，企业内部也可以培养一些多技能员工，使其能够在关键时刻顶替关键岗位。
2、调整薪酬福利待遇对市场薪酬水平进行调研，根据企业实际情况，适当提高员工的薪酬待遇。
此外，完善福利体系，如提供健康体检、员工食堂、宿舍等福利，增强企业的吸引力。
3、加强职业培训和发展规划为员工提供有针对性的职业培训，帮助他们提升技能水平，同时为员工制定个性化的职业发展规划，让他们看到在企业内的发展前景。
制造业企业一线员工流失原因分析及对策
制造业企业一线员工流失原因分析及对策一、引言本文档旨在对制造业企业一线员工流失原因进行全面分析，并提出相应的对策。
对于制造业企业而言，一线员工是生产线的中坚力量，他们的离职将直接影响到企业的生产效率和质量水平。
因此，了解员工流失的原因并采取相应对策，对于企业的发展至关重要。
二、员工流失原因分析1.薪资待遇不合理薪资待遇是员工留在企业的重要因素之一。
如果企业给予的薪资远低于员工的期望值或与同行业相比不具备竞争力，员工容易选择离职寻找更好的机会。
2.工作压力过大制造业一线员工通常需要面对高强度的工作压力、生产任务的紧迫性和工作环境的高危险性。
如果员工长期处于高度紧张的工作状态下，可能会导致心理和身体的疲劳，从而加重员工流失的风险。
3.职业发展空间有限制造业一线员工往往在操作技能上有一定的熟练度，但由于职位的限制，他们很难有机会获得更高级别的职位。
缺乏职业发展空间可能会让员工感到困惑和失望，从而选择离职寻找更好的发展机会。
4.工作环境差制造业一线员工的工作环境通常存在噪音、污染、温度、空气质量等问题，这些工作环境的恶劣程度直接影响员工是否留在企业。
如果企业不能提供良好的工作环境，员工就可能会选择离开。
5.企业文化不合理企业文化是员工留存的重要因素之一。
一线员工需要感受到企业的关爱和尊重，如果企业文化存在不合理、不公平或缺乏激励性的问题，员工可能会选择离职。
三、员工流失对策1.优化薪资体系建立合理的薪资体系，根据员工的工作表现和岗位要求给予相应的薪资激励，确保薪资待遇具备竞争力。
2.关注员工的工作压力通过减轻员工的工作压力、提供心理辅导和培训等方式来关注员工的身心健康，提高员工的工作满意度。
3.提供职业发展机会制定员工职业发展规划，为一线员工提供培训和晋升机会，激发其工作动力和职业发展的愿望。
4.改善工作环境通过改善工作场所的设施、增加环境保护措施等方式，提升一线员工的工作环境舒适度，降低员工流失率。
5.优化企业文化建立和谐、公平、正向激励的企业文化，注重员工的参与和价值认可，营造积极向上的工作氛围。
制造业企业一线员工流失原因分析及对策
制造业企业一线员工流失原因分析及对策制造业企业一线员工流失原因分析及对策一、引言制造业企业一线员工流失是制约企业发展的重要问题之一。
员工流失不仅会增加企业的成本，而且还会影响生产效率和员工士气。
本文将分析制造业企业一线员工流失的原因，并提出相应的对策。
二、原因分析⑴工资待遇员工流失的一个重要原因是工资待遇不合理。
一线员工在制造业企业中承担着重要的生产任务，然而很多企业对一线员工的工资待遇并不够优厚。
不仅无法满足员工的基本生活需求，还无法提供足够的激励机制，导致员工流失。
⑵工作环境制造业企业的工作环境通常比较恶劣，工作条件较差。
一线员工需要长时间面对噪音、灰尘和高温等不良环境，长期工作在这样的环境下容易导致身体健康问题，进而选择流失。
⑶缺乏职业发展机会很多制造业企业对一线员工的职业发展机会缺乏规划。
一线员工面临的大多是重复的劳动，缺乏晋升和提升的机会，这导致一线员工缺乏对未来的职业发展的期待，进而选择流失。
⑷缺乏员工关怀制造业企业在对一线员工的关怀上往往有所缺失。
缺乏员工关怀包括缺乏培训机会、缺乏奖励制度和缺乏福利待遇等方面。
这种缺乏关怀导致员工对企业的归属感降低，选择流失的可能性增加。
三、对策⑴合理提高工资待遇制造业企业应该合理提高一线员工的工资待遇，满足员工的基本生活需求，并制定激励机制，提供良好的薪酬福利待遇，激励员工更好地为企业工作。
⑵改善工作环境制造业企业应该注重改善一线员工的工作环境，提供良好的工作条件和设备，减少对员工身体健康的影响，增加员工的工作满意度和归属感。
⑶提供职业发展机会制造业企业应该为一线员工规划职业发展的机会，建立良好的晋升和提升机制，为员工提供培训和学习机会，激发员工对未来的期待和动力。
⑷加强员工关怀制造业企业应该加强对一线员工的关怀，包括提供培训机会、建立奖励制度和提供适当的福利待遇。
通过关心员工的成长和福利，增加员工的归属感和忠诚度。
附件：本文档涉及员工工资调研报告、员工流失调查问卷等。
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制造业企业一线员工流失原因分析及对策
【摘要】中小制造业一线员工的流失问题是困扰企业管理者的难题。
该文以L企业为例，分析了该企业一线员工流失的原因，并从管理理念、员工薪酬、培训与职业发展四个方面提出了对策建议。
【关键词】一线员工流失以人为本员工薪酬员工培训职业发展
中国制造业在飞速发展的过程中，也面临着诸如原材料涨价、融资难、转型难以及环境成本、劳动力成本上升等问题。
其中，企业用工难和员工流失问题，是当前许多制造业管理者共同面临的问题。
而中小制造业企业由于缺乏技术创新，过去依靠低劳动力成本、低价格和数量竞争的发展模式又难以为继，一线员工流失问题更为突出。
L公司现状与面临的问题
L公司成立于2007年，从事专业设计、制造和销售汽车部件产品，目标市场以日系品牌汽车为主。
现有员工847人，其中大、中专学历718人，高级技术人员23人。
在L公司除段、组长以外，2年以上工龄的一线老员工寥寥无几。
2011年，L公司一线员工主动流失率超过50%，离职员工大多集中在入职不满1年的一线员工，也有基层管理者。
大批优秀员工离开公司，留下众多的岗位空缺，造成了公司生产现场人员结构的失衡。
由于人员紧张，员工请假和正常上下班很难，再加
上工资水平不高和没有加班费等问题，一线工人的离职现象不断涌现，给公司带来了难以估量的损失。
为了弥补员工流失产生的空缺，公司大量招聘新员工甚至暑期临时工，导致员工水平参差不齐。
由此，公司员工流失与产品质量形成了恶性循环：一方面，员工特别是熟练工与核心技术员工的流失造成产品质量不稳定;另一方面，产品质量不稳定，产品良品率持续得不到有效提高，导致生产成本提高和效率低下，公司效益下滑，进一步加剧员工流失。
因此，找到一线员工流失的原因并采取相应措施，实现企业员工稳定与产品质量的良性循环，成为L公司亟需解决的问题。
L公司一线员工流失的原因
薪酬水平低。
薪酬水平低是中小制造业企业一线员工离职的主要原因。
一方面，企业管理者根据经验认为我国劳动力供给是充裕的，不存在劳动力资源稀缺问题，刻意压低薪酬水平，把人口红利作为企业的利润源。
事实上，不断出现的“技工荒”和“普工荒”显示我国开始进入劳动力短缺时代。
据统计，与2000年相比，2010年中国20岁至29岁年轻劳动力的规模已缩减了近15%。
根据学者王丰的计算，最快到2013年，人口红利就将由正转负。
另一方面，许多传统中小制造企业没有实现转型升级，产品的附加值和科技含量不高，产品本身的利润空间有限，也导致中小制造业企业薪酬水平低。
L公司一线员工的收入包括基本工资和计件工资收入，计件工资是一线员工工资的主要收入，它与公司良品率、效益挂钩，往往很不稳定。
生产订单压力大，加班时间长。
需求旺季，企业订单会集中到来，导致企业生产压力大。
订单要在合同规定的时间内完成，如果订单过于集中，或者为获取订单而承诺的时间过短就可能导致无法按时交货。
为了避免合同违约成本，企业一般会要求员工赶工生产，员工压力较大。
比如，2011年，随着市场的回暖，L公司的经营形势日趋好转，市场订单逐渐增多。
为此，L公司四条生产线全部开工，一线工人实行黑白两班倒，加班加点进行生产。
由于经常加班而没有时间安排自己的生活，一线员工往往身心疲惫，工作效率低下。
此外，制造业一线员工多为“80后”和“90后”，他们更加注重自己的私人时间，不愿意为工作放弃自己的生活，认为上班时间和私人时间应该明确划分。
根据对L公司某车间员工的调查，车间作业员平均加班2个小时左右，员工对此情绪很大，甚至有员工提出，如果能按时下班，可以考虑降低薪酬。
工作与发展环境不完善。
一是劳动条件差。
L公司有四个生产车间，不少岗位的工作条件艰苦，环境温度高、工作噪声大，劳动保护不足，从而制约了新生代员工长期从事岗位工作。
以涂装车间为例，该车间的一项工作是给产品喷粉以增加产品亮度，尽管粉尘污染严重，但保护措施十分有限，对人身健康极为不利。
而目前制造企业基层的“80后”和“90后”员工普遍受过较好的教育，价值观和自我意识与上一代人不相同，非常清楚恶劣的工作条件带来的危害，也更容易因此离职。
二是员工的职业发展空间有限。
中小制造企业缺少良好的职业发展通道，一线员工长期重复简单的工作，看不到晋升的希望，导致他们找不到发展方向，积极性越来越低。
很多一线员工抱着“在哪里做都一样”的心态，最终选择离职。
L公司生产系统的主要管理架构由一般员工、组长、段长、车间副主任、车间主任和生产部长构成，一线员工要想升职，往往需要出现职位空缺或是到新成立的分公司任职。
同时，基层和中层管理者中部分是公司的小股东或“元老级”人物，职位、地位难以动摇。
这样，企业基层的大部分员工就几乎没有升职的机会。
管理理念与方法落后。
许多中小制造企业忽视制度建设，偏好人治，没有统一的标准，缺乏公平性和合理性，让员工无所是从，造成员工流失。
例如，没有明确的薪酬制度，全部是“谈判工资”，工资条没有严格按月发放，导致员工对工资构成感到困惑，不清楚自己的付出与回报的关系。
在人事聘用中，实行内部推荐制度，在用情感维系员工的同时，存在任人唯亲现象，造成“能者下、庸者上”的“劣币驱除良币”的怪现象。
一般来说，中小制造企业主要依靠基层管理者个人的能力、威望甚至派系力量进行现场管理。
比如，L公司锻造车间原主任个人技术过硬，做事雷厉风行，车间在其领导下效益不错，人员相对稳定。
后来该主任因病辞职，继任者由于不熟悉业务，不为员工所信服，其职权被两个副主任架空，而两个副主任代表两个派系的力量，利益争执频繁，导致产品质量和员工稳定性下降。
培训方式落后。
同许多中小制造业公司一样，L公司对新员工采用师傅带徒弟的培训制度，而非对新入职员工进行统一的技能培训。
由于新老员工主要是通过非正式的学习方式进行沟通，新员工的学习态度也往往不尽如人意，新老员工存有情绪抵触现象。
此外，老员工在“免费”培训新员工的同时还兼顾自身工作作业，而新员工转正之后的薪酬又与老员工基本持平，这就容易使老员工产生不公平心理，进而导致师傅带徒弟的培训制度不能有效落实，新员工也因此难以迅速进入角色和掌握相关技能。
防止一线员工流失的对策建议
确立以人为本的管理理念。
基层管理者往往把一线员工视为单纯的“经济人”，一味强调加强管理与监督，漠视“以人为本”的管理理念。
事实上，只有基层管理者转变管理理念，树立以人为本的意识，更多运用协调与沟通的方法，重视员工的合理诉求，员工才会心甘情愿完成工作任务，为团队的荣誉努力付出。
为此，企业管理要从“人治”走向“法治”，在制度面前人人平等，按章办事，不搞特殊和例外;在人力资源管理上，要唯才是举，量才使用，建立科学的人才考评体系，营造公开、公正、公平的企业氛围，减少不公平现象对员工的心理打击。
降低生产成本，提高薪酬水平。
面对劳动力成本的上升和用工荒，提高薪酬水平是留住一线员工的有效手段，但这对利润空间并不丰厚的制造业企业来说却是不小的压力。
对此，降低生产成本，挖掘内部潜力是企业减轻生存压力的方法。
企业可以通过生产成本核算，核算每月每项产品
的报废及返工产品成本，把员工促成的成本降低变为员工的奖金。
具体做法是：首先，统计某项产品一段时期的平均良品率水平;其次，核算每月每项产品的报废产品成本;最后，向员工说明产品质量的现状，并承诺在现有的良品率基础上，每提高一定良品率就增加一定比例的奖金。
这种做法变扣发员工奖金来弥补公司成本为减少公司不良品成本而发员工奖金，可以在不增加企业成本的基础上提高员工福利，有助于消除扣发奖金带给员工的心理不适，维持一线员工的稳定性，实现企业与员工的双赢局面。
加强员工培训。
企业要制定完善的培训计划，在企业历史、发展特色与发展目标等方面对员工进行先期培训，以增强员工对企业的认同;要建立员工培训中心，为员工提供更多岗位技能培训的机会;要建立完善“以老带新、以新帮老”学习激励机制，使老师傅的绝技绝活不失传，新员工的新知识传播途径更顺畅。
总之，既要鼓励员工结对子相互学习、促进，也要搭建好学习平台，满足员工不断提高职业技能、增长工作经验的需求，形成良好的创新学习文化，增强企业的凝聚力。
建立员工职业发展通道。
要深入了解一线员工的心理需要，针对不同个体、不同层次、不同阶段的需要，将企业的目标与员工个人的职业发展目标有效地结合起来;要充分考虑一线员工尤其是“80后”和“90后”员工在价值观、职业态度、行为倾向等方面的特点，判断员工的优势和劣势;要通过与员工沟通协商，为员工安排适合的工作岗位，帮助员工制定职业生涯目标，建立职业发展通道，为员工自身价值的实现创造良好的工
作条件。